西方经典激励理论之一

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管理学六大经典激励理论，了解一下

管理学六大经典激励理论，了解一下激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。

激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出*大成绩。

自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。

现在让我们一起回顾一下最为经典的六大激励理论，我们工作当中都应用了其中的哪些理论。

一、需要理论对人的需要进行分析，通过满足人的需要对人实施激励的理论主要有三种。

第一种，美国人本管理学家马斯洛把人的需要分为5 种，从低到高依次为生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现需要。

生理需要、安全需要是人的基本的低层次需要；社交需要、尊重需要和自我实现需要是高级的需要。

低层次的需要则主要是从外部使人得到满足，而高级需要是从内部使人得到满足。

人的需要的满足具有层次性，对于大多数人来说，只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次的需要。

只有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起到激励作用，在一定的时间和条件下，人的行为是由主导需要决定的。

这启示管理者，要掌握员工的需要层次，满足员工不同层次的需要；要了解员工的需要差异，满足不同员工的需要；把握员工的主导需要，实施*大限度的激励。

第二种，美国心理学家麦克利兰把需要分为三种，他认为，在生理需要的基础上，主要的需求是友谊需要、权力需要与成就需要这三种，其中重要的是成就需要，所以他的理论又称为成就激励理论。

他认为，具有强烈的成就需要的员工有三大共同特征：喜欢能够发挥独立解决问题能力的工作环境，往往倾向于谨慎地确定有限的成就目标，希望得到他人的工作业绩的不断反馈。

因此，在激励工作中，要着眼于培养员工的高成就需要，其方法是：满足员工获得有关自己工作情况反馈的需求，以提高他们获得成功的信心，增强追求成功的欲望；指导员工选择一种获得成功的模式，如模仿成功任务的做法；帮助员工根据现实情况提出切实可行的目标，并付诸于实施，迎接挑战，获取成功。

激励理论详细概述

激励理论详细概述激励理论是研究人们为什么做事、如何做事以及如何推动自己或他人积极行动的理论。

激励理论可以应用于各个领域，包括教育、管理、心理学和经济学等。

本文将详细概述几种主要的激励理论，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和维尔德的期望理论。

马斯洛的需求层次理论是激励理论中最经典的一种理论。

马斯洛认为人类的需求可以分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。

这五个层次的需求按照层次分为生理需求层次、心理需求层次和德需求层次。

马斯洛指出，一个层次的需求被满足后，人们才会追求更高层次的需求。

比如，当生理需求得到满足后，人们会开始追求安全需求，然后是归属与爱的需求。

赫茨伯格的双因素理论是另一种重要的激励理论。

赫茨伯格认为人们的动机可以分为两类，一类是内在动机，一类是外在动机。

内在动机指的是人们对工作本身的兴趣和满足感，比如自我成长和自我实现；外在动机指的是人们对工作外在的奖励和惩罚的关注，比如薪水和晋升。

赫茨伯格认为，内在动机对于提高员工的工作表现和满意度更为重要，而外在动机则主要影响员工的工作满意度。

维尔德的期望理论是一种基于个体期望和目标设置的激励理论。

维尔德认为，人们的行为取决于他们对于实现某种目标的期望程度，以及他们相信行为能够实现这个目标的信念程度。

期望理论涉及到三个要素：期望、价值和期望策略。

期望指的是个体对于行为结果的实现程度的预期，价值指的是个体对于行为结果的价值评估，期望策略则指的是个体选择的实现目标的方式和手段。

除了上述三种主要的激励理论外，还有许多其他的激励理论也值得关注，比如马斯洛的ERG理论、阿德勒的个体心理学理论和迈达斯的公正理论等。

这些理论从不同的角度和维度解释了人们为什么做事、如何做事以及如何推动自己或他人积极行动。

总结来说，激励理论是研究人们驱动行为和推动积极行动的理论。

马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和维尔德的期望理论是其中最为重要的几种理论。

西方主要激励理论

西方主要激励理论现代西方激励理论是从上一世纪初西方发达国家的管理实践中逐步发展起来的，其内容比较丰富。

根据所研究激励侧面的不同可以分为：内容激励理论、行为改造激励理论、过程激励理论和综合激励理论。

内容型激励理论是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。

这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。

图：内容型激励理论中四种理论的比较(一)马斯洛需要层次理论亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow 1908.04.01－1970.06.08）于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。

1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中又把人的需要层次发展为七个，由低到高的七个层次：生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。

①马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。

七种需要是按次序逐级上升的。

当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。

但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要100％的满足后，另一种需要才会出现。

事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。

②马斯洛把七种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。

尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。

高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。

因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。

西方经典激励理论

西方经典激励理论之一：亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。

该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的"报偿"（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的"投入"（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示。

OP/Ip=OC/IC其中Op表示自己对所获报酬的感觉；OC表示自己对他人所获报酬的感觉；IP表示自己对个人所作投入的感觉；IC 表示自己对他人所作投入的感觉。

当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：1、前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等。

此外他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡。

2、前者大于后者，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。

除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。

只有相等时他才认为公平。

激励制度经典理论

激励制度经典理论激励制度是管理学中一项重要的研究领域，目的是通过设计和实施激励机制来提高员工绩效和激发工作动力。

激励制度经典理论是指在这个领域中被广泛接受和应用的一些重要理论，这些理论对于组织激励制度的设计和实施具有指导意义。

下面将详细介绍几个经典的激励制度理论。

1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是激励制度领域的经典理论之一。

根据这一理论，人类的需求可以被分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次。

人们在满足一个层次的需求之后，才会追求更高层次的需求。

因此，在设计激励制度时，管理者应该根据员工的需求层次来提供相应的奖励和激励措施，以满足员工在不同层次上的需求。

2. 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论是另一个非常有影响力的激励制度理论。

根据这一理论，工作满意度和工作动力分别受到两组因素的影响：满意度因素和激励因素。

满意度因素包括工资、福利、工作环境等，而激励因素则包括成就、认可、责任等。

为了提高员工的工作绩效和激发工作动力，管理者应该同时关注提高满意度因素和激励因素，从而使员工在工作中获得更多的满足感和激励。

3. 弗鲁姆的权力结构理论弗鲁姆的权力结构理论认为，权力是一种对他人行为产生影响的能力，而人们追求权力是为了满足他们的某种需要。

根据这一理论，激励制度应该将权力作为一个重要的激励因素来考虑。

管理者可以通过授予员工更多的权力来激励他们提高绩效，从而在组织中形成一种权力激励机制。

4. 阿姆斯特朗的激励理论阿姆斯特朗的激励理论认为，激励是通过满足员工的基本需求来激发工作动力的。

根据这一理论，管理者应该关注员工的基本需求，包括物质需求、安全需求、社交需求等，并为员工提供相应的激励和奖励来满足这些需求。

同时，管理者还应该注重员工的个性和价值观差异，以个性化的方式设计激励制度，提高其效果。

5. 新奥尔德里奇的平衡计分卡新奥尔德里奇的平衡计分卡是一种综合性的绩效管理工具，也是激励制度设计中的经典理论之一。

西方经典激励理论

西方经典激励理论内容型激励理论马斯洛的需要层次理论1、需要层次论需要层次理论是美国心理学家马斯洛（A. H. Maslow）1943年在其《人的动机理论》一文中提出的，是提出最早、影响最大的一种激励理论。

他认为，人有五个层次的需要，即生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现需要。

这五种需要呈阶梯形分布（如图12—2所示）马斯洛认为，人的需要是由低到自我实现的需要高逐级上升的，只有低层次的需要尊重的需要获得满足，高层次需要才会出现。

社交的需要已获得满足的需要不再起激励作用，安全的需要只有未得到满足的需要才起激励生理的需要作用。

人在某一特定时期，总有一种需要处于最主要、优势的地位。

图12—2 马斯洛的需要层次图管理者要了解被管理者未满足的需要和优势的需要是什么，设置最有吸引力的目标，去激励员工。

2、需要层次在组织中的应用表12－1 需要层次论在组织中的应用赫兹伯格的双因素论这一理论是美国心理学家赫兹伯格（Herzberg）在50年代后期提出来的。

他在大量调查研究基础上，就员工激励的问题提出了“保健因素──激励因素理论”，又叫双因素理论。

这一理论认为，激发动机的因素有两类，一类为保健因素，另一类为激励因素。

1、保健因素与激励因素保健因素是指工作环境和条件因素，如企业组织的政策和行政管理、基层人员管理的质量、与主管人员的关系、工作的环境与条件、薪金、与同级的关系、个人生活、与下级的关系和安全等十个方面。

这一类因素如果缺少，就会引起不满和消极情绪，如果改进则能预防和消除员工的不满，但不能使人满意，不能直接起激励作用。

就像卫生保健对身体健康所起的作用一样，因而称这些因素为保健因素。

激励因素则往往与工作本身的特点和工作内容有关，如工作成就、工作成绩得到承认、工作本身具有挑战性、责任感、个人得到成长、发展和提升六个方面。

这类因素对员工能起到直接的激励效果。

它们的改善，或者说这类需要的满足，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动他们的积极性。

领导艺术与管理智慧：西方的激励理论

层
第二，人的行为选择是由人的优势需要所
尊重需要
支配的；
爱的需要
第三，任何一种层次需要并不因为下一个
高层次需要的发展而告消失；
安全需要
第四，需要满足了就不再是一种激励力量；
低层
生理需要
第五，五种需要得到满足的人叫做基本满
足的人。
马斯洛需要层次理论
(五)马斯洛的需要层次理论与优势需要理论
需要层次理论和优势需要理论对激励的启示:
任、丧失进取心、强调安全感，通常是后天经验的结果，并非是人天生的本性。 ✓ 第五，解决组织问题时，相对而言，水平比较高的想象发明和创造的能力在员工分布
很广，而不是很窄。 ✓ 第六，在现代工业生活条件下，一般人的智力潜能只是部分得到了利用。
(三) 麦克格雷戈的X-Y理论
从上述分析来看，X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控利和自我指挥。当然，麦克格雷戈的理论也有其局限性，就Y理论来说，它所坚持的“心灵激励”就带有较强的理想性特征。实际上马斯洛等人已经对麦克格雷戈的理论提出了质疑。从这个角度来说，林德尔·厄威克的Z理论，意在弥补麦克格雷戈Y理论中存在的两处缺陷：(1)个体需要了解组织的目标，以及他们的工作怎样才能对这些目标有所贡献；(2)他们需要知道当他们对这些目标作出贡献时他们会得到回报。
实现
强化
满足
目标
提供
带来
激励过程示意图
激励这概念中包含着三个极为重要的因素：努力、组织目标和需要。
一、西方的激励理论
（一）泰勒的经济人理论（二）梅奥的社会人理论（三）麦克格雷戈的X-Y理论（四）威康·大内的乙理论（五）马斯洛的需要层次理论与优势需要理论（六）赫兹伯格的激励-保健理论（七）公平理论

管理学十大经典理论

管理学十大经典理论管理学是一门研究管理和组织的学科，它主要关注企业、组织和机构的管理和运营。

管理学的范围广泛，包括战略管理、人力资源管理、市场营销、财务管理等等。

在管理学中，存在着很多经典理论，这些经典理论被广泛应用于企业和组织的管理和运营中。

本文将介绍管理学十大经典理论。

1、泰勒管理思想泰勒管理思想是管理学的奠基之一，也是现代管理的基石。

泰勒提出了科学管理和劳动分工的概念，强调科学方法的应用和人力资源最大化的利用，对现代企业的生产和管理做出了巨大的贡献。

2、韦伯理论韦伯理论是管理学中的一个重要流派，韦伯强调权威性、规则性和合法性，他认为企业组织架构应该建立在这三个基础上。

他的理论提供了一个基于规则、层级和权威的企业组织框架，对企业管理的规范化和形式化起到了积极的作用。

3、马斯洛需求层次理论马斯洛提出的需求层次理论是管理学中的一项重要成果。

他认为人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。

这个理论强调了人的精神需求和心理需求，引导企业管理者更好地关注员工的满足感和发展潜力，提升企业绩效。

4、系统论系统论是管理学中一个重要的方法论，主要是研究企业管理系统和企业组织的运转规律。

系统论认为企业是一个有机系统，包括多个部门、流程和功能，这些部分相互作用和影响，并以一定目标为导向。

系统论强调了集成化、整体性和协同性，有助于企业精细化管理和优化运营。

5、哈茨伯格双因素理论哈茨伯格双因素理论是企业管理中一个常用的理论，他认为员工的工作满意度由两个因素决定。

一是基本工作条件的满足，如工资福利、工作环境等；二是工作内容的挑战性和发展性。

这个理论强调了个人成长和发展的重要性，为企业提供了提升员工工作满意度和忠诚度的思路。

6、弗雷德里克森领导风格理论弗雷德里克森领导风格理论是研究领导与管理的重要理论。

他认为领导风格可以分为任务导向型和关系导向型两种类型，这两种类型可以通过组织目标的具体情况来选择。

期望理论

期望理论的期望模式：
怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式：在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。 ①努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。 ②绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。 ③奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。研究激励过程中，一条途径是研究人们需要的缺乏，运用马斯洛的需要层次理论，找出人们所感觉到的某种缺乏的需要，并以满足这些需求为动力，来激励他们从事组织所要求的动机和行为；另一条途径是从个人追求目标的观点来研究个人对目标的期望，这就是期望理论。依照这一条途径，则所谓的激励，乃是推动个人向其期望目标而前进的一种动力。期望理论侧重于“外在目标”。需要理论着眼于“内在缺乏”。本质上这两种途径是互相关联和一致的，都认为激励的过程是在于：实现外在目标的同时又满足内在需要的满足。
期望理论的含义：
期望理论（Expectancy Theory），又称作 “效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论就是研究需要（期望)与目标之间关系的规律的理论。
期望理论的含义是：当一个人对某个目标的效价很高，而且他判断出自己达到这个目标的可能性也很大时，这个目标对他的激励作用就大。

激励理论及案例范文

激励理论及案例范文激励理论是组织和管理学科中的重要理论之一，旨在了解人们行为背后的动机和动力，并提供一些方法和策略来激励和推动员工的工作表现。

下面将介绍一些主要的激励理论，并提供一些相关案例说明。

1.马斯洛的需求层次理论：这一理论认为人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。

当一个层次的需求得到满足后，人们会追寻更高层次的需求。

根据这一理论，管理者可以通过提供适当的奖励和机会来满足员工的需求，从而激励员工提高工作表现。

案例：公司的员工在知道平时加班会有额外的补贴后，他们更加积极主动地加班，以求得到更高的奖励。

2.赫茨伯格的双因素理论：赫茨伯格提出人们的工作满意度和不满意度是两个独立的维度，但同时也有交集。

满意度与工作内容相关，如成就、责任感等；不满意度则与工作环境相关，如薪水、工作条件等。

赫茨伯格认为，只有同时提高满意度和降低不满意度，才能真正激励员工。

案例：公司的管理者在改善员工工作环境的同时，也加强了员工的培训和发展计划，员工的工作满意度和不满意度都得到了提高，整体的工作表现也有了明显的提高。

3.期望理论：期望理论认为激励取决于人们对行为结果的期望和价值评估。

员工会选择采取特定的行为，是因为他们期望该行为会对他们个人的价值评估产生积极影响。

案例：公司的管理者发现，员工的工作表现与他们对奖励的期望值密切相关。

于是，他们在设定绩效目标和奖励时，更加关注员工的期望，并努力提供有吸引力的奖励，以激励员工更好地工作。

4.公平理论：公平理论认为人们会通过比较自己和他人的工作付出与回报的比例来判断是否受到公平对待。

当人们认为自己受到不公平对待时，他们可能会减少工作努力或寻求改变。

案例：公司的管理层发现，员工对于薪水的满意度与其认为的公平程度密切相关。

为了激励员工，他们进行了绩效评估和薪酬调整的公平性调查，并根据调查结果进行合理的调整，使员工感到被公平对待。

综上所述，激励理论及相关案例展示了如何理解人们的动机和动力，并通过提供适当的奖励、改善工作环境、培训和发展等方式来激励和推动员工的工作表现。

关于激励的经典案例

关于激励的经典案例激励是一个非常关键的话题，它可以帮助管理者提高员工的工作热情、创造力和效率等各种方面的表现。

以下是几个经典的激励案例，向我们展示了如何用正确的方式来激励员工：一、亚伯拉罕•马斯洛的需求层次理论亚伯拉罕•马斯洛是一位心理学家，他提出了著名的需求层次理论，称为“马斯洛金字塔”。

根据这个理论，每个人都会被满足五种需求（从下到上分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求），只有当底层需求得到满足，才能够激励人实现更高级别的需求。

二、西南航空的激励案例西南航空公司的CEO—赫伯特·凯利，创立了一种名为“聘用信条”的激励方式。

公司制定了一系列规则，比如“激励员工尽可能多地使用自己的想象力和创意去服务乘客”，并给予他们足够的自由和鼓励。

这种管理体系使得公司在2008年金融危机期间获得了4000万美元的盈利。

三、英特尔的“虫洞计划”2005年，英特尔采取了一系列鼓励创新和探索的计划，称为“虫洞计划”。

该制度可以让员工有机会选择自己的项目，并参与这些项目的研究和开发。

这项创意在英特尔内部的创新和自由探索中带来了很多的成功，并让公司在市场上取得了更多的成功。

四、丰田汽车的员工参与制度丰田汽车公司将员工的意见视为公司发展的关键部分。

公司通过“员工参与制度”鼓励员工参与决策过程，让员工感受到他们的声音很重要，从而提高工作参与程度，减少员工的流失率。

丰田认为，员工所做出的贡献能够促进公司永续发展。

以上是几个经典的激励案例，为企业管理者提供了关于如何激励员工的示范。

理解员工需求、鼓励创新、赋予工作参与感、尊重员工的意见和贡献都是在企业管理中激励员工的重要策略。

激励理论知识点归纳

激励理论知识点归纳激励理论是管理学领域中的重要理论之一，它研究了如何通过激励来激发员工的积极性、提高他们的工作表现。

在组织中，激励是实现组织目标的重要手段之一，因此了解和应用激励理论对于企业的成功至关重要。

本文将对激励理论的几个重要知识点进行归纳和总结。

一、马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是激励理论中的一个经典模型。

该理论认为人的需求可以按照层次划分，依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

只有在满足了较低层次的需求后，人们才会追求更高层次的需求。

在组织中，管理者可以根据这一理论来激励员工，满足他们的不同层次需求，进而提高他们的工作表现。

二、赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论也是激励理论中的一个重要模型。

该理论认为，工作满意度和工作不满意度是由不同的因素引起的。

满意度是通过工作本身的内在因素，如成就、发展和认可来提高的，而不满意度则是通过外部环境因素，如工资、工作条件和关系等来降低的。

根据这一理论，管理者可以通过提供有意义的工作、提供良好的发展机会并给予适当的激励和赞赏来提高员工的工作满意度。

三、期望理论期望理论是激励理论中的另一个重要模型，它认为员工的激励取决于他们对于行动结果的期望和对结果的价值评估。

换句话说，员工会根据他们对于工作绩效和奖励之间关系的预期来决定是否努力工作。

在组织中，管理者可以通过提高员工对期望的信心、提高工作绩效与奖励之间的联系，以及提高奖励的吸引力来激励员工。

四、弗罗姆的社会化需求理论弗罗姆的社会化需求理论认为，人们具有不同的社会化需求，包括社会认同、社会支持和社会参与等。

这些需求的满足与人的幸福感和满意度密切相关。

在组织中，管理者可以通过建立良好的工作氛围、提供良好的人际关系和提供参与决策的机会来激励员工。

总结：激励理论是管理学中非常重要的一部分，对于企业的成功至关重要。

上述知识点对于理解和应用激励理论具有重要意义，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、期望理论和弗罗姆的社会化需求理论。

激励理论主要知识点总结

激励理论主要知识点总结激励理论是管理学和心理学领域中的重要理论之一，旨在探讨人们在工作和生活中受到何种因素的激励，以及如何更好地激发个人的动力和潜力。

本文将对激励理论的主要知识点进行总结，并探讨其在实际应用中的重要性与影响。

一、马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是激励理论中最为经典的一部分，其核心观点在于人们的需求可以被分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。

这一理论认为，人们会逐层地追求和满足这些需求，当一个层次的需求得到满足后，下一个更高层次的需求才会成为人们的动力来源。

二、赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论也是激励理论中的重要内容，他将工作动机分为满足型动机和增长型动机。

满足型动机主要来自于外部环境对个体的奖励与惩罚，如薪酬、晋升等；而增长型动机则更多地源于个人内部的动力和追求成长。

赫兹伯格认为，满足型动机只能产生短期的动力，而增长型动机才是激发个人长期、持久动力的重要因素。

三、弗鲁斯特伯格的成就动机理论弗鲁斯特伯格的成就动机理论认为，个体在追求成功和避免失败的过程中会产生动机。

他将成就动机分为三个维度：成就需求、权力需求和亲和需求。

成就需求是指个体对于自身表现和成果的追求，权力需求是指个体追求影响和控制他人的动机，亲和需求是指个体追求与他人建立亲密关系和友谊的需求。

这一理论认为，不同的需求组合会影响个体的行为和决策。

四、期望理论期望理论是激励理论中的另一重要内容，它强调个体对于行动结果的期望会影响其动机水平。

期望理论将动机水平分为三个因素：期望、工具性和价值。

期望是指个体对于成功实现所设定目标的信心；工具性是指个体相信通过行动可以实现目标的程度；价值是指个体对于目标的重要性和价值。

五、公平理论公平理论认为，个体在工作和生活中会通过对比自己与他人的处境来判断是否受到公平对待，进而影响其动机和满意度。

公平理论分为垂直公平和水平公平两个层面，垂直公平是指个体对于与上级或者下属在资源分配上的公正性的感受，水平公平是指个体对于与同事在资源分配上的公正性的感受。

述评西方激励理论及其对我国地方高校教师激励管理的启示

一
的工作条件、管理水平、工资福利、工作安全等都属于保健因素；激励因素是指那些能够激发人们在工作上积极进取、努力提高工作效率的因素。因此，激励因素是对人们工作产生影响的内在因素。诸如责任感、认同感、成就感、工作本身体现的价值等都属于激励因素。赫茨伯格还进一步指出，无论是保健因素，还是激励因素，都能够在一定程度上调动人们的工作主动性、积极性，只是在影响程度上有所不同而已。通过双因素理论，我们应进一步认识到，在地方高校教师激励管理过程中，管理者正确处理保健因素和激励因素的关系是极其重要的。一方面，在管理过程中不可忽视诸如工资福利、工作稳定性、工作环境、管理水平、人际关系等保健因素的作用，避免因保健因素的处理不当而引起广大教师的不满，影响教师的积极性。另一方面，也不可仅仅依赖于保健因素。如前所述，保健因素的作用在于维持人的工作积极性，保持工作现状，并不能有效激发教师的积极性。因此，地方高校管理者还应能够善于将保健因素转化为激励因素。在具体管理过程中更多地注重发挥工作成就感、责任感、认同感、工作本身的价值、教师个人成长等激励因素的作用，在更大程度上激发广大教师的工作积极性。
总第２６４期２０１３年１２月（下）
敏ｌ ‘
ＴｈｅＳｃｉｅｎｃｅＥｄｕｃａｔｉｏｎＡｒｔｉｃｌｅＣｏｌｌｅｃｔｓ
Ｔｏｔａ１．２６４
Ｄｅｃｅｍｂｅｒ２０１３（Ｃ）

员工激励五大理论

员工激励五大理论一、马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是需求理论的代表，也是大家比较熟悉的管理理论之一。

在马斯洛的需求层次理论中，马斯洛将人类的需求分为五个不同的层次，它们分别是生理需求、安全需求、归属需求、尊重的需求和自我实现需求。

这些需要从基本需要开始排列，依次上升到最高需要。

1、生理需求生理需求包括对食物、水、空气和住房的需求等，它们是人们最基本的需求。

2、安全需求安全需求是指对于安全稳定、无忧虑和一个有结构的、有序的环境的需求。

在员工工作中，员工的安全需求表现在安全的工作条件、公正和明确的规章、规定、工作保证、轻松自在的工作环境、退休和保险计划等。

3、归属需求后三个层次的需要称为高层需要。

归属需求是指对社会交往、感情、爱情、友谊和友情的需要，包括在工作中的交往机会、协作机会和发展新的社会关系的机会等。

4、尊重需求人们需要从别人那里得到尊重，也需要自尊。

在组织中，它包括获得能产生成就感和责任感的机会。

5、自我实现需求最高一层是自我实现的需要。

从本质上说，这种需要是指一种能最充分地发展个人的真正潜力，表现个人的技能、才干和情绪的愿望。

作为管理者，应该认真地分析公司员工的需求处于哪一个层次，确定了激励源之后，才有可能制定有效的激励政策。

二、赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论认为，一些工作因素可以使员工产生满足感，而另一些因素只能消除员工的不满足感（而无法产生满足感）。

前者称为激励因素，而后者则称为保健因素或环境因素。

激励因素包括：工作本身、社会承认、责任、成就、发展、进步；环境因素包括：公司政策与行政管理、工资、工作条件、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、安全、地位。

赫茨伯格认为，主要的激励因素是工作对员工的吸引力，所以要注意通过工作本身来调动员工的积极性。

导致员工对工作满意的因素往往与工作内容和工作本身的特点有关（即激励因素）；员工感到不满意的因素则往往与工作环境或外部因素有关（即保健因素）。

赫兹伯格的双因素激励理论

赫兹伯格的双因素激励理论
赫兹伯格（Herzberg）是一位美国心理学家，他的双因素激励理论是一种经典的激励理论，它可以帮助我们更好地理解激励的本质，以及如何更有效地激励员工。

赫兹伯格的双因素激励理论认为，激励可以分为两个因素：积极的激励因素和消极的抑制因素。

积极的激励因素包括工作本身、管理、工作条件、责任、报酬等，这些因素能够给员工带来满足感，激励他们更加积极地工作。

抑制因素则包括管理、环境、政策、组织文化等，这些因素会让员工感到沮丧，从而降低他们的工作积极性。

通过赫兹伯格的双因素激励理论，管理者可以更好地激励员工。

首先，要注重提高员工的工作质量，通过提供良好的工作环境、让员工参与决策等方式来增加积极因素，使员工在工作中感到满足和兴奋。

其次，要注重减少消极因素，改善管理，提高政策的公平性，建立良好的组织文化等，使员工在工作中感受到受尊重。

赫兹伯格的双因素激励理论对管理者提供了许多经验和建议，有助于更好地激励员工，从而提高组织的效率和生产力。

组织行为学--领导理论

组织行为学--领导理论组织行为学 - 领导理论导言：领导是组织行为学中一个重要的研究领域。

随着社会的发展，领导的概念也不断演化和发展。

从传统的权威领导到现在的变革型领导，领导理论在过去几十年里取得了显著进展。

本文将介绍一些重要的领导理论，包括激励理论、道德领导理论、情境领导理论和变革型领导理论，并探讨这些理论的应用和未来的发展方向。

一、激励理论：激励理论是领导理论中的一个重要分支。

该理论认为，领导者通过提供激励来影响员工的行为和动机。

这些激励可以是物质奖励，如薪酬和福利，也可以是非物质奖励，如赞扬和认可。

马斯洛的需求层次理论是激励理论中的经典理论之一。

该理论认为，人类有多种层次的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

领导者可以通过提供满足这些需求的激励来激发员工的动机。

另一个重要的激励理论是期望理论。

该理论认为，员工的努力程度和绩效取决于他们对特定结果的期望值、价值观和工作方面的期望。

领导者可以通过增加员工对成功的期望和增加期望的价值来提高员工的动机。

二、道德领导理论：道德领导理论强调领导者的道德行为对组织绩效的重要性。

该理论认为，道德领导者通过以身作则和倡导正义来激励和影响员工的行为。

道德领导理论将道德规范与领导实践相结合。

它强调领导者的道德行为对员工的行为和绩效有直接影响。

研究表明，道德领导可以提高员工的道德行为，增加员工对组织的忠诚度和参与度，并提高组织的绩效。

三、情境领导理论：情境领导理论强调领导者在不同情境下的行为和风格。

该理论认为，领导者的行为和风格会随着情境的变化而变化，并且不同情境需要不同的领导行为和风格。

情境领导理论主要有两个经典模型，即Fiedler的情境模型和赫茨伯格与布鲁斯的路径—目标模型。

Fiedler的情境模型认为，领导者的有效性取决于他们的领导风格和情境的匹配程度。

赫茨伯格与布鲁斯的路径—目标模型则认为，领导者需要根据员工的能力和需求来制定并实施激励计划。

转五大经典激励理论

转五大经典激励理论马斯洛人类需求五层次理论需要层次论是研究人的需要结构的一种理论，是美国心理学家马斯洛(Abraham h.maslow，1908-1970)所首创的一种理论。

他在1943年发表的《人类动机的理论》(A Theory of Human Motivation Psychological Review)一书中提出了需要层次论。

这种理论的构成根据3个基本假设：1.人要生存，他的需要能够影响他的行为。

只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。

2.人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的(如食物和住房)到复杂的(如自我实现)。

3.当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。

马斯洛提出需要的5个层次如下：1.生理需要，是个人生存的基本需要。

如吃、喝、住处。

2.安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃的威胁，预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等。

3.社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归宿感，人际交往需要彼此同情、互助和赞许。

4.尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。

5.自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。

马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素等。

几乎所有的介绍马斯洛的书籍都这样介绍他的需要层次论，但是，这实际上存在一定的不完整。

马斯洛本人的著作中对需要层次论作了更多的探讨。

首先，除了广为人知的以上五种需要外，马斯洛还详细说明了认知和理解的欲望、审美需要在人身上的客观存在，但是他也说明，这些需要不能放在基本需要层次之中。

对马斯洛的观点存在着许多争论。

许多人从不同的角度批评马斯洛的观点或者提出自己的需要层次学说，但到目前为止，马斯洛的观点仍然是最被广泛传播的一种。

激励理论国内外研究现状的详述

激励理论国内外研究现状的详述激励理论作为一种管理理论，主要关注员工在工作中的动机和激励机制。

它已经成为管理学领域的一个重要研究方向，并且在国内外得到了广泛的应用和研究。

本文将详述激励理论在国内外的研究现状。

一、国外研究现状在国外，激励理论的研究主要集中在以下几个方面：1.需求层次理论：这是激励理论的经典理论之一，由美国心理学家阿布拉哈姆·马斯洛提出。

该理论认为人的需求可以分为生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次。

研究者通过对不同层次需求的满足程度与员工动机的关系进行研究，以寻找激励员工的有效方式。

2.期望理论：由加拿大心理学家维多利亚·亚当斯提出，该理论认为员工的动机与他们对于达到特定结果的期望程度和期望结果的价值程度有关。

研究者通过调查员工对于不同行动的期望程度和结果的价值程度，来确定如何激励员工。

3.公平理论：由美国心理学家约翰·亚当斯提出，该理论认为员工对待公平的期望会影响他们的动机水平。

研究者通过实验研究员工对不同形式激励的满意度，以了解公平对于员工动机的影响。

二、国内研究现状在国内1.员工激励方式：研究者通过实地考察和实验研究，探讨不同的员工激励方式对员工动机和绩效的影响。

如薪酬激励、晋升激励、非货币激励等。

2.组织文化和激励：研究者通过对不同组织文化下的员工激励机制的研究，探讨组织文化对员工激励效果的影响。

如自由度、信任度和公平度等。

3.激励与员工绩效：研究者探讨激励与员工绩效之间的关系，并研究不同激励方式对员工绩效的影响。

如身份认同、自我效能感和工作满意度等。

总之，激励理论在国内外的研究现状较为丰富，研究者们通过不同的研究方法和角度来探讨激励机制对员工动机和绩效的影响。

这些研究对于提高员工激励水平、促进组织发展具有重要意义。

基于期望理论的大学生创业激励机制的建立

努力。在一般情况下，激励与努力是正相关关系。努力一绩效。工作绩效是指工作表现和所取得的成果，它取决于能力的大小、努力程度以及对自己
２影响绩效的因素．
绩效取决于努力程度、个人能力、质以及对所特承担角色的理解程度，大学生创业目标实现的效果取
然结果，报酬包括外在报酬和内在报由于创业目标实现而带来的附加利益，主要体现为金钱、红、分股份、荣誉和社会地位等，外在报酬对于经济基础薄弱、物质条件和对社会地位充满向往的大学生有很强的吸引力。大学生创业的内在报酬源于其对创业本身及完成创业任
对创业结果的预期和对奖酬的公平性评价影响
着大学生对创业的满意程度。大学生创业只有带来了能够满足需要的奖酬甚至奖酬超过了预期，大学生才会对创业经历非常满意。影响满意的另外一个关键因素是公平性评价，响公平性评价的因素有两方影面：是社会为大学生创业是否营造了公平的环境，一这是客观标准，公平的政策环境、法律环境、文环境人使大学生产生公平感和安全感；是个人的公平感，二这是主观标准，大学生内心的公平感来源于自己为创业的投入和获取的报酬同他人为创业的投入和获取
信息刺激个体，而使个体有效地调节以后行为的过从
程。满意的程度通过反馈影响下一次的努力程度。
二、响大学生创业动机的激励因素分析影