主管如何留住新人
企业如何留住跟随你多年的老员工和新员工
如今，人才的培养和保留已不再是仅靠人力资源部门孤军奋战就能完成的工作，很多工作必须由各个部门分担完成。
在具有一定规模的企业中，人力资源部并不能完全了解每一个员工的个人情况和需求。
这时，各个业务部门就需要承担起一部分人力资源管理工作。
那么，专注于自身业务的一线主管怎样做才能让企业的人力资源管理工作日臻完善呢？很简单，只需牢记并做好以下8个问题，对人才的保留工作就可以完成一大半。
不过费心的是，这8个问题多体现在日常工作中，与本职工作息息相关。
大家也许会奇怪，怎么第一个问题是关于自己的，和员工没有关系。
我们常说，希望员工把公司当成自己的家。
要求员工做到这一点，作为他的主管，就首先要自己做到。
人的情绪会互相感染，如果你每天上班流露出来的是厌烦情绪，你的员工也会受到影响，一旦遇到问题，他们多半会产生离开的念头。
反之，如果你每天传达的是一种正面、乐观的情绪，那么也能让员工在工作时保持积极的情绪。
这种积极情绪能帮助员工提高工作效率；面对困难时，他们也能和你一起共渡难关。
这个问题看上去比较简单，估计每个主管都能马上回答出来。
员工A工作比较积极，能力也挺强；员工B能力强，但就是有点懒，适合做后台支持；员工C各方面都还可以，但没有特别突出的能力，要加强培养。
诸如此类，每个人都能说出一大堆来。
但这里要谈的是对员工业务能力之外情况的了解，比如：你知道员工的生日吗？他交朋友了吗？他最喜欢吃什么？他孩子的生日是哪天？他的家庭情况如何？平时他喜欢干什么？等等。
这些看似简单的问题牵扯面如此之广，是不是出乎你的意料之外。
员工会把主管对自己的态度看做是公司对待自己的看法。
日常工作中员工的接触面基本上是在同一部门之内，因此，人事部对他的影响很小，他对公司的看法大部分来自于上级主管的意见和态度。
对于员工来说，公司或许可以与上级画等号。
那么，员工和上级代表的公司是否只是简单的上下级关系？实际上员工与公司更多的是一种互相帮助的关系。
员工帮助企业发展，使企业获得更多的利润；企业帮助员工成长，并提供保障其生活的必需收入。
管理者如何留住员工
管理者如何留住员工管理者如何留住员工员工的重要性我相信大家都知道了吧，员工是企业的力量源泉，没有员工的企业是没有发展的呢，有很多管理者经常在企业管理咨询中询问我这样的问题，企业管理者在进行日常的企业管理的时候，一定要重视员工管理问题，要有留住员工的能力，可以考虑定期进行企业管理培训等内容，要多关心员工，才能调动员工的工作积极性，企业才能更好的发展。
1、首先解决人的问题―—把资源用在刀刃上许多公司的老板以及高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少，总以为那是职能部门的事情，不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系，不懂得管理的本质就是“带领大家一起去做好自己想做的事情”。
事实上，人力资源管理是企业管理者们的共同职责，好的老板一定是好的人事经理。
很多老板宁可花费成百上千万的资源去购买设备，也不愿意为企业内部人才的成长提供必要的资源。
而实际上，同样的资源投入，如果用于招聘人才、培养人才的话，投资回报率至少高20倍以上，所以，对于成长期公司老板来说，应该做好三件事情：第一，学习和了解现代人力资源方面的知识，树立正确的用人观念；第二，重视人力资源在成长期过程中的作用；第三，建立基础机制，在人才的招聘、培养和使用上投入适当的资源。
2、从人治到法治---制定游戏规则经常听到有人大谈“以人为本”、“人性化管理”，以至于产生很多误解。
有人把“人治化管理”当成人性化管理，忽视专业化分工，缺乏职能定位，没有指挥与援权观念，老板或主管可以到处指手划脚，随便指挥。
各种协调文件或工作指令没有留下应有的书面化记录，出了问题不知道找谁解决，差错谁也不肯负责。
导致公司内部效率低下、管理混乱、士气低落。
真正的人性化管理是什么？人性化管理就是在科学的管理制度下形成的经营机制，保证企业的顺利发展和不断成长，从而维护大多数员工而非某些特殊人员的利益。
在此过程中，员工也可以获得职业生涯方面的规划，得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养，提升从业技能以及职业心态，并进一步享受完美的人生。
企业管理者如何留住人才
企业管理者如何留住人才企业管理这是怎么留住人才的呢?企业管理者想要留住人才应该怎么做才好?企业想要留住人才的好方法由小编来为你介绍！企业管理者如何留住人才企业管理者如何留住人才?我们知道，在营销中——满足消费者需求，是企业的产品或服务能够进入市场并且站稳脚跟进而发展壮大的根本要求。
然而，满足员工需求又何尝不是企业有效吸引、激励、保留人才的一个核心问题，一个根本要求呢?如何满足员工的需求?这样一个看似简单的问题却成为困扰许多专业人士莫衷一是的棘手问题。
难以想象，如果员工连基本的发展需求都得不到满足，那么还怎么去奢求他们为企业做出最大的奉献?所以满足员工需求，提高员工满意度、增强企业凝聚力，成了企业的一项不置可否的系统工程。
一、问题的认知我们每个人都是有需求的，包括刚刚出生的婴儿在内，但是婴儿有需求时表达方式很简单，就是哭闹。
这时候妈妈通常会采取什么样的措施来解决这个问题呢?很简单，第一步要充分认知婴儿哭闹的真正原因，是饿了，还是身体不舒服了?如果是饿了，那么第二步找到解决办法——喂婴儿吃东西。
员工需求也是一样，虽然成年人的表达方式复杂，但心理过程大同小异。
满足员工需求的关键就在于了解员工在工作环境中的具体需求有哪些。
消费者行为学中提到了一个理论——马斯洛需要层次理论。
这个理论认为，每个人自身内部都具有一定的内在价值，潜能的发挥和实现依赖于需求的满足。
因此，人的行为都是基于满足一定需要的动机。
马斯洛认为，每个人都通过先天遗传和社会交往获得一系列相似的动机，有些动机比其他的动机更基本，更重要。
在此前提下马斯洛进一步提出了一套适用于多人的动机层次体系：人们的需求是递增关系的，只有前一个需求得到了满足，才会产生后一个需求。
最低层次是生理需要，如衣食，睡眠，排泄等;其次是安全需要，包括免受恐惧和焦虑，对体制，秩序，法律，规范的依赖，以及对保护者实力的要求等，第三个是归属与爱的需要，即人们渴望与他人维持有感情的关系，渴望在家庭和团体中具有一定的位置，第四个层次是尊重与自尊的需要;最高层次的需要是自我实现的需要，例如我们所熟知的精神领袖、隐士、和尚等。
企业(工厂、公司)留住员工方法,车间主任留人技巧及方法
企业（工厂、公司）留住员工的方法，车间主任留住员工技巧01“拴心”不如“暖心”，人才流失，对于一个企业来说，是最大的损失。
那么如何才能留住员工呢？有这样一名生产主管，在留人方面成绩不俗，基本上招进一个，留住一个，极少有人员流失。
为了解他的绝招，有人对这位主管和新员工进行了实地采访。
以下是采访记录。
02采访语录员工：我们是主管亲自接到本单位的。
主管：人力科每次分新员工，再忙我都亲自去接，然后与他们一路，有说有笑一起走到车间来。
员工：主管没有叫错一次我们的名字。
主管：接到新员工后，我会给每个人一张简历表，叫他们把自己的基本情况写在上面。
然后，我将表上的内容与人的形象对号入座地记熟，要求自己无论叫哪个员工做事，都能做到不用手势不叫“喂”，第一句话就要叫对他的名字。
员工：主管和我们每个人都有话说。
主管：我们招的新员工，年龄均在18～40岁左右。
我手上有他们的个人简历，了解他们的基本情况，我知道怎么和他们去沟通：面对18岁的员工我找18岁的话题，40岁的员工我找40岁的话题;面对男员工我找男人之间的话题，女员工我尽量站在女性的角度跟她们对话。
只要找到了共同的话题，就不愁沟通没有共同语言。
员工：刚进车间，主管就会主动告诉我们厕所在哪里。
主管：如厕是个不好启齿的话题，但每个人每天都要上厕所，不是吗？所以不管是男员工还是女员工，一进入车间的工作环境，我都会主动告诉他们或她们，男厕所在哪里，女厕所在哪里。
如果在方位上还有人比较模糊，我甚至会亲自带着这些人来到厕所门口，指引他们如厕的路径。
员工：第一天上班忘带口杯，主管掏钱给我们买一次性口杯。
主管：现在天气热，人人都要出汗，人人都要喝水。
有一天，我看到两三个新员工围着车间的饮水机在转圈，我马上走过去，问他们是不是没带口杯？他们说是，我立即叫来单位文员，叫她去仓库领一次性杯子来。
刚好仓库发完了，我马上掏钱，叫人到厂门外的小店买了几条杯子进来。
我知道这个小小的动作，也会如饮用水一样，滋润员工干渴的心灵。
如何留住新员工几点要素
如何留住新员工几点要素在现代社会，员工的流动性越来越高，如何留住新员工成为了企业管理者需要面对的一个重要问题。
留住新员工不仅可以减少人力资源的浪费，还可以提升企业的竞争力。
下面将介绍几点留住新员工的要素。
1.提供良好的发展机会新员工在加入企业后，都希望有一个良好的发展平台。
因此，企业应该为新员工提供发展机会，包括培训、学习和晋升等。
这样不仅可以满足新员工的成长需求，还可以提高员工的工作积极性和满意度。
2.关注员工的工作环境良好的工作环境对于留住新员工起着至关重要的作用。
企业应该提供一个舒适、和谐的工作环境，包括干净整洁的办公场所、良好的人际关系和合理的工作压力等。
只有在这样的环境中，新员工才能更好地发挥自己的能力，同时也更愿意留在企业。
3.建立良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，也是吸引新员工的重要因素。
一个积极向上、有活力的企业文化可以激发新员工的工作热情，增强员工的凝聚力和归属感。
因此，企业应该积极建设和传播企业文化，让新员工能够融入其中。
4.提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引新员工的重要因素之一。
企业应该提供具有竞争力的薪酬福利，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
同时，企业还可以提供一些特殊的福利，例如弹性工作时间、员工关怀等，以满足新员工的个性化需求。
5.建立良好的沟通机制良好的沟通机制可以增加企业与新员工之间的互动和了解，减少信息的不对称。
企业应该建立一个开放、透明的沟通机制，包括定期的员工会议、上级与下级之间的沟通和反馈渠道等。
通过良好的沟通，新员工可以更好地理解企业的发展方向和自己的工作任务，从而更加投入到工作中。
6.提供良好的团队氛围团队氛围对于新员工的留住至关重要。
良好的团队氛围可以增加员工之间的合作和默契，同时也可以增强员工的凝聚力和归属感。
企业应该注重团队建设，包括组织团队活动、加强团队培训和促进团队合作等。
只有在一个和谐、积极的团队中，新员工才能更好地融入和发展。
7.关注员工的个人需求每个员工都有自己的个人需求，企业应该关注并满足员工的个人需求。
留住员工的15项技巧
留住员工的15项技巧----------------------------------------------------------------------------------- 1．雇佣合适的人。
如果选的人与职位不合，那么“斧头掉下来”只是时间问题。
所以，最重要的是找对人。
2．和员工敞开沟通的大门。
在任何一个工作周期的开始和结尾时与下属进行面对面的沟通。
3．认可良好的工作表现。
下属希望听到主管说“你做得对”。
当他们投入一个星期甚至一个月在一项工作上时，他们希望自己的努力得到认可。
4．形成快乐的管理风格。
主管的情绪是决定员工工作时是否愉快的最重要因素，经理给整个团队的工作氛围定了基调。
所以，要让大家看到你工作得很快乐。
5．平等一贯地对待每个人。
当你感到满意时，不要表现出偏向。
6．听，然后决定是否采纳。
一个人在对你说话的时候，就是在以这样或那样的方式给你反馈。
所以要听，要愿意听取建议，如果是好建议，那么就要决定是否采纳和行动。
7．奖励老员工。
员工为公司服务、和公司共同成长的时间越久，他对组织就越有价值，要让这些员工体会到他们在你心里的分量。
8．持续提供有效的培训。
所有员工都值得获得培训机会，所以不断地多方面地培训你的员工，让他们获得更多的专业技能。
9．告诉员工你希望从他们那里得到最好的。
告诉你的员工你的标准很高，并且给他们所需的工具，你的最佳员工会突破你的标准。
优秀的员工需要高期望来保持干劲。
10．不要做过高承诺。
如果你对能给予员工的奖赏和提升不确定，那么仅提这种可能性，不要预先允诺。
11．让员工觉得他们是公司的重要一分子。
12．内部选拔，并且让大家都看到。
人们希望知道如果自己努力工作的话，上升的空间有多大。
13．必要时解雇员工。
如果不请那些不胜任工作的人离开，你迟早会失去好员工。
14．教育和挑战你的员工。
每个人都想成长，都想接受挑战。
能不断获得新体验、攀登新高峰、探索新领域，这样的工作最能留住员工。
企业管理者如何留住人才
企业管理者如何留住人才人才是企业发展的核心竞争力，拥有稀缺的人才资源是每个企业管理者的梦想。
然而，在今天激烈的竞争环境下，企业管理者如何留住人才成为了一个重要的问题。
在此，本文将探讨一些关键的方法和策略，帮助企业管理者有效地留住人才。
首先，企业管理者需要创造积极健康的工作环境。
一个良好的工作环境可以激发员工的工作激情和创造力，让他们感到对工作的投入和满意。
要实现这一点，管理者可以采取以下几个方面的做法。
首先，提供良好的工作条件和设施，确保员工能够安全、舒适地工作。
其次，建立良好的沟通渠道，鼓励员工与管理层之间的互动和交流，使员工感到自己的声音被关注和尊重。
此外，提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和能力，实现个人成长和发展。
最后，建立公正的评价和奖励机制，让员工感到自己的付出和努力得到了适当的回报。
其次，企业管理者需要关注员工的职业发展和晋升机会。
员工是企业发展的重要动力，如果他们感到自己在公司没有任何发展空间，就会流失到其他机会更多的企业。
为了留住人才，管理者应该建立健全的晋升通道和发展计划，为员工提供发展机会和职业规划。
此外，管理者还可以建立导师制度，由有经验的员工指导和培养新进员工，帮助他们更快地适应新环境和学习新技能。
这些措施可以让员工感到自己处于一个有机会和发展空间的企业，从而增加员工的忠诚度和留存率。
第三，企业管理者可以通过提供竞争力的薪酬和福利待遇来留住人才。
无论是现金激励还是非现金激励，薪酬待遇是员工选择和留下的重要因素之一、管理者需要根据市场行情和员工的贡献制定合理的薪资水平，确保员工的收入能够保持在合理的范围内。
此外，管理者还可以提供其他的福利待遇，如弹性工作时间、员工活动和健身房等，提高员工的工作满意度和生活质量。
通过这些手段，管理者可以留住那些对薪酬和福利有较高要求的人才，提高员工的绩效和生产力。
最后，企业管理者需要建立良好的团队氛围和员工关系。
一个和谐的团队氛围可以激发员工的凝聚力和归属感，提高团队的协作效率和创造力。
5天留住新员工之第一天：留人先暖心，4条暖心大法你get了吗？
5天留住新员工之第一天：留人先暖心，4条暖心大法你get了吗？过完年，“抢人”大战在餐饮业暗潮汹涌地展开，各个餐厅使出浑身解数招来一批新人，但没过两天新员工就说要辞职，这可真是让餐饮老板头疼。
那么，如何留住这些好不容易招来的95后呢？这就要好好把握员工入职的前5天，5天是员工的观望期，在这5天内让他对企业有了归属感，他们才愿意长留。
不仅如此，这5天也是企业观察员工的时机，什么人是潜力股、什么人不能用、什么人适合什么岗位？充分利用好这5天，留住好员工！新员工“闪辞”的10个原因要能留住新员工，那先要了解他们刚入职时的心理，以及可能导致他们辞职的原因。
95后新员工闪辞的原因主要有以下10个：1.人生地不熟，刚入职无人理睬，觉得自己“孤苦无依”。
2.对企业文化和理念不认同。
3.对新的工作、生活环境不满意。
4.觉得真实的福利待遇没有当初面试时说得好，感觉被欺骗了。
5.对餐企的绩效制度，升迁制度不熟悉，觉得工作没有“盼头”。
6.入职后，新员工没有师傅带领，也没有具体的入职计划。
7.对自己是否能够胜任新工作持怀疑态度，缺少自信。
8.新工作中，一旦产生意外事件不知所措。
9.对自己在未来的工作中可能会产生的困难感到害怕。
10.觉得领导不够重视自己，缺乏工作激情。
第一天：留人先暖心，做好这4条进入新环境，人都会有一种孤独感。
看似初生牛犊不怕虎的95后新员工，刚入职时其实也会有一颗敏感的“玻璃心”，要是第一天没人关心、吃了口冷饭都会让他们在被子里偷哭好久。
企业要想留住他，要在第一天里就给员工“暖心”，从各种小细节里感动新员工，让新员工对企业产生归属感，那就要做好以下四条。
第一条：安排入职顾问给新员工安排入职顾问是让新员工快速熟悉企业的好方法，这可以安排专职人员来做，也可以吩咐老员工来做，采取“一对一”帮扶措施。
入职顾问主要有两个任务：一个是在这5天考察期里，帮助新员工解决他们在生活中遇到的问题；另一个是通过近距离接触新员工，从他们的言行举止中判断出他们的个性特征，以便为管理者提供用人建议。
留住人才的36种招术
留住人才的36种招术留住人才是每个企业都面临的一个重要课题。
优秀的人才对企业的发展至关重要，而人才的稳定性和满意度会直接影响他们的留任情况。
为了留住人才，企业需要采取一系列的招术和措施。
下面介绍36种留住人才的招术。
1. 薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬福利，包括薪水、年终奖金、股票激励和员工福利等。
2. 职业发展：为员工提供良好的职业发展机会，包括培训、进修、晋升和跨部门工作等。
3. 工作环境：创造舒适、积极和健康的工作环境，让员工能够充分发挥自己的才能。
4. 归属感：建立一个有归属感的企业文化，让员工感到自己的工作是有意义的。
5. 人际关系：加强员工之间的交流和合作，建立良好的团队合作氛围。
6. 激励机制：设立有效的激励机制，包括奖励、表扬和晋升等，激励员工不断进步和创新。
7. 工作平衡：提供灵活的工作时间和工作地点选择，帮助员工实现工作与生活的平衡。
8. 学习机会：为员工提供持续学习的机会，包括培训课程、学习资源和专业导师等。
9. 新技术：引进和应用最新的技术和工具，提高员工的工作效率和满意度。
10. 员工关怀：关心员工的生活和健康，提供健康保险、假期和家庭支持等。
11. 任务分配：根据员工的能力和兴趣分配合适的任务，让他们感到挑战和满足。
12. 参与决策：给予员工更多参与决策的机会，让他们能够发表自己的意见和建议。
13. 加强沟通：及时有效地沟通，解决员工的问题和困惑，保持良好的沟通链条。
14. 职业规划：为员工提供职业发展的规划和指导，帮助他们制定长期的职业目标。
15. 支持创新：鼓励员工进行创新和实验，为他们提供资源和支持。
16. 奖励制度：建立公正和透明的奖励制度，让员工能够获得应得的回报。
17. 拓宽视野：提供国内外的出差和交流机会，帮助员工拓宽视野和经验。
18. 离职调查：定期进行离职调查，了解员工的离职原因和改进的方向。
19. 职位定制：根据员工的特长和兴趣定制适合他们的职位，使他们能够发挥所长。
如何留住您的新员工
如何留住您的新员工在现代企业中，留住新员工比以往任何时候都更加重要。
有一个稳定的员工群体可以给企业带来许多好处，如提高生产力和效率、降低培训新人成本、提高企业形象等等，因此，如何留住新员工已经成为现代企业管理者需解决的一个重要问题。
以下是一些关于如何留住新员工的重要建议：1. 给新员工提供适宜的培训机会新员工对企业的事务和流程不熟悉，因此培训和指导是必不可少的。
企业需要提供高质量的培训和指导计划，并确保新员工适应公司的文化和工作方式，以帮助他们完全融入企业。
这将为员工提供成长的机会，并帮助员工感觉自己是有价值和受欢迎的一部分。
2. 提供有吸引力的薪酬计划薪酬肯定是员工留在企业中最重要的因素之一。
企业应该定期审查员工的薪酬，以确保他们得到市场价格的竞争薪资，并提供其他吸引人的福利，如医疗保险、健身中心会员、带薪假期等。
3. 提供职业发展机会职业发展是员工留在企业中的另一个因素。
企业可以通过通过培训计划和晋升机会，来提供有吸引力的职业发展路径，以激励员工留在企业中，并确保他们得到越来越高的职位、更高的薪资和更高的社会地位。
4. 创造良好的工作环境好的工作环境对员工留在企业中同样很重要。
企业应该提供良好的工作条件和环境，确保员工有足够的空间来完成他们的工作，并提供现代化的设备、工具和技术，这些都可以提高员工的工作效率和积极性。
5. 提供良好的领导和管理良好的领导和管理可以使员工获得附加的自我尊重和信任感。
管理个人必须认真听取员工的想法和意见，并考虑到他们的需求和意愿，以帮助他们成长。
好的领导也应该鼓励员工发挥自己的潜力，并确保他们得到适当的鼓励和奖励，以在工作中更好的表现出自己。
6. 建立良好的员工关系员工关系也是留住员工的重要因素之一。
企业应该促进员工之间的团队和协作，以提高团队成员之间的信任感和群体凝聚力，并确保他们乐于分享和交流他们的好想法和最佳实践。
总之，雇主必须有意识地投入时间和资源，确保员工在企业中有一个受欢迎的地方，为他们提供成长和发展的机会，为他们提供最高的薪资和吸引力的福利，确保他们在工作中拥有成就感，并确保他们与企业的合作因不断的建设而更加坚固。
管理者留住人才的六大绝招
管理者留住人才的六大绝招职员培训工作是指企业为了使职员获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以立于提高职员的绩效和对企业的奉献，所进行的有打算、有组织、有系统的各种活动。
现代人力资源本理论认为，企业职员的智力、技能、体会与品德是企业人力资源质量的重要组成部分。
（如一个小小的文体用品厂变成中国文体用品行业企业30强，这是要一个如何样的过程呢）？专门重要的一点确实是提高职员的智力水平、专业技能、品行道德差不多成为企业生存和进展的关键所在。
在现代化的生产经营过程中，进行人力资源的培训与开发不仅是现实的需要，而且更具有战略意义。
具体而言，从以下方面逐步进行。
一、确定培训的需求1.开展培训需求调查工作，包括建立职员培训档案，注重职员素养、职职员作变动情形和培训次数，也可参照职员人事档案、职职员作的绩效等方面的建立。
全面把握企业变化情形，随时把握企业生产经营活动，人员配置，企业进展方面等各方面的变动！要有针对性的进行培训。
初步了解职员对培训工作的需求，能够从职员投稿、建议或专人负责收集、汇报。
2.当培训成必要时，就要开始着手调查预备工作。
它包括确定需求调查工作的目标，选择合适的培训需求方法。
3.在调查时了解受训者的现状，包括职员的组织中的位置，往常是否受过培训，需要什么样的培训。
确定要受训职员期望获得的培训效益。
4.调查完后，分析调查资料，能够从职员的角度分析；需求企业的内、外两方面培训，颁发等级证书。
也可从企业角度分析；企业的目标是否让顾客中意以及培训的环境是否满足职员的需要。
二、设计培训打算1.培训打算制定依据有企业或部门培训需求分析结果。
企业进展战略规划可利用的培训资源。
2.培训打算的内容包括培训策略，培训政策，培训任务分析，现状分析，培训需求分析，培训目标，培训对象（新职员，有能力且符合企业进展的职员，有专门需求的职员）针对不同的职员进行不同的培训。
培训的资源，培训内容（培训时刻，地点，规模，培训教师，费用，方式）等一些信息。
部门主管如何选育用留人才学员
部门主管如何选育用留人才学员引言在现代企业中，人才的培养和留住已经成为组织成功的关键要素之一。
部门主管在选育用留人才学员方面起着至关重要的作用。
本文将介绍部门主管应该如何选育用留人才学员的方法和策略。
1. 了解组织的人才需求选择合适的人才学员之前，部门主管首先应该了解组织的人才需求。
这包括对目前和未来的业务需求有清晰的认识，确定所需人才的技能和背景。
只有清楚了解了组织的人才需求，部门主管才能选择适合的人才学员进行培养。
2. 建立有效的选拔流程部门主管应该建立一个有效的选拔流程来筛选人才学员。
首先，可以通过内部招募的方式，向全体员工宣传人才学员项目，并征集参与意愿。
然后，可以设置一些基本的选拔标准，如工作经验、学历背景、职业素养等，并通过面试、笔试等方式对候选人进行评估。
最后，通过评估结果来确定具有潜力的人才学员。
3. 为人才学员提供发展机会选育用留人才学员不仅仅是选择适合的人才，还需要为他们提供发展机会。
部门主管可以为人才学员安排不同的工作岗位和项目，提供丰富的学习和成长机会。
此外，部门主管还可以指导、辅导人才学员，在他们成长过程中提供及时的反馈和支持。
4. 提供激励和奖励机制为了激励人才学员的积极性和努力程度，部门主管可以制定激励和奖励机制。
例如，可以设立优秀学员奖励计划，给予他们额外的薪资福利或晋升机会。
这样可以激发人才学员的工作热情，增强他们留在组织内的动力。
5. 为人才学员制定个性化的发展计划每个人才学员都有不同的发展需求和目标，部门主管应该为每个人才学员制定个性化的发展计划。
通过了解他们的兴趣和职业规划，部门主管可以帮助他们找到适合自己发展的方向，并提供相应的培训和支持。
6. 不断提供反馈和关怀在选育用留人才学员的过程中，部门主管应该与他们保持密切的联系，并定期提供反馈和关怀。
通过与人才学员的交流和沟通，部门主管可以了解他们在工作中遇到的挑战和困难，并提供帮助和支持。
此外，部门主管还应该定期评估人才学员的发展进展，给予积极的肯定和建设性的指导。
新人留存率主管考核方法
新人留存率主管考核方法
新人留存率的高低是一个团队发展的重要指标。
俗话说，人多力量大，人多好办事。
那么，作为一个团队来讲，业务想发展，队伍是保障，业绩想提升，增员是基础。
这是业务发展，团队发展的共识。
团队增员是与业务发展齐头并进的大事，但如何把新人留住却是至关重要。
业务要发展，队伍是保障；业绩要提升，增员是基础，这是客服业态的共识。
客服增员重要，如何留住新人更为重要。
这里正式把新人留存率列入各部门主管绩效考核中：
绩效考核总基数*0.2=新人留存率基数
新人留存率基数*0.3（实际情况）=可获得基数
新人留存率基数*0.5（实际情况）=可获得基数
新人留存率基数*0.8（实际情况）=可获得基数
新人留存率基数*1（实际情况）=可获得基数
本制度考核方式最终解释权归人力资源部所有，出现问题及时与人力资源部沟通。
企业如何稳定和留住新员工
去年《中华英才网》对全国680家企业做了个流失率调查统计，在试用期的员工流失率比例最高，高达47.5%以上。
与此同时，笔者在同许多企业的管理调研实践中发现，员工初到企业的阶段已经成为离职高发率时段，其中有近七成的个案为员工主动离职。
那么如何解决试用期员工稳定性差的问题，已经成为企业HR管理者必须重视的课题。
一、新员工在试用期为何轻言放弃？笔者发现新员工在进到一家新公司和新岗位时，往往面临着很大的压力，在与新上司、新团队、新环境、新制度等各种磨合中，一旦感觉不对，工作压力感、厌恶感和倦怠感随之而来，即容易造成员工流失。
通过分析发现，以下三因素是造成新人轻言放弃的主因：1）新工作岗位因素：在不同企业，岗位的工作内容、运作流程、团队协作风格，领导管理方式上都存在着较大差异，同时工作本身的变动会对新员工固有的工作习惯和行为带来挑战，一旦磨合不好，感到不适，难以适应新岗位，便感吃力，内心滋生放弃念头。
2）新工作环境因素：陌生的环境一定会给新人带来不安全感，这点在大型企业尤其明显。
笔者甚至在珠三角等大型劳动密集型企业中曾发现：个别新员工在庞大的工厂区域迷路情形。
同时陌生的管理环境更是新员工放弃的主因之一，企业如何帮助新员工适应新环境也存在着方方面面的不足。
3）新人际关系因素：新员工进到新公司，渴望有人帮助，有人关怀，有人教导，能获得同事友好热情的支持。
这样新员工进来能够最快速融入团队。
但如今有许多企业因为企业文化没有好的倡导，人力资源没安排好师徒帮教及新员工跟进管理，部门成员之间的人际关系冷漠，或因前任离职而遗留一些不良情绪，都造成新员工加入新公司、新部门后的孤立感，从而蒙生退意。
二、企业要想稳定和留住新员工，必须做好五件事：综合上述的三方面因素，笔者认为，企业可以从以下五个方面加强试用期员工的引导和保留，从思想上重视新员工，从态度上关爱新员工，从技能上培养新员工，从人际上友爱新员工，为新员工营造一个成长的空间和环境，才能使得新员工招聘效果提升，新员工试用期通过率提升，真正做好新员工入职管理：第1件事、做好新员工入职培训工作。
主管如何留住新人
主管如何留住新人1、合理引导，改善团队小气候。
作为销售主管，打造一个良好的团队氛围，对于团队新人的快速成长非常关键。
要在这方面有所改善，必须要做好如下几点：第一、提高自身的涵养。
己不正无法正人，因此，作为管理者，必须强化自己的职业道德修养，端正自己的心态与言行，不断增强自己的人格魅力，从而更好地凝聚团队。
第二、引导新人从辨证的角度来评判事物，要向新人灌输“人无完人，金无足赤”的观念，即要看到企业或团队不好的一面，但更要看到企业或团队积极、向上的一面，完美的东西世界上是不存在的。
既然到了企业，就要学会快速适应，随遇而安，通过企业的发展逐渐去规范或改善一些东西，企业的变革须循序渐进。
第三，倡导一种气氛活泼、格调清雅的团队氛围，鼓励营销新人在内的团队成员能够“脑力激荡”，对工作、对同事能够知无不言，言无不尽，以及有则改之，无则加勉的良好的沟通氛围，避免那种事不关己，高高挂起的工作作风，更要避免团队内部拉帮结派，排斥新人或吃、喝、卡、要等不良习气。
2、互帮互助，体贴入微寒日暖。
无情的制度，有情的管理。
作为销售主管，要想真正地让新人对自己“口服、心服”，那么，实施人性化的管理，以身作则，对下属营销新人给予无微不至的关怀与照顾是最为显著的一招。
在这方面，销售主管要做到：一是多表扬，少批评。
鼓励不间断，下属必成龙。
人人都有自尊，都有被尊重的需要，因此，在对新人的管理当中，要对下属多给予表扬与肯定，哪怕他的成绩是多么的微不足道。
二是关心与帮助新人。
很多主管容易犯的一个错误便是一旦把营销人员放到市场上，便不管其“死活”，很少再去跟踪和过问，以致让营销新人倍感漂泊与凄凉，没有归属感。
其实，作为一个优秀的销售主管，一定要把新人的冷暖放在心上，要能在营销新人最需要的时候，雪中送炭，给予关心与问候，给予真心实意的帮助与照顾，从而甘当人梯与“薪火”，让新人更快地适应与开展工作。
三是建立互动的信息交流平台。
在日常的工作当中，在工作之余，比如晚上约定时间，通过电话、短信或QQ聊天室进行互动交流，便成为主管把握新人心理动态或动向及其工作状况的良好手段，通过日常的交流，及时传递企业及团队信息，让新人对团队、对企业有家的感觉，从而有了倾诉的平台，有了困惑后的回音壁，从而能够更好地融入团队当中去。
主管如何带新人14页
• 【感悟】做事情要符合对方的需求，否则便毫无 用处。 • 【应用】营销员的工作充满了灵活性、机动性。 不同于其他的工作，营销员的工作对象是人。人 的思想瞬息万变，上一刻的念头在下一刻就有可 能会因为环境、心情等内外因素而改变。在营销 过程中要以对方、以客户的情况为根本的出发点， 抓准客户的心理变化，而不能仅仅是自顾自说。 没有了解客户的想法就提出保险建议，那样很有 可能会导致下一步的失败，甚至会使已有的成绩 付之东流，并终将无所得。
• 日志检查：展业日志是营销员重要的展业工具， 主管必须认真检查每个属员的工作日志，写没写？ 写得细不细？今天的工作计划是什么？计划的多 还是少？ 检查完毕应在适当位置写上评语，签上 自己的名字，提出意见和建议。这项工作贵在坚 持和认真，主管认真了，属员才会认真。 • • 个案预演：找出当天有代表性的的个案，由当事 属员扮演业务员，由另外一个属员扮演客户进行 实战预演，请大家点评，从中找出缺点和不足， 最后由主管进行总结和指导，从而避免较大失误， 提高拜访的成功率。
第二步· 访前辅导与准备
• 抓好出勤：一个出勤不好的属员绝不会成为一名 优秀的营销员。团队任何有效的管理都离不开出 勤，没有良好的出勤率，辅导训练就无从谈起！ 所以，要想尽一切办法提高属员的出勤率，这是 搞好属员辅导的前提条件。 • 要求复述：尽量要求每位属员复述昨天的拜访情 况，团队里人多时可以每天轮换复述，要养成习 惯，这对主管掌控团队非常重要，也是对属员进 行有放矢的辅导的基本要件。
第三步· 访中关怀与指导
• 重点陪访： 陪访是有重点有选择的，有极强的目的 性。陪访前要事先了解所要拜访的客户的主要情况， 该属员以前拜访的进展情况，事先做好分析，明确陪 访所要达到的目的。 • 在陪访过程中要对客户情况做进一步的了解，与客户 接触和交尽可能以被陪访属员为主，留意属员在拜 访过程中的闪光点和不足之处，适时适当地予以恰到 好的补充，但必须清楚，陪访是对属员的一种实战指 导，而绝不是代替，否则就失去了陪访的意义！陪访 结束要及时给被陪访属员作出总结和指点。 • 关怀过问：对于其他属员，要在适当的时间，用恰当 的语言和方式过问其业务进展情况，询问有没有问题， 需不需要帮助，给与切实的关怀、指导和鼓励。
企业管理企业怎样留住新员工
《企业管理》企业怎样留住新员工新员工进入后通常有“二三二原则”，即员工进入二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。
二个星期内离职通常是新员工不适应；三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现；二年离职的原因通常是希望有发展的平台，但没有相应的机会。
如果企业能够把握这3个时间段将大大降低员工流失率。
那么企业来说，究竟应该如何把握这三个时间段以留住优秀的新进员工呢企业留住人才1、过程吸引人才在的过程实际上也是留人的过程，留人从开始。
对于应聘者来说，过程是应聘者认识、了解的窗口，优秀人才对过程的关注远远超过本身，从发出信息的那一刻起，他已经在选择是否继续参加面试或加入。
经过这么多年的面试，我愿意将部分经验和大家分享。
面试前案例：我曾经通知十位应聘人力资源咨询师的人员到面试，但我只是短信通知他们：某年某日几点到华恒智信参加面试，结果只有一个人来参加面试，我当时还觉得这些人素质挺差，不来面试也不懂得打电话或短信回馈信息，后来赵老师问我有没有电话通知有没有告诉对方的详细地址等等，我心想，你们要是不知道可以问我呀或上网查地址和到的路线，但经过反思后才知道，我没有站在应聘者的立场上去考虑问题，他们很可能会觉得是不正规的，要不为什么不打电话或告诉详细地址呢或者他们觉得我们高高在上等等，总之是我们没有做好。
A、选择专门的接待室：不要有外界的干扰，尽量让应聘者放松，面试者不要超过2人，避免多人问话，应聘者不知道该先回答哪个问题，会打乱他的思路，如果必须有2个以上的面试者，那也只能有一个人主要发言提问。
B、提前阅读应聘者的简历：我认为不要拿着应聘者的简历和对方“核对”，要么提前阅读，如果时间不允许，就按照应聘者所应聘的岗位要求来提问，应该有一个主题，而不是随意发问，所问问题一定和主题有关。
面试中A、面试人员手机最好不要响，其他人员不能随意进出面试场所：面试人员一定要注意细节问题，如果随意接打电话都会让应聘者感到对她不尊重，其他人员不要随意进入面试场所去找面试人员，尽管可能有重要的事情。
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主管如何留住新人
1、合理引导，改善团队小气候。
作为销售主管，打造一个良好的团队氛围，对于团队新人的快速成长非常关键。
要在这方面有所改善，必须要做好如下几点：第一、提高自身的涵养。
己不正无法正人，因此，作为管理者，必须强化自己的职业道德修养，端正自己的心态与言行，不断增强自己的人格魅力，从而更好地凝聚团队。
第二、引导新人从辨证的角度来评判事物，要向新人灌输“人无完人，金无足赤”的观念，即要看到企业或团队不好的一面，但更要看到企业或团队积极、向上的一面，完美的东西世界上是不存在的。
既然到了企业，就要学会快速适应，随遇而安，通过企业的发展逐渐去规范或改善一些东西，企业的变革须循序渐进。
第三，倡导一种气氛活泼、格调清雅的团队氛围，鼓励营销新人在内的团队成员能够“脑力激荡”，对工作、对同事能够知无不言，言无不尽，以及有则改之，无则加勉的良好的沟通氛围，避免那种事不关己，高高挂起的工作作风，更要避免团队内部拉帮结派，排斥新人或吃、喝、卡、要等不良习气。
2、互帮互助，体贴入微寒日暖。
无情的制度，有情的管理。
作为销售主管，要想真正地让新人对自己“口服、心服”，那么，实施人性化的管理，以身作则，对下属营销新人给予无微不至的关怀与照顾是最为显著的一招。
在这方面，销售主管要做到：一是多表扬，少批评。
鼓励不间断，下属必成龙。
人人都有自尊，都有被尊重的需要，因此，在对新人的管理当中，要对下属多给予表扬与肯定，哪怕他的成绩是多么的微不足道。
二是关心与帮助新人。
很多主管容易犯的一个错误便是一旦把营销人员放到市场上，便不管其“死活”，很少再去跟踪和过问，以致让营销新人倍感漂泊与凄凉，没有归属感。
其实，作为一个优秀的销售主管，一定要把新人的冷暖放在心上，要能在营销新人最需要的时候，雪中送炭，给予关心与问候，给予真心实意的帮助与照顾，从而甘当人梯与“薪火”，让新人更快地适应与开展工作。
三是建立互动的信息交流平台。
在日常的工作当中，在工作之余，比如晚上约定时间，通过电话、短信或QQ聊天室进行互动交流，便成为主管把握新人心理动态或动向及其工作状况的良好手段，通过日常的交流，及时传递企业及团队信息，让新人对团队、对企业有家的感觉，从而有了倾诉的平台，有了困惑后的回音壁，从而能够更好地融入团队当中去。
3、善做师长，人人学习士气高。
很多营销新人在进入了一个新的环境后，由于操作市场的手法变了，因此，面对新的市场和客户，往往不知道工作该从何入手，不知道怎么样做才能更好地完成销量目标。
其实，在这个环节当中，作为主管，要能够善做师长，要能够发扬“传帮带”的作风，它包括如下几点：一、担当老师的角色。
即针对营销新人在操作市场当中存在的不足或短板，能够给予全方位的指导，教其如何做人，如何去做一个优秀的企业人。
比如，针对其工作习惯、行为规范、着装礼仪等的欠缺，巧妙地给予其恰如其分的改进办法或点评或讲授。
二、扮演教练角色。
即主管不仅要对新人进行“教”，更关键的是还要手把手地让他们现场演练即去干，让新人从理念到动作，有一个很好的落地，而不是仅仅停留在头脑与思维中。
在这方面，销售主管如果能够身先士卒，结合市场实际进行情景训练，效果会更好。
三、创建学习型组织。
一个销售团队的士气对于业绩的提升、新人的稳定非常重要，因此，作为主管，如果能够在团队内部，掀起人人学习、天天进步的热潮，对于团队及新人的技能提升，将会有很大的帮助。
比如，养成在销售例会上进行培训与学习交流的习惯，开展每日一读活动，鼓励新人坚持写工作计划和总结等等，都会让新人倍感浓厚的学习氛围，让他们无形当中对于团队，对于企业多了一份信赖感与归属感。
留住营销新人是一项系统工程，它既需要各部门齐抓共管，但更需要销售主管亲力亲为，只有让新人出业绩并且真正地把营销新人当成自己的好朋友、好伙伴，善于采取攻心策略，营销新人才会把主管既当成自己的上司，但更当成自己的老师与亲人，只有如此，营销新人才能把心留住，主管才能不会再为营销新人的“来去匆匆”而苦恼和困惑。