岗位评价的方法及其操作过程
岗位评价的方法介绍
岗位评价的方法介绍随着企业管理的深入发展，人力资源管理越来越关注员工的发展和激励。
岗位评价作为人力资源管理中的一个重要环节，是对企业内部工作流程的调整和优化的核心内容之一。
本文将介绍三种常见的岗位评价的方法：职业分析法、能力要求法和工作任务法。
一、职业分析法职业分析法是评价岗位价值的一种传统方法，主要思想是分析岗位中任务和职责，并将其转化为偏爱性的任务和能力需要。
职业分析法主要包括以下步骤：1. 岗位描述：定义岗位的职责和任务，描述每个职位的工作环境和能力要求。
2. 工作分析：对岗位中所需的任务和步骤进行详细分析，以确定每个执行任务所需要的能力和技能。
3. 职责分析：确定每个人在岗位上的职责和责任，包括工作目标、预算和工作反馈。
4. 岗位规范：通过对分析结果的总结和综合，制定出针对该岗位的规范标准，以便组织制定、招聘、培训、评价和激励员工。
职业分析法主要优点在于精确度高、保证岗位匹配度和职责明确性。
但是，由于需要大量的人工分析和统计工作，所以成本较高。
并且，职业分析法无法准确测量岗位对员工的激励程度。
二、能力要求法能力要求法通过把岗位中的任务和技能，分成片段和重要组成单元，使得整个岗位实际变得更为细化、具体化及可操作化。
能力要求法主要包括以下步骤：1. 岗位任务和技能组成分析：将岗位上各项任务和技能分成多小组成单元，以便更好地测量和评价员工的能力和工作表现。
2. 任务和技能权重分别：将各一个任务和技能分配权重值，以便根据重要性区分精通的和不精通员工在每个单元的工作表现和能力。
3. 熟练度测量：分析员工在每个单元上的工作表现和能力，测量员工的熟练度以便更好地进行岗位评价。
能力要求法的优点在于可以更好地帮助员工提高能力和职业技能，有利于进一步提升员工的工作表现和业绩，有益于企业的长期发展。
但是这种方法通常需要制定大量的测量和评估工具，需要相对较长的时间。
三、工作任务法工作任务法是一种针对员工工作任务和密度进行岗位评价的计量方法。
岗位评价的方法和其实施流程
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二、岗位评价旳措施及其实施流程
是事先建立一连串旳劳动等级，并给出等级定义， 然后据劳动等级类别比较待评价岗位旳类别，把各个岗 位归入事先拟定好旳通用旳岗位等级定义体系表中旳措 施。
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1、国家机关、党群组织、企事业单位责任人
2、专业技术人员 我 国 3、办事人员和有关人员 岗 位 4、商业、服务业人员 分 5、农、林、牧、渔、水利业生产人员 类 标 ６、生产、运送设备操作人员及有关人员 准
排序法（最原始、最简朴旳措施） 归类法（排序法旳改善） 要素比较法（排序法旳延伸） 要素计点法（实践中最常用旳措施）
要素比较法
定量 要素计点法
工作尺度比较 直接工作比较
排排序法
由评价人员凭着自己旳主观判断，根据岗位旳相对 价值按高下顺序进行排列。
1. 直接排序法： 就是根据对岗位旳总体判断，按照主要性或者对企业贡献度旳高下 顺序将岗位依次排列。（实操中，一般常见按照部门或者岗位性质 类型进行排序，而非对企业内部全部旳岗位进行旳排序）。
付酬要素独立论者还发觉虽然是国际出名旳征询企业 旳岗位价值评估系统也不能有效地对全部类型旳岗位进行 相对价值评估。如海氏较适合于管理类、职能类岗位旳岗 位价值评估，美世较适合于技术类岗位旳岗位价值评估， 国际劳工组织旳“日内瓦范本岗位评价法” 较适合于对 生产操作类与事务类岗位进行评估。
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（3）付酬要素统一论与独立论旳比较
岗位评估操作流程分析
岗位评估操作流程分析岗位评估是组织进行岗位分析、岗位描述和岗位要求的过程，旨在确定岗位的价值、重要性和难度，以便为岗位制定相应的薪酬、培训和招聘策略。
下面将对岗位评估的操作流程进行分析。
一、准备工作在进行岗位评估之前，需要进行一些准备工作，包括明确评估目的和范围、制定评估标准、明确评估流程和角色责任等。
评估目的和范围：明确评估的目的，是为了制定薪酬策略还是为了进行招聘和培训规划；同时明确评估的范围，包括需要评估的岗位数量和种类。
评估标准：制定评估标准是岗位评估的核心要素，标准应考虑到岗位的技能要求、工作经验、学历要求等因素，并与组织的薪酬架构相匹配。
评估流程和角色责任：确定岗位评估的流程，包括评估的时间节点、评估的参与者，明确谁负责收集和整理资料、谁负责进行数据分析等。
二、收集数据在岗位评估中，需要收集各种数据来支持评估的结果。
数据的收集可以通过面谈、观察和问卷等方式进行。
面谈：通过与岗位的职员进行面谈，了解他们的工作内容、工作流程、工作环境等情况，从而获取对岗位的深入了解。
观察：观察岗位的工作流程和工作环境，了解岗位的具体工作内容和工作特点，从而获取对岗位的实际情况。
问卷调查：可以设计针对性的问卷，向岗位的职员收集他们对岗位的看法和评价，了解岗位的难度、重要性和责任等方面的情况。
三、数据分析在收集到数据后，需要进行数据分析，从而推导出岗位的难度、重要性和责任等级。
数据整理：将收集到的数据进行整理和分类，包括岗位的工作内容、要求和技能等方面的数据。
数据分析：通过对数据进行统计和分析，可以得出一些结论，比如岗位的难度、重要性和责任。
四、制定评估报告在分析完数据后，需要制定评估报告，将评估结果进行汇总和呈现。
评估结果汇总：将分析的结果进行汇总，包括岗位的分级和对应的标准。
评估报告呈现：将评估结果进行呈现，可以使用表格、图表等形式，以便于让相关人员理解和接受。
五、评估结果应用在制定评估报告后，需要将评估结果应用到实际的工作中。
试述岗位评价的实施步骤
试述岗位评价的实施步骤介绍岗位评价是组织用以评估和衡量员工岗位表现和工作贡献的重要工具。
它可以帮助组织确定员工的绩效水平，评估员工的能力和潜力，为员工的职业发展提供指导和支持。
本文将试述岗位评价的实施步骤，以帮助组织进行岗位评价并制定相应的改进措施。
步骤一：明确评价目标和标准岗位评价之前，组织需要明确评价的目标和标准。
目标可以是评估员工的绩效水平、发现岗位存在的问题、提高员工的工作满意度等。
标准可以是岗位职责、工作成果、工作效率、团队合作能力等。
评价目标和标准的明确对于评价的准确性和公正性至关重要。
组织可以通过与相关岗位的员工进行访谈、调研和分析工作流程来确定评价目标和标准。
步骤二：收集评价数据收集评价数据是岗位评价的重要步骤。
组织可以采用以下方式收集评价数据：•组织内部调研：通过员工问卷、面谈、访谈等方式收集员工对自己及他人工作的评价意见。
•绩效记录：收集员工的绩效记录和工作成果，以评估员工在岗位上的表现和贡献。
•同级评估：组织可以要求同级员工对其他员工进行评估，以获取不同视角的评价数据。
在收集评价数据时，组织需要保证数据真实、可靠和客观。
同时，也需要保障评价数据的保密性和安全性，避免个人信息泄露和滥用。
步骤三：分析和解读评价数据在收集到评价数据后，组织需要进行数据分析和解读。
这可以帮助组织识别员工的优势和不足之处，分析员工在不同方面的表现和成绩，为制定后续的改进措施提供依据。
分析和解读评价数据时，组织可以采用以下方式：•统计分析：对评估指标进行统计分析，包括平均值、中位数、标准差等，以获取数据的整体情况。
•比较分析：比较不同员工、不同岗位和不同时间段的评价数据，以发现差异和趋势。
•专家评估：请专家对数据进行解读和评估，提供专业的意见和建议。
步骤四：提供反馈和制定改进措施在分析和解读评价数据后，组织需要向员工提供评价反馈和改进建议。
通过正面的反馈和建设性的意见，帮助员工认识自己的优势和不足，并提供改进的方向和方法。
岗位评价的四种基本方法
岗位评价的四种基本方法岗位评价的四种基本方法岗位评价是组织管理中非常重要的一环，它可以帮助企业了解不同岗位的工作内容、职责和能力要求，从而确定薪资水平、晋升和培训计划等。
本文将介绍岗位评价的四种基本方法。
一、工作分析法工作分析法是最常用的岗位评价方法之一。
它通过对工作进行分解和描述，以了解每个任务所需的技能、知识和经验等要素。
具体步骤如下：1.确定评价目标：明确需要评价哪些方面，例如技能、知识、经验等。
2.收集数据：通过观察员工工作、访谈员工和主管等方式，收集有关岗位要求的数据。
3.分析数据：将收集到的数据进行分类整理，并确定每个任务所需的技能、知识和经验等要素。
4.编制报告：根据分析结果编制报告，详细描述每个任务所需的技能、知识和经验等要素。
5.验证结果：与员工和主管核实报告中描述的内容是否准确。
二、排名法排名法是另一种常用的岗位评价方法。
它将不同岗位按照某种标准进行排名，以确定它们在组织中的地位和重要性。
具体步骤如下：1.确定评价标准：选择适合组织的评价标准，例如工作难度、工作贡献等。
2.收集数据：通过访谈员工和主管等方式，收集有关岗位的数据。
3.制定排名表：根据评价标准制定一个排名表，将不同岗位按照其重要性进行排名。
4.验证结果：与员工和主管核实排名结果是否准确。
三、分类法分类法是将不同岗位按照其职责和能力要求进行分类，以确定它们在组织中的地位和重要性。
具体步骤如下：1.确定评价目标：明确需要评价哪些方面，例如职责、技能、知识等。
2.收集数据：通过观察员工工作、访谈员工和主管等方式，收集有关岗位的数据。
3.分析数据：将收集到的数据进行分类整理，并确定每个岗位所需的职责和能力要求。
4.编制报告：根据分析结果编制报告，详细描述每个岗位所需的职责和能力要求，并进行分类汇总。
5.验证结果：与员工和主管核实报告中描述的内容是否准确。
四、等级法等级法是将不同岗位按照其职责和能力要求进行分级，以确定它们在组织中的地位和重要性。
岗位评估操作流程分析
岗位评估操作流程分析岗位评估是指对一个岗位进行全面的分析和评估，以确定该岗位在组织中的价值和重要性，并据此对岗位的薪酬、培训、晋升等进行决策。
岗位评估的目的是为了确保岗位设置合理，能够满足组织的需求，并且能够吸引和留住合适的人才。
下面将分析岗位评估的操作流程。
一、确定评估目标首先，需要明确评估的目标和目的。
为了确保评估的准确性和有效性，评估的目标应该明确，具体，可衡量，以便被评估的岗位可以根据评估结果进行相应的调整和改进。
二、收集岗位相关信息在进行岗位评估之前，需要收集和整理有关岗位的相关信息。
这些信息包括岗位的职责和权责，所需的技能和经验，以及该岗位在组织中的地位和重要性等等。
这些信息可以通过与岗位相关的人员进行面谈，观察工作过程，查阅组织文件和数据等方式进行收集。
三、确定评估标准评估标准是进行岗位评估的基础。
评估标准应该是具体、可衡量的，并且能够根据岗位特点进行调整。
评估标准可以包括岗位的工作内容、自主权和责任、所需的技能和经验、工作环境和工作条件等方面的指标。
四、评估岗位价值在按照评估标准进行评估之前，需要先对岗位的价值进行评估。
岗位的价值评估可以通过参考类似岗位的市场价值或者组织内部其他岗位的价值进行比较得出。
岗位的价值评估可以根据岗位贡献度、品牌形象、业务重要度、创新性等多个方面进行综合考虑。
五、评估岗位重要性岗位的重要性评估是指评估岗位在组织中的地位和作用。
岗位的重要性评估可以通过组织内部的岗位等级或者根据岗位对组织目标的贡献度进行评估得出。
岗位的重要性评估可以根据岗位的职责和职级、对重要决策的参与度、团队领导能力等多个方面进行考虑。
六、评估岗位薪酬水平岗位的薪酬水平是根据岗位的价值和重要性进行调整的。
薪酬水平的评估可以结合岗位的市场价值、内部薪酬结构和对员工的激励作用等进行确定。
评估岗位薪酬水平也需要考虑到组织的财务状况和薪酬策略等因素。
七、评估岗位培训需求岗位的培训需求评估是根据岗位的技能和经验要求进行的。
岗位价值评估操作流程
岗位价值评估操作流程1. 确定评估目的和标准在进行岗位价值评估之前，首先需要明确评估的目的和标准。
评估的目的可以是为了确定岗位的薪酬水平、确定岗位的发展空间、制定岗位晋升计划等。
评估的标准可以是根据岗位职责、工作内容、工作要求、工作环境等因素来确定。
2. 收集岗位相关信息收集岗位相关信息是进行岗位价值评估的基础。
需要收集的信息包括岗位职责、工作内容、工作要求、工作环境、岗位所需技能等。
可以通过与岗位相关的人员进行面谈、查阅岗位手册或工作说明书、观察工作场景等方式来收集信息。
3. 制定评估指标和权重根据收集到的岗位相关信息，制定评估指标和权重。
评估指标可以包括技能要求、工作复杂度、工作负荷、岗位价值等。
权重可以根据不同指标的重要程度来确定，可以通过专家评估、问卷调查等方式来确定权重。
4. 评估指标打分根据制定的评估指标和权重，对每个评估指标进行打分。
可以采用定性评估和定量评估相结合的方式来进行打分。
定性评估可以根据评估指标的描述，根据岗位的实际情况进行判断，给出相应的等级打分。
定量评估可以根据具体指标的要求，进行数据统计和计算，给出相应的数字打分。
5. 综合评估结果将各个评估指标的打分综合起来，得出岗位的综合评估结果。
可以采用加权平均法、层次分析法等方法来计算综合评估结果。
综合评估结果可以是一个综合得分，也可以是一个等级评估。
6. 与相关人员确认评估结果将评估结果与相关人员进行确认。
可以与岗位负责人、人力资源部门、员工代表等进行沟通和确认。
确认的目的是为了验证评估结果的准确性和公正性，避免主观因素的影响。
7. 分析评估结果对评估结果进行分析，找出评估结果中的优势和不足之处。
可以根据评估结果制定相应的改进措施，提高岗位的价值和效益。
8. 制定岗位发展计划根据评估结果和分析结果，制定岗位的发展计划。
发展计划可以包括提升岗位的薪酬水平、提供培训和发展机会、调整工作流程和工作方式等。
制定发展计划的目的是为了提高岗位的吸引力和竞争力，激发员工的工作动力和积极性。
岗位评价的方法及其操作过程
岗位评价的方法及其操作过程岗位评价是对一个岗位所担负职责、任务和要求的评估和衡量。
它有助于组织了解每个岗位在组织中的价值和重要性，以及岗位是否与组织目标的实现相一致。
本文将介绍岗位评价的方法和操作过程。
一、岗位评价的方法1.作业分析法：通过对具体工作任务和职责的详细分析，确定岗位所需的关键技能、知识和资格。
这种方法通常包括通过观察员工在岗位上的表现、面谈员工和上级领导的方式，来获取工作的详细信息。
2.直接比较法：将不同岗位的重要性和价值进行直接比较，以便确定岗位的相对重要性。
通过这种方法，组织可以确保将资源分配给最重要的岗位。
3.权重评定法：通过对特定岗位所需技能、知识和资格的评估，为每个要素分配权重，从而确定每个岗位的综合得分。
这种方法需要制定评估标准，以便可以量化不同岗位的重要性。
4.单因素比较法：选择一个关键要素，如团队合作能力，对不同岗位的员工进行比较。
通过这种方法，组织可以确定哪个岗位的员工在特定要素上表现更好。
二、岗位评价的操作过程1.确定评估标准：组织需要明确评估的标准和要素，如技能、知识、资格、责任和工作结果等。
这可以通过与岗位相关的员工和领导进行讨论和协商来完成。
2.收集岗位信息：通过面对面访谈、问卷调查、工作日志和观察等方式，收集关于岗位职责、任务和要求的信息。
3.分析岗位信息：对收集到的信息进行详细分析，确定岗位所需的关键技能、知识和资格。
4.评估岗位价值：可以使用作业分析法、直接比较法和权重评定法等方法，对岗位的价值和重要性进行评估。
5.制定评估报告：将评估结果进行整理和分析，制定评估报告，并明确岗位在组织中的位置和重要性。
6.监督和完善：组织需要监督岗位的实际运行情况，并根据需要对岗位评估进行调整和完善。
三、岗位评价的注意事项1.确保评估的客观性：评估过程应当客观公正，不应受到个人偏见或其他不相关因素的影响。
2.及时更新评估结果：岗位评价是一个动态的过程，随着岗位要求和组织目标的变化，评估结果需要及时更新，以反映最新的情况。
岗位评估的方法大全
岗位评估的方法大全岗位评估是企业管理中的关键环节，它旨在评估和衡量不同岗位的重要性、职责和要求。
岗位评估的目的是为了确保公司内部各个岗位的合理性和公正性，以便更好地管理和分配资源。
本文将介绍一些常用的岗位评估方法，以供参考。
一、任务分析法任务分析法是较为常见和简单的一种岗位评估方法。
它通过分析岗位内所需的关键任务和职责，来评估岗位的重要性和要求。
任务分析法的具体步骤包括：收集相关的岗位信息，确定关键任务和职责，制定评估标准，对比各个岗位并进行评估。
二、工作价值评估法工作价值评估法是一种常用的定性评估方法，它通过对岗位所产生的价值进行评估来衡量岗位的重要性。
该方法将岗位分为不同的评估维度，如岗位的贡献、技术要求、经验要求等，然后对每个维度进行评分，并根据评分结果来确定岗位的重要性。
三、职位评分法职位评分法是一种比较常用的定量评估方法，它将岗位的职责和要求划分为不同的评估因素，如知识要求、技能要求、责任要求等，然后对每个评估因素进行打分，最后将各个评估因素的得分相加，得出岗位评分。
四、现金价值评估法现金价值评估法是一种常用的定量评估方法，它通过衡量岗位的重要性和价值来确定适当的薪酬水平。
该方法将岗位分为不同的评估要素，如岗位的技能要求、工作负荷、员工的市场价值等，然后对每个评估要素进行打分，最后将各个评估要素的得分相加，得出现金价值评分。
五、综合评估法综合评估法是一种将多种评估方法综合运用的方法，它采用多种评估方法的得分来综合评估岗位的重要性和要求。
该方法可以根据公司的实际情况选择适用的评估方法，并将各个评估方法的得分加权相加，得出综合评分。
六、360度评估法360度评估法是一种将多个评估者对同一岗位进行评估的方法，它可以更全面地了解岗位的职责和要求。
该方法通常包括来自上级、同事和下属的评估意见，将各个评估者的意见进行综合，并对岗位的重要性和要求进行评估。
七、专家评估法专家评估法是一种将专业人士对岗位进行评估的方法，他们可以根据自己的专业知识和经验来评估岗位的重要性和要求。
如何进行岗位评估工作
如何进行岗位评估工作岗位评估是组织中用于分析和评估岗位职责、权力、职权和职业条件的一种方法。
通过对岗位进行评估，组织可以确保岗位之间的公平性和一致性，可以确定岗位的价值和重要性，可以为员工提供平等的激励和奖励机制。
下面是进行岗位评估工作的步骤和方法：1. 确定岗位评估的目的：在开始岗位评估之前，需要明确评估的目的是什么。
是为了制定薪酬体系，还是为了确定岗位的级别和等级。
2. 收集岗位相关信息：岗位评估需要收集关于岗位的详细信息，包括岗位描述、职责和职权、所需技能和知识、工作环境和风险等。
可以通过面谈员工、观察工作和审查文件等方式来获取信息。
3. 使用评估方法：有多种评估方法可供选择，常用的包括工作评分法、排名法、等级划分法和点值法等。
不同的评估方法适用于不同的组织和岗位类型，选择合适的评估方法是关键。
- 工作评分法：将岗位的关键要素、技能和知识进行评分，然后将各项评分加总得出总分，最后通过总分来确定岗位的等级。
- 排名法：将不同岗位按照工作的价值和重要性进行排名，然后将岗位分为不同级别。
- 等级划分法：根据岗位的职责和权力，将岗位分为不同的等级。
- 点值法：根据岗位职责、技能和知识的要求，为每个要素进行打分，然后将各项打分加总得到各个岗位的总分，并根据总分来确定岗位的等级。
4. 评估岗位：根据收集到的岗位信息和选择的评估方法，对岗位进行评估。
评估的过程中需要确保评估者对岗位的理解准确和全面。
5. 制定岗位等级：在评估完成后，根据评估结果制定岗位的等级。
可以根据岗位的总分来划分等级，也可以根据不同的评估方法来划分等级。
6. 审查和验证评估结果：评估完成后，需要对评估结果进行审查和验证。
可以邀请多个评估者对同一岗位进行评估，然后比较评估结果，以确保评估的准确性和公正性。
7. 更新和调整评估结果：随着组织的变化和发展，岗位评估结果也需要不断更新和调整。
当组织出现新的岗位或原有岗位发生变化时，需要重新评估和调整岗位的等级。
岗位评价的方法及其操作过程
工认同岗位价值的岗位即可； 4. 将通过2、3选出的岗位定为标准岗位； 5. 评价小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等
信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来； 6. 将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位
干酪素、乳糖与乳清粉生产技术
3．自然发酵法干酪素 自然发酵法是以乳酸菌分解乳糖产生乳酸而使酪蛋白 凝固的方法。由此法制得的乳酸干酪素灰分少、溶解性大、 黏着力强、但生产时间长，产品质量不均匀。 用新鲜脱脂乳于37℃保温发酵，当pH值达4.6时，脱 脂乳形成凝块，以蒸汽加热至50℃，在不断搅拌下，使酪 蛋白颗粒与乳清分离，以压榨或脱水机排出乳清后，经洗 涤、脱水、粉碎、干燥而制得。排出的乳清可继续发酵， 使其酸度达130～1600T，作下次生产用。
（3）凝乳的分离、洗涤和脱水 点制好的干酪素经沉 淀后排出乳清，排出乳清应通过离心脱水机，以防止细小 颗粒干酪素流失。干酪素和乳清分离后，为减少干酪素的 灰分和降低成品酸度，要以15～20℃的清水洗涤，干酪素 的洗涤和脱水是在离心脱水机中进行的。洗涤水温度应根 据点制中颗粒的硬度而决定。洗涤水必须澄清、无色、无 味、无臭、没有微小杂质悬浮，水的pH值为中性。
干酪素、乳糖与乳清粉生产技术
②过去凝乳酶所用胃蛋白酶一般从猪胃和牛、羊皱胃 黏膜中提取的，它由胃蛋白酶元形成。它的最适pH为1.5～ 2.0，最适温度为33～40℃。现有凝乳酶已从微生物中提取。
酶法生产干酪素的工艺要点：脱脂乳加热至35℃，添 加凝乳酶，使酪蛋白凝结。凝乳酶的添加量以能使全部脱 脂乳在15～20min内凝固即可。
加入酶待乳凝结后，把形成的凝块慢慢地搅拌，然后 速度加快，继续加酶到透明的黄中带绿的乳清分离为止。 酪蛋白黏结成颗粒，进行第二次加热到55℃，加热要缓慢， 使乳清从干酪素颗粒中分离出来。此时颗粒具有弹性，放 出乳清，用25～30℃水洗两次，再经脱水、粉碎，并于 43～46℃温度下干燥，最后包装入库。
常用的岗位评估方法有岗位参照法
常用的岗位评估方法有岗位参照法岗位参照法是一种常用的岗位评估方法，它通过对比不同岗位的工作内容和要求，来确定岗位之间的相对价值和薪酬水平。
下面将详细介绍岗位参照法的步骤和应用。
一、岗位参照法的步骤1. 确定评估的岗位范围：首先需要确定需要评估的岗位范围，包括不同部门和层级的岗位。
可以根据组织结构和岗位职责来划分岗位范围。
2. 收集岗位信息：收集每个岗位的工作内容、职责、技能要求、工作条件等信息。
可以通过面谈员工、观察工作流程、查阅岗位描述和工作手册等方式来获取信息。
3. 制定岗位评估标准：根据收集到的岗位信息，制定一套评估标准，用于对比不同岗位之间的差异。
评估标准可以包括工作复杂度、责任程度、决策权、技能要求等方面。
4. 评估岗位价值：根据制定的评估标准，对每个岗位进行评估，并给出相应的分值。
可以使用评分表或评分系统来记录评估结果。
5. 比较岗位价值：将不同岗位的评估结果进行比较，确定岗位之间的相对价值和薪酬水平。
可以根据评估结果来制定薪酬结构、晋升路径和培训计划等。
6. 定期更新评估结果：由于组织和岗位的变化，岗位参照法的评估结果需要定期更新。
可以每隔一段时间进行一次评估，以保持评估结果的准确性和有效性。
二、岗位参照法的应用1. 薪酬管理：岗位参照法可以作为确定薪酬水平的依据，根据岗位的相对价值来确定薪酬差异。
高价值岗位可以给予更高的薪酬，以吸引和留住优秀人才。
2. 组织设计：岗位参照法可以帮助组织设计合理的组织结构和岗位设置。
通过评估不同岗位的价值，可以确定岗位的层级和关系，以及工作流程和职责划分。
3. 人力资源管理：岗位参照法可以用于人力资源管理的各个环节，包括招聘、晋升、培训和绩效管理等。
通过对岗位的评估，可以确定招聘要求、晋升标准、培训内容和绩效指标。
4. 岗位分析：岗位参照法可以用于岗位分析，帮助了解岗位的工作内容和要求。
通过对比不同岗位的评估结果，可以确定岗位之间的差异和联系，为岗位设计和人员配置提供参考。
岗位评价操作说明
岗位评价操作说明岗位评价操作说明：岗位评价是管理者对某一员工的岗位进行评估、分析、量化的过程。
岗位评价对于企业的职业规划、员工的晋升、部门的优化都具有非常重要的意义。
良好的岗位评价机制对于提高员工的工作积极性、满意度也具有很大的帮助。
本文将详细介绍岗位评价的操作步骤。
1、设定评价指标在进行岗位评价之前，需要设定明确的评价指标。
评价指标应该具有针对性、可量化、可比较性以及具有操作性等特点。
评价指标也需要以岗位职责和任务为依据，综合考虑员工的工作业绩、工作态度、专业能力、创新能力等因素。
2、收集数据收集数据是岗位评价的基础。
数据的收集方式应该有多种途径，最常见的是调查问卷、个人面谈、观察记录、工作成果、技能培训记录及团队总结等方式。
这些数据可以反映出员工在工作中的实际表现，对于岗位评价结果有很大的作用。
3、评估数据在收集到足够的数据之后，需要对这些数据进行评估分析。
对于评价指标的每项内容，可以根据不同的权重予以评分。
同时也需要综合考虑其他因素，如员工的岗位背景、晋升前途等等，这些因素会影响到评价结果的客观性和科学性。
4、发布岗位评价报告在评估数据之后，需要输出一份岗位评价报告，这份报告将会被用作决策基础。
岗位评价报告需要详细阐述员工在工作中的表现、各项评价指标的得分情况、优点和缺点等信息。
如果评估结论是正面的，必须给予肯定和认可，如果有不足之处需要及时指出并给出建议。
5、制定行动计划岗位评价的结果往往会对员工的职业规划和公司的战略布局带来很大的影响。
根据评估结果制定相应的行动计划，包括个人职业规划和公司的战略规划。
这些行动计划需要具体可行，可以着手实施并不断跟踪、评估。
总之，岗位评价是现代企业管理常用的手段之一，它可以帮助企业及时发现员工的潜能，进而制定相关的培养和晋升计划。
通过创造良好的评价氛围，促进员工的积极性、热情和投入，从而为企业带来更好的发展。
岗位评估的操作方法
岗位评估的操作方法
岗位评估是指对某个具体职位进行全面系统地评估，以确定该岗位在组织中的价值和重要程度。
岗位评估的操作方法一般包括以下步骤：
1. 确定评估目的：明确评估的目的和所需的评估结果，例如确定岗位的工资水平、制定招聘要求或职位重组等。
2. 收集岗位信息：收集与评估岗位相关的各种信息，包括岗位描述、责任和职权、工作内容和要求等。
3. 通过问卷或面谈等方式获取意见：通过与岗位相关的员工、上级、下级、同事等进行交流，获取他们对该岗位的意见和评价，了解他们对该岗位的认知和认可程度。
4. 制定评估标准：根据评估目的和收集到的信息，制定评估岗位的标准和指标体系。
评估标准可以包括工作需求、技能要求、责任程度、工作环境等方面。
5. 进行评估：根据评估标准，对岗位进行评估。
可以采用定量评估方法，例如对每个评估指标进行打分，然后进行加权求和得出最终评分；也可以采用定性评估方法，即根据评估标准给出对岗位的描述和评价。
6. 分析评估结果：根据评估结果，分析该岗位的价值和重要程度。
可以比较不
同岗位的评估结果，确定岗位的相对价值和等级。
7. 提出改进建议：根据评估结果，提出改进建议，包括调整岗位绩效指标、调整工资水平、对岗位进行招聘或员工培训等。
8. 定期更新评估：岗位评估是一个动态的过程，随着组织的发展和变化，岗位的价值和重要程度也可能发生变化。
因此，需要定期更新岗位评估，以保持其准确性和实用性。
职位评价步骤
职位评价步骤1. 背景介绍在现代职场中，职位评价是企业进行人力资源管理的重要环节。
通过对员工在岗位上的表现与贡献进行评估，可以更好地了解员工的工作能力与潜力，为员工的职业发展提供指导和支持。
本文将探讨职位评价的步骤与方法，帮助企业进行科学、公正的员工评估。
2. 职位评价步骤概述职位评价通常由以下几个步骤组成：2.1 制定评价标准评价标准是职位评价的基础，它应该具有客观、公正、可衡量的特点。
制定评价标准需要考虑岗位的职责、需求与技能要求，以及员工的业绩和成长空间。
评价标准的制定应该经过多方面的沟通与讨论，确保其准确反映出岗位的要求。
2.2 收集评价数据评价数据的收集是职位评价的关键环节。
可以通过以下几种方式收集评价数据： - 直接观察：主管或团队成员观察员工在工作中的表现，记录关键行为和结果。
- 考核记录：员工的绩效考核记录、奖惩记录等文件可以作为评价数据的重要来源。
- 问卷调查：可以向员工、同事、下属等发放问卷，了解他们对员工工作表现的评价意见。
- 反馈会议：通过与员工的一对一交流或团队讨论会等形式，征求评价意见。
2.3 分析评价数据在收集到评价数据后，需要对数据进行分析和归纳，以便于理解员工在不同方面的表现和优劣之处。
分析评价数据可以采用一些常见的方法： - 统计分析：通过统计不同指标的得分情况，找出员工在不同方面的强项和改进空间。
- 常模比较：将员工的评价结果与岗位的要求或其他员工进行比较，找出差距和问题。
- 强弱项分析：对员工的表现进行综合评估，找出其在业务能力、团队合作等方面的优劣之处。
2.4 评价结果反馈评价结果反馈是职位评价过程的重要环节，它可以帮助员工了解自己的工作表现和发展方向，同时也是解决问题和改进的契机。
评价结果反馈可以采用以下方式： - 面谈：与员工进行面对面的交流，详细解释评价结果和评价标准，并提供建议和改进建议。
- 写评价报告：将评价结果以书面形式反馈给员工，提供具体的评价意见和行动计划。
岗位评价的方法及其操作过程
2.1 要素计点法概述
• 优点
– 评价结果较为准确、可靠、有效，不易受人的 主观影响。 – 评价结果较为公平合理，容易被员工理解和接 受。
缺点
– 评价方案建立比较困难。 – 工作量大，较为费时费力，设计成本比较高。
2.2要素计点法操作步骤
• 操作步骤：
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 选择基准岗位，进行工作分析。 选择报酬要素。 定义各报酬要素。 确定报酬要素中的不同等级。 确定各要素在总体评分体系中的权重。 确定各要素及各要素等级的点数。 进行评价。 岗位级别划分。 编写工作评价手册。 对基准岗位进行试评。
1.2岗位排列法
排列法三种方法: • 简单排列法 • 交替排列法 • 配对比较法
1.2岗位排列法
• 简单排列法
简单排列法亦称序列法，它是一种最简单的岗位评 定方法，它是由评定人员凭着自己的工作经验主观 地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行 排列。采用本方法时，将每个工作岗位作为一个整 体来考虑，并通过比较简单的现场写实现察或者凭 借一些相关的岗位信息进行相互比较。
1.1 岗位参照法
• 优点
– – 节省时间、精力和成本 评价结果具有较高的准确性 标准岗位的选择具有一定的难度 其他岗位在与标准岗位相比照时，缺乏精确度和说 服力
作为一种辅助的岗位评价方法应用于企业实践中的
•
缺点
– –
•
适用范围
–
1.2 岗位排列法
• 定义：
岗位排列法是一种非量化的简单的工作评 价方法。 这种最简单的职位评价方法通常是依据“ 工作复杂程度”等总体指标对每个职位的相对 价值进行排序，通常也只是对各部门或是职族 内的职位进行排列价。
职位评价工作的主要步骤
职位评价工作的主要步骤职位评价是指对某个职位的工作内容、工作要求和工作环境进行全面评估，以确定是否与组织的发展需求相匹配。
下面将介绍职位评价工作的主要步骤。
第一步：明确职位的工作内容在进行职位评价之前，首先需要明确该职位的具体工作内容和所需技能。
这可以通过与现任或曾任职位的员工进行交流，查阅相关文件和资料来了解。
在此过程中，应该详细记录下职位的主要职责和任务。
第二步：分析职位的工作要求在确定了职位的工作内容后，接下来需要分析该职位的工作要求。
这包括所需的技能、经验、学历等条件。
可以通过与相关部门的经理、团队成员和其他相关人员进行访谈和讨论，以获取更多的信息。
为了便于后续的评估工作，建议将职位的工作要求逐一列举并进行详细描述。
第三步：评估职位的工作环境除了职位的工作内容和工作要求，职位的工作环境也是进行评价的重要因素之一。
评估工作环境时，需要考虑到职位的办公地点、工作时间、工作压力等因素。
可以通过与现任或曾任职位的员工进行深入交流，以了解职位所处的具体情况。
同时，还可以借助相关的调研工具和方法，如问卷调查、访谈等，来获取更多的信息。
第四步：制定职位评价报告在完成了职位评价的前三个步骤之后，接下来需要制定职位评价报告。
该报告应该包括对职位工作内容、工作要求和工作环境的详细描述，以及对职位是否与组织发展需求相匹配的评估结果。
同时，还可以提出一些建议和改进措施，以便组织能够更好地管理和配置人力资源。
第五步：跟进和改进职位评价并不是一次性的工作，随着组织的发展和变化，职位的工作内容、工作要求和工作环境也会不断发生变化。
因此，在进行职位评价之后，需要进行跟进和改进工作。
可以通过开展周期性的职位评价，及时调整和优化职位的要求和配置，以确保职位与组织的发展需求保持一致。
总之，职位评价工作是组织管理中的重要环节，通过明确工作内容、分析工作要求、评估工作环境等步骤，可以帮助组织更好地管理和配置人力资源。
在进行职位评价的过程中，应充分借鉴员工的意见和建议，确保评价结果具有客观性和可靠性。
岗位评价工作程序
岗位评价工作程序全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：岗位评价是组织管理中非常重要的一项工作，通过对不同岗位的评价，可以全面了解员工在工作中的表现和能力水平，为员工的晋升与发展提供参考依据，也为企业的组织结构调整和人才培养提供指导。
岗位评价的工作程序一般包括岗位描述、工作分析、工作价值评估、薪酬计划等环节。
一、岗位描述岗位描述是岗位评价的第一步，也是最基础的工作。
岗位描述要清晰明确地描述岗位的工作内容、工作职责、工作要求等信息，以便评价者能够准确地了解这个岗位的性质和特点。
岗位描述可以通过收集岗位相关资料、与岗位持有人或相关部门进行沟通、观察工作流程和工作环境等方式获取。
二、工作分析在对岗位进行描述的基础上，需要进行工作分析，即对岗位所需的技能、知识、经验、能力等进行系统地分析和排列。
工作分析可以通过观察岗位持有人的工作实际操作、采访员工、听取主管部门的意见、查阅文件资料等方式进行。
通过工作分析可以了解岗位的实际需求，确保评价工作的准确性和客观性。
三、工作价值评估工作价值评估是对岗位所做工作的绩效评价，主要是评价岗位在企业内部的地位、岗位对组织目标的贡献、岗位对业务成功的影响等。
通过工作价值评估可以确定岗位的价值和重要性，为员工薪酬设计提供依据，也可以为员工的职业发展提供方向。
工作价值评估可以通过专业评估工具、专家咨询、员工投票等方式进行，以确保评价过程的科学性和客观性。
四、薪酬计划在完成岗位评价之后，可以根据评价结果设计相应的薪酬计划。
薪酬计划是对全员薪酬的体系性规划，包含基本薪酬、绩效薪酬、福利待遇等内容。
薪酬计划旨在激励员工，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度。
在设计薪酬计划时，一定要充分考虑员工的实际工作表现、绩效水平、市场薪酬水平等因素，确保薪酬的公平性、合理性和可操作性。
在进行岗位评价工作程序时，需要充分尊重员工的意愿和权益，确保评价过程的透明、公正和公平。
只有这样，才能为企业和员工创造共赢的局面，实现组织的长期发展和员工个人的职业发展。
职位评价的四种方法
职位评价的四种方法职位评价是对一个职位的工作内容、绩效和能力要求进行全面评估的过程。
对于雇主来说，职位评价可以帮助他们更好地了解职位的需求，为招聘和选拔合适的人才提供参考。
而对于求职者来说，职位评价可以帮助他们更好地了解职位的职责和要求，从而决定是否适合自己。
那么，如何进行职位评价呢？下面将介绍四种常用的方法。
方法一：工作分析法工作分析法是通过观察、记录和分析工作内容和任务来评价职位。
这种方法主要包括对职位的任务和职责进行详细描述，确定工作目标和绩效标准，以及评估职位对组织目标的贡献程度。
通过工作分析法，可以了解职位的具体要求和工作流程，有助于确定所需的技能、知识和经验。
方法二：能力模型法能力模型法是通过定义职位所需的核心能力和技能来评价职位。
这种方法主要包括对职位所需的技术能力、管理能力、沟通能力等进行分析和评估。
通过能力模型法，可以明确职位所需的关键能力，并根据这些能力制定招聘标准和选拔要求，以确保招聘到合适的人才。
方法三：绩效评估法绩效评估法是通过评估职位的绩效指标来评价职位。
这种方法主要包括制定绩效指标和标准，收集和分析绩效数据，以及对绩效进行评估和提升。
通过绩效评估法，可以了解职位的工作成果和绩效水平，从而评价职位的价值和效果。
方法四：市场调研法市场调研法是通过对同类职位进行调研和比较来评价职位。
这种方法主要包括对同行业或同类职位的工作内容、薪酬水平、职业发展等进行调研和分析。
通过市场调研法，可以了解职位在市场上的竞争力和吸引力，从而评价职位的市场价值和竞争力。
职位评价是一个综合考量职位工作内容、绩效和能力要求的过程。
通过工作分析法、能力模型法、绩效评估法和市场调研法等方法，可以全面评价职位，为招聘和选拔合适的人才提供依据，同时也帮助求职者更好地了解职位的职责和要求。
在实际应用中，可以根据具体情况选择合适的方法，以确保职位评价的准确性和可行性。
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缺点
– 对不同系统的职位评比存在着相当大的主观性，从而导致许 多争议。
– 比较粗糙，只能得出一个岗位应归在哪个等级中的结果，岗 位之间价值的量化关系到底是怎样的，并不很清楚。
1.3岗位分类法
适用范围
– 岗位性质大致类似、可进行明确分组且改变工作 内容的可能性不大的岗位。
1.4因素比较法
1.2岗位排列法
排列法三种方法: • 简单排列法 • 交替排列法 • 配对比较法
1.2岗位排列法
• 简单排列法
简单排列法亦称序列法，它是一种最简单的岗位评 定方法，它是由评定人员凭着自己的工作经验主观 地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行 排列。采用本方法时，将每个工作岗位作为一个整 体来考虑，并通过比较简单的现场写实现察或者凭 借一些相关的岗位信息进行相互比较。
1.2岗位排列法
• 简单排列法实施步骤：
1. 由有关人员组成评定小组； 2. 了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据； 3. 评定人员事先确定评判标准，对本企事业单位同类
岗位的重要性逐一做出评判；
4. 将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇 总，得到序号和。然后将序号和除以参加评定人数， 得到每一岗位的平均排序数。最后，根据平均序数 的大小，按照评定出的岗位相对价值，内大到小或 者小到大的顺序做出排列
定义 ： 因素比较法是一种量化的工作评价技术，是选 择多种因素，并按所选定的多种因素分别对工 作岗位进行排序的一种岗位评价方法。
1.4因素比较法
• 实施步骤：
1. 认真进行岗位分析。 2. 选择基准岗位。 3. 选择共同的报酬因素。 4. 排序各因素。 5. 分配各因素。 6. 汇总总的工资水平。
注：表中圈码表示选择的先后顺序
1.2岗位排列法
• 配对排列法
配对比较法亦称成对比较法、两两比较法等。
1.2岗位排列法
• 配对排列法实施步骤：
1. 基将每个岗位按照所有的要素（如岗位责 任、劳动强度、环境条件、技能要求等） 与其他所有岗位一一进行对比。
2. 再将各个评价要素的考评结果整理汇总， 求得最后的综合考评结果。
2. 第二步是从余下的岗位中，挑选出相对价值最 高和最低者，将其代码填写在排序表第二和倒 数第二的位置上。
3. 以此类推，最后完成了该部门管理岗位的排序 工作。
1.2岗位排列法
• 交替排列法示例：
排序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
岗位 代码
D① A② C③ H④ F⑤ E⑤ G④ I③ J③ B①
1.4因素比较法
• 优点
– 评价结果较为公正。
– 耗费时间少。 – 减少了工作量。 缺点
– 各影响因素的相对价值在总价值中所占的百分 比，完全是评价人员的直接主观判断，这必然 会影响评定的精确度。
– 操作起来相对比较复杂，而且很难对员工作出 解释。
2 要素计点法
• 2.1 要数计点法概述 • 2.2 要数计点法操作步骤 • 2.3 要数计点法应用
4.2 IPE国际职位评价法操作步骤
• 操作步骤：
1. 选择标杆岗位。 2. 准备标杆岗位的岗位说明书。 3. 成立岗位测评小组。 4. 对岗位测评小组成员进行培训。 5. 对标杆岗位进行测评。 6. 使用职位评估结果。
• 缺点
– 标准岗位的选择具有一定的难度 – 其他岗位在与标准岗位相比照时，缺乏精确度和说
服力
• 适用范围
– 作为一种辅助的岗位评价方法应用于企业实践中的
1.2 岗位排列法
• 定义：
岗位排列法是一种非量化的简单的工作评 价方法。
这种最简单的职位评价方法通常是依据“ 工作复杂程度”等总体指标对每个职位的相对 价值进行排序，通常也只是对各部门或是职族 内的职位进行排列价。
1.2岗位排列法
• 配对排列法示例：
岗位 代码 A B
C
D
E
F 排序
A 0﹢﹢﹢﹢﹢ 6
B —0 ﹢﹢—﹢ 4
C —— 0 — — ﹢ 2
D —— ﹢ 0 — ﹢ 3
E —﹢ ﹢ ﹢ 0 ﹢ 5
F —— — — — 0 1
汇总 ﹣5 ﹣1 ﹢3 ﹢1 ﹣3 ﹢5
1.2岗位排列法
• 优点
– 简单易行，操作起来花费的时间也要比其他的方法少，费用 成本低。
3.2海氏三要素评价法操作步骤
• 操作步骤：
1. 选择标杆岗位。 2. 准备标杆岗位的岗位说明书。 3. 成立岗位测评小组。 4. 对岗位测评小组成员进行培训。 5. 对标杆岗位进行测评。 6. 对标杆岗位进行正式测评打分并建立岗位等级。 7. 各标杆岗位最后得分出来后，按分数从高到低
将标杆岗位排序，并按一定得分数差距（级差 可根据划分等级的需要而定）对标杆岗位分级。
4 IPE国际职位评价法
• 4.1 IPE国际职位评价法概述 • 4.2 IPE国际职位评价法操作步骤 • 4.3 IPE国际职位评价法应用
4.1 IPE国际职位评价法概述
• 定义：
IPE国际职位评价方法，最早是由欧盟组织开发的适用 于欧盟内部最直的通用性职位评价方法。2000年，总部 在美国的全球最大的人力资源管理咨询公司——美世咨 询公司将职位（岗位）评估工具升级到第三版，成为目 前市场上最为简便、适用的评估工具——国际职位评估 系统（IPE），它不但可以比较全球不同行业不同规模 的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位 比较。IPE 国际职位评价方法实行四因素打分制。这四 个因素包含了不同职位要求的最决定性因素。每一因素 可再分成两至三方面，每一方面又有不同程度和比重之 分。
信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来； 6. 将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位
价值； 7. 在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对
这1 岗位参照法
• 优点
– 节省时间、精力和成本 – 评价结果具有较高的准确性
1.2岗位排列法
适用范围
– 由于此种方法简单、易行，但缺乏精确性，所以 它适用于结构稳定的公司、实力单薄的小公司以 及缺乏时间和财力做规划工作的公司。
1.3岗位分类法
定义 ： 岗位分类法也被称为描述法。它将岗位按总体 工作内容分为不同的职类，在每一职类中，按 岗位工作内容的复杂程度、难易程度将不同的 职位分为不同的等级，再根据职位的工作内容， 将不同的职位归入不同的类、级中，最终确定 不同类、级的薪酬比率。
缺点
– 岗位排列法完全是凭借评定人员的知识和经验主观地进行评 价，缺乏严格的、科学的评判标准，使评价结果弹性大，容 易受到其他因素的烦扰。
– 不能找出工作之间的相对价值，不能确定价值差异的大小， 因而无法据此确定基本报酬的具体数额。
– 要做出正确的排序，必须使评价人员对每一个需要评价的工 作细节了如指掌，而要做到这一点难度是较大的。
1.3岗位分类法
• 实施步骤：
1. 进行岗位分析。 2. 进行岗位分类。 3. 建立等级结构和等级标准。 4. 岗位测评和列等。
1.3岗位分类法
• 优点
– 比较简单，所需经费、人员和时间也相对较少。 – 结果比排序法更准确、客观。 – 能如实反映组织结构的情况。 – 由于分类方法应用起来比较灵活，适应性强，为劳资双方谈
1.2岗位排列法
• 交替排列法
交替排列法亦称两极排列法，它是简单排 列法的进一步推广。交替排列法相比较简单排 列法而言提高了岗位之间的整体对比性。
1.2岗位排列法
• 交替排列法实施步骤：
1. 首先，按照岗位相对价值的衡量指标，选择出 最突出的岗位，将其代码填写在排序表第一的 位置上，同时，选出程度最低或最差的岗位， 并将其代码填写最后的序号位置。
2.1 要素计点法概述
• 优点
– 评价结果较为准确、可靠、有效，不易受人的 主观影响。
– 评价结果较为公平合理，容易被员工理解和接 受。
缺点
– 评价方案建立比较困难。 – 工作量大，较为费时费力，设计成本比较高。
2.2要素计点法操作步骤
• 操作步骤：
1. 选择基准岗位，进行工作分析。 2. 选择报酬要素。 3. 定义各报酬要素。 4. 确定报酬要素中的不同等级。 5. 确定各要素在总体评分体系中的权重。 6. 确定各要素及各要素等级的点数。 7. 进行评价。 8. 岗位级别划分。 9. 编写工作评价手册。 10. 对基准岗位进行试评。
2.1 要素计点法概述
• 定义： 要素计点法又称评分法、点数法，是目前应 用最为广泛、最精确、最复杂的岗位评价方法。 要素计点法也是一种量化的岗位评价方法，它 包括确定某一组织中的报酬要素，将各报酬要 素分成不同的等级，将每一等级赋分，然后将 需要评价的工作与各项报酬要素进行对比后， 确定职位在各项报酬要素上的得分，最终将各 职位的总分进行比较，从而形成需要评价的职 位的相对价值体系。
1.2岗位排列法
• 简单排列法示例：
岗位编号 01001 01002
评价人员A 1
2
评价人员B 3
2
评价人员C 2
1
评价人员D 4
1
评价人员E 1
3
合计
11 9
平均值 2.2 1.8
岗位排序 2
1
01003 3
1
4 2 2 12 2.4 3
01004 4
5
3 3 5 20 4 4
01005 5
4
5 5 4 23 4.6 5
• 1.1 岗位参照法 • 1.2 岗位排列法 • 1.3 岗位分类法 • 1.4 因素比较法
1.1 岗位参照法
• 定义：
用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行 评价，评定人员将各岗位的资料、数据收集齐 全后，选择并确定若干个标准工作岗位作为参 照系数，通过与标准工作岗位的比较对各工作 岗位进行综合评价。