人才招聘与面试技巧培训课件
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动离职？合同到期了吗？ 和原单位上级的关系？同事的关系？
对原单位的上级的评价？
如何分析求职者资料（三）
三、自我认知
自我任职是否客观？是否过高？ 薪酬期望是否符合市场情况？
我们凭什么做出聘用决定（一）
三个关键问题 能不能干好 愿不愿干好 有没有发展潜力
我们凭什么做出聘用决定（二）
人职匹配的四个主要考察方面
笔迹分析技术
整体布局 行的走向 字体大小 字体倾向 字型 速度 力量 标点符号 签名
深刻理解人才招募的战略意义
公司的人才投资官 选对人和培养人，谁更重要？ 只有人才整体素质领先的企业，才
是具有可持续领先的企业；只有人 才的不断吐故纳新，才能形成精英 管理集团。 _____思考：我们要建立一支什么样 的队伍？
一流企业人才招募的特点
高端人才招聘的战略化，进行 外部储备已经成为一种手段；
价值观、态度
例，客户满意
价值观与态度：对特定事 物的偏好和判断
潜 在
自我形象
例，自信 自我形象：一个人对自己
的
个性、品质
例，灵活性 的看法，即内在的自我认
内驱力、社会动机
同 例，成就导向
个性与品质：持续而稳定
潜能
素质
的行为与心理特征
内驱力；内心自然持续而
强烈的想法或偏好，它将
驱动、引导和决定一个人
的外在行动
谁合适？ 做什么？
与人合作的能力
象 的
整合资源能力
处理突发事件的能力
……
……
• 影响力
• 成就导向
潜 在
• 人际理解力
的
• 服务意识
我们凭什么做出聘用决定（三）
面试分析工具之个人成功习惯 习惯 心态 信念 意欲 语言方式
高级管理类职位通用素质模型
文化认同 人品操守 人际理解 人际影响 成就导向
人格测验
明尼苏达多相人格问卷、卡特尔16种人格因素 问卷、艾森克人格问卷、爱德华个性偏好量表、 加州心理问卷（CPI）
成就测验
标准化成就测验、成套成就测验
职业测验
多重能力倾向测验、专业能力倾向测验、职业 兴趣测验
临床测验
情景模拟技术
文件筐测验 无领导小组讨论 预算计划小组 角色扮演 管理游戏 心理测验
人才招募渠道的评估方法
效率
前三天合格简历数、第一周合格 简历数、第一月合格简历数
质量
初试合格率、复试合格率、录用 率
关键岗位录用率
成本
年度录用人员人均成本
招聘广告的制作
引起注意 产生兴趣 激发愿望 采取行动 留下记忆
常见错误之一是岗位职责和岗位任职资 格描述不清晰。
如何分析求职者资料（一）
兴趣、经验、能力 VS 岗位任职要求 性格、管理风格 VS 公司文化 薪酬期望 VS 薪酬制度 愿望、动机、环境、职业发展 VS 稳定性
我们凭什么做出聘用决定（三）
面试分析工具 冰山模型 岗位素质模型 个人成功关键机制
素质冰山模型
表
行为
象 的
知识、技能
行为：外在的行动和表现
知识与技能：对特定领域 的了解和对实践的掌握
素质辞典
• 人际理解力（IU） • 客户服务（CSO）
……
• 成就导向（ACH） • 主动性（INT）
……
分级定义 A.-1-5 … B.-1-5 …
典型 行为
目标与行动族
帮助与服务族
影响力族
• 影响力（IMP） • 关系建立（RB）
……
管理族
认知族
自我概念族
• 培养人才（DEV） • 团队合作（TW）
一、求职者基本信息
出生年月 户籍、出生地点、生长地点 学历 所学专业 婚否 父母亲状况
如何分析求职者资料（二）
二、工作经历
工作与所学专业是否对口？ 对所学专业是否感兴趣？ 工作变动是否有规律？ 他现在的兴趣点是什么？ 他最想干的是什么？最擅长干的是什
么？ 他为什么离职？是主动辞职？还是被
系统思考 组织推动 自我认知 销售市场 坚韧不拔
设计结构化面试提纲
主要评价指标 指标定义 提问范围 刺探问题 评价要点
面试前的准备工作
对职位的认知 设计问话大纲 分析求职者资料 面试场所的选择和布置
面试技巧（一）
面试的几个阶段和面试的节奏 预备阶段 引入阶段 正题阶段 变换阶段 结束阶段
中层管理人员招聘的例行化； 大部分管理岗位将更多的来自
内部提拔，校园招聘成为一流 公司储备人才的主要方式。
人才招募的渠道
常规招聘渠道
现场招聘会、专场招聘会、网站发 布招聘信息、网站资料库搜寻、报纸 广告、短信、电视、广播、企业内部 人才举荐等
特殊招聘渠道
行业渠道（生产厂家、经销商、零 售商、行业协会的各类活动、专业或 自有网站、杂志等公开信息）、使用 搜索引擎、企业长期固定的招聘联络 方式、沙龙、校友录等
……
• 演绎思维（AT）
• 自信（SCF）
• 归纳思维（CT）
• 适应性（FLX）
• 专业知识技能（EXP） …… ……
分层分类的员工素质模型（示例）
优秀销售人员 应具备的素质
优秀管理人员应 具备的素质
公关能力
管理能力（领导、授
解决复杂问题的能力
权、驾驭资源、培养
商务谈判能力
下属等）
表
收集各种信息的能力
分叉点的选择） 聚焦（深挖关键阶段的价值） 关键行为访谈法（STAR原则）
面试技巧（五）
面试的常见问题
偏听现象 先入为主 居高临下 失去方向 以貌取人 只听不看 自我影子 想当然 随意提问 反客为主 心血来潮创新话题
心理测量技术
智能测验
中国比奈测验、韦氏成人智力表、瑞文标准推 理测验、创造力测验
人才招聘与面试技巧
目录提纲
深刻理解人才招募的战略意义 一流企业人才招募的特点 人才招募的渠道及其评估方法 招聘广告制作 如何分析求职者资料 我们凭什么做出聘用决定 常见职位通用素质模型 设计结构化面试提纲 面试前的准备工作 面试技术 测量技术 情景模拟技术 笔迹分析技术 背景调查方法 招聘信息管理 招聘工作评估 资深面试官的修炼
面试技巧（二）
面试中的非语言交流 用微笑来解冻 表示欢迎 目光接触 点头鼓励 简单手势 身体姿势
面试技巧（三）
面试提问技巧 封闭式提问 开口式提问 引导式提问 假设式提问 连串式提问 压力式提问
面试技巧（四）
系统分析方百度文库在面试中的应用
全景（分析人生各成长阶段） 推进（检视各个阶段及在人生
对原单位的上级的评价？
如何分析求职者资料（三）
三、自我认知
自我任职是否客观？是否过高？ 薪酬期望是否符合市场情况？
我们凭什么做出聘用决定（一）
三个关键问题 能不能干好 愿不愿干好 有没有发展潜力
我们凭什么做出聘用决定（二）
人职匹配的四个主要考察方面
笔迹分析技术
整体布局 行的走向 字体大小 字体倾向 字型 速度 力量 标点符号 签名
深刻理解人才招募的战略意义
公司的人才投资官 选对人和培养人，谁更重要？ 只有人才整体素质领先的企业，才
是具有可持续领先的企业；只有人 才的不断吐故纳新，才能形成精英 管理集团。 _____思考：我们要建立一支什么样 的队伍？
一流企业人才招募的特点
高端人才招聘的战略化，进行 外部储备已经成为一种手段；
价值观、态度
例，客户满意
价值观与态度：对特定事 物的偏好和判断
潜 在
自我形象
例，自信 自我形象：一个人对自己
的
个性、品质
例，灵活性 的看法，即内在的自我认
内驱力、社会动机
同 例，成就导向
个性与品质：持续而稳定
潜能
素质
的行为与心理特征
内驱力；内心自然持续而
强烈的想法或偏好，它将
驱动、引导和决定一个人
的外在行动
谁合适？ 做什么？
与人合作的能力
象 的
整合资源能力
处理突发事件的能力
……
……
• 影响力
• 成就导向
潜 在
• 人际理解力
的
• 服务意识
我们凭什么做出聘用决定（三）
面试分析工具之个人成功习惯 习惯 心态 信念 意欲 语言方式
高级管理类职位通用素质模型
文化认同 人品操守 人际理解 人际影响 成就导向
人格测验
明尼苏达多相人格问卷、卡特尔16种人格因素 问卷、艾森克人格问卷、爱德华个性偏好量表、 加州心理问卷（CPI）
成就测验
标准化成就测验、成套成就测验
职业测验
多重能力倾向测验、专业能力倾向测验、职业 兴趣测验
临床测验
情景模拟技术
文件筐测验 无领导小组讨论 预算计划小组 角色扮演 管理游戏 心理测验
人才招募渠道的评估方法
效率
前三天合格简历数、第一周合格 简历数、第一月合格简历数
质量
初试合格率、复试合格率、录用 率
关键岗位录用率
成本
年度录用人员人均成本
招聘广告的制作
引起注意 产生兴趣 激发愿望 采取行动 留下记忆
常见错误之一是岗位职责和岗位任职资 格描述不清晰。
如何分析求职者资料（一）
兴趣、经验、能力 VS 岗位任职要求 性格、管理风格 VS 公司文化 薪酬期望 VS 薪酬制度 愿望、动机、环境、职业发展 VS 稳定性
我们凭什么做出聘用决定（三）
面试分析工具 冰山模型 岗位素质模型 个人成功关键机制
素质冰山模型
表
行为
象 的
知识、技能
行为：外在的行动和表现
知识与技能：对特定领域 的了解和对实践的掌握
素质辞典
• 人际理解力（IU） • 客户服务（CSO）
……
• 成就导向（ACH） • 主动性（INT）
……
分级定义 A.-1-5 … B.-1-5 …
典型 行为
目标与行动族
帮助与服务族
影响力族
• 影响力（IMP） • 关系建立（RB）
……
管理族
认知族
自我概念族
• 培养人才（DEV） • 团队合作（TW）
一、求职者基本信息
出生年月 户籍、出生地点、生长地点 学历 所学专业 婚否 父母亲状况
如何分析求职者资料（二）
二、工作经历
工作与所学专业是否对口？ 对所学专业是否感兴趣？ 工作变动是否有规律？ 他现在的兴趣点是什么？ 他最想干的是什么？最擅长干的是什
么？ 他为什么离职？是主动辞职？还是被
系统思考 组织推动 自我认知 销售市场 坚韧不拔
设计结构化面试提纲
主要评价指标 指标定义 提问范围 刺探问题 评价要点
面试前的准备工作
对职位的认知 设计问话大纲 分析求职者资料 面试场所的选择和布置
面试技巧（一）
面试的几个阶段和面试的节奏 预备阶段 引入阶段 正题阶段 变换阶段 结束阶段
中层管理人员招聘的例行化； 大部分管理岗位将更多的来自
内部提拔，校园招聘成为一流 公司储备人才的主要方式。
人才招募的渠道
常规招聘渠道
现场招聘会、专场招聘会、网站发 布招聘信息、网站资料库搜寻、报纸 广告、短信、电视、广播、企业内部 人才举荐等
特殊招聘渠道
行业渠道（生产厂家、经销商、零 售商、行业协会的各类活动、专业或 自有网站、杂志等公开信息）、使用 搜索引擎、企业长期固定的招聘联络 方式、沙龙、校友录等
……
• 演绎思维（AT）
• 自信（SCF）
• 归纳思维（CT）
• 适应性（FLX）
• 专业知识技能（EXP） …… ……
分层分类的员工素质模型（示例）
优秀销售人员 应具备的素质
优秀管理人员应 具备的素质
公关能力
管理能力（领导、授
解决复杂问题的能力
权、驾驭资源、培养
商务谈判能力
下属等）
表
收集各种信息的能力
分叉点的选择） 聚焦（深挖关键阶段的价值） 关键行为访谈法（STAR原则）
面试技巧（五）
面试的常见问题
偏听现象 先入为主 居高临下 失去方向 以貌取人 只听不看 自我影子 想当然 随意提问 反客为主 心血来潮创新话题
心理测量技术
智能测验
中国比奈测验、韦氏成人智力表、瑞文标准推 理测验、创造力测验
人才招聘与面试技巧
目录提纲
深刻理解人才招募的战略意义 一流企业人才招募的特点 人才招募的渠道及其评估方法 招聘广告制作 如何分析求职者资料 我们凭什么做出聘用决定 常见职位通用素质模型 设计结构化面试提纲 面试前的准备工作 面试技术 测量技术 情景模拟技术 笔迹分析技术 背景调查方法 招聘信息管理 招聘工作评估 资深面试官的修炼
面试技巧（二）
面试中的非语言交流 用微笑来解冻 表示欢迎 目光接触 点头鼓励 简单手势 身体姿势
面试技巧（三）
面试提问技巧 封闭式提问 开口式提问 引导式提问 假设式提问 连串式提问 压力式提问
面试技巧（四）
系统分析方百度文库在面试中的应用
全景（分析人生各成长阶段） 推进（检视各个阶段及在人生