浅谈国际人力资源管理比较
国际工程属地人力资源管理浅谈
李 ｊ （ 虽 中国石油天然气管道局国际 事业部， 河北 廊坊 ０５０） ６００
［ 要］ 属 地 化 经 营 管 理 是 大 型 国 际 工 程 承 包 商 的通 行 做 法 ， 也 是 取 得 成 功 的 一 项 重 要 举 措 。属 地 化 最 基 摘 本 的 一条 就 是 员 工 的属 地 化 。 员 工属 地 化 是 一 切 属 地 化 的 核 心 。 大 量 资 料 表 明 ， 跨 国公 司 外 派 人 员 的 失
１ 抓 好 选 人 环 节 ，拓 宽 招 聘 渠 道
对 于 国际工 程项 目中工头 、翻译 等一 般管 理 岗位 ，司机 、设 备 操作 工 、杂 工等操 作 岗位 ，对 应聘 者 的要 求 相对 较低 ，用 工需 求量 比较 大 ，其 招聘 工作 可外 包 给 当地有 实力 的 劳务公 司来 完 成 ，而工 作 的重 点从 某种 程度 上讲 ，已经 从招 聘转 到 劳 务公 司 的选 择 上 来 。对 于 劳务 公 司 的选 定 ，主要 考 察 其 企业 资 质 、业 绩 、经济 实力 、信 誉 等几方 面 ，将 劳务 派遣 资质 手 续齐 全 、业绩 显 著 、经济 实力 雄厚 、信 誉 良好 的劳 务公 司 引入 ，负 责大 规模 用工 的招 聘 。劳 务公 司 主要 负责招 聘 、履 历 审查 、劳 动合 同签 订 、 日常 跟 踪 管 理 、社保 和税 收 的缴 纳 、劳资 纠纷 以及 员 工解聘 等 事宜 。我 方 和劳 务公 司签 订招 、用 工合 同 ，按所
石 油 天 然 气 学 报 油 气 管 道 经 济 与 管 理
２１ ０ ２年 ８月
出及其 管理 由项 目和 劳务公 司共 同进 行 ，这种 用工模 式为 企业 的稳 定用工 提供 了保 证 ，规避 了我方 的 劳 资风 险 ，降低 了我方 的管 理费 用 。 对 于 国际工 程项 目中的财 务主 管 、法 律顾 问 、技 术顾 问 等高层 管理 、技术 岗位 ，对应 聘者 的学 历水 平 、工作经 验 、工作 能力 等方 面要求 较 高 ，其招 聘 工作可 由企 业人 力资源 部 门来组 织完 成 ，或者委 托 当
浅谈中小企业人力资源管理：国际经验及其借鉴应用
国际经验 及其借 鉴应 用
傅 智圆 浙江 大学城市 学院商 学院 ３ ０ ０ １ １ ８
【 章摘 要 】 文 后 危 机 时 代 的 中 小 企 业 ， 临 着 激 面 烈市 场竞争 ， 才是 其竞争 力的有 力保 人 障 。本文在 分析比较 国外中小企业人 力 资 源 管理 的 经 验 的基 础 上 ， 出我 国 中 提 小 企 业如 何 借 鉴和 应 用 的 问题 。 【 键词 】 关 中 小 企业 ；人 力 资 源 ； 美 国 ； 醴本
中 ， 常 是 以个 人 绩 效 为 依 据 。 中小 企 业 通 通 过 快 速 的 提 升 机 制 ， 于 有 能 力 和 良好 对 工作绩效的员工 ， 加快 提 升 和 重 用 。此 外 ， 由于 美 国 中小 企 业 的 员 工 流 动 率 非 常 高 ， 企 业 出于 对 人 力培 训 会增 加 企 业 成 本 的 考 虑 ， 降 低企 业 承 担 的 风 险 ， 为 中小 企 业 往 往 是从劳 动力市场 吸引人才 ， 而对 企 业 员 工 的 培 训 不 是 非常 关 注 。 （ ）薪 酬 体 系 呈 刚 性 。在 中小 企 业 内 ３ 部， 工资的制定 以职务分工为基 础。在不 同企 业 从 事 相 同职 业 的 员 工 ， 报 酬 水 平 其 大 体 相 等 ， 也 体 现 出 显 著 的 刚性 。 在 中 这 小 企 业 的 薪 酬 管 理 中 ， 多 的是 强调 个 人 更 价 值 ， 不 以资 历 、学 历 等 为 依 据 。 而 ２ 日本 。在 日本 ， 、 人力 资 源 管 理 形 成 于 二 战 后 ， 着 经 济 的 复 苏 和 高 速 发 展 而 随 确 立 。中小 企 业 的人 力 资 源 管 理 是 面 向 长 期 利 益 的 模 式 ， 调 劳 资 双方 的合 作 ， 种 强 这 独 特 的 人 力 资 源 管 理 ， 日本 的 经济 腾 飞 为 做 出了很大贡献 。 （ ）岗位管理不规范。 日本 中小企业 １ 的岗位 显得较粗 ， 位的标 准化程 度弱 。 岗 这 种 人 力 资 源 管 理 模 式 忽略 了欧 美 人 力 资 源 管理 中普遍 的基 础工作 ， 些工作 日本 这 几乎从 来就 没有 被确立和实施过。 （ ）团 队绩 效 管 理 。 由于 日本 是 集 体 ２ 主 义 风 格 的 国家 ， 中小 企 业 中 更 多 强 调 在 的 群 体而非个人 。企小企 业 人 力 资 源 管理 的
浅谈国内外人力资源管理差异与对策
浅谈国内外人力资源管理差异与对策【摘要】本文主要围绕国内外人力资源管理的差异进行分析，探讨其特点和对比。
首先介绍了国内外人力资源管理的概述，明确研究目的和意义。
接着深入分析了国内外人力资源管理的差异，探讨了不同国家在人力资源管理方面的特点，并给出了对比分析。
在此基础上，提出了国内外人力资源管理的对策建议，探讨了未来发展趋势。
最后得出国内外人力资源管理的启示，指明了未来研究方向，并做出了结论总结。
文章通过比较分析国内外人力资源管理的差异，为人力资源管理领域的研究和实践提供了有益的启示。
【关键词】人力资源管理、国内外、差异、特点、对比、对策、发展趋势、启示、研究方向、结论。
1. 引言1.1 国内外人力资源管理概述人力资源管理是管理领域中的一个重要分支，它涉及招聘、培训、激励、绩效评估等方面，旨在更好地发挥人力资源的作用，为企业的发展提供支持。
国内外人力资源管理存在一些显著的差异，主要体现在管理理念、管理方式、管理工具等方面。
在国外，人力资源管理注重员工的发展和激励，倡导平等、开放、创新的企业文化，注重团队合作和员工参与决策，强调员工的生涯规划和个人成长。
而在国内，人力资源管理更加注重规范和稳定，偏向于传统的管理模式，强调领导权和组织层级，更加关注员工的服从和执行。
了解国内外人力资源管理的差异有助于我们更好地借鉴国外经验，提升国内人力资源管理水平。
也可以帮助我们更好地适应国际化发展的趋势，提高企业在全球市场中的竞争力。
在全球化的背景下，加强国内外人力资源管理的比较研究，对于推动企业创新发展，提高员工工作满意度和企业绩效至关重要。
1.2 研究目的和意义人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，对企业发展具有重要影响。
本文旨在通过比较国内外人力资源管理的差异，深入分析不同国家在人力资源管理方面的特点，探讨国内外人力资源管理的对比情况，并提出针对性的对策建议。
研究的目的在于帮助企业更好地了解国内外人力资源管理的差异，为企业提供更具针对性的人力资源管理策略，提高企业的绩效和竞争力。
浅谈国际工程承包企业的人力资源管理
综上 ， 我们 应该清楚认识到 ， 外墙饰面砖施工必须按 照规范
看 。泌水在面砖 面形成水膜 ， 降低砂浆 的粘结强度 ， 砂浆干缩 要求施工 ， 不得 随意妄为 。要加强工人质量安 全意识教育 ， 加强
时， 容易出现脱壳 。
起面砖脱壳。例如 ， 起木条时触 动面砖等 。
九 是冬 期 施 工 面砖 受 冻 ， 季施 工 面 砖 受 曝 晒 ， 可 引 起 面 夏 均
比克 、 马里等 国家 ， 质量 良好地完成 了一批在当地建筑市场具有 员工 ， 适应项 目所在国的社会环境 ， 熟悉 当地各项 法律法规 、 办
洲发展银行 、 阿拉伯基金组织的赞誉 。 出海” 实现了企业的跨越式发展 ； ， 已由“ 单一施工企业 ” 变成“ 以
具备在当地 自立生活 的能力 。综上所述 ， 这些处于不 较大影响的工程项 目， 多次获得 以上 国家政府 以及世界银行 、 非 事程序等 ，
为主的国际工程承包企 业 ， 是中国 中铁七局集 团有 限公 司的重 特长 、 强烈的求知欲和较强 的学 习能力 。再次 ， 有 国内的员工 ，
饮食和风俗 习惯方 面的障碍 。而项 目所在 国的 要成员企业。先后在几 内亚 、 桑尼 亚 、 比亚 、 内加尔、 坦 赞 塞 莫桑 往往面临语言 、
经 过 几 年 的艰 苦 奋 斗 ， 企业 已经 从 “ 借船 出海 ” 变 到 “ 船 具 有 复杂 性 的特 点 。 转 造
同层次的人有着各 自的特点 和价值 观 。所 以 ， 人力资源 的组成 （ ） 二 布局 比较分散
商务为主 ， 施工为辅” 的模式 。这一切都要归功于公 司先进 的人 力资源管理模式。
“
施工规范 的贯彻采取相应技术措施 ， 是可 以保证外墙面砖镶贴
浅谈中国建筑企业国际化的人力资源管理
浅谈中国建筑企业国际化的人力资源管理1. 前言随着中国建筑企业国际化进程的加快，人力资源管理在这一过程中的重要性逐渐凸显。
本文将就中国建筑企业国际化的人力资源管理进行浅谈，探讨其现状、挑战以及发展方向。
2. 人力资源管理在中国建筑企业国际化中的作用中国建筑企业国际化的过程面临着许多挑战，其中之一就是如何在不同文化、背景、法律制度等方面，有效地管理多元化的人才。
人力资源管理在这一过程中扮演着至关重要的角色：•招聘和选拔：中国建筑企业在海外市场招聘并选拔具备国际视野、跨文化沟通能力、专业技能的员工，以适应国际化经营的需求。
•员工培训和发展：中国建筑企业要不断提升员工的专业能力和管理水平，在国际化进程中，对员工进行跨文化培训、引进国际先进管理经验等，以适应和应对市场的变化。
•绩效管理和激励机制：建立科学合理的绩效评估体系，提高员工的工作动力和郁动性，激发员工的创新潜力。
•团队建设和跨文化合作：促进多元文化团队之间的合作与交流，提高团队成员的文化沟通能力，增强跨文化交流和协作的能力。
3. 人力资源管理在中国建筑企业国际化中面临的挑战尽管人力资源管理在中国建筑企业国际化中的作用十分重要，但同时也面临着一些挑战：3.1 跨文化管理在国际化的过程中，中国建筑企业需要面临多元文化的挑战。
不同国家、地区的员工文化背景、价值观念、沟通方式等往往存在差异，这对跨国企业的人力资源管理来说是一个巨大的挑战。
企业需要制定相应的培训计划，提高员工的跨文化意识和文化适应能力。
3.2 法律和制度问题不同国家、地区的法律及劳动力法规常常存在差异，企业需要同时遵守本国和海外市场的法律法规，使员工的激励机制、绩效评估等管理制度与当地的法律法规相适应。
这需要企业在拓展国际市场前进行详细的法律规划和风险评估。
3.3 人才引进和培养中国建筑企业在国际化过程中需要引进和培养具备国际化视野和能力的人才。
然而，国内外的竞争激烈，人才储备和开发成为了一个十分具有挑战性的任务。
以文化为重心,浅谈国际人力资源管理
了 ， 可 能 会 买 一 个大 汉 堡 ， 这 是 因为 在 美
国 ， 它 是 一 个物 美价廉 的快 餐 ； 然 而一 个
莫 斯 科 人 却 会 保 留它 的 包 装 ， 以此 作 为
曾经 吃过它 的证 明 。 由此 可 见 ， 文化差异
是普遍存在 的现象 。 每个 国家由于 其特
定 的环 境 ， 都 会造 成 人力 资源 管理 的跨
的存在 ， 并对 文化 差 异进行控制管理 ， 提高
人 力资源 的效率 和效益 。 在认识到 了文
化差异对于 今后跨 国公 司在国外成功 的
重 要 影 响 ， 接 下 来 的 问题 便 是 研 究 为 什 么
存在文化差异 ， 对此上 文 已做简单的阐
释 ， 下 面 我们将要 探讨 相 应 的对 策 。
可饶恕 的。 或者说 ， 中国人 的行动准则多
少 有谦 牧 自守 的 传统大 国观 ， 渗透 着 “ 己
所 不 欲 ， 勿施 于 人” 的 内敛意 味 。 而 西 方
人则不然 ， 这我们就不难将这一 点归结
为悠久的历 史文化造 成的结果 。
2 、
本国的传统观念 。
西方 国家崇 尚
个体至 上 ， 极度的唯我独尊观 念 充斥着
整 个社 会。 凡 事只注意 个人积极性 的发
挥 和 自我 价值 的 实现 。 他 们敢 于 创 新 ， 敢
于直抒 己见 ， 敢于 与挑 战权威 。 在父母血
亲观念 中 ， 一 般年满 1 8 岁成年后 ， 便 不
再依靠父母 ， 也很少通 过亲朋好友谋福
利。 这也就不难看出亚 洲的家族式企业
为何 明 显 多 于 欧 美 。 西 方 人 以 自立 为荣 ，
该 利 用 公 司 内部 的培训 部 门或 当地 的知
浅谈中国建筑企业国际化的人力资源管理
模 式 、逐 步推 进 机构 属 地 化 ．实现 我 国建 筑企 业 的 国 际化 道 路 。
员 ，所 以 需 要 外 派 大 量 优 秀 的管 理 人 员 。但 是 因为 中 国经 济 发 外籍员工感到上升空间很有限 ．有两点至 关重要：首先要外籍 员 展 非 常快 ．人 才 需 求 的 增 长 已经 超 过 供 应 的增 长 ．特 别 是 中高 工 了解 。最雄心勃勃的外籍 员工的机会 不仅在国内而是在全球。 层管理人 才奇缺 。虽然很多大学生毕业后 都很 难找到工作 ．但 第二 ，要使本地员工和外籍员工 的数量达到平衡 让更多外籍 员
１ 中 国企 业 国 际 化 人 才 难 觅 。 目前 ．我 们 国际 化 的 主 要 目 ．
国公司的企业文化 ， 跨国企业采取的措施是让外籍员工到母公司 工作几周 ．进行学 习；而且还制作了相关光盘给外籍员工介绍母
标市 场锁定在亚洲 ，非洲和中东等区域 内的那些我们有 比较优 公司的工作环境和管理等 ． 这样外籍 员工对企业的了解就不仅停 势的国家 。这类区域我们无 法招 募到 足够的中高层专业 管理人 留在纸面上 ，而是有个直观的感觉。同时中国公司如果希望不使
力资源狭义范围来理解 ．主要是指那些具有较强管理能力 研究 与学习。 企业应该鼓励管理人员参加ＭＢ Ａ学习，与此同时也要开 能力 创造能力和专门技术能 力的人 ．而非广义的劳动力资源。 展短期培训 ．掌握最现代 的管理知识 ，增加经验。 市场竞争 的本质是人才的竞争。只有重视人才 ．建立有凝聚 ２要把雇员本地化纳入工程成本 ：国内企业可 以通过收购海 力、高素质的管理团队 ，形成共同追求的理想 和价值观 ．才能形 外企业来快速拥有具有国际化经验的人才。联想的成功就是因为 成企业文化 ，促进企业发展。所以进行合理人 力资源规划 ．才能 收购 Ｉ Ｃ业务之后保留了这个部 门的人才。培养一个具有国际 Ｂ ＭＰ 适应竞争激烈 、危机四伏 的国际市场。 化经验的人才至少需要五到十年 ，因此 购买 是一种较快的方 二、目前国际化人力资源存在的问题 式。 但通过收购国外企业和招聘得到外籍管理人员只是一个方面。 事实上 ，对于大多数国际化公司而言 ，国际化人力资源管理 企业也不应该忽视外籍员工的培养 为了能够让外籍员工 了解中 工作都是一件重要而困难的事情，目前主要存在以下几个问题。
浅谈人力资源管理在企业管理中的地位和作用
浅谈人力资源管理在企业管理中的地位和作用【摘要】人力资源管理在企业管理中扮演着至关重要的角色，通过有效的战略规划支持，员工招聘与选拔，员工培训与发展，员工绩效评估以及员工关系与团队建设等方面的工作，为企业的发展和成长提供了有力支持。
人力资源管理的发展与完善不仅能够深化其在企业管理中的地位与作用，也能够提升企业整体的竞争力和持续发展能力。
未来，随着社会经济的发展和企业形势的变化，人力资源管理的发展趋势也将朝着更加智能化、创新化和人性化的方向不断前行，为企业带来更多优势和机遇。
深化人力资源管理，提升其在企业管理中的地位与作用，已成为企业发展的必然选择。
【关键词】人力资源管理、企业管理、重要性、战略规划、员工招聘、选拔、员工培训、发展、员工绩效评估、员工关系、团队建设、深化、提升、发展趋势1. 引言1.1 人力资源管理的定义人力资源管理是指企业通过科学的方法来规划、组织、指导、控制和评价人力资源的活动，以实现企业发展战略和目标的过程。
人力资源管理的核心在于充分发挥人力资源的潜力，促使员工能够发展、创新和进步，从而提高企业的整体绩效和竞争力。
人力资源管理旨在通过有效地管理和运用人力资源，实现企业的长期发展和成功。
在当今竞争激烈的市场环境中，人力资源管理扮演着极为重要的角色。
企业的竞争力和持续发展与管理者对人力资源的有效利用密不可分，只有具备优秀的人力资源管理，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人力资源管理被视为企业管理中不可或缺的一部分，承担着引领和支撑企业发展的重要使命。
通过科学、系统的人力资源管理，企业可以更好地选拔、培训和激励员工，提高员工工作效率和满意度，从而实现企业发展的目标和愿景。
1.2 人力资源管理在企业管理中的重要性人力资源管理在企业管理中扮演着至关重要的角色。
随着经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，人力资源作为企业最重要的资产之一，对企业的发展和成功起着决定性的作用。
人力资源管理对企业战略规划的支持至关重要。
浅谈如何解决国际人力资源管理中的差异
德斯勒也这样说 ： 一个 与雇员有着 同样 文化背 景的人 力资源管理者会更
容易对 雇员 的需要和他们在工作场所 中的期望保持敏感性 ， 也就更容易
成 功地 管 理 企 业 。
２３ 企 业所能获得的资源集合 － 资源集合代表一 个国家 巾所能获得的所有人力和物力资源。如果所 有 的国家不论 国籍差异 ， 能获得 同样 的资源 ， 那么在管理运作 上的国家 差异将减少 ， 他们将模仿最 成功竞争对手的策略和组织结构 。 而， 然 对于 每个国家而言其资源集合是干差万刖的 ， 这些 不 同的资源集合导致了策 略上的 国家差异。
了解了不同的国家环境和人力资源管理不同阶段的差异有利于增在集体主义文化中年龄和群体内成员的身份是与组织心理联系中强跨国管理者对他们在人力资源管理领域任务复杂性的认识存感受世的重要部分雇主和雇员都认为人力资源决策应当更多地考虑个人背界上多样化人力资源管理方式的同时选择最佳的管理方式加快跨国景特征而不是成就
源管理 的每一项 主要 任务 ， 例如 ， 人主义文化 的美 国和集体主义文化 个 的 日本 、 国的文化差异 ， 韩 从不 同方 面体现 了人力 资源管理 的国别差异 ， 了解这些差异能够使跨 国管理者更清楚地认识 他们在人 力资源管理领 域 任务 的复杂性 。对于跨国管理者而言 ， 以从 以下几个方面来调整人 可 力资源政策以适应不同的国际环境。 ３１ 招 聘 ． 在招聘方式上的国别差异主要体现在运刚不同招聘战略的偏好上 ， 例如 ， 美国崇尚个人主义文化 ， 为了体现人人平等的准则 ， 对任何职业都 趋 向于公开和面向公众 的广告 。 而集体主义文化的国家主要是通过后门 招聘 ， 韩国公司希望未来 的职员是朋友或亲属 ， 因为这样就有人 对他们 的可信赖度和勤勉程度提供担保。韩国对管理者的招聘倾 向于存有声望 的特定大学寻找候选人 ， 一般公司的管理者巾有相当部分来 自于某一所
浅谈全球化下的人力资源管理
浅谈全球化下的人力资源管理随着经济全球化的不断深入，国家之间、企业之间的竞争不断加剧。
企业想要获得成功必须具备更强的竞争性以及自身的灵活性，人力资源管理作为企业增强自身竞争力的强力武器，面临着经济全球化、网络信息化、社会知识化以及人才国际化和企业不断变革的挑战。
与此同时，不同的价值观、思想管理理念、员工組成的多元化让人力资源管理必须进行改变从而适应新的变化。
标签：全球化；人力资源；新挑战；新趋势；管理理念变革引言进入21世纪来，经济全球化程度加深、速度加快，人力资源在企业中的地位也在不断提高，越来越多的企业认识到了人力资源在提升自身竞争力的作用。
许多企业也开始走向国际化，称为跨国企业，聘用外籍管理者和员工，采用外国的管理方式。
以此可见，不同的价值以及管理理念进入同意企业，原来的管理方式受到了新的挑战，在这种环境中企业必须在做好管理的同时，注重员工管理，充分调动员工的积极性，发挥员工的创造力，才能在新时代下的企业中找到立足之地。
一、全球化全球化（globalization）一词，是一种概念，也是一种人类社会发展的现象过程。
全球化目前有诸多定义，通常意义上的全球化是指全球联系不断增强，人类生活在全球规模的基础上发展及全球意识的崛起。
国与国之间在政治、经济贸易上互相依存。
全球化亦可以解释为世界的压缩和视全球为一个整体。
20世纪九十年代后，随着全球化势力对人类社会影响层面的扩张，已逐渐引起各国政治、教育、社会及文化等学科领域的重视，纷纷引起研究热潮。
对于“全球化”的观感是好是坏，目前仍是见仁见智。
对全球化条件下的企业，吸收先进的生产方式和管理理念可以增加企业的效益，增强企业的竞争优势；与此同时，企业的竞争压力也在加大，效益低的企业无法在激烈的竞争中占据一席之地就会被全球化的市场所淘汰。
二、全球化下人力资源管理可能面临的挑战（一）企业间人才竞争的国际化。
人才无论什么时候都是一大重要资源，如今的经济社会中人才更是一种核心且不可缺少的资源。
浅谈人力资源管理在现代企业管理中的重要性
浅谈人力资源管理在现代企业管理中的重要性人力资源管理在现代企业管理中扮演着非常重要的角色，它不仅是企业的核心竞争力，更是企业可持续发展的保障。
本文将从人力资源管理的概念、重要性和现代企业管理中的作用等方面进行浅谈。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是指在组织内管理和利用人力资源的过程中，按照战略目标和组织使命，通过各种管理活动对人力资源进行规划、组织、领导、激励、控制等，使之成为组织实现目标的重要资源。
它从人力资源的视角，对企业的人员进行策划、组织、激励、控制和评价，以实现人员和企业的双赢。
二、人力资源管理的重要性人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面：1. 人才是企业最核心的资源。
在现代经济的背景下，科技创新和市场竞争已成为企业发展的主要动力。
而在这背后，能起主导作用的，正是具备高素质的人才。
只有有了高素质的员工，企业才能赢得市场、创造价值。
2. 人力资源管理是企业战略实现的关键。
它使企业能够通过招聘、培训、激励和组织等手段，吸引、留住和激励优秀的员工，从而为企业的战略实现提供了有力的支持。
3. 人力资源管理可以有效地提高员工的工作积极性。
通过员工参与决策、激励机制等手段，可以激发员工的积极性，使他们更加关注企业的业务目标，更加主动地发挥自己的特长和潜力。
4. 人力资源管理对企业的长期发展至关重要。
在竞争激烈的市场中，企业的发展离不开长期稳定的员工队伍。
只有把员工视为企业的长期合作伙伴，才能实现员工和企业双方长期发展的目标。
三、人力资源管理在现代企业管理中的作用在现代企业管理中，人力资源管理的作用是多方面的。
1. 人才招聘和留用。
人力资源管理通过对人才需求的合理评估和招聘的适时介入，确保企业的人才储备，满足企业的发展需求。
通过良好的薪酬政策、职业发展规划等，留住优秀员工，为企业的长期发展提供有力支持。
2. 员工培训和发展。
现代企业管理中，员工的知识更新和能力提升是持续动态的，人力资源管理部门需要根据企业战略发展需求，对员工进行定期培训和发展，提升他们的综合素质和能力。
浅谈国际项目企业人力资源的核心化管理
［ 容 摘 要１ 内
以人 为 本 ， 科 学 发 展 观 的 本 质 是 和 核 心 ，是 当今 社 会 一 切 团 体 、 组 织 、 业 等 发 展 的根 本 所 在 。 代 的 企 现 企业 ，尤 其是 员工工 作 环境 比 较特 殊 的 国际 项 目企业 的 发展 过 程 中 ， 企 业 培 养人 才很 难 ， 但 企 业 留 住 人 才 ，让 人 才 踏 踏 实 实 地 为 企 业 求 发 展、 谋利 润更是 难 上加 难 。 如何 跨过 这种 障碍 ， 企业 的发展 更加 顺 畅 ， 使 是摆 在各 企 业、 特别 是 国际项 目企 业 面 前 的 当 务 之 急 。 人 力 资 源 的 核 心 化 管 理 ，正 是 针 对 这 种 现 象 提 出
维普资讯
浅谈 国际项 目企业 人力资源的核心化管理
李 红敏
素 质 较 好 的 人 员 ， 这 些 人 员 正是 公 司 急 而 需 的 高 层 次 人 员 。 仍 留在 公 司 工 作 的 人 而 员也蠢蠢欲动 ，一有 合适的机会 ， 他们 的 选 择也是离开公司 。 对于 这种 人 员高流 动 的情 况 ，一方 南开大学 国际商学 院 ３ ０ ７ ００ １ 面， 与我们所处 的大环境 有关 ， 但不可否 认 ， 国际公司在人力资源管理方面也存 该 在 着 一 定 的 问题 。具 体 来 说 ， 国 际公 司 该 在 人力 资 源 管 理 方 面 主要 存 在 以下 几个 主 管理 的模式 ， 以人为本 ， 以员工为核心 ， 在 要 问题 ： 充 分 考 虑 员 工 利益 的基 础 上 ，采 用 基 于 企 业的战略进行灵活调 整的人力资源 的核心 缺乏安全无虑 的工作条件 化管理模 式。 对于 国际项 目企 业， 由于工作 目前 中国 公 司在 外 从 事 国 际承 包 工程 的需要 ， 员工要长期在国外工作 ， 人力资源 的业务主要分布在第三世界 国家 ， 尤其是 的核心化管理模 式的实施便更 加需要 。人 贫穷落后 的国家 ，这些 国家生活 水平低、 力 资 源 是 第 一 资 源 ，人力 资源 管 理 的优 化 卫 生 条 件 差 、 病 流 行 。对 于 以 国 际工 程 疾 是 提 升 组 织 竞 争 优 势 和企 业 持 续 发 展 的关 承包为主业 的该 国 际公司 当然也 不例 外。 键。 现代管理理论强调 ， 企业对 人的管理作 为了节省费用 ， 公司特别规定 出国人员每 为支持公司长远 发展 的战略性力量 ，在企 两 年 才 能 回 国 休 假 或 家 属 出 国 探 亲 一 次 业远景 、 企业使命 、 经营 战略、 核心价值观 （ 现修 改为每 一年 ） ，而实 际情 况是 ，由于 的指导下， 与企业组织结构 、 企业文化紧密 工作需要 ，出国人员一般都要超 期工作 ， 结合 ， 能达到短期促进企业业绩提升 ， 长期 有的超过三年才能 回国。 制度和实 际情 况 可 以推动企 业战略实现的 目标 。 的 严 重 脱 节 ， 免 造 成 职 工 对 公 司 的信 任 不 竞 争 的 结 果 是 残 酷 的 ， 实 中 的存 在 度有所下降 。 现 而长期在遥远 的异 国他 乡工 却是必然 的。要在竞 争中取得 胜利 ，就必 作 ， 缺乏有效的沟通会给家庭生活带来很 须具有 自己的优 势。这种竞争优势 的形成 大 的 不 稳 定 因 素 ， 出于 方 方 面 面 地 考 虑 ， 过 程 中 ， 单 看 到 自 己的 优 势 是 远 远 不 够 公 司 又 没有 切 实 有 效 的措 施 为 职 工 创造 一 单 的 ，更应 该 正确对 待 劣势 企业 的不 足之 个安全无虑的工作条件 。 这使得一部分职 处 ，给 自己敲敲警钟 ，有则 改之，无则 加 工为了追求一个相对稳定的工作环境和稳 勉 。下 面针对 某 国 际公司 现存 的几 点 问 定的家庭生活 ，最 终选择 了离开 公司。 题 ， 国际企业 人力 资源管理 的优化与竞 对 争 实 力 的提 升 提 几 点 浅 见 ，以期 达 到 以小 二 缺乏人员计划与预测 示 大 ， 以点 带 面 的 效 果 。 公 司 的 人 力 资源 部 门基本 上 还 停 留 在 该 国际公司是某省唯一经国务 院批 准 以前 人 事 部 门 的层 次 ， 要 是 对 人 事 档 案 主 成 立 的 外经 企 业 ，主 业 是 国 际工 程 承 包 和 的管理 、员工考勤和工资计算 。没有站在 劳 务 合 作 ，兼营 国 际 贸易 、房 地 产 和 计 算 战 略 的角 度 上 ， 为 系 统 地 对 人 员 需 求进 较 机 销 售 。现 有 员 工 ２ ０ 人 。２ ０ 年 国 际 行有效的预测 ， ０余 ０５ 对人 员配备 制订合理 的计 工程合 同额 达到了 １５亿美元 ，营业额 达 划 ，只是当职位空缺 出现之后 ，才想尽 办 ． 到８ 千万美 元 ， 中有超 过 ５ ％的合 同额 法找人 ， 其 ０ 更谈 不上 人尽其材、 物尽其用 了。
NGO(非营利组织)的人力资源管理
浅谈NGO（非营利组织）的人力资源管理摘要:随着公民社会的进步，越来越多的人投入到公益工作中去，各类的官方与非官方ngo组织如雨后春笋一般冒出来，在最近几年影响中国的几大事件中都有ngo及ngo志愿者非常活跃的身影，笔者通过在一个国际ngo的全职人力资源工作和一个民间ngo组织的兼职人力资源管理工作，对中国现有ngo人力资源现状作了一些研究并提出一定的建议与意见。
一、ngo的人力资源构成，目前活跃在中国的ngo的人力资源构成有两种典型示范：1.大型基金型ngo（如壹基金、乐施会等）它们的人力资源构成一般是由少量全职人员及大量志愿者构成，这样的组织架构强调简而精，所有人员的职责围绕组织推行实施的项目设计。
2.民间草根ngo（如免费午餐、百蹊助学、希望之光、大爱清尘等）由于草根ngo大多以某个项目的开展（如环保、助学助残、免费午餐、扶贫等）起源创建，所有人员均为志愿者或义工，通过网络或其他平台为其他需要帮助的人提供服务，是非常典型的松散型组织，它恰恰是民间公益慈善的最佳体现渠道。
二、ngo人力资源管理现状1.缺乏有效的决策机制。
现有ngo组织的决策机制有两种：一种是独裁型，优点在于高效、执行力度高，缺点在于过于依靠于创始人（团队）的个人领导魅力，一旦组织发展，这种独裁型的决策风格就会在团队管理中产生比较尖锐的矛盾，导致整个组织瓦解而不复存在；另外一种是泛民主型决策机制，优点在于民主化，缺点是容易形成泛民主现象，导致一个问题或决策久久不能达成共识，从而影响整个组织的运作效率和执行度。
2.缺乏规范的管理和制度。
ngo人力资源管理跟企业的人力资源管理有很大的差异性，根本原因在于两者的关注点不同，企业关注的是利润最大化，企业对人力资源的要求就是为企业创造高价值同时能与企业文化和价值观相匹配。
而在中国迅速发展的诸多ngo组织关注的是公益项目的筹款、项目管理、监控、评估，因此在管理上缺乏规范化的流程和制度，对人力资源胜任力的要求也不高，导致很多进入ngo的人员良莠不齐，再加之管理制度的缺失，从而对组织的发展形成一定的障碍。
国外人力资源管理以及对我国的启示——浅谈美国福特公司人力资源管理方式
选、 培训 、 报酬等管理形式对组织 内外相关人力资源进行有效运用 ． 满 足组织 当前及未来发展的需要 ． 保证组织 目标实现与成员发展的最大 化。 “ 人力资源” 这一概念早在 １ ５ 年 就由彼德 ？ ９４ 德鲁克在其著作《 管 理的实践》 出并加 以明确界定。 人力资源 的发展历程而言 ， 提 从 可分为 两个 阶段 ： 人事管理 阶段和人力资源管理 阶段 。 人 事管理 阶段又可具体分 为以下几个阶段 ： 科学管 理阶段 、 工业 心理学 阶段 、 人际关系管理阶段 科学管理阶段 ： 世 纪初 ， ２ ０ 以弗里得里克 ． 泰勒等为代表 ， 开创 了 科学管理理论学派 ． 并推动 了科学管理实践在美国的大规模 推广和开 展。泰勒提出了“ 计件工资制 ” 计时工资制” 提出了实行劳动定 额 和“ ． 管理。１１ 年泰勒发表 了《 ９１ 科学管理原理》 一书 ， 这本著作奠定了科学
００ ７ ） １ ０ ０
尊重需要 、 自我实 现的需要 在满足员工 生存需要 和安 全需要 的基 础 上． 企业也 要满足员工的社交需要 、 尊重需要和 自我实现需要 。 ２ ＿ 要进行全 面绩效评估 ３ ０ ．３ ２ ６ 度评估 为最近极热 门的绩效管理工 具， 什么是 ３０ ６ 度评估呢？ 就是 ３ ０ ６ 度绩效考核反馈 系统 ， 由被考评 者 上级 、 同事 、 下级和 （ ） 或 内部客户 、 外部 客户以及本人担任考核者 ， 从 四面八方对被考核 者进行全方位 的评价 ． 通过反馈程序 ． 到改变 再 达 行为提高绩效等 目的， 叫多估者评价系统或多源反馈 系统 。主要包 也 １ 人 力 资 源 管 理 的定 义 以及 发 展 历 程 含 以下 内容： 上司评估 。 ） 我表现评估。 ） １ ） ２自 ３ 同事评估。 ） ４ 自我管理 ５下属评估 。 通过绩效评估决定管理人 员的去 留， 能够让员 人力资源管理 ，是指在经济学与人本思想指导下 ．通过招聘 、 甄 小组评估 ）
浅谈人力资源管理助力企业发展
浅谈人力资源管理助力企业发展
人力资源管理是企业管理中的一项重要工作，对企业发展起着至关重要的作用。
下面
将从人才引进、人才培养和激励等几个方面，浅谈人力资源管理对企业发展的助力。
人力资源管理对企业的人才引进起着关键的作用。
随着经济全球化的深入推进，企业
需要具备一支高素质的人才队伍来应对竞争。
而人力资源管理需要负责招聘和选拔人才，
通过制定合理的招聘政策和流程，吸引并选拔优秀的人才，为企业引入优秀的员工。
只有
拥有了合适的人才，企业才能在竞争中立于不败之地，实现持续发展。
人力资源管理对企业的人才培养起到重要的推动作用。
人才培养是企业发展的长期战略，通过培养和提升员工的专业技能和管理能力，提高员工的工作效率和业务水平。
人力
资源管理需要制定全面的培训计划，并根据员工的不同需求和发展方向，提供个性化的培
训和发展机会。
通过不断的培训和发展，可以让企业的员工不断进步，提高企业的整体实
力和竞争力。
人力资源管理还需要针对员工进行激励和奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
激
励政策的设计需要根据企业的实际情况和员工的需求，采取合理的激励措施，如薪酬激励、晋升机会、福利待遇等，以及员工关怀和合理的工作环境。
通过有效的激励措施，可以提
高员工的工作积极性和满意度，增加员工的忠诚度，从而促进企业的发展。
人力资源管理在企业发展中发挥着重要的作用。
通过合理的人才引进、人才培养和激
励措施，可以建立起一支高素质的人才队伍，推动企业的发展。
企业应该重视人力资源管理，加强对人力资源工作的组织和推动，为企业的可持续发展提供有力支持。
浅谈企业竞争优势与人力资源管理
浅谈企业竞争优势与人力资源管理浅谈企业竞争优势与人力资源管理一、人力资源的管理与竞争优势1.人力资源管理的内涵意义人力资源管理，就是使用现代化的科学管理办法，结合起一定的物力以及人力进行适当合理的调配和组织，使得人力和物力保持一个最好的比例，同时还对人的思想、心理和行为进行正确的引导、控制以及协调，充分发挥出人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现企业目标。
所以，人力资源的管理主要包括两大内容：第一是指外在的要素——即量的管理，就是通过人力和物力的变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人才资源和物力资源都能达到各自最佳的效果；第二是指内在的要素——即质的管理，就是用比较科学的管理方法，对人的思想感情和行为进行有效的管理，发挥出他们的积极性主动性，从而为企业谋取利益。
2.竞争优势的内涵意义任何一个企业为了生存和成功必须要形成一种相对于其他企业较有优势的位置。
根据研究者的企业竞争的理论，企业可以做到对其他企业保持优势的方法包括成本的领先或者是产品的差异。
用长远的眼光来看，为了能够在激烈异常的市场竞争中保有一席之地，企业必须要获得并且保持优势，这是企业战略的一个重要部分。
而人力的资源是企业获取这个优势的一个基础，没有人才，企业的发展与壮大也是无从谈起的。
任何一个对于企业人力资源管理的方法措施都会对企业造成一定的影响，所谓牵一发而动全身。
3.竞争优势与人力资源管理的关系一个企业人力资源的管理是它获得竞争优势的一个最基本的源动力，良好的人力资源的管理能够使得企业在产品成本中和产品差异中领先于别的企业。
人力资源可以或多或少地都能直接或间接地影响到一个企业的竞争优势。
直接的层面上，正确有效地实施企业人力资源的管理方法能够在竞争优势上产生出可以看得见的效果。
间接的层面呢，人力资源的管理可以在一些产生的结果上影响到竞争的优势，这些结果可以间接转变为竞争的优势。
浅谈海外HR与国内HR的差异
浅谈海外ＨＲ与国内ＨＲ的差异作者：ａｎｄｙ２３１４来源：《人力资源管理》2008年第05期随着中国经济的迅猛发展，在众多世界性企业进入中国的同时，中国企业走出国门的脚步也在加快，很多国内企业已在国外建立了分支机构，随之而来的，必然是如何对海外分支机构的人员进行管理，也就是海外的HR管理，虽然，并非所有海外公司都有专门的人力资源部门，但HR管理的事情必然有人在做。
而相比之下，海外HR管理与国内的HR管理有很多相同之处，但其中的差异也是不可忽视的。
笔者根据自身海外工作一年多的经历，就个人感受到的两者差异进行大致的介绍。
对于海外的HR管理，法律法规的差异是首当其冲的。
因为中国目前的劳动法本身、劳动者所具有的相关法律知识和法律意识以及二者组合起来构成中国的劳动法律环境与国外有较大的差别，这些差别体现在HR管理的方方面面，主要包括：1.招聘：中国人的招聘：与国内招聘不同，在国外使用中国人，首先涉及到的是一个劳动准证问题，虽然国内也有办理招工手续的要求，但实际上这一规定的执行情况较差，很少有企业完全按照劳动部门的规定，对所有招聘者都去劳动局进行备案，而国内对这方面的检查、监督也并不严格，因此这一规定可谓名存实亡。
但在国外则不相同，劳动准证是与签证办理直接相关的，如果没有合法的劳动准证，就无法办理合法的工作签证，也就无法使国内的人员出国工作。
而一般情况下，劳动准证的办理一方面时间周期较长，另一方面有较多的条件限制，毕竟这意味着对当地劳动市场进行了冲击，虽然当地可能并没有合适的劳动者。
而如果使用商务签证（或其他非工作签证）在国外工作，那么商务签证的延期如果无法及时办理的话（一般来说商务签证在一国的停留时间较短且延期较困难），那么就是非法用工，会受到当地法律的制裁（目前在我所在国家，其制裁就是以后不予办理任何形式的签证，惩罚力度并不大，但其他国家可能就比较严重了）。
另外，在办理完劳动准证、签证后，还有其延期问题，以及相应的居住准证的办理和延期问题。
浅谈东西方人力资源管理的差异
一、人力资源管理综述（一）人力资源管理的含义。
学术界一般把人力资源管理分为六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
诠释人力资源管理六大模块，其核心思想所在是帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
（二）人力资源管理与中国的渊源。
人力资源管理理论成形于西方，但人力资源管理思想在中国渊源流长。
先秦儒家提倡“行仁德之政”，“因民之所利而利之”，“修文德以来之”，使“天下之民归心”。
《管子》说：“政之所兴，在顺民心；政之所废，在逆民心”。
这些思想历代都有，虽然说这是古代帝王的驭人之道，但不可否认，这正是中国人力资源管理的萌芽。
二、东西方人力资源管理的差异（一）绩效管理差异。
在绩效管理上，以欧美为代表的西方和以日本为代表的东方其价值导向明显不同。
欧美国家强调制度的刚性，标准的精准，鼓励个人奋斗，倡导内部竞争。
在东方，当时日本索尼公司也照搬西方模式实行了绩效管理，不过事与愿违，最终导致索尼产品质量出现问题，给索尼造成重大损失，以失败而告终。
事后索尼董事天外伺郎说“绩效主义毁了索尼——绩效管理导致索尼激情集团消失了!挑战精神消失了！团队精神消失了！”可见，东西方绩效管理的实施效果是不同的，一定要看自己企业的基础和文化适合什么样的绩效管理，一切要从实际出发，以绩效成果为衡量标准。
也许还有第三种绩效观更适合和有效，让我们在管理实践中去探索、去总结。
（二）薪酬管理的差异。
在薪酬管理方面，中西方差异较大。
在世界文化中都赞扬奉献精神，但中西方在回报索取上却有出入。
在西方社会，为了金钱报酬而工作是广泛为人所接受的。
对于一般的工作，西方重视的是“利”。
与此不同的是，在中国传统文化强调的是“理”，即精神层面的满足。
（三）管理方法的差异。
1.中国企业人事管理有着比较全面系统的内容，长期以来形成了一整套选人、用人、留人的先进理念和科学方法。
譬如，在古代历史文化中，知人善任，人尽其才，德才兼备的例子数不胜数，而当时的理念和现代人力资源的主要理念基本相同。
浅谈国际化进程中中小企业人力资源管理问题
业文化进行简单 的移植 、渗透 ．导致与东道国的社会 文化产生； 业务 ， 中 而且容易树立 当地企业 的形象 ． 易被当地公众所接受 加上 突甚至背道而驰 。由于文化 因素贯穿到人力资源管理 的每一环节 外派人员的生活费用比较高 ．雇佣 当地员工可能会降低成本。我 中，如考核 激励 、晋升 、劳资关系等。文化背景不 同所造成的 中小企业国际化经营中表现 得较 为突出。
进入新世纪 国学生到培训小组参加工作 ．通过他们 的亲身经历去感受两种
也 取 得 了不 少 的成 绩 ．但我 们必 须 清 醒 地 意 识 到 中国 中小 企 业 文化的差异 。 西方企业在培训员工上采取 了多种多样的方法。 如
的国际化的进程 中人 力资源管理 中还 面临着不少急 待解决的 问 课 堂教学 法、问题讨论 法、情节发展法．模拟训练法 、经营演 习
种平 行的结合是促 进人力资源部 门与企业外部策 略相结合 的基
础。第三 ，将员工的利益 与企业 的长期 目标结合起来 。人力资源 人力资源部 门必须结合企业战略的实施 予以人力资源 的支持 部 门必 须 通 过 对 员 工 的选 择 与 招 聘 ．就 职 教 育 ．技 能 训 练 ．报酬 和保证。 在人力资源 开发 与管理活动中 应 从战略 目标 出发 以 管 理 等 人 力 资 源部 门 的 日 常工 作 来 达 到 目标 。为 了顺 利 实现 人 力
一
不重视招聘工作 在对人 才的评价上缺 乏客观科学 的标准 招 对 聘进来的员工存在双重标准 ，家族 内部 的成 员和家族外部 的成 员
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅谈国际人力资源管理比较
1、职位说明书：职位说明书是关于工作执行者实际做什么，如何做以及在什么条件下做的一种书面文件，它体现了以事为中心的职务管理，是指导考核培训录用等工作的基础文件。
2、跨国公司人员配备的地区中心法：地区中心法是地区中心政策，多国基础上的功能合理化组合。
具体组合随公司商务和产品战略性质而变化，但对跨国公司来说，方法之一是把它的经营按地理区域划分，人员在地区间流动。
采用地区中心法的目的之一，是促进地区子公司调动到地区总部的高层管理人员与任命到地区总部的母国人员间的互动。
另外一项优点在于地区中心法是跨国公司逐渐由纯粹民族中心法或多中心法转到全球中心法的一条途径。
其缺点是：它在地区内可能形成“联邦主义”，而不是以国家为基础，从而限制了组织的全球立场。
另一个困难是，即使该方法的确在国家层面上能提高高职业声言前景，但它仅把障碍从国家层面转移到地区层面上。
3、文化：文化是管理的必备条件，它可以改变人的共同信仰、价值观念、人生态度，以及逻辑思维方面对某个特定的社会团体的人的认识，诸如观察、思维、分析原因、行为、反应以及相互影响等。
4、关键事件法：使用关键事件法评估，这是将注意力
集中在那些区分有效的和无效的工作绩效的关键行为方面。
评估者记录下一些细小但能说明员工所作的是特别有效果的或无效果的事件。
这里的要点是，只述及集体的行为，而不笼统地评价一个人的个性性质。
为某一个人记下一长串关键事件，就可以提供丰富的具体例子，给员工指明他或她那些期望的或不期望的行为。
1. 经济的全球化、企业的国际化是与IT产业或知识经济的飞速发展连在一起的，而IT产业或知识经济又与人力资源的发展变化密不可分。
可以说，没有人才流动的全球化以及人力资源管理与开发的国际化，就没有真正意义的全球化、国际化。
正是在这种情形下，人力资源管理的国际化，即国际人力资源管理成为人们在实践和理论研究中的新热点。
2. 选人欧洲企业招聘的主要方式是内部招聘；
育人德国企业对人力资源的培训和开发的重视程度在全球也是数得上的，其职业教育和培训体系相对比较完善。
欧洲各国一般都在考虑自身特性的基础上参照德国的做法；
用人欧洲人力资源管理在用人制度上强调劳资双方双向选择，自由雇佣；
留人欧洲人力资源管理在留人方面主要采取薪酬留人和文化留人相结合；
裁人在欧洲劳资双方虽然实行双向选择和自由雇佣。
但是强调政府参与劳资关系协调，建立劳动关系协调机制，禁止突然解雇。
3、企业环境是指企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象、与外界的联系等方面。
它往往决定企业的行为。
价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。
价值观是企业文化的核心，统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来选择自己的行为。
英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一个活的样板，给企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。
文化仪式是指企业内的各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动等，它可以把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，来生动地宣传和体现本企业的价值观，使人们通过这些生动活泼的活动来领会企业文化的内涵，使企业文化“寓教于乐”之中。
文化网络是指非正式的信息传递渠道，主要是传播文化信息。
它是由某种非正式的组织和人群，以及某一特定场合所组成的，它所传递出的信息往往能反映出员工的愿望和心态。
4. 文化差异对决策的影响一般有两种情况：一种情况是决策者依据自身文化特点对来自不同文化背景的信息作出价值的判断。
这在外资企业经营中发生的概率比较高；第
二种情况是组织中不同民族文化背景的群体各持己见存在差异，这些差异或导向冲突而致事业失败或导向融合而致双赢
5. 外资企业的成功绩效管理程序的第一个步骤是，公司向员工传达公司的使命和远景目标，战略，以及价值观。
第二个步骤是将公司目标分解到员工身上，员工也必须将自己的个人目标与所传达的公司目标相联结。
第三个步骤是通过反馈和指导来培养能力，即“知道如何去做”。
绩效管理程序的最后一步骤是绩效评估。
三答案例分析
每个企业都有进入国际化的良好愿望，希望融入世界经济大循环，参与国际经济技术间的分工、合作和竞争，并想占有一席之地。
尤其是中国的电子企业这个愿望更为强烈和迫切，如海尔集团、华为公司和联想等企业都采取了一定的举动和策略，在国际化方面进行了有益的尝试，有些企业收到初步的成效，有些企业则遇到困难，走了不少弯路。
那么究竟是什么原因？又如何迈出这关键性的一步？到底要具备哪些条件和功能才能在国际化的市场竞争中出奇制胜？其出击的利器是什么？
纵观世界上成功的企业，我们可以从中找到一个共同答案：那就是成功的企业都有正确的人力资源观念，认识到人才资本和知识经济的价值，并懂得妥善、合理和有效地运用
人力资源，方能避免公司的老化衰退，进而保持旺盛的生命力和强大的战斗力。
它已成为现代企业日后不断突破、创新，进军国际市场的最有效资源。
TCL集团进军国际化，必须重视人力资源策略，主要分为四个方面：
1、重视团队建设。
注重培养核心人才和骨干队伍的强烈责任心、历史使命感，形成一种敬业诚信，团队创新的企业精神，积极倡导大家养成与企业同舟共济的价值观，增强企业的凝聚力、向心力，强化TCL集团的经营理念，给员工营造一个温馨、和谐的工作生活环境，这与公司未来的发展息息相关。
2、加强人才的战略性开发培训。
依据“龙虎计划”的战略要求，以加速与国际市场接轨为目标，加大人力资源开发的力度，进行前瞻性、实战性和针对性的培训开发，大力造就一批适应国际化经营与竞争的各类人才。
培训开发的方向和重点应是全力着眼于TCL集团未来的发展与需要为前提。
3、进行人力资源战略规划。
对全集团现有人力资源做个盘点，并就人力资源与“龙虎计划”战略的匹配进行评估，以迈向国际化为起点，推进全球化为终点，进行整体性、全方位、多角度的人力资源规划，抓好“引智”和“育才”两大工程的建设，全面促进TCL集团人力资源开发超前一步，集中体现在总量上的开发、素质上的提高和配置上的合理三个环节，极大限度地发挥人才整体效能，实现人才的配置优
化，依靠人才的整体优势加速企业的国际化进程。
4、建立完善、科学和高效的人力资源管理平台。
建立健全一套符合国际化要求，具有竞争激励、公正规范和科学高效的人力资源管理平台。