国际人力资源管理比较2
国际人力源资管理
怎样选拔外派经理？怎样对他们进行合适的培训与开发？怎样制定他们的薪酬政策？怎样有效地监控他们的行动？怎样解决他们的归国后路问题？……这些问题正困扰着走向国际化的中国企业。
02
七成流失之痛
中国化工总公司驻洛杉矶办事处
某一年，中国化工总公司需要选派一名驻美国洛杉矶办事处主任，因为现任主任即将期满回国。中国化工总公司在世界上50多个国家都设有独资、合资企业或办事处。 中国化工总公司现在在美国还没有建立起自己的国际企业，但自从中美建交以来就开始有进出口贸易往来。开始是通过外贸部门处理进出口业务，但后来开始在美国纽约、洛杉矶、西雅图等城市设立自己的办事处，逐步扩大业务往来。如果发展顺利，中国化工总公司将在洛杉矶地区设立分公司。现在驻洛杉矶办事处已有15名工作人员。化工产品的进出口销售额和利润都在不断增加。 很显然，中国化工总公司对选派人到国外办事处或分公司十分重视，按政策规定一般要挑选那些有国际知识或外事经验而且熟悉业务的人。中国化工总公司干部处已从几十名人选中考察并挑选了下面五位候选人，并将上报领导审定。
绩效评估的标准
01
02
03
04
谁来进行评估：
直接主管
母公司
多种评估方法，如360度评估等
影响外派人员工作绩效高低的因素
工作任务 总部的支持 东道国的环境 文化调整
文化适应曲线
阶段1—— 旅行者阶段
阶段2—— 危机阶段
阶段3—— 回升阶段
阶段4——段
失败
戴尔中国掌门离奇退休 美国总部提前派人接班
招聘当地员工， 进行技术、管理培训
是
否
在母国或第三国 招聘外派员工
东道国工作 与当地社会交往 密切如何？
候选人是否愿意？
国际人力资源管理的案例分析
国际人力资源管理的案例分析I. 简介国际人力资源管理是指企业在全球范围内管理和利用其人力资源的过程。
在国际化的背景下，企业需要把握全球化发展的机遇，构建全球化的人力资源管理体系。
II. 中国供销集团在国际化过程中的人力资源管理中国供销集团是中国最大的农产品流通企业，也是中国最大的供销合作社。
1. 人才战略规划尽管成立时间远远较晚于国际企业，但中国供销集团从成立之初，就强调了人才的重要性。
早在1995年，团党组书记、董事长吴新雄就提出了“科学发展、人才优先”的理念，人才战略规划得到了初步构建。
2. 国际人才引进随着中国供销集团在国际化进展，企业需要更加广泛而深入地开展招聘活动。
同时，企业还需要在外部环境影响下不断提高自身管理和经验，尤其是在人才管理方面。
3. 企业人才培养中国供销集团注重人才的培养和发展。
中国供销集团实施了许多具有代表性的人才培养计划，旨在提高员工的专业技能和领导力。
企业采用多种方法进行培训，包括岗位培训、企业经理培训、海外研修等。
III. 赛默飞世尔公司在国际化过程中的人力资源管理1. 人才招聘赛默飞世尔公司在全球范围内拥有7万多名员工，业务覆盖100多个国家和地区。
赛默飞世尔公司一直注重人才选拔。
通过传统的人才招募渠道，赛默飞世尔公司也采用了虚拟的招聘渠道，如社交媒体，并与各大高校建立紧密的联系，招募全球90多个国家的学生参加暑期实习计划。
2. 人才管理赛默飞世尔公司注重员工满意度和员工参与程度的提高。
通过员工调查，企业了解员工的需求和看法，并实施改进计划，以优化工作环境，并提高员工的工作效率和生产力。
赛默飞世尔公司还为员工提供晋升和职业发展的机会，并给予他们开放式的工作环境，鼓励员工创新、实践和积极贡献。
3. 国际化中的人才管理在赛默飞世尔公司的国际化过程中，企业实施了全球化的人力资源管理策略。
企业尝试在不同国家和地区实施标准化的招聘和培训计划，并在全球范围内共享经验和最佳实践。
跨国公司的人力资源管理方式比较
跨国公司的人力资源管理方式比较随着世界经济的全球化与国际贸易的不断发展，跨国公司的数量不断增多，其跨越国界的全球业务涉及到了不同国家、不同文化背景的员工群体，因此跨国公司的人力资源管理方式也需要同时关注不同的国家、文化背景和个人需求因素，才能更好地实现企业所需的战略目标与成果。
本文将对比分析跨国公司的人力资源管理方式。
跨国公司人力资源管理方式总体来讲分为两种，其中一种是在全球各地推行统一的人力资源管理方案，另一种则是针对不同国家和地区制定适合当地员工的管理方案。
统一的人力资源管理方案在跨国公司中的应用主要是为了保证在全球范围内的管理一致性和平衡性。
在这种模式下，管理方案和标准是一致的，对跨国公司的员工而言，无论身处何处，所面对的组织管理、工作机会以及激励机制等方面都是相同的。
这种方式有助于维持企业文化一致性，提高员工的归属感和忠诚度。
同时，这种管理方式也有助于跨国公司在管理上的协调和集中，使公司的人力资源管理达到更高效、更协调、更稳定的状态。
然而，全球推行统一的人力资源管理方案也有很多局限性，如不同国家的法律制度、文化习惯、经济情况和员工需求等因素都对人力资源管理产生了影响，不同国家对人力资源管理的看法和实践也不一样，全球企业管理的模式并不一定适用于所有国家，如果不加区分的一刀切地执行统一的人力资源管理方案，可能会导致哪些环节出现问题，员工的满意度和绩效表现下降。
与全球推行统一的人力资源管理方案相反，针对当地员工的人力资源管理方案更加注重当地员工的文化需求、法律体系以及其他社会和经济因素，因此它也被称为“本地化管理模式”。
在采用本地化人力资源管理模式的企业中，人力资源管理的政策与文化多根植于当地营销和文化环境中，以适应当地员工的需求和文化背景。
本地化管理模式在应用过程中，管理制度上更加灵活，更注重适应本地的文化特征和法律体系，并与员工进行深度沟通，从而树立公司在员工心中的形象。
这种方式可以让跨国公司更好地在当地市场上开展业务，也有助于企业与员工建立更加密切的联系。
国际人力资源管理
国际人力资源管理国际人力资源管理是指企业在国际化经营过程中对人力资源进行的管理活动。
随着全球化的不断深入，越来越多的企业开始面临跨国业务拓展的挑战，这就需要进行国际人力资源管理。
国际人力资源管理与传统的人力资源管理相比，有着更加复杂和多样化的因素需要考虑。
一、国际人力资源管理的特点1. 跨文化因素：国际人力资源管理涉及到不同国家、不同文化背景下员工的管理，需要考虑员工之间的文化差异对员工行为、沟通和冲突处理等方面的影响。
2. 法律法规的复杂性：不同国家有着各自不同的劳动法规和法律制度，国际企业需要在遵守当地法律的前提下进行人力资源管理，这就对企业的法律意识和合规能力提出了更高要求。
3. 语言沟通的困难：在进行国际业务活动时，语言沟通可能成为一个障碍，企业需要寻找合适的解决方案来保证员工之间和企业与当地员工之间的有效沟通。
4. 管理层面的挑战：国际人力资源管理需要管理者具备更高的跨文化管理能力和协调能力，确保实现企业整体目标的同时兼顾不同国家员工的需求。
二、国际人力资源管理的重要性1. 促进企业国际化：国际人力资源管理可以帮助企业更好地适应不同国家市场的需求，推动企业在全球范围内的发展和扩张。
2. 提高员工绩效：通过国际人力资源管理，企业可以为员工提供更广阔的发展空间和更优越的福利待遇，激励员工的积极性和创造性。
3. 降低企业风险：规范的国际人力资源管理可以帮助企业降低跨国业务运营过程中出现的法律风险和人力资源管理风险，保障企业的可持续发展。
4. 增强企业竞争力：拥有高效的国际人力资源管理体系，可以帮助企业吸引和留住优秀的员工，提升企业的品牌形象和市场竞争力。
三、国际人力资源管理的挑战1. 文化差异冲突：员工来自不同文化背景，可能存在沟通障碍和理念差异，企业需要通过文化培训和团队建设来解决这些问题。
2. 异地管理困难：跨国管理会面临时差、地域差异等问题，需要管理者具备更强的沟通和组织协调能力。
3. 法律法规不确定性：不同国家的法律法规常常变化，企业需要持续跟进和调整管理策略，以确保合规运营。
国内外人力资源管理模式的比较研究
国内外人力资源管理模式的比较研究人力资源管理是一个组织管理中不可或缺的部分，可以对企业的发展和绩效产生深远影响。
随着全球化的发展和经济的快速变化，国内外的人力资源管理模式不断演进和创新，适应不同组织的需求和挑战。
本文将比较国内外人力资源管理模式的不同之处，并分析其优势和劣势。
一、国际化人力资源管理模式1. 西方模式西方国家的人力资源管理模式强调个人权利和自由，倡导员工参与和尊重。
他们注重员工工作满意度和职业发展，提供灵活的工作时间和工作地点选择。
此外，西方企业更加重视培训和发展，提供广泛的培训资源和机会，鼓励员工不断学习和进步。
这种模式下，员工感到被重视和认可，能够更好地发挥他们的职业潜力。
2. 日本模式日本的人力资源管理模式强调集体主义和组织文化。
他们倡导员工对企业忠诚和奉献，注重长期就业和稳定性。
日本企业将员工视为组织的一部分，鼓励团队合作和相互依赖。
他们提供仔细设计的培训计划和职业发展路径，以保证员工在组织中有良好的晋升机会。
此外，日本企业非常重视员工的福利，提供丰厚的福利待遇，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、国内人力资源管理模式1. 集权模式过去的中国企业普遍采用集权模式的人力资源管理，管理层对员工的权力控制较高，决策权集中在高层管理人员手中。
这种模式下，员工的工资、晋升和福利等都由管理层决定，员工的主要职责是服从和执行。
然而，在这种模式下，员工的创造力和主动性受到限制，对企业发展的贡献也相对较低。
2. 高效灵活模式随着中国经济的快速发展，越来越多的企业开始关注员工的发展和工作满意度。
在这种模式下，企业给予员工更多的自主权和自由度，鼓励员工参与决策和创新。
企业注重员工的培训和发展，提供晋升和晋升机会，使员工在职业生涯中得到成长和满足。
此外，企业也注重员工的福利待遇，提供具有竞争力的薪酬和福利，以吸引和保留优秀人才。
三、模式比较与优劣势分析1. 个人权利与组织利益的平衡西方国家的人力资源管理模式注重个人权利和自由，倡导员工的参与和尊重。
人力资源管理概论第十章 国际人力资源管理
学习目标
掌握国际人力资源管理的概念 了解世界各国人力资源管理模式 熟悉文化差异和文化冲突，了解文化差异对人力
资源管理的影响 熟悉跨文化人力资源管理模式 熟悉国际人力资源管理中的招聘、培训开发、绩
效考核、薪酬鼓励、职业生涯管理等内容
目录
第一节：国际人力资源管理概述 第二节： 跨文化人力资源管理 第三节：国际人力资源管理实务
岗前培训 在职培训 脱产培训
– 职业生涯管理 – 外派培训
五、国际人力资源职业生涯管理
职业生涯管理是人力资源管理的一个重要环节， 是组织和员工对职业生涯进行设计、规划、执行、 评估和反响的一个综合性的过程。
各国员工职业生涯管理的比较 美国 澳大利亚 新加坡 欧洲
国际人力资源的规划 国际人力资源供给分析 国际性管理人员的甄选 国际人力资源规划的目标与过程 国际人力资源的招募与选拔 跨国公司人员配备的四种方法
二、国际人力资源的绩效考核
重视个人、团队业务和公司目标的密切结合，将 绩效考核作为相关各方目的相结合的一个契合点
考核目标包括战略方向和业绩 主要影响因素 多样化的员工来源 不完全可靠的数据 时间差异和地理分割 企业的跨国战略 当地环境状况
第一节：国际人力资源管理概述
一、国际人力资源管理的内涵
国际人力资源管理，就是指组织在走向世界的进 程中以及成为跨国企业后，其人力资源管理的原 那么和实践。
作为管理科学的一个分支 作为一个应用性学科 国际人力资源管理的特点 定位于企业战略性目标 更加注重企业文化建设 更加关注以人为本
二、世界各国人力资源管理模式
三、经济全球化对国际人力资源管理的挑战
对Hale Waihona Puke 力资源管理对象的要求 对人力资源管理角色的战略层次的要求 对人力资源管理工作方式的要求
不同国家人力资源管理模式比较
不同国家人力资源管理模式比较人力资源管理是组织中至关重要的一部分，它涉及到招聘、培训、福利、绩效管理等各个方面。
人力资源管理模式的差异往往反映了不同国家的文化、法律和经济状况。
在国际化和全球化的今天，了解不同国家的人力资源管理模式对企业更好地适应和运营不同市场是至关重要的。
对比不同国家人力资源管理模式，可以从以下几个方面进行分析：1.招聘和雇佣在招聘和雇佣方面，不同国家有着各自的特点。
例如，在美国，招聘和雇佣更加注重个人的能力和经验，企业可以根据员工的表现来做出决定。
而在日本，企业更加重视员工的稳定性和忠诚度，往往会招聘持久稳定的员工。
另外，在欧洲一些国家，法律规定企业必须雇佣一定比例的女性或残疾人，这在一定程度上影响了招聘和雇佣的方式。
2.培训和发展在培训和发展方面，不同国家的人力资源管理模式也有所不同。
在美国，企业往往会为员工提供各种培训和发展计划，鼓励员工不断提升自己的技能和知识。
而在日本，培训更加注重团队合作和集体精神，往往通过集体活动和讨论来培养员工的团队意识。
3.绩效管理绩效管理是人力资源管理中至关重要的一环，不同国家对于绩效管理的方式也有所不同。
在美国，企业往往采用绩效评估来评定员工的表现和奖励，有的企业还会通过股权激励来激励员工的表现。
而在一些北欧国家，企业更加注重员工的工作满意度和幸福感，往往会通过调查和问卷来评估员工的绩效。
4.福利和员工关怀福利和员工关怀是人力资源管理中不可或缺的一部分，不同国家对于福利和员工关怀的重视程度也有所不同。
在欧洲一些国家，政府往往会制定法律规定企业必须提供一定的福利和保障，例如带薪休假、社会保险等。
而在美国，企业则更加注重员工的个人发展和生活平衡，往往会提供充分的培训和发展机会。
总的来说，不同国家的人力资源管理模式受到文化、法律和经济等因素的影响，反映了不同国家对于员工和企业关系的看法和态度。
了解不同国家的人力资源管理模式，有助于企业更好地在全球市场中运营和发展，并为员工提供更好的发展机会和福利保障。
国际人力资源管理
国际人力资源管理随着全球化的进程不断加快，企业面临着越来越多的国际化挑战。
在这个背景下，国际人力资源管理变得至关重要。
本文将探讨国际人力资源管理的概念、挑战和最佳实践，并提供一些有效的策略和方法来应对这些挑战。
一、国际人力资源管理的概念国际人力资源管理是指企业在跨国经营过程中，针对不同国家和地区的员工管理和运营的一种综合性管理活动。
它涉及到员工招聘、培训、绩效管理、跨文化沟通等方面的工作。
与传统的人力资源管理相比，国际人力资源管理需要更加关注不同国家和地区的文化差异、法律法规、语言障碍等因素。
二、国际人力资源管理的挑战1. 跨国法律法规的复杂性：不同国家和地区的法律法规各异，了解和遵守这些法律法规对于企业来说是一项艰巨的任务。
2. 跨文化沟通的困难：跨国企业中存在多元化的文化背景，面临着语言、价值观和社会习惯等方面的沟通障碍。
3. 跨地域员工管理的复杂性：全球化企业需要管理不同地域的员工，面临时区差异、团队合作等管理挑战。
4. 跨国员工培训的独特性：对于国际人力资源管理来说，员工培训需要解决跨文化、跨地域的特殊问题，包括语言培训、国际化教育等方面的挑战。
5. 国际化招聘的竞争性：全球范围内寻找合适的人才是一项具有挑战性的任务，企业需要面对竞争激烈的招聘环境。
三、国际人力资源管理的最佳实践1. 跨国知识共享：跨国企业应该通过建立知识共享平台、定期组织员工培训等方式，促进不同地区之间的知识和经验交流。
2. 跨文化领导力发展：培养具有跨文化领导能力的管理人员，能够更好地应对不同文化背景下的管理挑战。
3. 有效的跨国沟通机制：建立良好的跨国沟通渠道，使用多种语言工具和技术，消除语言和文化障碍。
4. 人才发展与留住：为跨国企业的员工提供国际化的培训和发展机会，激励他们充分发挥才华，同时探索留住和激励人才的有效方法。
5. 灵活的国际人力资源策略：根据不同国家和地区的特点，制定灵活的人力资源管理策略，更好地适应当地的法律法规和文化习惯。
中级经济师-人力、第四章战略人力资源管理-第四节：国际人力资源管理
第四节国际人力资源管理【本节考点】【考点】国际人力资源管理概述【考点】国际人力资源管理的基本模式及其决定因素【考点】国际人力资源管理的特点【考点】国际人力资源管理概述（一）国际人力资源管理的内涵（二）国际人力资源管理与国内人力资源管理的区别★(1)国际人力资源管理具有更复杂的功能(2)国际人力资源管理涉及更多公平问题(3)国际人力资源管理涉及员工的个人生活(4)国际人力资源管理面临更多的外界环境压力(5)国际人力资源管理对企业经营负有更大的责任。
(6)国际人力资源管理的对象更丰富。
【例题：单选】关于国际人力资源管理与国内人力资源管理的区别，说法错误的是( )。
A. 国际人力资源管理具有更复杂的功能B. 国际人力资源管理涉及员工的个人生活C. 国际人力资源管理面临更少的外界环境压力D. 国际人力资源管理对企业经营负有更大的责任【答案】C【解析】根据摩根等的理论，两者的主要区别有以下几点：(1)国际人力资源管理具有更复杂的功能(2)国际人力资源管理涉及更多公平问题 (3)国际人力资源管理涉及员工的个人生活 (4)，国际人力资源管理面临更多的外界环境压力 (5)国际人力资源管理对企业经营负有更大的责任。
(6)国际人力资源管理的对象更丰富。
C说法错误。
【考点】国际人力资源管理的基本模式及其决定因素（一）国际人力资源管理的基本模式★最具代表性的管理模式为希南、珀尔马特创立的EPRG模型，即民族中心模式(E)、多中心模式(P)、地区中心模式( R)和全球中心模式(G)。
在这种管理模式中，跨国公司从母国选拔或公开招聘员工，经过必要的培训后派往海外公司担任经理或其他重要管理岗位。
将本国母公司的政策和操作方法直接移植到海外的子公司，母公司对子公司的政策实行严密控制，子公司的人力资源经理需要协调好公司总部的规定和东道国法规的相容性，工作难度较大。
模式。
在这种管理模式中，子公司基本是独立的，子公司的人力资源经理由东道国员工担任，各子公司实行适合当地特定环境的人力资源管理政策。
浅谈国际人力资源管理比较
浅谈国际人力资源管理比较1、职位说明书：职位说明书是关于工作执行者实际做什么，如何做以及在什么条件下做的一种书面文件，它体现了以事为中心的职务管理，是指导考核培训录用等工作的基础文件。
2、跨国公司人员配备的地区中心法：地区中心法是地区中心政策，多国基础上的功能合理化组合。
具体组合随公司商务和产品战略性质而变化，但对跨国公司来说，方法之一是把它的经营按地理区域划分，人员在地区间流动。
采用地区中心法的目的之一，是促进地区子公司调动到地区总部的高层管理人员与任命到地区总部的母国人员间的互动。
另外一项优点在于地区中心法是跨国公司逐渐由纯粹民族中心法或多中心法转到全球中心法的一条途径。
其缺点是：它在地区内可能形成“联邦主义”，而不是以国家为基础，从而限制了组织的全球立场。
另一个困难是，即使该方法的确在国家层面上能提高高职业声言前景，但它仅把障碍从国家层面转移到地区层面上。
3、文化：文化是管理的必备条件，它可以改变人的共同信仰、价值观念、人生态度，以及逻辑思维方面对某个特定的社会团体的人的认识，诸如观察、思维、分析原因、行为、反应以及相互影响等。
4、关键事件法：使用关键事件法评估，这是将注意力集中在那些区分有效的和无效的工作绩效的关键行为方面。
评估者记录下一些细小但能说明员工所作的是特别有效果的或无效果的事件。
这里的要点是，只述及集体的行为，而不笼统地评价一个人的个性性质。
为某一个人记下一长串关键事件，就可以提供丰富的具体例子，给员工指明他或她那些期望的或不期望的行为。
1. 经济的全球化、企业的国际化是与IT产业或知识经济的飞速发展连在一起的，而IT产业或知识经济又与人力资源的发展变化密不可分。
可以说，没有人才流动的全球化以及人力资源管理与开发的国际化，就没有真正意义的全球化、国际化。
正是在这种情形下，人力资源管理的国际化，即国际人力资源管理成为人们在实践和理论研究中的新热点。
2. 选人欧洲企业招聘的主要方式是内部招聘；育人德国企业对人力资源的培训和开发的重视程度在全球也是数得上的，其职业教育和培训体系相对比较完善。
不同人力资源管理模式的国际比较
不同人力资源管理模式的国际比较人力资源管理是现代企业中非常重要的一项工作，它涉及到招聘、培训、绩效评估、薪资福利等多个方面。
不同国家和地区的企业在人力资源管理方面存在着不同的模式和做法。
本文将以国际比较的方式，探讨不同人力资源管理模式的特点和优缺点。
一、美国的人力资源管理模式美国是全球最重要的经济体之一，其人力资源管理模式在全球范围内具有较高的影响力。
美国企业非常注重员工的自主性和创造性，倡导平等、公正、竞争的管理理念。
在人才招聘方面，美国企业注重个人能力和背景的匹配，更加看重员工的能力和经验。
在薪资福利方面，美国注重绩效为导向的薪酬制度，提倡高绩效员工的激励和奖励。
然而，美国人力资源管理模式也存在一些问题。
首先，由于其强调个人发展和竞争性，可能导致员工之间的合作不足。
其次，美国企业在员工培训和发展方面投入较少，往往更加重视经验丰富的员工，对于新进员工的培训不够重视。
此外，美国的劳动法很灵活，一些员工权益保护的政策不够完善。
二、日本的人力资源管理模式日本以其独特的企业文化而闻名，其人力资源管理模式也有其独特之处。
日本企业非常注重员工的忠诚度和长期稳定的雇佣关系。
他们实行的“终身雇佣制”使得员工和企业之间形成了一种亲密的关系。
在员工培训方面，日本企业注重全员培养，重视专业知识和技能的培训，并提供丰富的职业发展机会。
此外，日本企业在福利待遇方面也十分慷慨，如提供住房津贴、医疗保险等。
然而，日本的人力资源管理模式也存在一些问题。
首先，终身雇佣制可能导致企业对于新进人员的招聘和流动性不足。
其次，由于相对较为保守的企业文化，日本企业对于变革和创新的接受度相对较低。
此外，日本企业的决策过程往往相对冗长，很多决策需要经过多层的层层审批。
三、德国的人力资源管理模式德国是欧洲最大的经济体之一，其人力资源管理模式注重员工参与和社会责任。
德国企业非常注重员工的参与和共同决策，倡导合作和团队精神。
在员工参与方面，德国企业普遍设立员工代表机制，鼓励员工参与企业管理和决策。
第二章 人力资源管理模式比较--各国人力资源
非
洲
语言：非洲人民有800多种语言。大多数非洲
语言从历史上而言没有书面形式。一般认为 有五种主要的语系：亚非语系，尼日尔-刚果 语，苏丹语与马来亚-玻利维亚语 。 宗教： 伊斯兰教是北非国家的主要宗教信仰，目前 已有1.55亿信徒。1.4亿万非洲人是基督教信 徒。40%的人口持有传统信仰与泛灵论。
影响管理的文化因素
平均主义哲学 群体主义 人际关系 领导
长期取向
教育中全面发展取向 政府政策 双重经济中的等级制度 终身雇佣制 内在劳动力市场
Karen Linderberg. “复杂的日本训练与发展”, 《人力资源开发季刊 》(1991 夏), 104-114页.
东
欧
国家：（20多个国家）匈牙利、波兰、捷克、斯洛 伐克、斯洛文尼亚、阿尔巴尼亚、克罗地亚、南斯 拉夫、罗马尼亚、保加利亚、与一些新独立的国家， 亚美尼亚、阿塞拜疆、哈撒克斯坦、吉而吉斯坦、 摩尔达维亚、俄罗斯、塔吉克斯坦、土库曼、乌克 兰和乌孜别克 人口：4亿, 100多个少数民族团体 语言：很多种当地语言，俄语，英语和德语是这一 地区最普遍的第二语言
日
影响管理的文化因素
本
家庭：
公司、团体与国家是家庭的延伸，家庭是日
本社会的基石。对群体强烈的义务感与责任 感将日本人结合在一起。 在历史上，日本人 的地位、荣誉甚至生存都有赖于群体的成员， 受到群体成员的保护。
日
影响管理的文化因素
本
对于将从历史上就将家庭、阶层、群落和伦
理纲常视作决定自己的生活与命运的日本人 而言，西方人的独立、自我决定与个人主义 与他们格格不入，很难理解。 个体对群体长 期忠诚与顺从，期望并获得群体的保护。
国际人力资源管理概述
国际人力资源管理概述国际人力资源管理是面向全球性的管理理念，主要是围绕招聘、培训、福利、绩效管理、多元文化等人力资源管理方向进行研究和实践。
随着全球化的发展，国际人力资源管理在企业管理中的重要性越来越突出。
下面本文将从国际人力资源管理的定义、管理策略、管理方法、管理挑战等几个方面深入分析。
一、国际人力资源管理的定义国际人力资源管理简称IHRM，指的是跨国公司对其全球员工的管理和开发策略，以确保员工能够充分发挥其才能和技能，并实现国际化和全球化发展目标，同时还要满足各国不同的文化和规范。
国际人力资源管理涉及到相关的管理活动，如招聘、培训、绩效管理、薪酬、福利、背景调查、国际劳动法等方面的管理，这些管理活动是在考虑了全球文化和法律上的差异后制定的。
二、国际人力资源管理的管理策略针对不同国家和地区的文化和法律要求，国际人力资源管理需要针对不同的国情和文化差异制定不同的管理策略。
具体而言，国际人力资源管理主要有以下策略：1. 根据公司的业务发展战略，设置不同的管理目标和指标，例如员工招聘的国际化，员工培训的多元化等。
2. 设定全球标准的职业发展计划和人力资源策略，针对不同国家和地区的人员需求，制定相应的管理策略和方法。
3. 确定公司文化和全球团队意识，为开展国际业务提供有力的支撑，减少文化冲突。
4. 了解各国的文化、法律和国情，为员工提供相应的福利政策，确保员工的生活和工作都得到保障。
5. 提供全球性的行政支持，提高工作效率和生产效益，加强公司的竞争力。
三、国际人力资源管理的管理方法国际人力资源管理的方法主要参照全球公司的成功实践。
这些做法在国际人力资源管理方面已经得到了验证。
具体方式如下：1．合理开展跨文化培训。
为了确保员工具备跨文化沟通所需的知识和技能，国际公司必须密切跟进员工的培训帮助和文化交流。
2．建立全球人力资源寻找和建设网络。
跨国公司需要建立人才库，并建立全球网络，以便在各地方寻找最优秀的人才，从而提高员工的招聘质量和多元化。
人力资源管理_随堂练习
参考答案：C
2。在管理形式上，现代人力资源管理是（）．
(A）静态管理（B）权变管理(C）动态管理(D）权威管理
参考答案：C
3。从人力资源管理的具体工作开始引入新文化的手段包括(）
A、领导B、沟通C、人员调动D、绩效评估与激励E、员工培训
参考答案:BCDE
第三章人力资源战略
第一节人力资源战略模式
1。员工参与程度最低的人力资源竞争策略是（）
A、投资策略B、参与策略C、吸引策略D、以上均不对
参考答案:C
2。构成竞争优势的组织能力的是（）
A、员工知识B、员工能力C、员工思维D、员工管理E、员工经验
参考答案：BCD
第二节策略性人力资源管理
1。企业战略不包括（）
参考答案:C
3.下列哪些情况需要工作分析的(）
A、建立新的组织B、战略调整C、要建立新的绩效考核制度D、引进了先进的技术设备E、旧的工作不合理
参考答案:ABCDE
4。工作分析的目的是为了了解工作特征，其中包括(）
A、工作输出的特征B、工作输入的特征C、工作转化的特征D、工作关系的特征E、工作动态的特征
参考答案：C
第二节日本的人力资源管理
1.日本企业人力资源管理的特点之一是年功序列制
参考答案：√
2。美国在企业人力资源管理上首先主义为员工服务
参考答案：×
3。美国企业倾向于Y理论的人性假设，而日本企业倾向于X理论的人性假设
参考答案：×
4。美国的企业制度诗意职业经理人的能力极其成功的体现为中心的
参考答案:√
1.以组织为中心的结果以(）构成
A、产出B、雇员留用C、技术发展D、依法办事E、公司声望
各国不同人力资源管理模式的国际比较
各国不同人力资源管理模式的国际比较不同国家的人力资源管理模式存在许多差异，主要取决于该国的社会文化、政治制度和经济发展水平等因素。
以下是各国不同人力资源管理模式的国际比较：1.美国：美国的人力资源管理模式以自由主义和市场竞争为基础。
在雇佣员工方面，美国企业拥有宽松的招聘和解雇制度。
员工的薪酬基本上是通过市场供求来决定的，工资水平在同等条件下具有较大的差异。
此外，美国的员工福利制度主要依靠市场供应，如医疗保险和退休金计划通常由企业根据市场条件自行提供。
2.日本：日本的人力资源管理模式强调长期雇佣、集体主义和员工发展。
日本企业通常更倾向于从内部晋升员工，培养他们的技能和专业知识。
相比于其他国家，日本企业对员工的培训投入更多。
此外，日本企业注重员工的福利待遇，如对员工和家属提供保险、医疗服务。
3.德国：德国的人力资源管理模式体现了工会的重要地位以及对员工参与和协商的重视。
德国企业普遍实行工会制度，员工与雇主的关系更加平等。
工会在企业决策中发挥重要作用，企业管理层与工会就员工工资、工时和福利等事宜进行谈判。
此外，德国在员工培训方面也投入较多资金，通过职业教育体系培养并保持员工的竞争力。
4.中国：中国的人力资源管理模式在开放后发生了重大转变。
传统上，中国企业非常注重集体主义和稳定的雇佣制度。
然而，随着市场化和全球化的发展，中国企业逐渐采用了更灵活的人力资源管理模式。
中国企业开始注重绩效管理和激励机制的建立，通过薪酬激励和培训来吸引和留住优秀员工。
在全球化的背景下，各国的人力资源管理模式正变得越来越相似。
比如，越来越多的国家开始关注员工的培训和发展，注重员工的福利待遇和福利制度。
另外，全球范围内的企业也越来越重视多元化和包容性，推动性别平等、文化多样性和人才多样性等。
尽管如此，每个国家的文化、法律和制度的差异仍然会导致各国人力资源管理模式的差异。
国际企业在跨国经营时需要考虑不同国家的法律法规、文化差异和社会期望，以制定适应当地条件的人力资源管理策略。
人力资源管理的国际化
人力资源管理的国际化随着全球化的发展，跨国公司的兴起以及各国之间的经济合作不断增多，人力资源管理在国际舞台上的重要性日益凸显。
本文将探讨人力资源管理的国际化现象，包括其定义、挑战和影响，并分析其对企业和员工的积极作用。
一、人力资源管理的国际化定义人力资源管理的国际化指的是跨国公司或在国际市场上开展业务的企业，在其人力资源管理活动中考虑和应对国际因素的过程。
这些国际因素包括不同国家之间的文化差异、法律法规、劳动力市场和语言等方面的差异。
二、人力资源管理国际化的挑战1. 文化差异：不同国家的文化差异对人力资源管理带来了挑战。
例如，在人员招聘和选拔方面，企业需要了解并适应不同国家的文化背景和价值观。
2. 法律法规：不同国家的劳动法律和法规不同，企业需要遵守各国的法律规定，并制定相应的人力资源管理政策和程序。
3. 语言障碍：不同国家之间的语言差异可能成为沟通交流的障碍，企业需要建立有效的多语言沟通渠道，以确保信息的流通和理解。
4. 劳动力市场：不同国家的劳动力市场需求和供应的特点各异，企业需要根据实际情况制定人才储备和培养计划，保证人力资源的稳定供应。
三、人力资源管理国际化的影响1. 人才引进与开发：国际化使得企业可以更广泛地引进和培养各国的优秀人才。
企业可以通过国际人才招聘、跨国交流和培训等方式，充分利用各国的人力资源，提升企业的竞争力。
2. 全球组织文化：国际化也促进了全球组织文化的形成。
企业在国际市场中接触不同国家的员工和文化，吸收其他国家的管理经验和理念，形成多元化的企业文化。
3. 跨文化管理能力：国际化要求企业领导和管理人员具备跨文化管理能力，能够适应和应对不同国家之间的文化差异，合理处理多样化的员工需求和冲突。
4. 法律合规：在国际化过程中，企业需要遵守各国的法律法规，加强对劳动法律的研究和了解，确保在跨国经营过程中始终合法合规。
结论人力资源管理的国际化是全球化时代的必然产物，其对企业和员工都产生了重要的影响。
国内人力资源管理和国际人力资源管理之间的差异
国内人力资源管理和国际人力资源管理之间的差异
国内人力资源管理和国际人力资源管理之间存在以下差异：
1. 法律法规：不同的国家和地区有不同的法律法规和劳动力市场规则，影响着企业管理和员工关系的方式。
2. 文化背景：不同的文化背景会影响员工对企业管理的认知和反应，对于国际企业来说，需要考虑和适应不同文化背景下员工的需求，尊重当地文化。
3. 语言和沟通：不同的语言和沟通方式会带来沟通障碍和交流困难，对于国际企业来说，需要进行语言和文化的培训，建立有效的沟通机制。
4. 薪酬和福利：不同的国家和地区有不同的薪酬和福利标准，需要根据当地市场情况进行调整并提供适当的福利待遇。
5. 人才招聘和管理：国际人力资源管理需要更广泛地招募和管理人才，需要建立全球招聘和管理网络，满足全球化的市场需求。
6. 跨文化团队管理：在国际企业中，需要管理跨文化团队，需要建立合适的管理机制和团队文化，促进团队之间的协作和交流。
7. 跨国公司价值观：国际企业需要建立自己的全球化价值观，作为企业文化的核心，引导员工行为和企业经营决策。
人力资源的国际化发展
人力资源的国际化发展人力资源管理是现代企业发展中的重要组成部分，随着全球化的加速推进，人力资源的国际化发展愈发突出。
本文将从人力资源管理的国际化趋势、国际化人力资源管理的挑战以及解决方案等方面展开讨论。
一、国际化趋势随着全球化的不断深入，越来越多的企业开始跨国经营，这就要求人力资源管理必须与国际接轨。
国际化趋势主要表现在以下几个方面：1. 跨文化管理在不同国家和地区开展业务，企业需要面对不同的文化背景、价值观和习俗。
因此，跨文化管理成为人力资源管理的重要内容，涉及到招聘选用、培训发展、绩效管理等方面。
2. 全球人才竞争全球化使得人才流动更加方便，企业不再局限于本地区的人才市场，而是要与全球其他企业竞争同一批高素质人才。
国际化人力资源管理需要更广泛地进行人才招募，制定灵活的薪酬和福利政策，为企业保持竞争力。
3. 跨国合作为了拓展国际市场，很多企业选择与国外企业进行合作，共同发展。
这就需要国际化人力资源管理能够适应跨国合作的需求，进行人员协调和团队建设，提高组织整体效能。
二、国际化人力资源管理的挑战国际化人力资源管理也面临着一系列挑战，如下所示：1. 语言和文化差异在跨国企业中，不同语言和文化差异是最大的挑战之一。
人力资源管理需要面对跨文化交流的困境，制定相应的培训计划，提高员工的跨文化沟通能力。
2. 法律和政策差异不同国家和地区的法律和政策差异也给人力资源管理带来挑战。
企业需要了解并遵守当地的劳动法规，确保员工的合法权益受到保护，并保持良好的企业形象。
3. 组织架构和管理模式国际化企业通常拥有复杂的组织架构和管理模式。
人力资源管理要适应这种复杂性，协调各个部门之间的关系，确保信息的畅通和协同工作的高效性。
三、解决方案为了应对国际化人力资源管理的挑战，可以采取以下解决方案：1. 跨文化培训为员工提供跨文化培训，提高他们的跨文化沟通和协作能力。
培养员工的全球意识和文化敏感性，使其更好地适应国际化环境。
国际人力资源管理
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2）预备访问
预备访问就是在外派人员正式上任前，把他们派往东道国 作一次旅行。这样不仅可以帮助他们评估自己在新环境中 的适应能力以及对新职位的兴趣，同时还可以帮助他们详 细了解在东道国的工作环境，并明确哪些方面需要在今后 的培训中进一步加强。
3）语言培训
– A、英语培训。作为一种国际性的通用语言，熟练使用英 英语培训。作为一种国际性的通用语言， 语显得非常重要。 语显得非常重要。 – B、东道国语言培训。熟悉东道国语言，可以帮助外派人 东道国语言培训。熟悉东道国语言， 员及时获得更多更确切的有关东道国经济、 员及时获得更多更确切的有关东道国经济、政治和市场的 信息，从而提高其工作绩效。 信息，从而提高其工作绩效。
2）实施绩效评估的人
对外派人员的绩效评估一般由分公司的总经理、该员工的 直接东道国主管或总公司的管理人员进行。具体而言，这 要视该员工的职位性质及层次高低而定。
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3）绩效评估的反馈
绩效评估的反馈对于员工不断改进和提高工作绩效有重要 意义，同时也是激励员工努力工作的有效手段。对于那些 外派人员来说，如果评估是由身处母国总公司的管理人员 进行的，那么适宜的定期的反馈就尤其必要。
– A、适应东道国文化、语言、政治和法律环境时间较长； – B、挑选、培训、报酬以及维持费用过高，增加了跨国企 业的经营成本； – C、不利于海外分公司的管理层与下属的有效沟通与合作。
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2．东道国员工
1）优点方面：
– A、适应新工作岗位更快、而且有利于员工对分公司产生 归属感； – B、可以加深东道国政府和当地社会对分公司的良好印象， 方便工作开展； – C、从东道国招聘员工可以大大节约成本。
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3）实际工作情况介绍 强调在不同文化背景下不同的工作方式， 强调在不同文化背景下不同的工作方式，尤其是因 文化背景不同而导致的与母公司截然不同的管理方 式和工作方法。 式和工作方法。
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西安电子科技大学网络教育期末考试模拟试题二课程名称：__国际人力资源管理比较考试形式：闭卷学习中心：_________ 考试时间： 90分钟姓名：_____________ 学号：一名词解释（每题5分，合计20分）1.职位说明书2.跨国公司人员配备的地区中心法3.沟通4.目标管理法二简答（每题50分，合计50分）1.国际人力资源管理兴起的背景是什么？2.试对欧洲人力资源管理进行流程分析。
3.评述美国企业文化的模式与管理。
4.如何做一名胜任的跨文化管理者？5.企业跨国经营中，面对东道国的文化环境能采取什么样的适应策略？三案例分析（合计30分）试借鉴德国人力资源开发管理的情形，谈谈如何改善我国人力资源管理？德国人力资源开发管理二次大战结束后，德国大地一片废墟，国民经济遭到了毁灭性的打击，而且还要支付巨额的战争赔款。
但经过了几十年的发展，德国不仅医治了战争的创伤，还一跃成为仅次于美、日的世界第三大经济强国。
德国经济的重新崛起，一个重要的原因就是德国的高素质人才和丰富的人力资源。
所以，探索德国的人才资源开发与管理模式是十分有意义的。
一、德国企业的人力资源开发与管理1、实施“双轨制”的职业培训在德国，职工培训有较长的历史传统。
19世纪末，为适应工业发展的需要，工业界开始对青年工人进行大规模培训。
到了20世纪70年代学徒工在企业和学校同时接受培训的双轨制培训制度开始实行。
二战后，职工培训作为重建经济的一部分，受到极大的重视，国家用法律的形式规定了受训的专业，政府各部还制定了各类工作的培训标准。
在德国的学徒工培训中，学校、企业各自负有明确的责任。
学徒工培训统一实行双轨制，即在企业里学习实际操作，在学校里学习理论知识。
在3年学徒期间，每周3天到4天在企业学习，1天到1天半在学校学习，双方共同负责培训，学徒工生活费由企业支付。
企业对徒工培训十分重视，一般投入了大量的时间、人力和财力。
大型企业，均建有自己的培训中心，选聘具有资格证书或被认可的工程技术人员担任徒工培训的指导教师，用最现代化的设备、教学设施和手段对徒工（包括企业职工）进行专业技能培训。
部分企业无能力单独组建培训中心的，则由国家及有关单位资助，通过几个企业联合建立培训中心。
徒工在这些培训基地从最简单的钳工基本功训练到学会操作使用现代化数控机床、计算机控制设备等，接受非常严格、规范而又系统科学的职业训练。
学徒期满后需经过严格的统考，合格者准予毕业，并取得相应的学历证书和从业资格证书。
学徒毕业后，既可留在本企业，也可到其他企业工作，企业把培训学徒看作是对社会承担的义务之一。
德国对职工的考核和录用制度是非常严格的，企业录用新工人，都从经过培训的学员中挑选，新工人有3至5个月的试用期。
考核合格后才能成为正式工人，企业对职工的考核，平时主要由上级主管进行，年终时实行总考核以决定是否提供或调整工作。
德国的这种“双轨制”培训体制和模式，经过近半个世纪的实践发展到今天仍长盛不衰，其主要原因在于它的学用一致，理论与实际相结合的运行机制和较为成功地解决了培训制度与就业制度的衔接，从而使大多数的年轻人在就业前学到一门从业技能和知识，为他们今后就业创造了很好的条件，也极大地降低了德国青年人的失业率，安定了社会秩序。
2、对在职人员的继续教育和再培训德国的企业界对职工的培训方法灵活，形式多样，讲究实效，哪种培训有利就采用哪种。
从培训的内容上看，有新工人适应性培训、有转业改行培训、职务晋升培训、专业人员培训和企业各级管理人员培训等。
对专业人员培训往往采取让他们带着重要研究解决的问题，举办讲座，开展交流，组织短训班，其目的性、针对性、实用性非常强。
对企业管理人员培训往往采取分层次的办法。
企业的高级管理人员，主要依靠自学，组织他们到一个条件好的环境场所，开展讨论交流；对中级管理人员，大多数采取脱产培训的方法，送到培训中心去学习；对基层管理人员，往往采取晋升式的教育培训模式，十分具有激励机制，也便于企业从中物色人才，因为这一层人员直接组织工人进行生产经营活动，地位重要，作用不可取代。
为了帮助职工进行业务进修和职业再培训，德国政府和企业界为此作出了巨大的努力，每年为资助职工培训要支付100亿马克。
总之，德国的职业教育事业之所以相当普及和发达，是国家、社会团体、经济界的高度重视、密切配合及强有力的介入分不开的。
成功之处在于他们建立起一整套的职业技术教育培训的法律法规，有较完善的职业教育体系及运行机制，还在于他们在徒工培训方面的“双轨制”和企业职工培训方面许多有效措施和做法。
整个国民的素质，通过继续教育和再培训，整体上很高，正是依仗这种良好素质和人才优势，才使德国跻身于世界经济大国的地位。
二、德国社会的人力资源开发管理1、德国的成人教育德国是个极其重视国民教育的国家，其成人继续教育事业极为发达。
在德国，公民每年都有进修机会，成年人进修深造成为时尚。
德国的成人教育同其他国家相比有以下特点：社会各方面参与成人教育，如行业协会、工会组织、大企业等都参与举办各种成人学校；经费来自各个方面，包括联邦与州政府、企业界等，个人也承担一定的培训费用；重视实用性教学，突出实际能力的培养；现代科学技术的培训内容不断增加，由于科学技术的迅速发展，新技术、新工艺、新科技的出现及新的生产工艺和过程的产生，引起传统职业岗位的变化和工作内容的变化，要求人们进行新技术、新工艺、新科技成果应用的培训。
2、应用型人才的培训培训应用型人才是德国经济发展对人才的需求。
德国的应用型人才的培训除一般的高等职业技术学校和学徒工培训外，高等学校对学生的培养也按社会的实际需要进行培养，表现在高校学生学习的整个过程。
首先，强调学生必须从事一定时间的生产实践；其次力求使学生的课程设计与毕业论文接触和解决生产实际问题；第三，适应有关企业部门的要求，开设专门化的训练课程。
3、远程高等教育在德国，远距离高等教育主要由哈根远距离大学承担。
与其他普通高校不同，它不是重点培养高层次的科技人员，而是重点培养应用型、实用型人才。
在专业设置课程开发方面，十分重视职业技术教育，为边远乡村的农民、城市在职的技工、教师、运动员、家庭主妇及其残疾人甚至监狱的犯人提供学习深造的机会，以提高他们的职业技术水平及重新择业能力。
哈根远距离大学为适应开放性、远距离的教学形式，加强教师同学生的联系，沟通师生之间的信息反馈，采用先进的教学设备，设立了各个远距离教育学习中心，对学生加以辅导，学生学习的方式是活泼和多样的，对考试和实践性环节却要求很严格，学校采用宽进严出的方式，因此学生的毕业率较低，从而保持了学生的培养质量。
西安电子科技大学网络教育期末考试模拟试题二参考答案课程名称：__国际人力资源管理比较考试形式：闭卷学习中心：_________ 考试时间： 90分钟姓名：_____________ 学号：一名词解释（每题5分，合计20分）1. 职位说明书（或工作说明书）是关于工作执行者实际做什么，如何做以及在什么条件下做的一种书面文件，它体现了以事为中心的职务管理，是指导考核培训录用等工作的基础文件。
2. 地区中心法是地区中心政策，多国基础上的功能合理化组合。
具体组合随公司商务和产品战略性质而变化，但对跨国公司来说，方法之一是把它的经营按地理区域划分，人员在地区间流动。
采用地区中心法的目的之一，是促进地区子公司调动到地区总部的高层管理人员与任命到地区总部的母国人员间的互动。
另外一项优点在于地区中心法是跨国公司逐渐由纯粹民族中心法或多中心法转到全球中心法的一条途径。
其缺点是：它在地区内可能形成“联邦主义”，而不是以国家为基础，从而限制了组织的全球立场。
另一个困难是，即使该方法的确在国家层面上能提高高职业声言前景，但它仅把障碍从国家层面转移到地区层面上。
3. 沟通指信息在人与人之间的传递。
它是一种通过传递事实、数据，观点、思想、感受和价值观而与他人相接触的途径。
4. 目标管理法是对经理人员和专门职业人员进行绩效评估的首选方法。
在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。
二简答（每题50分，合计50分）1. 经济的全球化、企业的国际化是与IT产业或知识经济的飞速发展连在一起的，而IT产业或知识经济又与人力资源的发展变化密不可分。
可以说，没有人才流动的全球化以及人力资源管理与开发的国际化，就没有真正意义的全球化、国际化。
正是在这种情形下，人力资源管理的国际化，即国际人力资源管理成为人们在实践和理论研究中的新热点。
2. （1）选人欧洲企业招聘的主要方式是内部招聘；（2）育人德国企业对人力资源的培训和开发的重视程度在全球也是数得上的，其职业教育和培训体系相对比较完善。
欧洲各国一般都在考虑自身特性的基础上参照德国的做法；（3）用人欧洲人力资源管理在用人制度上强调劳资双方双向选择，自由雇佣；（4）留人欧洲人力资源管理在留人方面主要采取薪酬留人和文化留人相结合；（5）裁人在欧洲劳资双方虽然实行双向选择和自由雇佣。
但是强调政府参与劳资关系协调，建立劳动关系协调机制，禁止突然解雇。
3. 美国的企业文化以个人主义为核心。
以个人主义为特点的企业文化缺乏共同的价值观，企业的价值目标和个人的价值目标是不一致的，企业以严密的组织结构、严格的规章制度来管理员工，以追求企业目标的实现。
职工仅把企业看成是实现个人目标和自我价值的场所和手段；多数研究者认为，当今美国管理的优点应包括：以选择传统的管理概念为基础；新的组织结构的发展；重视质量以及最近涌现的学习型组织和世界级组织。
4. 建立面对面的人际关系；创建国际化的项目小组；发展国际化的管理培训和发展方向；建立利益共享体系，即鼓励地方上提出意见；寻求灵活的管理方法，鼓励不同的价值感存在。
5. 企业跨国经营中，在东道国的文化环境中，要面临两种不同的适应策略。
一种是“被人改变”，即追随文化策略；另一种是“改变人”，即创新文化策略，由被动适应转向能供改观。
当然比较友好的策略当属第一种。
这样的结果是使企业的跨国经营成为东道国的“本地化经营”。
在这一种过程中，最重要的环节是学习过程，即对东道国文化的学习。
因此追随文化策略又成为学习策略。
对我国企业的跨国经营而言，其实力远不能与西方大公司相比拟，学习策略无意是友好而且有效率的方式。
三案例分析（合计30分）借鉴德国人力资源管理的成功经验，吸取教训，改善和规范我国的人力资源开发和管理，应从以下几个方面着手：第一，建立面向知识经济的有中国特色的人力资源管理模式。
我国的人力资源十分丰富，但素质低下，劳动力市场发育缓慢，传统的管理体制和思想文化阻碍着优秀人才脱颖而出，员工的劳动积极性、创造性没有得到充分发挥。
因此，我国要借鉴德国人力资源管理的成功经验，建立面向知识经济的适应我国实际情况的人力资源管理模式。