构建薪酬体系概述.pptx
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可促进企业战略目标的实现。
•（2）其缺点是：
A、只对部分岗位适用，对一些不容易测量和
评价其劳动成果的岗位不适用；
B、难以对员工的全部劳动成果进行测评，容
（一）传统薪酬设计的原则 #
• ◆公平性 • ◆适度性 • ◆安全性# • ◆认可性 • ◆平衡性 • ◆刺激性 • ◆交换性 • ◆成本控制性
现代薪酬设计的原则
1、内部公平原则#
•
（1）员工报酬与其工作努力、所作贡献、 取得业绩对等；
• （2）员工与内部相同工作或能力相当的其 他人之间报酬对等。
• 2、外部竞争原则
☻保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引
优秀的人才加盟。#
☻企业薪酬要确保对外公平，就要有相应的竞争力。 ☻当员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工产
生满意感，有利于企业吸引和留住优秀人才，获
得较强的人力资源竞争优势。
3、可承受原则（激励限度原则）
➢ 薪资水平须考虑企业实际支付能力，与企业经济 效益和承受能力保持一致。#
•
将员工分为四种人：
• A、经济互济型员工
♣ B、组织归属型员工
♣ C、情感交融型员工
♣ D、理想献身型员工
•10、团队原则#
•
•
#尽管从激励效果来看，奖励团队比奖
励个人的效果要弱#，但为了促使团队成员
之间相互合作，同时防止上下级之间由于
工资差距过大导致出现低层人员心态不平
衡的现象，有必要建立团队奖励计划。
#
C、设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工 有同等晋级机会。#
5、合法原则
• 薪酬体系的设 计应当在国家和 地区相关劳动法 律法规允许的范 围内进行。
6、可操作原则
• 简洁明了的制度流程操作性：
有利于迅速推广 便于管理 让员工感觉浅显易懂#
7、灵活原则
• 企业在不同的发展阶段和 外界环境发生变化的情况 下，应当及时对薪酬管理 体系进行调整，以适应环 境的变化和企业发展的要 求，这就要求薪酬管理体 系具有一定的灵活性。
案例评议：问题何在？他违背了激励限
度的原则。
• A、工资、福利的增长要有一个循序渐进的过
程，逐步增加才能取得激励效果； B、工资增加还要有一个周期，以确保薪酬政 策的延续性。
• 4、激励原则
• A、通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计 激发员工工作积极性；#
• B、薪酬须与企业、团队和个人的绩效密切相关；
第4章 构建薪酬体系
第一节 薪酬体系内涵及设计原则
一、薪酬体系概念：
确定企业基本薪酬的基础是什么P21
薪酬结构是对同一组织 的不同职位或者技 能之间的工资率所做 的安排，强调的是同 一组织内部的的一致
二、有效薪酬制度的基本特征
对内公正性 对外竞争性 对个人激励性 易于管理性
■三、薪酬体系设计需要遵循的基 本原则
• A、职业性奖励 又可以细分为： 职业安全、自 我发展、和谐 工作环境和人 际关系、晋升 机会等等。
• B、社会性奖励 由地位象征、 表扬肯定、荣 誉、成就感等 因素构成。这 是一种内在的 激励方式。#
12、双赢原则
• #劳动报酬是基于人力资源成本与员工需 求之间进行权衡后得到的公允的劳动力价 值。现代企业所要建立的是一种基于大多 数员工满意又能保证企业利益的双赢的薪 酬制度。#
• 8、适应企业原则
• 薪酬管理体系应当能够体现企业自身 的业务特点、企业性质、所处区域、 行业特点，并能够满足这些因素的要 求。
9、符合员工需求原则
• • 要针对员工在不同时
期、不同类型的员工设定 相应的薪酬。也就是说， 我们要找出员工的需求点 （兴奋点），然后“对症 下药”，激励的效果才能 最好。#
具体的奖励分配 形式归纳为三类
◘ A、以节约成本为基础的奖
励（斯坎伦计划） #
◘ B、以分享利润为基础的奖
励#
◘ C、在工资总额中拿出一部
分设定为团队奖励基金#
•11、隐性报酬原则
•#
• 非金钱奖励、间接报酬、心理报酬等 • 属于内在的附加源自文库酬，是基于工作任务本
身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳， 分为职业性奖励和社会性奖励。
利，员工士气大涨。
•
• 但好景不长，不足一年时间， 公司人力资源成本大幅度上升， 增长率超过了40%，而同期经 营业绩虽然有所增长，却仅 10%。这就意味着，虽然业绩 增长了，而利润反而在下降。 该总经理立即采取措施，减少 福利，对工资也进行了相应下 调。结果可想而知，员工感觉 失落，表现不满，优秀人才大 量外流。#
业挖到深圳一家民营公司担任总经理职务。该
公司对他特别信任，完全授权他人、财、物的
控制权。
•
原来该公司管理不善，人事制度不健全，
薪酬政策基本上是老板说了算，没有一个完整
的管理体系，更缺乏业绩评估机制。该总经理
到任后，进行了一系列大胆的改革，增加了员
工工资，购买了社会保险，部分骨干人员还购
买了商业保险。公司为员工提供了多项特色福
■二、几种典型薪酬体系的简要分 析与评价
1、绩效薪酬体系
绩效薪酬体系是主要根据员工 的个人绩效来确定其薪酬数额 的薪酬制度。它的假定条件是： 员工的所有劳动贡献都可用绩 效指标来衡量。
•（1）其优点是：
A、薪酬与劳动贡献直接挂钩，比较公平；
B、员工对薪酬能够准确预期，激励效果
好；#
C、有效减少员工的无效劳动； D、如果绩效指标与企业战略目标相适应，
➢ 人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度， 同时应低于劳动生产率的增长速度。#
➢ 保障出资者的利益，实现可持续发展。#
• “两个低于”的薪酬增长原 则：
“企业员工工资总额的增长，要低于同 期营业收入的增长”；
“企业员工人均工资的增长，要低于同 期公司人均利润的增长”
•
案例：
•
有位职业经理人，被猎头公司从某外资企
•
第二节 薪酬体系的类型
■一、现代薪酬体系的主要类型：
• 1、职位薪酬体系：以职位为 基础的工资制度，如职位工 资制 2、技能薪酬体系： 以技术、 能力为基础的工资制度，如 技能工资制
• 3、绩效薪酬体系：以绩效为 基础的工资制度，如计件工 资制、计时工资制、佣金/提 成工资制
• 4、结构薪酬体系：如结构工资制 • 5、职级薪酬体系：如职级工资制 • 6、年薪薪酬体系：如年薪制 • 7、谈判薪酬体系：如谈判工资制 • 8、项目薪酬体系：如项目工资制
•（2）其缺点是：
A、只对部分岗位适用，对一些不容易测量和
评价其劳动成果的岗位不适用；
B、难以对员工的全部劳动成果进行测评，容
（一）传统薪酬设计的原则 #
• ◆公平性 • ◆适度性 • ◆安全性# • ◆认可性 • ◆平衡性 • ◆刺激性 • ◆交换性 • ◆成本控制性
现代薪酬设计的原则
1、内部公平原则#
•
（1）员工报酬与其工作努力、所作贡献、 取得业绩对等；
• （2）员工与内部相同工作或能力相当的其 他人之间报酬对等。
• 2、外部竞争原则
☻保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引
优秀的人才加盟。#
☻企业薪酬要确保对外公平，就要有相应的竞争力。 ☻当员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工产
生满意感，有利于企业吸引和留住优秀人才，获
得较强的人力资源竞争优势。
3、可承受原则（激励限度原则）
➢ 薪资水平须考虑企业实际支付能力，与企业经济 效益和承受能力保持一致。#
•
将员工分为四种人：
• A、经济互济型员工
♣ B、组织归属型员工
♣ C、情感交融型员工
♣ D、理想献身型员工
•10、团队原则#
•
•
#尽管从激励效果来看，奖励团队比奖
励个人的效果要弱#，但为了促使团队成员
之间相互合作，同时防止上下级之间由于
工资差距过大导致出现低层人员心态不平
衡的现象，有必要建立团队奖励计划。
#
C、设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工 有同等晋级机会。#
5、合法原则
• 薪酬体系的设 计应当在国家和 地区相关劳动法 律法规允许的范 围内进行。
6、可操作原则
• 简洁明了的制度流程操作性：
有利于迅速推广 便于管理 让员工感觉浅显易懂#
7、灵活原则
• 企业在不同的发展阶段和 外界环境发生变化的情况 下，应当及时对薪酬管理 体系进行调整，以适应环 境的变化和企业发展的要 求，这就要求薪酬管理体 系具有一定的灵活性。
案例评议：问题何在？他违背了激励限
度的原则。
• A、工资、福利的增长要有一个循序渐进的过
程，逐步增加才能取得激励效果； B、工资增加还要有一个周期，以确保薪酬政 策的延续性。
• 4、激励原则
• A、通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计 激发员工工作积极性；#
• B、薪酬须与企业、团队和个人的绩效密切相关；
第4章 构建薪酬体系
第一节 薪酬体系内涵及设计原则
一、薪酬体系概念：
确定企业基本薪酬的基础是什么P21
薪酬结构是对同一组织 的不同职位或者技 能之间的工资率所做 的安排，强调的是同 一组织内部的的一致
二、有效薪酬制度的基本特征
对内公正性 对外竞争性 对个人激励性 易于管理性
■三、薪酬体系设计需要遵循的基 本原则
• A、职业性奖励 又可以细分为： 职业安全、自 我发展、和谐 工作环境和人 际关系、晋升 机会等等。
• B、社会性奖励 由地位象征、 表扬肯定、荣 誉、成就感等 因素构成。这 是一种内在的 激励方式。#
12、双赢原则
• #劳动报酬是基于人力资源成本与员工需 求之间进行权衡后得到的公允的劳动力价 值。现代企业所要建立的是一种基于大多 数员工满意又能保证企业利益的双赢的薪 酬制度。#
• 8、适应企业原则
• 薪酬管理体系应当能够体现企业自身 的业务特点、企业性质、所处区域、 行业特点，并能够满足这些因素的要 求。
9、符合员工需求原则
• • 要针对员工在不同时
期、不同类型的员工设定 相应的薪酬。也就是说， 我们要找出员工的需求点 （兴奋点），然后“对症 下药”，激励的效果才能 最好。#
具体的奖励分配 形式归纳为三类
◘ A、以节约成本为基础的奖
励（斯坎伦计划） #
◘ B、以分享利润为基础的奖
励#
◘ C、在工资总额中拿出一部
分设定为团队奖励基金#
•11、隐性报酬原则
•#
• 非金钱奖励、间接报酬、心理报酬等 • 属于内在的附加源自文库酬，是基于工作任务本
身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳， 分为职业性奖励和社会性奖励。
利，员工士气大涨。
•
• 但好景不长，不足一年时间， 公司人力资源成本大幅度上升， 增长率超过了40%，而同期经 营业绩虽然有所增长，却仅 10%。这就意味着，虽然业绩 增长了，而利润反而在下降。 该总经理立即采取措施，减少 福利，对工资也进行了相应下 调。结果可想而知，员工感觉 失落，表现不满，优秀人才大 量外流。#
业挖到深圳一家民营公司担任总经理职务。该
公司对他特别信任，完全授权他人、财、物的
控制权。
•
原来该公司管理不善，人事制度不健全，
薪酬政策基本上是老板说了算，没有一个完整
的管理体系，更缺乏业绩评估机制。该总经理
到任后，进行了一系列大胆的改革，增加了员
工工资，购买了社会保险，部分骨干人员还购
买了商业保险。公司为员工提供了多项特色福
■二、几种典型薪酬体系的简要分 析与评价
1、绩效薪酬体系
绩效薪酬体系是主要根据员工 的个人绩效来确定其薪酬数额 的薪酬制度。它的假定条件是： 员工的所有劳动贡献都可用绩 效指标来衡量。
•（1）其优点是：
A、薪酬与劳动贡献直接挂钩，比较公平；
B、员工对薪酬能够准确预期，激励效果
好；#
C、有效减少员工的无效劳动； D、如果绩效指标与企业战略目标相适应，
➢ 人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度， 同时应低于劳动生产率的增长速度。#
➢ 保障出资者的利益，实现可持续发展。#
• “两个低于”的薪酬增长原 则：
“企业员工工资总额的增长，要低于同 期营业收入的增长”；
“企业员工人均工资的增长，要低于同 期公司人均利润的增长”
•
案例：
•
有位职业经理人，被猎头公司从某外资企
•
第二节 薪酬体系的类型
■一、现代薪酬体系的主要类型：
• 1、职位薪酬体系：以职位为 基础的工资制度，如职位工 资制 2、技能薪酬体系： 以技术、 能力为基础的工资制度，如 技能工资制
• 3、绩效薪酬体系：以绩效为 基础的工资制度，如计件工 资制、计时工资制、佣金/提 成工资制
• 4、结构薪酬体系：如结构工资制 • 5、职级薪酬体系：如职级工资制 • 6、年薪薪酬体系：如年薪制 • 7、谈判薪酬体系：如谈判工资制 • 8、项目薪酬体系：如项目工资制