适合的就是最好的——绩效考核模式方法的有效选择
绩效考核的有效方法
一、360度, 二、关键绩效指标（kpi）, 三、平衡记分卡（bsc）,四、目标管理, 五、总结,常听到有人说：我们公司用平衡记分卡（或其他）做考核，但效果不好，你们公司用什么呀？有人说：360度不好……方法是什么？方法是有人收集了比较多的样本后、分析规律、总结出通用性的处理方法；或者是观察、分析一些做得好事例后，总结、整理成理论、供其他人学习的东西。
管理是什么？管理是合理运用人、财、物、信息…这些资源，合理组合，让其产生最大效益的行动过程。
人力资源管理是什么？是合理利用财、物、信息…这些资源，去开发和调动人的潜能，争取让这些人把人、财、物、信息…组合出最大效益。
人是什么？人是会行走、会思想、有喜怒哀乐、最活的一种资源，人与人之间，虽有共性，但更有个性，人力资源管理更重要的是发挥和利用人的个性，而不是把这些有个性的人都改造成没个性的机器人。
说说对一些常见的绩效管理方法的理解和运用。
一、 360度1. 对360度的理解360度给我们提供了所有可能参加考评的人选：上级、同级、下级、自己、客户、其他。
6种人都参与考评，可能得出来的结果是最全面的。
360提供给我们一种完美的思路，但管理的目的不是为了追求完美，而是为了追求效益，所以在我们考虑追求完美的时候，需要先考虑追求完美的投入—产出是否划算。
2. 灵活运用360度管理的最终目标是要用最低的成本做到最好的效果，经济学的边际效用原理告诉我们，在某界限内增加投入的边际产出是递增的，但投入超过一定限度边际产出是递减的。
我们应该在边际效用递增阶段多投入、在减少边际效用递减阶段少投入或不投入。
也许在1—180度以前是边际效用递增的，在180—360之后是边际效用递减的（这只是比如，不一定如此），那么我们就要增加180度前的投入，减少180度后的投入。
A.对于普通的岗位的业绩考评，决定谁来考评时，不一定都要选择6种人，可以从6种里选择1或2或3…种人参加考评，90度或120度或其他。
绩效考核的目标原则和方法是什么
绩效考核的⽬标原则和⽅法是什么 绩效考核在企业管理中起着⾄关重要的作⽤ ,⽽考核指标的制定⼜是绩效考评成功实施的关键。
这是爱汇⽹店铺整理的绩效考核的⽬标原则和⽅法是什么，希望你能从中得到感悟! 绩效考核的⽬标原则和⽅法是什么 ⼀、绩效考核⽬标 1、检查业绩。
客观、准确地掌握员⼯和部门在考核期间内的⼯作业绩，督促员⼯努⼒⼯作，促进企业整体⽬标的实现。
2、发现问题。
发现员⼯和部门的绩效差异以及产⽣绩效差异的原因，推动绩效改进⼯作的落实，进⽽通过发现和解决问题提升员⼯、部门和企业的绩效⽔平。
3、利益分配。
依据绩效考核结果对员⼯利益(绩效⼯资、奖⾦、升职机会、培训机会等)进⾏分配，贯彻利益分配的科学原则、公正原则和效率原则。
4、⼈员激励。
通过对考核结果的应⽤(如绩效⼯资和奖⾦的核算、职位升降、员⼯培训等)，落实“奖优罚劣”政策，实现对员⼯的激励效果。
⼆、绩效考核原则 1、客观公正公开原则。
客观、公正、公开是绩效考核乃⾄企业管理的基本原则。
如果绩效考核不能做到客观、公正和公开，不仅考核结果难以令员⼯信服，还会使考核结果难以应⽤、考核⼯作失去价值。
2、⼆⼋原则。
在选取考核指标时，考核⼈员不必选取过多的指标，⽽应选取最能反映员⼯业绩、态度和能⼒的20%的指标。
3、⽊桶原则。
在考核过程中，考核⼈员应侧重考核员⼯的短板内容，督促员⼯不断弥补⾃⾝短板、提⾼整体绩效⽔平。
4、依据明确原则。
在设计考核标准和选取考核数据时，考核⼈员⼀⽅⾯应确保考核标准内容明确、⽆模棱两可现象，对此可优先选择量化考核指标;另⼀⽅⾯应确保考核数据准确、⽆误，进⽽保证考核结果的真实性。
5、差别原则。
考核过程中，考核⼈员应该尽量确保员⼯考核结果有差别、有层次，最好符合正态分布(721原则：70%中间⽔平、20%很好、10%很差)，避免考核结果过度集中、不好区分的现象。
6、奖惩挂钩原则。
⽆激励不考核。
离开了奖惩措施，绩效考核就容易被忽视，绩效改进也就难以推⾏，进⽽绩效考核⼯作很可能最终沦为形式，失去原有价值。
绩效考核制度的方法与指标选取原则
绩效考核制度的方法与指标选取原则第一节：绩效考核制度的背景和意义随着社会的发展和竞争的加剧，各个企事业单位越来越重视绩效考核制度的建立和实施。
绩效考核制度能够有效地衡量员工的工作表现，并为企业评估员工的绩效提供依据，从而帮助企业提升运营效率和竞争力。
第二节：绩效考核制度的方法绩效考核制度的方法有多种选择，包括定性和定量两种方法。
定性方法主要侧重于通过评价员工的工作行为、态度和素质来评定绩效；定量方法则主要通过数据和数字来评价员工的工作绩效。
第三节：定性方法的指标选取原则在选取定性方法的指标时，需要考虑以下几个原则：1.与岗位职责相关性：指标应该与员工的岗位职责密切相关，能够准确评价员工的工作表现。
2.客观性：指标应该能够客观评估员工的绩效，避免主观评价的偏见。
3.可操作性：指标应该具有可操作性，能够被员工理解和接受，并能够量化评估结果。
4.综合性：指标应该能够全面评估员工的工作表现，包括工作结果、工作态度和工作进展等方面。
第四节：定量方法的指标选取原则在选取定量方法的指标时，需要考虑以下几个原则：1.可度量性：指标应该是可以被量化的，能够通过数据和数字进行评估。
2.可比性：指标应该是可比较的，能够对不同员工进行公正的比较。
3.可验证性：指标应该是可验证的，能够通过数据和证据进行核实。
4.目标导向性：指标应该是与企业目标和员工目标一致的，能够反映员工对目标的实际贡献程度。
第五节：绩效考核制度的周期和频率绩效考核制度的周期和频率需要根据企业的实际情况来确定。
一般来说，绩效考核制度的周期可以是年度、半年度或季度，频率可以是一次、两次或多次。
选择适合企业的周期和频率，能够有效地评价员工的绩效和反馈改进建议。
第六节：绩效考核的反馈和奖惩机制绩效考核制度的实施过程中，应该建立有效的反馈和奖惩机制。
通过及时、公正的反馈，可以帮助员工了解自己的表现，从而提高工作效率和动力；同时，通过合理的奖惩制度，可以鼓励优秀员工，惩罚低效员工，为员工提供公正竞争的环境。
绩效考核的方法
绩效考核的方法
绩效考核是组织管理中非常重要的一环，它能够帮助企业评估员工的工作表现，为员工提供发展方向，同时也能够激励员工的工作积极性。
那么，在实际工作中，我们应该如何进行绩效考核呢？下面将介绍一些常用的绩效考核方法。
首先，360度评估是一种比较常见的绩效考核方法。
它不仅仅考核员工的上司对其工作表现的评价，还包括同事、下属以及客户的评价。
通过多方评价，可以更全面地了解员工的工作表现，减少主管个人偏见的影响，从而更加客观地评估员工的绩效。
其次，绩效考核还可以采用关键绩效指标法。
这种方法是根据岗位的不同，确定出关键的绩效指标，然后通过员工的工作表现来评估其在这些关键指标上的表现情况。
这种方法能够更加精准地评估员工的工作表现，帮助员工更清晰地了解自己的工作重点，有针对性地提高工作绩效。
另外，绩效考核还可以采用目标管理法。
这种方法是通过设定员工的工作目标，然后根据员工是否完成了这些目标来评估其工作表现。
目标管理法能够激励员工的积极性，让员工明确自己的工作
任务，从而更好地完成工作。
最后，绩效考核还可以采用行为事件法。
这种方法是通过记录员工在工作中的具体行为事件，然后根据这些事件来评估员工的工作表现。
这种方法能够更加客观地评估员工的工作表现，避免了主管个人主观评价的影响。
综上所述，绩效考核是企业管理中非常重要的一环，选择合适的绩效考核方法能够更好地评估员工的工作表现，激励员工的工作积极性，帮助员工明确工作目标，从而提高整体组织的工作绩效。
在选择绩效考核方法时，需要根据企业的实际情况和员工的工作特点来进行选择，才能更好地发挥绩效考核的作用。
2021年国家开放大学湖南电大管理方法与艺术形考任务2答案
2021年国家开放大学湖南电大管理方法与艺术形考任务2答案题目为随机抽题请用CTRL+F来搜索试题作业二对员工工作能力的考核通常一个月要考核一次。
正确答案是：“错”。
在实际的绩效考核工作中，一般都确定考核周期为一个月。
正确答案是：“错”。
绩效考核主要具有四大功能：信息摄取功能、评价功能、行为导向功能和激励约束功能。
正确答案是：“对”。
领导者想要与下属之间保持亲和力，就需要把所有的事情都告知下属。
正确答案是：“错”。
市场营销信息的效用与其反映的时间成正比，随着时间的推移，市场营销信息的效用将递减，直至丧失。
正确答案是：“错”。
部门之间的工作如果没有产生关联性，通常很难实现有效沟通。
正确答案是：“对”。
推进者的优点是善于协调各种错综复杂的关系，喜欢平心静气地解决问题。
正确答案是：“错”。
团队选择面试时，如果提出：“如果你最亲近的朋友用三个词来描述你，你觉得会是哪三个词？”这样的问题，是测试你的工作经验。
正确答案是：“错”。
估量机会。
在实际的计划工作开始之前就要对机会进行估量，它是计划工作的一个真正起点。
正确答案是：“对”。
员工的绩效考核结果除运用在员工薪酬外，还可以运用到员工培训、晋升及其他人事决策。
正确答案是：“对”。
关键绩效指标（KPI）考核法，就是要将所有与员工工作绩效有关的指标都进行考核。
正确答案是：“错”。
工厂的生产工人适合采用一年只考核一次的年度考核。
（）正确答案是：“错”。
一般情况下，对于高级管理人员不仅要进行工作业绩与工作能力的考核，还必须要进行工作态度的考核。
正确答案是：“错”。
营业推广是在短期内刺激消费者和经销商的一种促销措施，具有时效性、刺激性、多样性和间接性的特征。
正确答案是：“错”。
生产商将产品通过两个或两个以上的分销渠道与同一细分市场接触，就形成了水平渠道系统。
正确答案是：“错”。
公司设计绩效考核体系的目的包括（）。
正确答案是：以上都是企业容易寻找和识别难度系数较低的市场机会是()。
绩效考核方法及应用
绩效考核方法及应用绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是现代组织不可或缺的管理工具。
店铺把整理好的绩效考核方法及应用分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!绩效考核的方法及其应用绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是现代组织不可或缺的管理工具。
有效的绩效考核不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，还可在整体上对人力资源管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，作为公平合理地酬赏员工的依据。
因此，在人力资源管理中，首先要选择合适的考核方法。
常用的考核方法有以下几种：评级量表法评级量表法是最古老也是用得最多的考核方法之一。
评级量表法把员工的绩效分成若干项目，每个项目后设一个量表，由考核者做出考核。
评级量表法之所以被用得最多，是因为考核者发现它极易完成，而且费时又少，又好学，并且有效性也很高。
评级量表法之所以能实现考核的目标，是因为它创造了一种数量化考核，它把员工绩效的每一因素都反映了出来，总考核成绩可以被看作绩效增长或被用作进行提升的依据。
除表示形式的评级量表，还有非表形式的评级量表。
非表形式的量表通常有效性更强，因为它对量表上的每一点特征都作了简短的说明，而不是简单地量表上的高或低，因为评级量表上的每一水平的特征都作了精确的描述，因此考核者可以给员工的绩效一个更精确的评价。
在以表形式的评级量表上，考核者只能主观地确定每个要素每一等级的水平。
多数评级量表都是非表形式的，因为其考核内容与工作联系更紧，更针对员工的表现。
每个测评单位可根据自己行业的特点，制作一些量表作为评价的依据，量表可以复杂些，也可简单些，只要能测出不同的品质就行。
总的说来，评级量表又简单又省事。
同时，决策者发现评级量表可以满足很多考核目标，因为它给出了绩效的结果，这个数量结果可以用来调薪、调配工作等。
评级量表法也有缺陷。
使用这种量表，考核者很容易产生晕圈误差和趋中误差。
过于宽大的或中庸的考核者，就会把每个人的每个项目很快地评为高分或平均分。
各绩效考核方法及优缺点
绩效考核方法及优缺点分析一、绩效考核方法分类1、行为导向型绩效考评方法（其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。
这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要.）主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构式叙述法客观考评方法:关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法2、结果导向型绩效考评方法（其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品,其工作成效如何？”)目标管理法、关键绩效指标法、劳动定额法、成绩纪录法3、综合型绩效考评方法平衡积分卡、360度考核法、合成考评法、评价中心法二、绩效考核方法解析1、排列法又称排序法、简单排列法，是一种简单易行的比较方法,由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列.有时为了提高其精度,也可以将工作内容作出适当的分解,分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。
2、选择排列法也称交替排列，是简单排列法的进一步推广。
在所有员工中首先挑出最好的员工和最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，将其分别排列在第二名和倒数第二名，以此类推，最后将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕.3、成对比较法又叫相对比较法，是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较.两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高,绩效考核的成绩越好。
4、强制分配法又可叫做强迫分配法、硬性分布法或强制比例法,指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
这种方法根据统计学正态分布原理进行,其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
5、结构式叙述法是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。
如何选择合适的考核方法
如何选择合适的考核方法如何选择合适的考核方法1.从绩效考核模式方法本身的特性来看：从绩效考核模式而言，KPI与平衡记分卡都强调绩效考核的战略导向，并以此将企业战略发展内化为企业及员工的具体行动，适应了大企业更重视管理的策略需要。
虽然中小企业也有管理上的策略需求，但中小企业一般更重视市场的开发，目标管理模式通过目标的层层传递，重在实现目标所期望的结果，比较适应中小企业追求成长的策略要求。
大企业对主管的要求是要具备更高的管理能力，360度反馈作为一种有效的能力开发手段，可有效的应用于大企业对主管能力的考核评估，同时这种考核评估可以以主管述职评价结合起来，以全面了解主管工作技能、方法以及工作策略，来评价一个主管的胜任能力。
对于中小企业而言，更重要的是其推动创新的能力，360度反馈不一定十分有效。
在绩效考核方法的应用上，许多大企业由于组织与人员庞大需要激活组织人员，保持组织活力，因此可选择强制等级分布或排名法，以激活组织，一些大企业采用的5%淘汰和末位淘汰制是很有效的，如许继、联想等。
而对于本就具有创新动力的中小企业而言这种方法的意义不是很大，因此可以选择目标或标准评价来进行。
2.从绩效考核体系运作的成本角度来看：绩效考核体系的价值在于绩效考核所产生的经济收益高于投入的成本。
一般而言，绩效考核的成本包括有管理运作成本、组织成本以及考核信息收集与管理的成本。
企业规模的大小，直接影响绩效考核的成本。
例如收集信息成本，一般而言，量化评价的考核模式方法的成本要高于定性评价的模式方法，但定性评价又会因为信息传递过程中的失真较大而增加成本，一般而言，企业规模越大，绩效考核信息传递的失真会越大，这甚至会超过量化的成本，因此，大企业倾向于采用量化的形式，许继的成功经验就在于发展一套量化动态的人事考核模式。
量化考核模式开发可以结合KPI与平衡记分卡的模式来发展，采用等级评定和排名的绩效考核方法来实施。
当然，为了提高绩效考核的效率和有效性，企业内部建立有效的信息系统作为支持也是必要的。
绩效管理报告的指标选择与绩效评价方法：有效衡量绩效与改进绩效
绩效管理报告的指标选择与绩效评价方法：有效衡量绩效与改进绩效引言：绩效管理是组织中不可或缺的一环，通过对员工绩效的评价，可以促进组织的发展和个体的成长。
而绩效管理报告则是对过去某一时间段内绩效情况的总结和评价。
为了准确衡量绩效并改进绩效，选择合适的指标和评价方法尤为重要。
本文将围绕绩效管理报告的指标选择和绩效评价方法展开论述。
一、绩效管理报告的指标选择1. KPI指标的选择：KPI(Key Performance Indicator)是衡量绩效的重要指标，它应当与组织的目标和战略一致。
在选择KPI指标时，需要考虑其对组织绩效的关联程度和可度量性。
例如，在销售方面，可以选择销售额、销售增长率等指标作为KPI。
2. 平衡计分卡的应用：平衡计分卡是一种综合考虑财务、顾客、内部业务流程和学习与成长等维度的指标体系。
在绩效管理报告中，可以采用平衡计分卡的思维方式，选择跨维度的指标，以综合评价整体绩效。
3. 我们不仅仅是数字：除了量化指标，还可以考虑一些非财务指标，如员工满意度、客户反馈等。
这些非数字化的指标可以更好地反映组织的人情关怀和服务质量。
二、绩效评价方法的选择1. 基于评估与目标的评价法：这种方法将绩效评价与员工的具体目标和任务联系起来，评估员工在实现目标过程中所展现出的绩效。
通过与目标的对比，可以更加客观地评价和反馈绩效。
2. 360度评价法：360度评价法包括向员工的上级、下属、同事、客户以及自我评价征求意见，从多个角度对绩效进行评估。
这种方法能够全面了解员工的工作表现和能力，并发现潜在问题。
3. 成果导向法：成果导向法主要关注员工在工作中所取得的实际成果。
通过评估员工的工作效果和成果对绩效进行评价，能够更加直接地反映员工的绩效水平。
三、有效衡量绩效的重要性1. 确定目标和方向：通过对绩效的有效反馈，可以帮助员工清楚地认识到自己的优势和不足，从而为个人职业发展制定目标和方向。
2. 优化资源配置：绩效管理报告可以评估员工的工作效率和质量，帮助组织合理配置和管理人力资源，提高整体生产效率。
四种绩效考核的方法
四种绩效考核的方法一、绩效考核的概念及意义绩效考核是企业管理中的一项重要工作，它是通过对员工工作表现的评估和量化，来确定员工在组织中所创造的价值和贡献，并据此进行奖惩、晋升、调整薪酬等管理决策的过程。
绩效考核可以帮助企业有效地激励员工，提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的发展。
二、四种绩效考核方法1.定量评估法定量评估法是通过对员工完成任务所耗费时间、完成质量、实现目标等指标进行量化评估，来确定员工表现优劣的方法。
这种方法具有客观性强、数据精准等特点，但也存在着指标设置难度大、容易陷入“数据至上”等问题。
2.定性评估法定性评估法是通过对员工在岗位上所表现出来的态度、能力、责任心等方面进行主观评价，来确定员工表现优劣的方法。
这种方法具有灵活性强、能够反映出员工个人素质等特点，但也存在着主观性强、难以量化等问题。
3.360度评估法360度评估法是指通过对员工的上级、下属、同事、客户等多方面进行评价，来全面了解员工的表现情况。
这种方法具有客观性强、多角度反馈等特点，但也存在着评价者选择不当、信息收集难度大等问题。
4.BSC绩效考核法BSC绩效考核法是指通过制定企业战略目标和关键绩效指标，并将其与员工个人目标相结合，来确定员工表现优劣的方法。
这种方法具有战略导向性强、目标明确等特点，但也存在着实施难度大、需要投入大量人力物力等问题。
三、如何选择适合企业的绩效考核方法1.根据企业文化和管理理念选择：不同企业的文化和管理理念不同，需要根据实际情况选择适合自己的绩效考核方法。
2.根据岗位类型和职责选择：不同岗位类型和职责需要采用不同的绩效考核方法，例如销售岗位可以采用定量评估法，而管理岗位可以采用360度评估法。
3.根据员工数量和分布情况选择：如果企业员工数量较多且分布在不同地区，可以考虑采用BSC绩效考核法等适合大规模企业的方法。
4.根据实际情况进行调整：在实际应用过程中，需要不断总结经验，根据实际情况进行适当调整和改进。
运维团队绩效考核的有效方法有哪些
运维团队绩效考核的有效方法有哪些在当今数字化的时代，运维团队对于企业的稳定运营和持续发展起着至关重要的作用。
为了确保运维团队的高效运作，科学合理的绩效考核方法必不可少。
有效的绩效考核不仅能够激励团队成员积极工作，提高工作效率和质量，还能够帮助企业发现问题、优化流程，提升整体竞争力。
那么，运维团队绩效考核的有效方法有哪些呢？一、明确绩效考核的目标首先，要明确运维团队绩效考核的目标。
这是制定有效考核方法的基础。
考核目标应与企业的战略目标和运维团队的职责紧密相关。
例如，如果企业的战略目标是提高系统的稳定性和可靠性，那么运维团队的绩效考核目标就应重点关注系统故障的发生率、故障恢复时间等指标。
如果企业注重成本控制，那么考核目标就应包括运维成本的控制情况。
同时，考核目标还应具有可衡量性和可实现性。
例如，将“提高系统稳定性”具体化为“系统故障发生率降低50%”，将“控制运维成本”具体化为“本年度运维成本降低10%”等。
这样的目标能够让团队成员清楚地知道自己的工作方向和努力目标，也便于后续的考核评估。
二、选择合适的考核指标明确了考核目标后，接下来要选择合适的考核指标。
以下是一些常见的运维团队绩效考核指标：1、系统可用性系统可用性是衡量运维团队工作效果的重要指标之一。
它表示系统正常运行的时间比例，通常以百分比的形式呈现。
例如，一个月内系统的可用时间为 999%，则表明系统的稳定性较高。
2、故障解决时间当系统出现故障时，运维团队解决故障所花费的时间越短，对业务的影响就越小。
因此，故障解决时间是一个关键的考核指标。
可以分别统计平均故障解决时间、最长故障解决时间等。
3、服务响应时间服务响应时间是指从用户提出服务请求到运维团队开始处理的时间间隔。
快速的服务响应能够提高用户满意度，也是考核运维团队工作效率的重要指标之一。
4、运维成本运维成本包括硬件采购、软件授权、人员工资等方面的费用。
通过控制运维成本，可以提高企业的运营效益。
五种绩效考核的方法分别有哪些优缺点
五种绩效考核的方法分别有哪些优缺点绩效考核是企业管理中的一项重要工作，通过对员工绩效进行评估和考核，可以为企业决策提供依据，促进员工的个人成长和组织的发展。
然而，不同的绩效考核方法有其各自的优缺点，企业应根据自身实际情况选择适合的方法。
下面将介绍五种常见的绩效考核方法，并分别对其优缺点进行分析。
1.直接经验法直接经验法是通过上级领导或同事对员工工作表现的主观评价来进行绩效考核。
这种方法简单易行，便于理解和操作，可以及时准确地了解员工的工作情况。
然而，直接经验法存在主观性较高，容易受到个人偏见和情绪波动的影响的缺点。
同时，此方法还可能存在信息不对等的问题，即上级领导或同事可能只看到部分工作情况，从而对员工的绩效进行不准确的评估。
2.绩效评估表法绩效评估表法是通过制定绩效评估表，按照预先设定的绩效指标对员工进行绩效考核。
这种方法明确、规范，便于比较和记录，有利于形成数据和信息积累。
此外，绩效评估表法还可以促使组织和员工共同明确绩效目标，并激励员工不断提高自身绩效。
然而，绩效评估表法可能存在指标制定不合理的问题，过于关注数量指标而忽视质量指标，导致评估结果不准确。
此外，如果评估表过于冗长和复杂，可能会增加员工和评估者的工作量，降低参与度。
3.360度反馈法360度反馈法是通过向员工的上级、同事、下属和客户收集对其工作表现的意见和评价进行绩效考核。
这种方法综合了多个评价者的观点，可以提供全方位的反馈信息，有利于员工全面了解自己的绩效。
同时，360度反馈法也可以促进组织内部的沟通和合作，增强团队建设和合作意识。
然而，这种方法需要收集和整合多方意见，时间和资源成本较高。
另外，由于反馈信息涉及到多个评价者，可能存在评价标准不一致的问题，从而影响绩效考核的准确性。
4.目标管理法5.行为评估法行为评估法是通过观察和评估员工的工作行为和工作态度来进行绩效考核。
这种方法适用于需要注重员工综合素质和职业道德的工作岗位。
绩效考核办法的权重分配原则与方法
绩效考核办法的权重分配原则与方法在组织管理中，绩效考核是一种评价员工工作表现的重要工具，它可以帮助企业了解员工的工作能力、工作态度和工作表现，并为员工的职业发展提供参考。
然而，在进行绩效考核时，如何合理地分配权重是一个关键问题。
本文将介绍绩效考核办法的权重分配原则与方法。
一、权重分配原则绩效考核的权重分配需要根据组织的目标和价值观、业务特点以及人力资源管理策略等多个因素来确定。
基于这些因素，可以遵循以下原则来进行权重分配：1. 目标一致原则：绩效考核的权重应与组织的目标一致。
不同的组织有不同的目标，因此在考核时应根据组织的目标来确定各项指标的权重，以确保绩效考核与组织发展保持一致。
2. 公平合理原则：权重的分配应该公平合理。
公平合理的权重分配可以使员工感到公正，并激励他们在工作中付出更多的努力。
在确定权重时，可以考虑相关指标对组织目标的贡献程度、岗位的重要性以及员工的工作重点等因素。
3. 效益最大化原则：权重的分配应该能够最大化绩效考核的效益。
通过科学合理地分配权重，可以提高绩效考核的准确性和有效性，从而更好地激励员工，推动组织的发展。
二、权重分配方法在确定绩效考核的权重时，可以采用以下几种方法或模型：1. 专家评审法：通过邀请相关领域的专家进行评审，根据他们的意见确定指标的权重。
专家评审法可以借鉴专家的经验和知识，提高权重分配的准确性。
2. 层次分析法：层次分析法是一种定量的决策方法，可以用于确定指标的权重。
该方法将指标划分为多个层次，通过对各层次指标进行比较和评估，最终确定权重。
层次分析法可以提供一种相对客观的决策依据。
3. 成对比较法：成对比较法是一种简单而直观的方法，可以帮助确定指标的相对重要性。
通过将两个指标进行逐一比较，最终确定指标的权重。
成对比较法可以快速确定指标的相对优劣，但在应用时需要避免主观偏见。
4. 数据分析法：通过分析历史数据和业绩指标，可以确定指标的权重。
数据分析法可以基于实际的数据来确定权重，提高权重分配的客观性和准确性。
国开电大专科《人力资源管理》一平台机考真题及答案(第四套)
国开电大专科《人力资源管理》一平台机考真题（第四套）说明:2024年1月整理资料,适用于国开电大专科一平台期末机考考试;前5个题相同则整套相同。
一、试题部分第一大题单选题（单项选择题：10个题；每小题2分，合计20分。
）1.（）将人力资源需求量的历史数据按时间顺序排列，即可形成一个时间数列。
A .趋势外推法B .劳动定额法C ,多元回归预测法D .劳动生产率分析法2.哈克曼和奥尔德姆提出了（）。
A关系工作类型B.工作特征模型C.工作丰富化模型D ,工作扩大化模型3.（）是设计组织中的承担具体工作的岗位。
A .定岗B .定编C .定员D .定责4.如果组织文化偏向于关心和合作，管理者强调关怀员工发展，采用（）考核方法更加适合。
A .结果导向型B行为导向型C .特征导向型D .技能导向型5. 〃只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己〃。
这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（）A .资源B .成本C.工具D物体6.个人转化动机是培训成果转化的助推器，它与（）息息相关。
A .评奖机制B .培训机制C •激励机制D .工作环境7.一般来说，（）适用于岗位不雷同、岗位设置不稳定、对精确度要求较高的组织。
A.排序法8.分类法C ,要素计点法D ,要素比较法8.（）是招聘总成本与实际录用人数之比。
A.招聘单位成本B.招聘成本评估C ,招聘成本效用评估D .招聘收益-成本比分析9.（）是指在劳动合同解除或者终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。
A ,经济补偿金B.保险金C .工资D补贴10.员工因为与其他员工争吵产生的压力，这样的压力源属于（）。
A时间性压力源B.遭遇性压力源C.情境性压力源D.预期性压力源第二大题多选题侈项选择题：5个题；每小题3分，合计15分。
）L美国著名职业管理学家萨柏将职业生涯发展划分为成长阶段、探索阶段、（）。
A •萌芽阶段B ,建立阶段C .维持阶段D ,衰退阶段2.下列选项中属于工作分析的主要元素的有（）。
MBO、KPI、BSC、360四种绩效考核方法利弊
MBO、KPI、BSC、360绩效考核方法利弊在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。
可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。
所以，我们研究绩效管理的原理和模式是非常重要的，不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式，也可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目标。
目前企业的绩效管理模式主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC 的绩效考核，基于目标的绩效考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。
一。
360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。
可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。
实行360度考核要注意以下事项1.保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。
因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。
2.考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。
3.考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。
我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。
所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。
360度考核的优点主要有：1.减少考核误差，考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。
一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。
绩效考核主要有那些考核方法
绩效考核主要有那些考核方法，每种方法有那些优缺点？第一节绩效考核基本分析一、绩效考核范畴绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
绩效考核公式：P=f (s、m、o、e)。
各因素的含义。
绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分; 按照绩效考核主体划分; 按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。
二、绩效考核内容英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。
我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。
在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。
三、绩效考核的原则（一）公平公正原则（二）客观准确原则（三）敏感性原则（四）一致性原则（五）立体性原则（六）可行性原则（七）公开性原则（八）及时反馈原则（九）多样化原则（十）动态性原则第二节绩效管理流程一、制订考核计划1．明确考核的目的和对象。
2．选择考核内容和方法。
3．确定考核时间二、进行技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作。
其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
三、选拔考核人员在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。
通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。
在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。
四、收集资料信息收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
生产企业收集信息的方法。
五、做出分析评价（一）确定单项的等级和分值（二）对同一项目各考核来源的结果综合（三）对不同项目考核结果的综合六、考核结果反馈（一）考核结果反馈的意义（二）考核结果反馈面谈1．建立和谐的面谈关系的几个方面2．提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、七、考核结果运用考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。
绩效考核与绩效分配模式
绩效考核与绩效分配模式绩效考核和绩效分配，是企业管理中的两个重要环节。
绩效考核的目的是评估员工在工作中的表现，绩效分配则是根据考核结果，为员工提供相应的奖励和福利。
绩效考核和绩效分配的模式多种多样，如何选择合适的方式，是企业和员工都需要思考的问题。
一、绩效考核及其意义绩效考核是衡量员工工作质量、工作效率、工作态度等方面表现的一种手段。
通过绩效考核，企业可以了解员工在工作中的表现及改进方向。
同时，员工也可以借助绩效考核来了解自己在公司中的地位，以及自己在工作上存在的不足之处。
绩效考核的意义主要有以下几点：1.促进员工提升工作能力通过考核，员工可以了解到自己在工作中存在的不足之处，进而促进自我提升。
2.为员工提供晋升与奖励的机会绩效考核结果往往是公司员工晋升和奖励的依据，员工表现越好，获得的晋升机会和奖励就越大。
3.提高企业绩效优秀的员工表现能够促进企业整体绩效的提高。
4.监督员工工作表现绩效考核可以监督员工工作表现，及时发现员工存在的问题，及时进行改善。
二、绩效考核的方法绩效考核的方法多种多样，常见的绩效考核方式有360度反馈、KPI考核、目标管理、行为事件访谈、自我评估等。
1.360度反馈360度反馈是指向员工的多面评估，包括员工自评、下属评价、同事评价和上级评价。
由于360度反馈涉及到多个参与者，往往能更全面、客观地评估员工的表现。
2.KPI考核KPI考核是根据企业的关键绩效指标（KPI）对员工表现进行评估，对员工的工作质量、效率、业绩及达成度进行评价。
3.目标管理目标管理是对员工工作目标进行规划和设定，并对员工的目标完成情况进行评估。
4.行为事件访谈通过对员工在工作中出现的行为事件进行访谈，对员工在工作中的态度、行为方式、能力等方面进行评估。
5.自我评估自我评估是员工自己对于自己工作表现进行评估的方式，相比其他评估方式更加主观，但是能够更好地了解员工对于自己在公司中的定位。
三、绩效分配的模式绩效分配是根据员工在绩效考核中的表现，为员工提供相应的奖励。
绩效考核的方法有哪些
绩效考核的方法有哪些
绩效考核的方法有以下几种：
1. 目标管理法：根据员工个人的工作目标进行考核，评估他们达成目标的能力和表现。
2. 行为评估法：针对员工在工作中的行为进行评估，如专业知识的运用、协作能力、工作积极性等。
3. 绩效评价表法：通过制定绩效评价表，对员工的工作表现进行分类评估，包括各项具体指标和权重。
4. 360度评估法：从员工的上级、下级、同事和客户等多个角度对其进行评估，以获取全面的绩效信息。
5. 激励奖励法：通过给予员工奖励和激励措施来激发其更好的工作表现，如提供薪资激励、晋升机会等。
6. 比较法：将员工的绩效与其他员工进行比较，从而排名员工的绩效水平，以此为依据做出奖惩措施。
7. 考核面谈法：通过面谈的方式与员工进行交流和反馈，评估其工作表现和成果，共同制定改进计划。
8. 成果导向法：重点考核员工取得的成果和业绩，不仅关注过程中的绩效，更注重结果的达成。
9. 定性评估法：采取对员工绩效进行言语描述，主观评估其工作表现和能力，如评分、文字描述等。
以上为常用的绩效考核方法，企业可以根据自身情况和需求选择合适的方法来进行绩效评估。
【绩效管理】如何选择合适的考核模式
如何选择合适的考核模式不管前期的绩效考核沟通做得有多好，员工如果得不到一个心服口服的评价，势必会影响下一阶段绩效考核的实施。
合理评价员工需要绩效考核模式来帮忙，绩效考核模式有多种，这里我简单介绍较常用的几种。
◆目标管理法目标管理法(Management By Objective，MBO)是通过将组织目标分解到个人目标，再根据被考核人完成目标的情况来进行考核的种模式。
那些偏向以结果为导向的企业就常常采用目标管理法。
目标管理法不是用目标来控制员工，而是以目标来激励员工。
其优点在于能直接反映员工的工作内容，结果易于观测，同时适合于进行绩效反馈和辅导。
◆关键绩效指标法关键绩效指标法( Key Performance Indicator，KPI)是通过对工作绩效特征进行分析，找到能决定企业战略成败的关键指标，以此为基础来进行绩效考核的模式。
关键绩效指标法符合一个重要的管理理论，即“二八原理”。
“二八原理”是指在一个企业中，80%的价值是由20%的骨干成员创造的，该原理放在每一个员工身上同样适用，即80%的工作仸务是由20%的关键行为完成的。
“二八原理”指明了绩效考核的方向，即绩效考核要围绕关键绩效指标展开。
当然，这里的“关键”不是指越少越好，而是要抓住那些亟需改进的指标。
◆360度考核法360度考核法又称为全方位考核法，从其命名方式就可以看出其的特点，即评价维度多元化，适合对工作年限较长的员工或中层以上的人员进行考核。
360度考核法由被考核者自己、上级、同事、下级和客户等不同主体来担任考核者，通过这些主体来了解其工作绩效和长短处，从而提高自己。
如果员工想知道他人是如何评价自己的，想了解他人的评价和自我感觉是否一致，就可以进行一次360度考核。
360度考核主要目的是助力于员工的发展，而不是对员工进行行政管理。
而当360度考核的主要目的是助力于员工发展时，评价者做出的评价会更客观和公正，被评价者也更愿意接受考核结果。
绩效方法的选择(含20种方法的优缺点)及例题
人力资源管理人员要想设计出切实可行的绩效考核方案，必须掌握以下内容：●企业总体战略及各部门的战略目标；●企业文化、组织架构及员工构成；●各岗位职务说明书；●各岗位工作流程●绩效考核专业知识；●企业的激励机制●员工需求绩效考核方法的应用,以某家电连锁企业为例：国内某家电连锁企业目前是中国大陆最大的家电零售连锁商，成立于1987年1月1日。
发展至今已经在北京、天津、上海等国内160多个城市以及香港、澳门地区建立了分公司，10多万名员工，成为国内外众多知名家电厂家在中国最大的经销商。
分别在国家商务部公布的2003、2004、2005年中国家电连锁经营企业中蝉联家电连锁第一名三连冠。
该企业在中国企业联合会、中国企业家协会联合发布的2006年度中国企业500强排名中名列第53，2007年度中国企业500强排名中名列第37。
今年初制定了2008年实现销售额1200亿元的目标，目前统计数字表明这一目标有望完成。
在21年的发展过程中，该企业不断总结经验，树立了“商者无域，相融共生”的经营理念；塑造了“消费行家和服务专家”、“供应链管理专家”等品牌形象；形成了“选、用、育、留并重”的人才战略。
2005年开始在企业高速发展阶段建立起了绩效管理体系，选用了360度反馈考核和BSC平衡计分卡相结合的考核方法。
由于绩效考核对象的多样性，在考核的过程中出现各种各样的问题在所难免，该家电连锁企业在绩效考核的过程中也出现过这样或那样的偏误，主要有以下几方面：1.分布误差2.晕轮误差3.个人偏见4.优先和近期效应5.自我中心效应6.后继效应7.考核标准对考评的影响在逐步完善绩效考核体系过程中，该电器连锁企业为了有效避免和解决以上各种可能出现的误差和偏颇，以及其他方面的问题的出现，该公司在绩效考核的过程中采取了以下措施：1、以岗位分析和工作描述及实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的意义和作用，制定出科学合理、明确具体、切实可行的考核要素指标和标准体系。
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适合的就是最好的——绩效考核模式方法的有效选择
无论是KPI还是MBO、BSC还是360度反馈，绩效考核模式方法的选择都是一个权变且灵活的过程。
如何根据企业的实际情况选择有效的绩效考核模式，是企业人力资源主管和直线主管们十分关切的问题。
当今绩效考核模式方法一览
常用的绩效考核的模式，归纳起来，有以下几种：
关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）考核
KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。
KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。
KPI考核的一个重要的管理假设就是一句管理名言：“你不能度量它，就不能管理它。
”所以，KPI一定要抓住那些能有效量化的指标或者将之有效量化。
而且，在实践中，可以“要什么，考什么”，应抓住那些亟须改进的指标，提高绩效考核的灵活性。
KPI一定要抓住关键而不能片面与空泛。
当然，KPI 的关键并不是越少越好，而是应抓住绩效特征的根本。
目标管理法（Management By Objective，MBO）
作为一种成熟的绩效模式，始于管理大师彼得德鲁克的目标管理模式迄今已有几十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。
为了保证目标管理的成功，目标管理应做到：确立目标的程序必须准确、严格，以达成目标管理项目的成功推行和完成；目标管理应该与预算计划、绩效考核、工资、人力资源计划和发展系统结合起来；要弄清绩效与报酬的关系，找出这种关系之间的动力因素；要把明确的管理方式和程序与频繁的反馈相联系；绩效考核的效果大小取决于上层管理者在这方面所花费的努力程度，以及他对下层管理者在人际关系和沟通的技巧水平；下一步的目标管理计划准备工作是在目前目标管理实施的末期之前完成，年度的绩效考评作
为最后参数输入预算之中。
平衡记分卡（The Balance Score Card, BSC）
平衡记分卡是从财务（投资报酬率、剩余收益、销售毛利率）、顾客（顾客满意度、顾客忠诚度、市场份额）、内部业务过程（质量、响应时间、成本、新产品开发周期）、学习与成长（员工满意度、员工流动率、信息系统有效性）四个方面来衡量绩效。
平衡记分法一方面考核企业的产出，另一方面考核企业未来成长的潜力；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。
360度反馈（360 Degree Feedback）
360度反馈也称全视角反馈，是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
主管述职评价
述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。
主要针对企业中、高层管理岗位的考核。
述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行，但重点是报告本人履行岗位职责的情况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为，本岗位所发挥作用状况。
每一种绩效考核模式，都可以选择灵活的绩效考核方法，这些不同的绩效考核方法，归纳起来可以分为以下三种：
——等级评定法：是根据一定的标准给被考核都评出等级，例如S、A、B、C、D等。
——排名法：是通过打分或一一评价等方式给被考核者排出名次。
——目标与标准评定法：是对照考核期初制定的目标标准对绩效考核指标进行评价。
不同绩效考核模式方法的特征
为了选择有效的绩效考核模式和方法，下面对不同绩效考核模式方法的特
征进行一下说明。
从绩效考核模式上看，KPI模式强调抓住企业运营中能够有效量化的指标，提高了绩效考核的可操作性与客观性；MBO模式将企业目标通过层层分解下达到部门以及个人，强化了企业监控与可执行性；BSC模式是从企业战略出发，不仅考核现在，还考核未来，不仅考核结果，还考核过程，适应了企业战略与长远发展的要求，但不适应对于初创公司的衡量；360度绩效反馈评价有利于克服单一评价的局限，但应主要用于能力开发；主管述职评价仅适用于中高层主管的评价。
不同企业规模绩效考核模式方法的选择
每一种绩效考核模式与方法都反映了一种具体的管理思想和原理，都具有一定的科学性和合理性，同时，不同的模式方法又都有自己的局限性与适用条件范围。
下面针对不同企业规模对绩效考核的模式方法的选择进行一些探讨。
1、从绩效考核模式方法本身的特性来看：
从绩效考核模式而言，KPI与平衡记分卡都强调绩效考核的战略导向，并以此将企业战略发展内化为企业及员工的具体行动，适应了大企业更重视管理的策略需要。
虽然中小企业也有管理上的策略需求，但中小企业一般更重视市场的开发，目标管理模式通过目标的层层传递，重在实现目标所期望的结果，比较适应中小企业追求成长的策略要求。
大企业对主管的要求是要具备更高的管理能力，360度反馈作为一种有效的能力开发手段，可有效地应用于大企业对主管能力的考核评估，同时这种考核评估可以与主管述职评价结合起来，以全面了解主管工作技能、方法以及工作策略，来评价一个主管的胜任能力。
对于中小企业而言，更重要的是其推动创新的能力，360度反馈不一定十分有效。
在绩效考核方法的应用上，许多大企业由于组织与人员庞大需要激活组织人员，保持组织活力，因此可选择强制等级分布或排名法，以激活组织，一些大企业采用的5%淘汰和末位淘汰制是很有效的。
而对于本就具有创新动力的中小企业而言这种方法的意义不是很大，因此可以选择目标或标准评价来进行。
2、从绩效考核体系运作的成本角度来看：
绩效考核体系的价值在于绩效考核所产生的经济收益高于投入的成本。
一
般而言，绩效考核的成本包括管理运作成本、组织成本以及考核信息收集与管理的成本。
企业规模的大小，直接影响绩效考核的成本。
例如收集信息成本，一般而言，量化评价的考核模式方法的成本要高于定性评价的模式方法，但定性评价又会因为信息传递过程中的失真较大而增加成本，一般而言，企业规模越大，绩效考核信息传递的失真会越大，这甚至会超过量化的成本，因此，大企业倾向于采用量化的形式，许继的成功经验就在于发展一套量化动态的人事考核模式。
量化考核模式开发可以结合KPI与平衡记分卡的模式来发展，采用等级评定和排名的绩效考核方法来实施。
当然，为了提高绩效考核的效率和有效性，企业内部建立有效的信息系统作为支持也是必要的。
中小企业组织扁平化，管理层次少，信息传递失真小，在绩效考核中可以考核更多的信息，因此可以采用目标管理的方式，当然，借鉴与采用KPI的模式也是相当有效的。
3、从绩效考核的文化背景角度来看：
绩效考核的精神就是要体现客观、公正、公平，对中国文化背景的大企业而言，人际关系复杂，老好人现象特别突出，从而造成绩效考核流于形式，从而使企业失去活力，这不仅是国有企业，包括一些成长起来的民营企业也染上这种国企病。
很显然，KPI模式讲求量化的管理，一切用数字说话，能够有效抑制这种文化的影响。
360度考核为什么在中国实施不理想，也是中国文化的影响，我们的主张就是360度考核仅是一种能力开发的工具，不应成为考核的最后结果而与报酬联系。
当然，中小企业的人际关系较简单，在考核模式与方法的选择上灵活性就会大很多。
需要指出的是，无论如何，绩效考核模式方法的选择都是一个权变且灵活的过程，适合的就是最好的。
对一般企业而言，我们可以推荐以平衡记分卡思想为基础，分解开发KPI体系，通过目标管理方法加以有效落实贯彻。
员工以直线主管评价为主，主管以述职评价为主，借鉴360度反馈方法，增强全体员工对绩效考核的参与。