重新定义公司_读书笔记

重新定义公司_读书笔记

好几年之前，我们部门老板让每个部门骨干阅读《重新定义公司——谷歌是如何运营的》，并且提交读书笔记，今天我翻出了读书笔记，重新又翻阅了这本书。

我按照这本书的章节，从文化、战略、人才、沟通、决策和创新六个方向重新进行整理，主要摘取对我有启发的内容。之所以采取这种写作方式，是因为我希望通过书写读书笔记理清书的框架和思路，整理出有价值的内容，方便吸收消化、记忆和以后多次阅读。

写在前面

关于创意精英的阐述让我印象深刻，这也是我们需要给自己打造的角色。

所谓创意精英，不仅拥有过硬的专业知识，懂的如何使用专业的工具，还有具备充足的实践经验。

创意精英有分析头脑。他们对数据运用自如，可以利用数据做出决策，同时也懂得数据的误导性，因此不会沉迷其中。他们认为，数据对做判断大有帮助，但绝不会被数据牵着鼻子走。

创意精英有商业头脑。他们知道专业技术、优质产品与商业成功是环环相扣的，也对这三个要素的价值了然于胸。

创意精英有竞争头脑。在工作中，他们的杀手锏源自创新，但也离不开实干的积累。他们追求卓越、干劲十足，即使在工作之余也不停止前进的脚步。

创意精英拥有用户头脑。无论身处哪个行业，几乎没有人能比他们更懂得用户或消费者对产品的看法。我们把创意精英叫作“超级用户”，因为他们对自己的兴趣并非浅尝辄止，而是近乎痴迷。我们所说的创意精英，可以是牺牲周末时间改装1969年款GTO跑车的汽车设计师，也可以是不厌其烦地修改房子设计图纸的建筑师。他们充当自己的焦点小组和实验对象，身先士卒地试用产品。

创意精英是新颖原创构想的源泉。他们用不同于你我的崭新视角看问题，有的时候，他们甚至还能跳出自己的视角，因为他们懂得如何在必要时充当变换视角的“变色龙”。

创意精英充满好奇心。他们总是在提问，绝不满足于守常不变。他们善于从各处发现问题，自信解决问题的人非自己莫属。有的时候，他们难免表现得盛气凌人。

创意精英喜爱冒险。他们不惧怕失败，这要么是因为他们觉得自己总能从失败中挖掘出宝贵的财富，要么就是因为他们自信即便失败也能重整旗鼓、下次再战。

创意精英自动自发。他们不会坐等别人为他们指出方向，对于有悖于他们自己信念的指示，他们会选择充耳不闻。他们注重自己的理念，也会依据自己的理念主动行动。

创意精英心态开放。他们可以自由地与他人合作，在评判构思和结论时，他们看重的是优点和价值而非出处。假如他们对刺绣有兴趣，就会缝制一只枕头，上面刺着：“如果我给你1便士，那么你就多了1便士，我就少了1便士。但如果我给你一个构想，你就收获了一个新构想，而我依然拥有我的构想。”完工之后，他们还会想办法让枕头在房间里飞来飞去、喷射激光。

创意精英一丝不苟。他们对细节掌握精确、如数家珍。这不是死记硬背的功劳，

而是因为他们对这些知识熟谙于心，俨然将知识融进了心中。

创意精英善于沟通。他们风趣幽默，无论面对的是一个人还是一群人，他们都气场十足，魅力四射。

并非每个创意精英都能同时具备以上所有的特质，实际上，同时具备上述所有优点的人凤毛麟角。但是，所有的创意精英都必须具备商业头脑、专业知识、创造力以及实践经验，这些都是基本特质。

文化：相信自己的口号

1、创业精英因企业文化而加入

要办事有效，员工必须在乎工作环境。创业精英却会将企业文化放在首位加以考虑。因此，在新加入一家企业或一项事业时，文化是最应重视的因素。

2、切莫自扫门前雪

谷歌坚持按职能划分部门，将企业分为工程、产品、财务以及销售等部门，每个部门直接向首席执行官汇报。谷歌会把这种组织结构尽可能长期地延续下去，因为我们认为，以业务或产品线为基础的组织结构会造成“各成一家”的局势，从而对人员和信息的自由流动形成扼制。每个部门自负盈亏的措施看似有利于衡量业绩，却会使各业务部门的领导者把自己部门的盈亏置于企业整体利益之上，从而对部门的发展方向造成误导。

3、保持扁平

有一种矛盾，几乎所有企业都难逃其优：虽然人人都声称希望通过扁平式结构拉近与上级之间的距离，但实际上，多数人仍然从心底希望等级制度延续下去。而创意精英们则不然，他们之所以渴望扁平的企业结构，并不是因为他们想与上层平起平坐，而是因为他们希望多干实事，因此需要加深与决策者之间的沟通。

4、贝佐斯的“两个披萨”原则

组织应该由小规模的团队构成。亚马逊创始人杰夫·贝佐斯曾对“两个披萨”原则推崇备至，这个原则规定，团队人数不能多到个两披萨还吃不饱。小团队要比大团队更有效率，他们不会花那么多时间勾心斗角。小团队亲如家人，大家可能会起口角、争对错甚至闹分裂，但往往能在紧要关头团结一致。

5、组织要以最有影响力的人物为中心

一条至关重要的原则是：找出最有影响力的人物，组织就以此人为中心。不要把岗位或经验作为选择管理者的标尺，而要看他的表现和热情。工作表现比较容易衡量，但热情比较难以评估。热情是卓越领导者与生俱来的特质，这种人即便自己不主动请缨也会被别人推到领导位置上，他们身上的热情就像磁铁吸引铁屑一般把人们聚焦到自己的身边。苹果公司的前HR曾说过这样一句话：“你的头衔可以让你成为管理者，但让你成为领导者的，是你的员工。”

6、营造说“好”的企业氛围

“我能喝苏打水吗?”不行。“一勺冰淇淋不够，我可以要两勺吗?”不行。“我的作业还没做完，但我能先看会儿电视吗?”不行。大家条件反射式般说“不”的习惯对孩子来说特别恼人，久而久之，他就不愿意问了，他要么偷偷进行，要么干脆再也不尝试。

这种“万事都说不”的毛病也悄然蔓延到职场上。在给出否定答案时，企业往往会设置重重障碍，通过繁冗的程序、层层的审批和一场场讨论会，用“冷暴力”说“不”。“不”对于创意精英而言简直就是当头一棒，这表明企业已然失去成立之初的活力，披上了过于形式化的外衣。在遭遇一次次“不”的重重打击后，创意精英们便不再多费口舌，开始盘算着另谋高就了。

战略：你的计划是错误的

作者敢百分之百打包票：只要你有商业计划，那你的计划一定是错误的。只要是MBA式的商业计划，无论经过怎样的深思熟虑，一定在某些方面存在硬伤。因此，风险投资家应永远遵守投团队而不投计划的准则。既然计划会错，那人就得对。成功的团队懂得如何发现计划中的瑕疵，并及时作出调整。

那么新创企业在没有计划的情况下该如何吸引优秀人才和其他重要资源(比如资金)呢?实际上，制定计划无可厚非，但是要明白，随着你对产品和市场了解的加深及事业的发展，计划也要随之做出调整。要取得成功，除了对计划及时反复调整之外，我们还需注意制定计划的基础。互联网时代为科技和社会结构带来的剧变，让我们从学校和职场中学到的一些曾经广为接受的战略原理变得不再适用。因此，你的计划虽然可以调整，但必须以合乎现金社会运作方式的基本原理为基础，并在转型时以这些原理为指导。计划可变，基础应该岿然不动。

计划的无常可能会让一些想加入团队的人望而却步，因为绝大部分人都不喜欢不确定性。而创意精英与一般人不同，他们就爱自己动脑筋想对策。所以，无需太担心调整计划对团队建设的影响。

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