学校管理的艺术

做一个智慧的管理者管理是一门科学，管理也是一门艺术，因为管理需要智慧，智慧是人类生命灵光的集合。

做一个有智慧的管理者，就如我们在寻找生命的起源，更能逼近生命本真，成倍地提高管理的效能。

一、不断学习，是增长管理者智慧的根本途径富有智慧的管理者总是让学习成为自己和组织成员的一种增长智慧的根本途径，一种生活态度，一种生活方式。

不懈地学习，不断实践及适时提炼，保持与外部世界的互动，经常与“名著”、与“大师”对话，不断获得精神营养与能量，源源不断地为当前的工作提供指导与动力。

文凭只不过是一张“旧船票”，持着它不能登上时代发展的“新客船”，学习与实践是管理能力提高的“保鲜剂”与“助推剂”。

二、真诚理事，提升管理者的人格魅力管理就其存在的形态来说，就是管理者与被管理者通过相互协调来改善双方的工作环境与工作方式，从而达到效益的最优化，最大化。

人格魅力是影响管理绩效的最重要的因素之一，管理者的人品、学识是权力因素外最能提高管理绩效的“权仗”，也是管理智慧的重要组成部分。

因为一个人在组织内是否有威信，一天、二天当然很难看到，但在长期的工作中，肯定毫发毕现。

所以，敞开真诚之心，对待工作，对待组织成员，就会提升管理者的人格魅力。

管理者的真诚理事，就是“以人为中心”的管理，尊重客观规律，尊重校情、学情，沉下心来做实事，不浮躁，不虚荣，真诚付出；管理者的真诚理事，就是带头实践，带头读书（每年至少读2—3本教育专著或管理专著），组织成员碰到困难与问题，要指导帮助，要亲历亲为，以总结肯定为主，而不是简单的指责与否定；管理者的真诚理事，就是虚心地把别人的表扬作为一种激励，把别人的批评作为一剂改进工作、减少失误的良药。

只有真诚的付出，才会具有人格魅力，只有具有人格魅力的管理者，才是一个智慧型的管理者。

三、善于研究，丰富管理者的智慧学会研究，形成对学校工作，对教育管理经常性的质疑，这样才能使我们的管理离教育的本质更接近些。

把管理过程视为研究过程，关注教育管理中的某一事件，甚至是某一瞬间，我们就会发现很多有价值的东西。

因为这些事件与瞬间中恰恰蕴藏着无数的“天使”与“魔鬼”，原来我们还可比原本做得更好。

在课堂教学中，有些老师上课，学生眼睛放光。

有些老师上课，学生如同嚼蜡，昏昏欲睡。

其实，老师的一句话、一投手都有其深刻的象征意义。

在校务管理和年级管理中，对有些老大难问题，常常是无能为力。

但是，只有去研究它，正视它，然后才有可能解决它。

“凡事预则立，不预则废”。

一个人管理能力的大小实际上是其本人综合素质的反映。

动机是对的，效果可能是好的，但为什么做不下去，因为没有“执行力”。

而“执行力”是实现管理目标的惟一抓手。

要有“执行力”，管理者就必须考虑以下四个前提：一是任何一项新措施的实施都是利益的再调整，所以要考虑阻力。

二是新措施是否是大多数人的期待。

三是新措施实施后的配套措施能否跟紧。

四是新措施制订者的人格魅力与率先垂范的榜样力量是否足够。

四、勇于创新，提升管理者的智慧层次创新是社会进步的灵魂，是一个民族走向强盛的核心力量，也是智慧管理的具体体现和本质特征。

即：创新+管理=智慧管理。

管理要走向智慧管理，一是由“控制”式管理转向“激励”式管理。

二是“用人做工作”转向“用工作培育人”。

三是“制度”管理转向“文化”管理，即管是为了不管，理是为了自理，以彻底激发人的潜力，达成管理绩效的最大化。

五、心为我用，增强智慧管理的技能性在学校校务管理中，做好教职工的思想工作，恰当地运用一般人的心理效应，从他们的心理需求出发，结合教学规律，进行校务管理，往往是提高管理效率的一种有效办法。

1.鲶鱼效应。

挪威人辛辛苦苦捕捞的沙丁鱼到了码头，大部分已经死了，价格卖不高。

后来聪明的挪威渔民在沙丁鱼鱼舱中放了数条鲶鱼，在鲶鱼活动中，沙丁鱼机体活力增强，死亡率大大下降，延长了保活期，价格也随之提高。

同理，还有澳洲优质的鹿茸、鹿血、鹿肉是靠狼的适量生存而确保的。

自然界的规律，可以给我们学校管理者以适当启发：竞争→压力→动力。

校务管理中，树立榜样，向榜样看齐。

营造“能者上，庸者下”的环境，为奉献者、能干者搭台，让平者、庸者没有市场。

增强教职工的危机意识，让良好的“鲶鱼效应”促进学校持续发展。

2.泡菜效应。

同样的蔬菜在不同质的水中，浸泡一段时间后，其味道是不一样的，同理，人在不同的环境里，由于长期的耳濡目染，其性格、气质、思维方式、人生观都会有明显的差别，即环境影响人。

积极向上的校园文化，对组织成员的影响总是客观的、全面的和经常的，其相互间传输价值观和行为标准也总是积极的。

因此与高素质的教职工交流共事，就会使一个苹果变成两个苹果。

作为管理者要努力创设这种工作场景。

3.天使效应。

把人想象成天使，你会处处遇到天使。

把人看成魔鬼，你就会时时碰到魔鬼。

管理者若对组织内成员用怀疑和排斥的心态去对待，他们也会怀疑和排斥。

赏识教职工，宽容教职工：对失败者——找原因，再给机会；对默默无闻者，勤奋工作者，要在公开场合给予肯定、嘉奖。

接受各方面的意见与建议，并作为决策时的重要参考。

海纳百川，有容乃大。

总之，管理是事业发展、个人成功的重要抓手，管理需要智慧，而智慧来源于不断的学习，真诚的心态，反思性的研究，永无止境的创新以及管理技能的不断提升。

抓矛盾的主要方面，抓工作的重点，找准工作的切入口。

以人为中心，艺术地做好管理工作，这就是智慧，这就是管理能产生巨大效能的关键。

管理者这的共性特点有关经营管理的原则有很多，但是，从本质上来讲，最根本的原则只有一个：要以你希望别人对待你的方式来对待别人。

这是一条金科玉律。

当我们还是孩子的时候，这个原则就已经被深深地注入了我们的脑海。

但是，不幸的是，我们当中很少有人能够像该原则所说的那样去实践。

这其中的主要原因是，我们很少有人能够采取退一步的做法，去认真考虑一个问题，即我们自己究竟希望别人怎样来管理我们。

而且，即使我们确实能够把理想的管理行为表列出来，在我们希望老板对待我们的方式和我们自己作老板去管理别人的方式之间，是存在很大差别的。

如果你想知道如何成为一名永不失败的管理者，你最好仔细想一想你希望被别人怎样管理，以及你将如何去管理别人。

如果你想成为一名成功的管理者，那么，在你管理别人之前，你一定要弄明白你希望别人怎样管理你。

下面是国际管理集团总裁麦考梅克总结的合格老板的特征：（1）言行一致。

老板们都希望他们的下属能够言行一致并且值得信赖。

当老板们做出决策时，他们必然希望有关决定将会得到执行，而不是被下属忘掉或者被拖延。

即使他们不明确表示出这种期望，但是这种期望也会以其他方式表现出来。

这种期望是一个老板向下属做出指示的基础。

与此同时，下属们也希望他们的老板能够言行一致值得信赖。

也就是说，只有在老板和公司员工之间形成一种互相信赖的关系，一个公司才有可能搞好。

比如，高效率的管理者最害怕浪费时间。

有些人是以天或者小时来安排日程的，他们可能会对管理者说：“我会周四给你打电话。

”而繁忙的管理者则是以分或者秒来安排日程的，如果你想与这样的管理者约会，他会告诉你：“请于11∶20来见我。

”那么你就千万不要提前赴约或迟到。

养成节约时间的习惯，是有很多好处的。

年初的一个星期天，按计划麦考梅克应该早上7∶30在家里给公司的一名行政人员打电话，而他晚了10分钟。

他知道在类似情况下，绝大多数人可能会在他们方便的时候简单地打一个电话——把计划只不过拖延10分钟是完全可以迁就的。

但是，麦考梅克不知道这个年轻人在7∶30以后会不会已经安排了什么活动。

他多少感到有点不安。

但是，这个小伙子在电话中说，他对麦考梅克的道歉表示感谢。

麦考梅克指出：“从某种意义上讲，为我这样的人工作，要比为另外一种人工作好得多。

因为后者往往会笼统地告诉你，要在几点钟与你谈话，而后，你就可能整天都听不到他的声音。

也许，他可能会在两天以后打电话过来，傲慢地道歉说：‘啊，对不起，我忘了给你打那个电话。

其实也没有什么重要的事。

’但是，这个电话又有什么用呢？不愉快和不信任的种子已经由此播下了，要想消除这种影响，就得付出更大的努力。

与其如此，还不如一开始就恪守诺言的好。

”（2）为员工制定明确具体的目标。

老板除了应该为员工制定明确具体的目标以外，还应该告诉他们，这些目标的实现对他们有什么好处。

许多管理者都试图养成一种明确果断的工作作风，力求避免说话含含糊糊、模棱两可。

他们通常只圈定题目，然后让下属从自己的立场出发，去思考如何做好文章。

这有利于有关问题的解决，而且可以培养员工独立思考的能力。

但是，如果你只为你的下属订立一个远期目标，并希望通过他们发挥主观能动性去实现这些目标，那么结果可能是一团糟。

下属对那些不够明确的计划是不会感兴趣的，你必须把这些远期目标具体化，把它们制定成为比较具体的中期目标和短期目标。

只有这样，你的下属才会感兴趣。

（3）告诉员工一定时期内的工作前景。

如果老板告诉员工说，只要按他要求地去做，10年后就可以得到很高的职位，员工会感到鼓舞吗？很难说！因为10年太漫长了。

在这10年里，什么事情都可能会发生。

但是，员工希望老板能够告诉他一两年内他会得到什么样的回报，当然，前提是他必须做得不错。

如果老板不能告诉员工一两年内的工作前景，就等于是在告诉他，他必须靠自己去创造美好前程。

这种人是不适合做老板的。

（4）尽可能多地给员工一些帮助。

作为管理者，许多人往往易走两个极端。

一种是控制狂，这种人希望支配员工的一切行为。

他们关心的是你一天工作了几个小时、跟哪些人谈了话、写信用的是什么方式，甚至连你的穿着打扮也要过问。

这种军队的风格有时是很管用的。

另一种是自由放任型的老板，他们重视的是结果，只要达到了预期目的，他们是不会过问其他任何事情的。

他们会给你很大的回旋余地去施展本领。

多数下属比较喜欢老板给他较大的回旋余地，但是，这样做往往会由于员工缺少兴趣或办法而产生始料不及的后果。

如果老板对员工说：“我并不打算过问你每天早上几点上班，只要你在工作，晚点来也是可以的。

但是，我希望你能够告诉我你准备跟哪些人取得联系，当然要在事前告诉我，而不是事后。

我或许能够给你提供一些帮助。

”对此，员工一定会十分感激的。

（5）如果不高兴，就说出来。

如果老板不高兴，员工往往希望能立刻知道这种情况及其原因。

如果老板能够直截了当地说出来，员工就不必费尽心思去猜测了。

不幸的是，有些老板不愿意表露他们的不愉快。

他们把不愉快压抑在心里，希望它们过一会儿能够自动烟消云散。

或者，他们只对下属作一些轻微的暗示，并想当然地认为他的下属已经知道了他的心情。

其实不然，在绝大多数情况下，这些暗示是没有效果的。

这种心情只会逐渐恶化并且膨胀起来，直至更加激烈地爆发出来。

麦考梅克说：“如果我做错了什么事情，我希望我的老板能够尽快告诉我。

如果老板不对我指出我的失误，而让我继续错下去，直到多次重复之后，我自己都意识到我的错误是多么的愚蠢，那么我会极其愤怒的。