民营企业劳动关系评价指标分析

民营企业劳动关系评价指标的分析探讨摘要：在新时期内民营经济要实现进一步跨越发展，就必须解决其劳资双方的关系问题。

本文从劳动关系的内涵出发，探讨了民营企业劳动关系的建立与改善过程中所涉及到的评价指标，从劳动关系中的合同、报酬、纠纷、环境与职工发展等诸多方面进行了分析，希望可以对民营企业劳动关系的和谐化提供有益的参考。

关键词：民营企业；评价指标；劳动关系
中图分类号：f246 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）06-00-01
当代劳动关系的和谐程度越来越受到各大阶层的关注，所谓的劳动关系实质是社会经济关系的一种，是劳动者及其使用方之间保证劳动过程的实现而构建起来的。

它是目前人们的生活中普遍存在的，而且和谐劳动关系的构建也是我国经济发展社会建设的重要部分之一。

民营企业作为国民经济的重要部分，其劳动关系也是我国社会劳动关系的关键成份，近年来国内的民营企业对于劳动者权益的保护程度也在不断提高当中，但是要实现企业内劳动关系的进一步优化。

一、国内民营类企业单位的劳动关系状况
科学发展观的不断深入与落实，和谐社会理念的兴化与实体构建，都在客观上要求各社会市场主体实现劳动关系的规范，在不断地协调当中逐步完成国家劳动者权益保障事业。

而民营企业作为中国市场经济中有重要细胞，其正常运营程度以及劳动关系和谐程度
直接关系到整个社会的稳定与和谐；同时高度和谐的劳动关系又是保障民营企业科学健康发展的重要因素。

在目前民营企业在市场经济主体中占有据比例越来大的现实背景下，关于该类企业内部劳动关系改善这一课题也就越来越重要，但由于此方面的评价体系还不完备，所以在实践中构建出一套可行性高、科学合理的劳动关系评价指标是非常必要和有意义的。

二、对民营类企业内部劳动关系进行评价的基本原则
专业的劳动关系评价指标系统是对各类劳动关系实际情况做出评价的重要依据，同时也是进一步优化社会劳动关系的重要途径之一。

就民营企业的发展状况而言，所构建起的指标系统要达到合理，科学、全面、系统之要求，同时兼具可行性与实用性，首先要遵循以下原则：第一是要符合科学性，也就是说为了尽量客观地表现出民营企业内部的劳动关系实况，评价指标的选择必须有科学依据，而且一定要合理确定所选指标在整个体系中所占的比例大小。

此外需考虑指标数据的收集难易程度及其结果是否具有确定性。

第二是要符合可行性可操作性。

也就是在考虑到指标信息收集的难易程度以及准确性的同时，还综合探讨数据整理与计算的简便性。

因为如果指标体系所涉及的各项指标信息数据收集难度过大，就会直接导致评价体系执行难度的加大，而且如果无法执行的话，劳动关系评价体系就会面临失效的尴尬境地。

第三是要作到定性与定量的合理协调。

就民营企业内部的劳动关系评价工作来说，它本身具有复杂性也具有系统性特点，评价体系内所涉及的指标也各有不同。

从指
标体系的字面含义来看，它要求指标的量化以及项目高效的操作性，可是也必须注意指标的定性，它不但是定量评价的合理补充，更是评价结果科学性的有效保证。

第四是要符合实用性标准，因为评价指标系统的设计与构建，目的不仅仅是为了对于某个民营企业当前的劳动关系进行评定，更重要的是为了帮助企业发现劳动关系中面临的不足与缺陷，提高重视程度，提前着手进行问题解决方案的研究，做到未雨绸缪。

在劳动关系存在的矛盾未爆发之前将之合理疏导，使民营类企业内部的劳动关系由不和谐向平和转变，由平和向着和谐方面发展。

三、民营类企业单位劳动关系评价指标的基本内容
和谐的劳动关系可以有效保障企业运营的平稳性，对于民营企业来说，和谐的劳动关系应当包括以下指标内容：
1.民营企业劳动合同签订情况指标
对于广大民营企业来说，全体工作人员的劳动合同签订率高低直接反映出企业现代化程度。

在现代企业制度中，只有在跟员工签订了合法有效的关系合同的情况下，才能最大程度明确企业与员工之间的权利与义务；只有在签订了关系合同的情况下，面对劳动关系纠纷时双方才能做到有据可查。

此外，以它为依据还可以有效降低企业与员工间劳动争议处理成本。

在整个评价指标体系中，该项所应占到的比例应在百分之二十左右。

具体来说包括三个方面：首先，用人劳动合同的签订比率，该指标在评价体系中的权重应占到百分之十。

因为对于大部分民营
企业存在于劳动密集型产业内，常常出现临时性用工根本不考虑签订用工合同的问题，这种情况下劳动关系方的权责义务未以合法手段进行确定，对于处于弱势地位的劳动者而言，一旦自身权益受损或者用工期间出现争议就没有维护自身权益的依据；而企业本身也会因缺乏用工合同而导致无法对这些员工形成足够的约束力，由于员工流失严重而需要经常招聘新的员工，直接导致人力资源以及管理培训成本的增加，更严重的是会减缓企业生产运营的效率。

其次，企业已签订用工合同中有效合同的比例，该指标在评价体系中的权重应占到百分之五，当然所谓的有效用工合同也就是完全与我国《劳动合同法》相符合的用工合同。

最后，长期性用工合同的比例，该指标在评价体系中的权重也应占到百分之五左右。

因为长期性的用工合同的签订有利于建立员工与企业之间的长远利益关系，增加双方的稳定性与归属感，有利于企业的长远运行以及员工的职业发展。

2.员工对企业以及职业的满意度指标
在劳动关系评价指标体系中，员工对于企业制度的满意率指标的比例应当占到百分之四十左右，此项指标也包括三个方面，即员工对于企业内薪资福利、绩效机制、工作条件、节假日及加班规定、企业内部各项管理规章等等基本物质以及生活内容的满意度；员工对于企业文化背景的接受度、自身职业规划的要求与企业职业培训计划的契合度等高层次需要的满意度；还有员工对于劳动争端在企业内部的解决情况，这些直接关系着民营企业内部劳动关系是否和
谐。

除文中涉及到的两项指标内容之外，对于企业本身而言，民营企业的生产运营状况指标也应是评价体系的重要内容。

企业的社会责任、员工建设回复、员工投诉、劳动投入回报率等等这些都会影响到企业的运行效率，需要全面加以分析与重视。

参考文献：
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[2]虞华君,刁宇凡.企业和谐劳动关系调查与评价体系研究[j].中国劳动关系学院学报.2011(06):42-46.。