领导效能的考评方法有哪些

领导效能的考评方法有哪些

领导效能是指领导活动的最终结果，即领导活动投入与领导活动结果之比。它包括经济效益、政治效益、文化效益、人才效益以及社会效益等，是个综合性的指标。那么领导效能的考评方法有哪些?以下是为你精心整理的领导效能的具体考评方法，希望你喜欢。

领导效能的具体考评方法领导效能的考评方法：目标考评法

任何领导活动都要追求并达到一定的目标。目标考评法，又称目标对照法，就是按照领导活动中预定的目标项目指标，检查其完成情况，从而评定被考评者的工作成效。由于目标具有可分性、层次性、阶段性和综合性的特点，所以目标考评可以从内容上、层次上和时间上分项、分层、分段地进行，也可以综合地进行。

使用目标考评法的前提条件是各个组织不仅要为本单位制定规范、综合和全面的目标，还应为领导者制定分项、分层项目指标;不仅要制定总体目标，还要把总体目标分解为相互联系、相互制约、多层次和多样性的具体目标项目，以形成领导组织的目标体系。

如在某领导活动开始前或初期，侧重评定领导者的知识素质和能力素质(预先评定);在工作过程中，侧重评定领导者的工作态度和工作作风(过程评定);工作结束后，又侧重评定其工作效率、成绩和社会效益(终点评定)。最后将各段评定的结果进行全面的综合分析整理，形成最终的考核结论。

目标作为领导活动中一个基本要素.既是领导活动的起点又是领导活动的归宿。

在目标考评法中，一定要严防“目标替换”现象的发生。对于执行决策的部门和下属来说，在对他们的工作效绩进行考评时，也要注意其子目标与总目标之间的关系。所以，在对其工作效绩进行考评时，不能因为他们已经实现了分目标，而断言他们有着较高的效绩，即不能以他们实现的分目标替代整个组织的总目标。

领导效能的考评方法：员工评议法

员工评议法，就是通过员工测评、民意测验等方式对被考评者进行评议，以获得被考评者的总体情况的方法。它是以标准化的等级量表“很称职”、“称职”等进行投票评价。包括对话法、问卷法等。对话法是指由考评者找个别人谈话，或召开小型座谈会，直接了解对被考评者的评价。问卷法则是将考评指标项目分级分类列表后发放，要求被调查者填好后送回，然后由考评者进行数据处理和综合分析。这一方法的有效性依赖于问卷设计的科学性和被调查者的配合程度。

领导效能的考评方法：定量分析法

任何领导活动的效能都反映在质和量两个方面，既可以在质上定性，也可以从量中分析。对领导效能进行定量分析，具体可以围绕用人、办事、整体贡献和时间节约进行，从中找出有效量与总量之间的比率。比率高，说明领导效能高;反之，则说明领导效能低。

1)时间效能方面。时间效能可以从领导者自己的时间有效利用率、部属的时间有效利用率和组织整体的时间有效利用率三个方面进

行分析。时间的有效利用率是指有效工作时间与法定工作时间之间的比例。领导者时间效能不仅要求自己有较高的时间利用率，还应使部属有较高的时间利用率，更重要的是组织整体也要有较高的时间利用率。

2)用人效能方面。用人效能指领导者对部属的培养、选拔、配备、使用等方面的成效。领导者用人效能的考评，一是看用人恰当数与总数之间的比例关系。在用人总数中，使用恰当的人数越多，比率越高;反之，就低。二是看部属能力发挥情况与潜在能力之间的比例关系，部属中蕴藏的潜力发挥得越充分，比率越高;反之，部属的潜力发挥不出来，比率就低。这两种比率都可以说明领导者用人效能的高低。

领导效能的考评方法：比较考评法

比较考评法，就是通过选择一定的参照系来对比评价领导者效能的方法。比较的方式很多，可以进行纵向的比较，如现在同过去比较，新班子与老班子比较，年度间的比较，现在与未来之间的比较，完成任务进度与目标的比较等;也可以进行横向的比较，如同一领导组织中领导者之间的比较，不同领导组织的同类领导者、同类领导班子的比较，同类地区、部门、单位的比较;还可以进行多视角、多层次、全方位的比较。既可以比量，也可以比质;既可以比速度、进度，也可以比较果、效益;既可以比综合指标，也可以比几项或单项指标。主客观条件较类似的，可比综合指标;差异较大的，则选择单项或几项可比的指标进行比较。

领导效能的考评方法：模拟考评法

模拟考评法，就是让被考评者进入一个模拟的工作环境，要求他按照给定的条件进行模拟操作，用多种方法观察他的行为方式、心理素质、反应能力等等，并根据这些观察来测评他的各种能力。目前已成为欧美等发达国家流行的挑选和训练管理人员的重要方式。

领导效能的内容领导效能是一个综合指标，包括许多不同具体的内容。从一般的意义考察，主要包括以下几方面：

决策效能

决策是领导的首要职能。决策的正确与否，决定领导活动和组织中全体人员活动的目标方向是否正确。所谓决策效能，是指决策对一个组织领导效率、直接效果以及社会环境所产生的作用或影响。一项高效率的决策，不仅能导致领导活动和组织和各项工作的高效率，更重要是还会对社会产生积极的影响。

用人效能

用人效能是指领导活动中对人的选配和使用所产生的效能。

领导活动是需要依靠各级人员的活动实现的。能否选择适当的人员从事适当工作，并使各类人员合理配置、组合，能否充分调动各类人员的积极性和创造性，不仅关系到组织目标的实现速度和效果，而且直接影响到该组织的社会存在价值，关系到领导活动的成败。如果某个组织用人是低效能，这个组织的领导活动及全部活动必然也是低效能的。

办事效能

领导者的职能活动，主要表现为进行组织指挥、协调激励等具体

处理和解决问题的工作，即办理各种领导事务。如果领导者作风拖拉懒散，办事效率低、失误率高，这个组织的运转必然是低效率的，效果差。因此，办事效能是领导效能其中重要的内容。

办事效能，就是领导者处理各种事务所获得的效率。

时间效能

时间效能是衡量领导者管理、利用时间的尺度。

1)时间效能的重要性

A、时间对于任何人来说，都是极为重要的，对于领导者来说，也是如此。领导者必须把时间效能置于一个重要的地位，以科学地运筹时间采取得较高的时间效能。

B、领导者的时间，即他的时间效能与整个组织的发展联系在一起。

2)领导者必需有科学的时间观

科学的时间观至少包括以下几个方面的内容：

A、认识到领导者的时间效能是与组织的命运联系在一起的，因此要使时间的浪费减少到最低限度。

B、要善于抓住时机。

C、要重视讲求实效。实效，就是指在单位时间内所完成的工作量。

3)科学利用时间的途径

A、要尽可能排除琐碎事务，集中精力抓大事。蒙哥马利说：“极端紧要的是，一个高级指挥官决不应埋头于琐事中。……