国内组织文化与组织绩效关系研究述评_白光林

开放式创新文化
EMBA、MBA 学员和企业员工
创新绩效
市场导向
无
否
王玉芹，张德 （ 2007）
每家企业选择 10 人，高级管理 新产 品 / 服 务 开 发 速
创新型文化和企业文化 人员 2 人，中层管理人员 5 人， 度、财 务 指 标 和 总 体 无
强度
基层员工 3 人
竞争能力
无
是
谢洪明等
团队 监 督、创 新 机 制 和 EMBA、MBA 学员、企业员工、企
Susan，Sonia 和 Kenneth 量表，6 个维度
EＲP 系统上线至少 3 个月或更 长时间的企业员工
EＲP 实施绩效
无
EＲP 类 型、 否
企业性质
孙剑等（ 2008）
灵活性、稳定 性、关 注 内 中层管理人员
部和关注外部
学习与成长、内部流程、
客户、财务 4 个方面
无
无
否
李岱素，薛捷 （ 2009）
因变量
中介变量
调节 变量
考虑 跨层
张旸等（ 2006） 市场导向型企业文化
二、三年级的 MBA 学生，同时在 财务绩效和市场绩效 无
企业高级岗位工作超过 3 年
所有 制、行 否
业和规模
张 德，王 玉 芹 Quinn，Cameron 组 织 文
每家企业选择 10 人，高级管理 人员 2 人，中层管理人员 5 人，
其次，组织文化与组织绩效的关系其实更多地表现 为不同类型的组织文化对组织绩效具有不一样的作用， 这种作用可以是 积 极 的，也 可 以 是 消 极 的，当 然 还 可 能 是没有影响。例如，朱瑜等研究发现官僚型文化对市场 绩效有促进作用，而 对 人 力 资 源 效 能 存 在 负 向 作 用，创 新型文化对成功新产品（ 服务） 绩效具有促进作用，但是 对市场绩效和人力资源效能的作用没有得到证实［8］； 陈 明和周健明研究发现： 创新型文化对知识转移绩效有显 著的正向影响，但是支持型文化对知识转移绩效的影响 没有得到证实［9］； 朱兵等研究发现创新型文化和支持型 文化对组织的创新绩效具有正向影响，官僚型文化对组 织的创新绩效没有显著影响［10］； 彭玲和鲍升华研究发 现在服务外包型企业中，组织文化的灵活性与组织的获 利性绩效和成长性绩效正相关，组织文化的稳定性则负 相关，组织文化 越 关 注 外 部，组 织 的 获 利 性 绩 效 和 成 长 性绩效越 高，越 关 注 内 部 则 越 低［11］。 也 有 学 者 从 组 织 文化的强度出发研究发现，组织文化强度对组织财务绩 效有正向影响，组织文化强势的企业通常具有较好的组 织绩效［4，12］。 2． 2 中介和调节作用
在这个模型中，组织文化是毋庸置疑的自变量。从 文献上看，当我 国 学 者 对 其 进 行 实 证 研 究 时，大 致 存 在 三种情况。第一，将 组 织 文 化 作 为 一 个 整 体，同 时 研 究 不同类型的组织文化对组织绩效的影响； 第二，选择某 一种类型 的 组 织 文 化，对 其 与 组 织 绩 效 的 关 系 进 行 研 究； 第三，也有一些研究者将组织文化的强度和组织文 化与组织的契合性作为自变量，研究其与组织绩效的关 系（ 见表 1） 。
《软科学》２０14 年 7 月·第 28 卷·第 7 期（总第 175 期）
组织与人力资源管理
1 理论研究框架 实证研究一 般 离 不 开 对 自 变 量、因 变 量、中 介 变 量
和调节变量的选择、界定、测量，以及它们之间关系的探 讨，所以对组织文化与组织绩效的关系研究的现状进行 描述可以结合这 4 个变量及其关系所构建的理论模型 展开（ 见图 1） 。下面将分别描述这种理论框架的不同 构成部分。 1． 1 自变量的选择与测量
技 术 创 新、管
（ 2007）
路径依赖
业董事长和总经理
长期绩效和短期绩效 理 创 新 和 学 无
是
习导向
朱瑜等（ 2007） 官僚 型、创 新 型 和 支 持 EMBA 和管理人员培训班学员
市 场 绩 效、人 力 资 源 效 能 和 成 功 新 产 品 智力资本
无
是
型
（ 服务）
徐青，廖振鹏 （ 2008）
组织文化理论自诞生以来，一直受到学术界和企业 界的追捧。不少学者认为文化就是企业的核心竞争力， 是企业基业长青的秘密［1］； 但是也有学者认为组织文化 是一把“双刃剑”，当企业所面临的环境发生变化时，文 化的不可管理性使之成为一种惯性或者阻碍变化的来 源［2］。我国目前正处于社会经济政治转型的历史时期， 组织面临的环境具有较大的不确定性，组织文化对组织 绩效的影响到底是积极的，还是消极的，值得我们探讨。 这种探讨不能 是 纯 理 论 演 绎 的，而 应 该 是 实 证 倾 向 的， 因为只有实证倾向的研究才能对这种质疑予以充分的 回应。值得庆幸的是，我国已有不少学者对组织文化与 组织绩效的关系进行了实证研究，本文将对这些实证研 究予以回顾与评价。
Abstract： A theory model is put forward according to empirical approach in this paper，and on this basis the empirical study of relationship between organizational cuBiblioteka Baiduture and organizational performance in China is reviewed． At last，the limit of Chinese researchers’study and the future research direction are given． Key words： organizational culture； organizational performance； review
在组织文化的测量上，多数研究者采用主观知觉评 价（ 自我报告） 法对其进行量化，但也有例外，李靖华和 庞学卿采用质化研究方法将不同的组织文化分成不同 的类型，并对其进行量化［3］； 刘志雄和张其仔从公司、员 工和社会 3 个层面设置 6 个是非判断项目来衡量组织 文化强度的大小［4］。 1． 2 因变量的选择及测量
首先，结合实证研究的思路和目前的研究文献构建 出一个简单精炼的理论框架模型（ 如图 1） ，它能够整合 组织文化与组织绩效之间的关系所形成的各种主要问
题，并为系统评 价 现 有 研 究 提 供 一 种 工 具。 因 此，在 这 个模型的基础上，本文首先对现有的实证研究进行系统 介绍和评价，最 后 讨 论 了 目 前 实 证 研 究 存 在 的 不 足，并 指出未来研究方向。
从目前国内的研究文献看，组织文化影响组织绩效 的中介变量受到了学者的较多关注，不同的研究者根据 不同的研究目的选择了不同的中介变量，这在一定程度 上揭示了组织文化对组织绩效的作用机制。但是，对调 节变量的研究还没有引起研究者足够的重视，仅有为数 不多的几位研究者将调节变量作为研究中考查的对象 （ 见表 1） 。
这样，基于自变量、因变量、中介变量和调节变量以 及它们之间的关系，就会形成如图 1 所示的理论模型， 在这个模型中组织文化与组织绩效存在三种关系： 直接 作用、中介作用和调节作用。下面就从这 三 种 关 系 出
发，对我国学者的实证研究结果进行述评。 2 实证研究结论评析 2． 1 直接作用
组织文化对组织绩效的直接影响一直是研究者关 注的焦点，但是 从 目 前 实 证 研 究 的 结 果 看，二 者 的 关 系 还存在着较多的不确定性。首先，较多研究都证实组织 文化对组织绩效 具 有 促 进 作 用，例 如，张 旸 等 研 究 发 现 市场导向的组织文化和组织绩效存在正相关关系［5］； 张 德和王玉芹研究 发 现 宗 族 型、活 力 型、市 场 型 和 层 级 型 文化分别对组织 的 学 习 与 成 长、内 部 流 程、客 户 维 度 绩 效和财务绩效有正面影响［6］，创新型文化有利于提高企 业新产品（ 服务） 开发速度和企业财务绩效［7］。
其次，在某一类型的组织文化对某一类型的组织绩 效的研究中，陈明和周健明研究发现创新型文化会通过 知识转移的人员交流维度和团队交流维度部分中介作用
·95·
组织与人力资源管理
《软科学》２０14 年 7 月·第 28 卷·第 7 期（总第 175 期）
表 1 组织文化与组织绩效关系研究综述表
作者
自变量
调查信息来源
学 习 与 成 长、内 部 流
无
（ 2007）
化量表，4 种类型
基层员工 3 人
程、客户、财务 4 方面
无
是
张勉等（ 2007） 同上
企业高级管理人员
Kalleberg 量 表，财 务 无
绩效和人力资源开发
无
否
张勉，李海 （ 2007）
企业文化强度
高级管理培训中心学员
财务绩效
人力资源
无
否
发展
陈衍泰等 （ 2007）
调节变量 ·环 境 因 素 ：政 治/经 济/文 化/技 术/行 业 ·组 织 因 素 ：规 模/结 构/战 略/阶 段/资 源
组织层面
组织文化 ·不 同 文 化 类 型 ·某 一 特 定 文 化 ·组 织 文 化 强 度
组织绩效 ·整 体 绩 效 ·某 一 方 面 绩 效
个体层面
中介变量 ·员 工 的 态 度 与 行 为
组织与人力资源管理
《软科学》２０14 年 7 月·第 28 卷·第 7 期（总第 175 期）
国内组织文化与组织绩效关系研究述评
白光林1，2 ，杨 韬2 ( 1． 中国人民大学 劳动人事学院，北京 100872; 2． 江苏大学 管理学院，镇江 212013)
摘要： 结合实证研究的思路构建出一个简单精炼的理论框架模型，在此基础上对目前我国学者对组织文化与组织
BAI Guang-lin1，2 ，YANG Tao2 （ 1． School of Labor and Human Ｒesource，Ｒenmin University of China，Beijing 100872；
2． School of Management，Jiangsu University，Zhenjiang 212013）
图 1 组织文化与组织绩效关系理论框架模型
收稿日期： 2013 － 05 － 27 作者简介： 白光林( 1980 － ) ，男，山东德州人，讲师、中国人民大学院博士研究生，研究方向为人力资源管理和组织文化; 杨 韬( 1980 － ) ，男，江苏镇江人，博士研究生，研究方向为人力资源管理。
·94·
愿景、创新、信 任 和 知 识 企业员工
态度 4 个维度
在组织文化的后果变量组织绩效的选择与测量上， 其呈现出多样化的特征。从选择的绩效类型看，除了一 般意义上的组织绩效外，创新绩效、知识转移绩效、知识 管理绩效等结果变量也常常受到学者的关注； 从组织 绩效的测量指标上看，大多数研究者采用组织绩效的多 维观点，同时从几个方面衡量组织绩效，但是，也有研究 者仅仅关注了财务绩效； 从测量方法看，几乎所有研究 都采用主观知觉评价的方法，让企业的管理者或员工对 这些组织绩效指标进行主观评价，但也有部分学者采用 客观财务数据作为绩效的指标（ 见表 1） 。 1． 3 中介和调节变量的选择
绩效关系的实证研究进行了系统地梳理，最后讨论了实证研究的不足及未来研究方向。
关键词： 组织文化； 组织绩效； 述评
中图分类号： F270
文献标识码： A
文章编号： 1001 － 8409（ 2014） 07 － 0094 － 05
The Ｒelationship between Organizational Culture and Organizational Performance in China
随着组织文化与组织绩效关系研究的升温，不少研 究者将更多的变量加入进来，试图给组织文化与组织绩 效的关系更为全面的解释。从研究结果看，中介作用得 到了较多的证实。首先，在组织文化与组织绩效的关系 研究中，朱瑜等 以 智 力 资 本 为 中 介 变 量，发 现 完 全 中 介 效应显著［8］； 谢洪明等研究发现组织文化、学习导向、组 织创新以及组织绩效之间的影响不是任意的，而是按照 特定的路径来相互影响的： （ 1） 组织文化→学习导向→ 技术创新→组织绩效； （ 2） 组织文化→学习导向→管理 创新→组织绩效［13］。