张晓彤人力资源培训课程106页PPT文档
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张晓彤讲义《人力资源管理实战》机密讲义下58页PPT
茫
忙
盲
如何不茫然
做正确的事
自 上 而 下 层 层 落 实
正确地做事
企业的战略目标
企业的目标
分公司的目标
部门的目标
资源需求
小组与个人 的目标
如何不盲目 员工为什么绩效不高？
反馈 •无反馈或无效反馈
问题
行为标准
•不知道什么是期望行为 •员工不清楚标准 •标准不为员工接受
阻碍
•身体，精神及感情的局限 •无法确定在什么情形 下按期望行为做事
棕熊想:
– 它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采 回多少花蜜--花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。
– 它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁 产的蜜多。
– 它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量 每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天 酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布
– 它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最 多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个 月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励
•被要求在同一时间完成 相矛盾的工作
•缺乏足够的资源来做事
绩效后果 •后果不足以鼓励员工 采取期望的行动
技巧 •员工不知道怎样做
如何不瞎忙 绩效考核流程
• 获取对该系统的支持
– 管理层的支持
– 员工的支持
• 选择适当的评估工具
– 实用性
– 成本 – 工作性质
慎用360度反馈
• 选择评定者
• 确定评估的时间安排
Balance Score Card: BSC平衡计分卡
4.量化目标
EVA经济附加值考评法
平衡计分卡(BSC): 前瞻性的绩效考核方法
Dr. David P. Norton
张晓彤MBA课堂讲义《人力资源管理实战
•语调 38%
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张晓彤MBA课堂讲义《人力资源管理 实战
• 说出的话（内容）7%-STAR
➢ 声音
• • • •
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➢ 视觉
• 眼神 • 身体语言 • 手势 • 面部表情
38%
音频/音调/音量/音质
•
语速、顿挫
张晓彤MBA课堂讲义《 人力资源管理实战
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2020/11/14
张晓彤MBA课堂讲义《人力资源管理 实战
•茫
•忙
•盲
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张晓彤MBA课堂讲义《人力资源管理 实战
内容介绍
•模块一 职责分清，以达共赢 •—职责定位
•模块二 •如何看人 •不走眼 •--选才篇
•模块三 •培训与 •职涯规划 •---育才篇
实战
错误假设？ 这些问题有效吗？
• 1 “您有什么缺点？”
• 2 “您的榜样是谁？”
• 3 “您是否有管理工人的经验？ 有几年？”
• 4 “你理想的工作是什么？”
• 5 “为什么我们要聘用你？”
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张晓彤MBA课堂讲义《人力资源管理 实战
如何问问题
多问过去，少问将来 --- STAR行为面试法
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•智商IQ (Intelligence Quotient） •情商EQ (Emotional Quotient)
•逆商AQ (Adversity Quotient)
张晓彤MBA课堂讲义《人力资源管理 实战
–50年代初 由哈佛教授麦克里兰 (McClelland) 博士在美国国务院 尝试应用,对外交官人选进行有效 的识别和挑选，因为传统的智商 检验无法预测个人在某个工作岗 位是否能有出色工作业绩
人力资源管理之人才选用育留(张晓彤).pptx
• 90年出生的员工在工厂也快占主体
张杰，Jason
内容介绍
总结：不同职位的 我们可以在此次课程后做些什么 模块一 模块二 模块三 模块四
如何看 人不走 眼-选才篇
培训与 职涯规 划-育才篇
绩效考 其实激 核与绩 励并不 效管理 难— -用才篇 留才篇
思考一： 人力资源管理 重要到什么程度了？
候选人知识，态度尤其是性格 和其职位要求的指示，态度尤其是性格 产生很大重叠时，日后成功的可能性比较大
态度 性格
工作/职位 的要求
知识
•IQ 智商 •EQ 情商 •AQ 逆境商(抗压能力)
张杰，Jason
面试到底问哪几个方面？--面试维度
维度（负责网通的大客户销售代表） ☺自我指导及自我激励 ☺与别人和谐相处 交流技术信息？？？ ☺专业的行为举止 ☺坚持及有说服力
• 如果我们每个人都雇 用那些比我们矮小的 人，那么我们就会变 成一家侏儒公司。
• 但是如果我们每个人 都雇用那些比我们高 大的人，那么我们就 会变成一家巨人公司
技能 知识
会做，能做 知道为什么要做
行为
价值观 自我定位
需求 人格特质
胜任素质—考考您☺
很重要，所以做 是我该做的 我要做
Hale Waihona Puke 生来就是做这事 的料共赢：
老板定方向 HR定方法 中层执行
“路线确定以后， 干部是决定因素。”
--毛泽东
模块一 如何看人不走眼
--选才篇
超有个性的 大学生求职 简历封面
提起选材， 我们的表情
看人不走眼，其实并不难☺
一个候选人以后能否在公司胜任某职位， 取决于以下几点：
简单的工作分析 --他上班后要做什么
张晓彤人力资源培训课程PPT课件
部门主管 甄选过程的组织协调工作 甄选技术的开发
考核
运用公司的评估表格对员工进行绩效考 核
绩效考核面谈
开发绩效考核工具 组织考核，汇总处理考核结果 保存考核记录
部门经理与人力资源部门的作用
职能
部门经理的工作
人力资源部门的工作
培训 与
发展
根据公司及工作要求安排员工，对新员 工进行指导和培训
招聘中的误区
• 定式（刻板印象） • 相信介绍信（人） • 忽视情绪智能 • 寻找“超人”
选才篇：HR vs 一线经理
• HR
–设计申请表格 –参与面试 –选择并实施心理测验 –取证 –参与雇佣决定 –给经理以适当培训及
咨询
• 一线经理
–确定所需的能力 –评估候选人 –做雇佣决定
选才所包括的内容
需求 人格特质
会做，能做 知道为什么要做
很重要，所以做 行 为
是我该做的 我要做
生来就是做这种 事
当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很 大重叠时，人们就容易成功。
性格
态度
工作/职位 的要求
知识
招聘如何给公司带来竞争优势
• 提高成本效率(Cost Effectiveness) • 吸引非常合格的人选 • 通过提供现实的工作预览来降低流失率 • 帮助公司创建一只文化上
人力资 了解企业整体战略和计划并在此基础上提 源计划 出本部门的人力资源计划
汇总并协调各部门的人力资源计划 制定企业的人力资源总体计划
招聘 与
录用
说明工作对人员的要求，为人力资源部 门的选聘测试提供依据
面试应聘人员并作出录用决策
开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍 进行初步筛选并将合格的候选人推荐给
考核
运用公司的评估表格对员工进行绩效考 核
绩效考核面谈
开发绩效考核工具 组织考核，汇总处理考核结果 保存考核记录
部门经理与人力资源部门的作用
职能
部门经理的工作
人力资源部门的工作
培训 与
发展
根据公司及工作要求安排员工，对新员 工进行指导和培训
招聘中的误区
• 定式（刻板印象） • 相信介绍信（人） • 忽视情绪智能 • 寻找“超人”
选才篇：HR vs 一线经理
• HR
–设计申请表格 –参与面试 –选择并实施心理测验 –取证 –参与雇佣决定 –给经理以适当培训及
咨询
• 一线经理
–确定所需的能力 –评估候选人 –做雇佣决定
选才所包括的内容
需求 人格特质
会做，能做 知道为什么要做
很重要，所以做 行 为
是我该做的 我要做
生来就是做这种 事
当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很 大重叠时，人们就容易成功。
性格
态度
工作/职位 的要求
知识
招聘如何给公司带来竞争优势
• 提高成本效率(Cost Effectiveness) • 吸引非常合格的人选 • 通过提供现实的工作预览来降低流失率 • 帮助公司创建一只文化上
人力资 了解企业整体战略和计划并在此基础上提 源计划 出本部门的人力资源计划
汇总并协调各部门的人力资源计划 制定企业的人力资源总体计划
招聘 与
录用
说明工作对人员的要求，为人力资源部 门的选聘测试提供依据
面试应聘人员并作出录用决策
开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍 进行初步筛选并将合格的候选人推荐给
招聘与面试技巧张晓彤培训讲义
招聘与面试技巧张晓彤培训讲义松下幸之助说：企业即人。
企业的兴衰，关键在人，企业能否进展，在专门大程度上取决因此否具备一支高素养的职员队伍。
聘请与面试作为企业人才队伍建设的第一关，关于企业的长远进展起着十分重要的作用。
因此，系统把握聘请与面试技巧，为企业进展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的差不多素养。
★课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变1.把握职位分析的内容与方法2.有效运用职位评估3.编制完备的职位说明书4.熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项5.辨识面试中的“事实”与“谎言”6.依照目标和围度设定面试打算7.把握结构化面试的方法与技巧8.认清聘请和选才误区并有效的加以幸免第1讲聘请为企业带来竞争优势【本讲重点】聘请如何为企业带来竞争优势聘请的流程及误区内部聘请与外部聘请【自检】您如何认识聘请工作在企业进展中的作用？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一样人认为，人力资源部的工作中，聘请最容易：不外乎选择简历、面试、通知来上班。
而一位做了10年人力资源工作的专家认为，聘请或选才恰恰是最难的，聘请就像一场冒险、一场赌博。
一场不正规的聘请，例如通过见面、谈话来确定人选，这种聘请的可信度专门低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，如此的成功率也只有66%。
也确实是说，工作做足了才刚刚及格。
因此，整个聘请与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场斗争做得更专业一些，才能招到更合适的人选。
聘请如何为企业带来竞争优势人力资源治理的鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》（Human Resource Champion），在这本书里Dave Ulrich提出HR这么一个词，确实是Human Resource的简称，即人力资源。
张晓彤 打造企业核心人才力PPT文档94页
张晓彤 打造企业核心人才力
11、战争满足了，或曾经满足过人的 好斗的 本能， 但它同 时还满 足了人 对掠夺 ，破坏 以及残 酷的纪 律和专 制力的 欲望。 ——查·埃利奥 特 12、不应把纪律仅仅看成教育的手段 。纪律 是教育 过程的 结果， 首先是 学生集 体表现 在一切 生活领 域—— 生产、 日常生 活、学 校、文 化等领 域中努 力的结 果。— —马卡 连柯(名 言网)
13、遵守纪律的风气的培养，只有领 导者本 身在这 方面以 身作则 才能收 到成效 。—— 马卡连 柯 14、劳动者的组织性、纪律性、坚毅 精神以 及同全 世界劳 动者的 团结一 致，是 取得最 后胜利 的保证 。—— 列宁 摘自名言网
15、机会是不守纪律的。——雨果
16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
END
Байду номын сангаас
11、战争满足了，或曾经满足过人的 好斗的 本能， 但它同 时还满 足了人 对掠夺 ，破坏 以及残 酷的纪 律和专 制力的 欲望。 ——查·埃利奥 特 12、不应把纪律仅仅看成教育的手段 。纪律 是教育 过程的 结果， 首先是 学生集 体表现 在一切 生活领 域—— 生产、 日常生 活、学 校、文 化等领 域中努 力的结 果。— —马卡 连柯(名 言网)
13、遵守纪律的风气的培养，只有领 导者本 身在这 方面以 身作则 才能收 到成效 。—— 马卡连 柯 14、劳动者的组织性、纪律性、坚毅 精神以 及同全 世界劳 动者的 团结一 致，是 取得最 后胜利 的保证 。—— 列宁 摘自名言网
15、机会是不守纪律的。——雨果
16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
END
Байду номын сангаас
张晓彤 打造企业核心人才力94页PPT
谢！张晓彤 打造企业核心人才力
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
39、没有不老的誓言，没有不变的承 诺，踏 上旅途 ，义无 反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识 的人， 决不会 坚韧勤 勉。
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
39、没有不老的誓言，没有不变的承 诺，踏 上旅途 ，义无 反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识 的人， 决不会 坚韧勤 勉。
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
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模块一 职责分清，以达共赢
•企业内耗的原因 •经理与HR 的角色定位 经验分享--经理指南--有效降低企业 内耗
员工的敬业和投入是企业核心人才力的保证
持续成长
真正利润 的增加
忠诚的客户
市值的增加
员工的投入和敬业
高效的管理者
人 才
员工进入
管 理
评估能力素质
放到合 适的位置
管理者的10个角色
Hale Waihona Puke 正式的权力和地位人力资源管理---选,育,用,留 --打造21世纪核心人才力
内容介绍
模块一 职责分清，以达共赢 —人力资源定位
模块二 如何看人 不走眼 --选才篇
模块三 培训与 职涯规划 ---育才篇
模块四 绩效考核与 “问题员工” 管理--用才篇
模块五 其实激励并不难—留才篇
供您问问题：zhangxiaotongvip.163
人际关系类角色 傀儡
领导者 联络员
信息类角色 监听员 传播者 发言人
决策类角色 创业者
对付麻烦者 资源分配者
谈判者
HR 人力资源人员
培训学员 培训讲师 部门主管 培训前 培训中
NOKIA经理指南
预防性管理
部门经理与人力资源部门的作用
职能
部门经理的工作
人力资源部门的工作
工作 分析
对所讨论的工作的职责范围作出说明， 为工作分析人员提供帮助
性格
态度
工作/职位 的要求
知识
招聘如何给公司带来竞争优势
• 提高成本效率(Cost Effectiveness) • 吸引非常合格的人选 • 通过提供现实的工作预览来降低流失率 • 帮助公司创建一只文化上
更加多样化的队伍
《人力资源经理的选择》
• 一天，当一人力资源经理正在商业区行走时，突然被 一辆公共汽车撞倒不幸死了。她的灵魂到了天堂，在 天堂里，她遇到了St.Peter本人。 “欢迎你到天堂 来”St.Peter说：在你做决定之前，我们有一个问题要 解决，你看，是非常奇怪，我们这里从来没有人力资 源经理做过什么，我们也不知道该怎么样对待你。 “没有问题，让我进去就是了。”这个女经理回答说。 “我们也是这样想，但是我还接到一个命令，那就是 让你在地狱和天堂里各生活一天，然后由你自己选择 你将去哪里度过来世。”“其实，我现在就能做决定， 我愿意呆在天堂里。” “对不起，我们在电梯里，这 个电梯可直达地狱。”
理解劳动合同条款及法规方面易犯的错 误
动 关
有关法规执行，申诉的最终裁决在对上 述情况进行调查后作出 跟人力资源部门一起参与劳资谈判
在如何处理员工投诉方面向一线经理提 出建议，帮助有关各方就投诉问题达成 最终协议
系
保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使 员工能了解公司大事并能通过多种渠道 发表建议和不满
• 地狱的门敞开着，人力资源经理发现她自己走出电梯， 来到了一个漂亮的高尔夫球场。在远处还有一个乡村 俱乐部，许多和她一起工作过的她的人力资源同行及 人力资源教授站在她面前。他们都穿着晚礼服，并祝 福她。他们走向她，吻她的脸并谈论她们过去在一起 的时光。他们进行了一局精彩的高尔夫比赛，晚上他 们来到乡村俱乐部，在那里她享用了烤肉及龙虾构成 的晚餐。她遇到了Devil，一个非常优秀的人力资源经 理，她开玩笑并且跳舞，玩得很愉快。她以前不知道 这些人力资源经理们在这里过得这么愉快。离开的时 间到了，当她走进电梯的时候，每一个人都和她握手 并挥手向她告别。 电梯直接上升上升，St.Peter正在 等她。“现在你要在天堂里生活一天。”他说。
协助工作分析调查
工作分析的组织协调 根据部门主管提供的信息写出工作说明
人力资 了解企业整体战略和计划并在此基础上提 源计划 出本部门的人力资源计划
汇总并协调各部门的人力资源计划 制定企业的人力资源总体计划
招聘 与
录用
说明工作对人员的要求，为人力资源部 门的选聘测试提供依据
面试应聘人员并作出录用决策
发生事故时，迅速实施调查、分析原因、 就事故预防提出意见并向“职业安全与 健康管理”组织提交必要的报表
培训学员 培训讲师 部门主管
培训前
共 赢
培训中
培训后
茫
忙
盲
概论：胜任素质（Competency）的历史简介
–最早 (50年代初) 由哈 佛教授麦克里兰 (McClelland) 博士在 美国国务院尝试应用
及团队建设方面充当信息源
薪酬 管理
向人力资源部门提供各项工作性质及相 对价值方面的信息，作为薪酬决策的基 础
决定给下属奖励的方式和数量 决定公司要提供给员工的福利和服务
实施工作评估程序，决定每项工作在公 司的相对价值
开展薪资调查，了解同样或近似的职位 在其它公司的工资水平
在奖金和工资计划方面向一线经理提出 建议
–麦克里兰博士在1973年 发表的一篇文章标志着 胜任素质运动的开端
–胜任素质的概念在企业 界得到广泛的应用
行为原因的分层模型
技能 知识
价值观 自我定位
需求 人格特质
会做，能做 知道为什么要做
很重要，所以做 行 为
是我该做的 我要做
生来就是做这种 事
当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很 大重叠时，人们就容易成功。
向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及 下行沟通
员工 保险 与 安全
确保职工在纪律、解雇、职业安全等方 面受到公平对待
持续不断地指导员工养成并坚持安全工 作习惯
发生事故时，迅速、准确地提供报告
开发确保员工能受到公平对待的程序并 对一线经理进行培训，使他们掌握这一 程序
分析工作，以制定安全操作规程并就机 械防护装置等安全设备的设计提出建议
部门经理的工作
人力资源部门的工作
培训 与
发展
根据公司及工作要求安排员工，对新员 工进行指导和培训
为新的业务的开展评估、推荐管理人员 进行领导和授权，建立高效的工作团队 对下属的进步给予评价并就其职业发展
提出建议
准备培训材料和定向文件 根据公司既定的未来需要就管理人员的
发展计划向总经理提出建议 在规定和实际运作企业质量改进计划以
开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍 进行初步筛选并将合格的候选人推荐给
部门主管 甄选过程的组织协调工作 甄选技术的开发
考核
运用公司的评估表格对员工进行绩效考 核
绩效考核面谈
开发绩效考核工具 组织考核，汇总处理考核结果 保存考核记录
部门经理与人力资源部门的作用
职能
开发福利、服务项目，并跟一线经理协 商
部门经理与人力资源部门的作用
职能
部门经理的工作
人力资源部门的工作
营造相互尊重、相互信任的氛围，维持 分析导致员工不满的深层原因
健康的劳动关系
对一线经理进行培训，帮助他们了解和
劳
坚持贯彻劳动合同的各项条款 确保公司的员工申诉程序按劳动合同和