浅析企业员工绩效考核制度
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善国有企业是我国经济体制中重要的组成部分，员工绩效考核制度对国有企业的发展和运行起着重要作用。
当前国有企业员工绩效考核制度存在一些问题，需要进行完善和改进。
国有企业员工绩效考核制度存在着过分注重绩效指标的问题。
许多国有企业的绩效考核制度主要关注企业的经济利益和生产指标，忽视了员工的能力和素质发展。
这种偏重绩效指标的考核方式容易导致一些员工过分追求短期利益，忽视了企业的长远发展，也容易忽略员工的潜力和创新能力。
国有企业员工绩效考核制度存在着缺乏科学性和客观性的问题。
目前，许多国有企业的绩效考核制度实施较为简单粗暴，主要依靠主管领导的主观判断和个人喜好，缺乏量化的指标和科学的评估方法。
这种情况容易导致绩效评价的不公平和偏颇，也容易产生不良的内外部环境，影响了企业的稳定发展。
国有企业员工绩效考核制度在体现激励机制方面存在不足。
如今，许多国有企业的绩效考核制度主要关注责任追究，而忽视了激励和奖励机制。
这种做法容易使员工产生浮躁心态，并降低员工的积极性和工作热情，影响了企业的整体效益。
为了解决以上问题，应当完善和改进国有企业员工绩效考核制度。
应该调整绩效考核的指标体系，既注重企业的经济利益和生产指标，又要关注员工的能力和素质发展，实现绩效考核的多元化和全面化。
应加强绩效考核的科学性和客观性，建立更加科学和公正的评估方法和指标体系。
可以借鉴先进企业的经验，制定量化的指标，并且建立评委会或专家组，进行客观和公平的评价，减少主观因素的干扰。
国有企业还应注重激励机制的设计，通过奖励措施的优化和完善，来激发员工的积极性和创造力。
可以采取奖金制度、晋升机制等激励手段，给予绩效突出的员工适当的回报，增强员工的归属感和干劲。
国有企业员工绩效考核制度问题的存在不利于企业的发展和员工的素质提高。
通过调整指标体系，加强科学性和客观性，优化激励机制等措施可以完善和改进绩效考核制度，发挥国有企业的优势和潜力，推动企业的健康可持续发展。
《浅析企业员工绩效考核制度》《浅析企业员工绩效考核制度》
《浅析企业员工绩效考核制度》《浅析企业员工绩效考核制度》企业员工绩效考核制度是企业对员工绩效进行评价和激励的一种管理方法。
它通过设定绩效指标、制定评价标准、进行绩效评估等方式，对员工的工作表现进行量化、评估和激励，以实现企业目标。
本文将从以下几个方面对企业员工绩效考核制度进行浅析。
一、设定绩效指标和评价标准企业员工绩效考核制度首先需要明确的是绩效指标和评价标准。
绩效指标是员工工作成果的具体量化指标，如销售额、完成项目数量等；评价标准是对员工工作表现的具体评价标准，如工作效率、工作质量等。
设定合理的绩效指标和评价标准可以帮助企业更准确地评估员工的表现，从而为激励措施的制定提供依据。
二、建立绩效评估体系企业员工绩效考核制度还需要建立一个完善的绩效评估体系。
这个体系包括评估方法、评估周期、评估程序等。
评估方法可以根据不同岗位和工作内容的特点选择适合的评估方法，如定量评估、定性评估等。
评估周期一般以年度为单位，但也可以根据具体情况进行灵活调整。
评估程序应该包括评估前的目标设定、评估过程中的数据收集和绩效评估、评估结果的反馈等环节，以确保评估的公平、客观和及时性。
三、绩效考核结果的激励措施绩效考核的最终目的是通过激励措施来鼓励员工的积极性和提高工作绩效。
这些激励措施可以包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等。
薪酬激励是最常见的激励方式，可以根据员工的绩效水平给予相应程度的薪资调整。
晋升机会是一种重要的激励方式，员工通过不断提高绩效可以得到更高职位和更好的发展机会。
培训机会是对员工的一种培养和发展，可提供技能培训、岗位轮岗等方式，提高员工的工作能力和专业素质。
四、建立正向反馈机制和改进机制企业员工绩效考核制度中应该建立一套正向反馈机制，及时和准确地给予员工绩效评估结果的反馈，引导员工改进工作中的不足之处。
同时，还应该建立一个改进机制，对于绩效考核制度本身的不足进行反思和改进，以使其适应企业发展和员工需求的变化。
浅析企业员工绩效考核制度论文定稿
浅析企业员工绩效考核制度论文定稿企业员工绩效考核制度对于企业发展具有重要的意义，能够促进员工的工作动力和提升整体绩效。
本文从绩效考核的意义、制度设计和实施过程等方面进行浅析，以期对企业实施绩效考核制度提供一些参考。
首先，绩效考核制度对于企业来说意义重大。
通过绩效考核制度，企业可以对员工的工作表现进行量化评估，了解员工的工作能力和贡献度。
这有利于激发员工的工作热情和积极性，提升工作效率和质量。
此外，绩效考核制度也有助于发现和解决员工的问题，促进员工的职业发展，提高企业整体管理水平。
其次，制定一个合理的绩效考核制度是十分重要的。
首先，制度设计要符合企业的战略目标和发展需求。
不同企业的发展目标可能存在差异，因此绩效考核制度要根据企业的战略定位和发展方向来制定，保证考核结果与企业目标保持一致。
其次，制度设计要科学合理，考核指标要具有客观性和可操作性。
指标可以包括工作量、质量、效益等方面，同时还应该考虑员工个人的职业发展和成长。
此外，制度设计还需要考虑员工的实际情况，避免给员工带来压力和不公平感。
最后，考核制度要公开透明，员工需要了解考核的标准和过程，确保考核的公正性和可信度。
绩效考核的实施过程也是至关重要的。
首先，应该给予员工充分的培训和指导，确保他们了解考核标准和要求。
同时，还要定期与员工进行沟通和反馈，及时调整和优化考核制度。
其次，在考核过程中要注重员工的实际表现，充分发挥他们的主观能动性和创造力。
要鼓励员工提出建议和改进措施，促进员工的积极参与和贡献。
最后，在考核结果的运用上要根据员工的实际表现给予适当的奖励和惩罚，建立激励机制，推动员工实现自我超越和发展。
总之，企业员工绩效考核制度的实施对于企业来说具有重要的意义。
通过制定合理的制度和科学的考核指标，可以有效提升员工的工作动力和整体绩效。
同时，强调员工的参与和反馈，能够建立积极向上的工作文化，为企业的发展提供有力支持。
但是需要注意的是，绩效考核制度的设计和实施需要结合企业的实际情况和员工的特点，不能一刀切，要灵活运用，不断完善和优化。
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善国有企业员工绩效考核制度一直是广受关注的问题，它直接关系到国有企业员工的工作秩序和发展动力。
许多国有企业在绩效考核制度上存在不少问题，影响到了员工的工作积极性和企业的发展效益。
针对这一问题，本文将从浅析国有企业员工绩效考核制度的问题出发，探讨如何完善这一制度，从而提高员工的工作质量和企业的综合效益。
我们来分析目前国有企业员工绩效考核制度存在的问题。
在许多国有企业中，绩效考核制度往往存在着不公平、主观性强、考核指标模糊等问题。
这些问题导致了员工的工作积极性不高，甚至出现了一些不良现象，从而影响了企业的整体发展。
而这些问题的存在，主要是由于以下几个方面的原因所致。
国有企业员工绩效考核制度设计不合理。
许多国有企业的绩效考核制度往往是由上层管理者根据自己的主观意识设计而成，缺乏科学理性的考量。
这就导致了考核指标的不合理性和模糊性，难以客观公平地评价员工的工作表现。
国有企业员工绩效考核存在着主管人员的主观性较强。
在许多国有企业中，绩效考核往往是由主管人员来评定的，而一些主管人员可能会受到个人偏见、人际关系等因素的影响，导致了考核结果的主观性较强，难以客观公正地反映员工的工作表现。
国有企业员工绩效考核缺乏有效的激励机制。
一些国有企业在绩效考核中，只重视对员工的惩罚，而忽视了对员工的激励。
这样就会导致员工对绩效考核持消极态度，影响了员工的工作积极性和发展动力。
国有企业员工绩效考核制度存在的问题主要包括制度设计不合理、主管人员主观性强、缺乏有效的激励机制等。
针对这些问题，我们需要在完善国有企业员工绩效考核制度上进行一些努力和改进。
下面，笔者将从以下几个方面展开思考：如何完善国有企业员工绩效考核制度。
完善国有企业员工绩效考核制度，需要注重科学合理的制度设计。
在制定绩效考核制度时，应当充分倾听员工的意见和建议，考虑员工的实际工作情况，采用科学的方法和指标来进行考核。
应当强调员工的工作成果和贡献，而不是片面追求工作量的大小。
公司员工绩效考核管理制度（3篇）
公司员工绩效考核管理制度第一章总则第一条为全面客观考核评价ABCD实业股份有限公司(以下简称“ABCD”)员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实ABCD的发展目标以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。
第二条绩效管理指为实现企业的战略目标，通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通，经过绩效计划、管理绩效、绩效考核和绩效反馈四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。
第三条绩效考核是各级管理者的重要工作内容。
管理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而实现管理目标，提高工作效率。
第四条绩效考核是综合管理部的重要工作内容。
通过实施绩效考核，各级管理者可以准确评价员工工作绩效，也为公司制定员工薪酬、核发绩效工资、人事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。
第五条本制度适用于ABCD董事长外的公司所有员工，不包括以下员工:1.临时员工;2.外部兼职人员;3.试用期员工。
第六条本绩效考核制度适用于常规性的绩效管理工作，不适用于临时性或其他非常规的考核工作。
第二章组织和职责第七条薪酬与考核委员会公司成立薪酬与考核委员会，对公司的绩效管理工作进行全面领导和管理。
主要职责包括:1.负责提出绩效考核总体要求;2.负责组织召开薪酬与考核委员会会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认;3.对年度考核结果及其应用进行审议;4.指导、监督绩效管理在所分管范围内有效实施;5.负责按时完成对直接下属的绩效考核;6.对绩效管理体系提出完善和修改建议;7.对薪酬与考核委员会会议或扩大会议有关讨论事项进行表决。
第八条薪酬与考核委员会成员组成公司董事长为薪酬与考核委员会主任，对公司的绩效管理工作进行全面领导。
具体机构组成以公司下文为准。
第九条薪酬与考核委员会的常务工作机构是综合管理部综合管理部在公司薪酬与考核委员会的领导下组织公司绩效管理工作，开展有关绩效管理工作职责包括:1.制定并完善公司员工绩效管理办法;2.对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训;3.对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查;4.绩效考核后，进行考核成绩的计算、汇总、分析，并提出考核结果的应用建议;5.接受和处理员工有关绩效考核的投诉。
浅析企业员工绩效考核制度
差距来实现员工绩效的提升 ，进而改善企业管理水平和业绩。
２ ． 绩 效 考核 标 准 和 内容 不 尽 科 学 合 理
一
共 识 ；在绩效考核 实施的过程 中，主 管要随时保 持与员工 的动 态沟通 ，及时发 现员工所需 的资 源支持与 业务辅导 ；而 员工也
般 的 企 业 制 定 的 绩 效 考 核 标 准 没 能 从 责 任 人 承 担 的 工 作 需要可以陈述意见 ， 提 出自己的 困难 以及需要上司解决的问题 ，
足 ，及 时改进 ，形成提升绩 效的计划 ，为下一个绩 效考核提供
基 础 。 总 而 言 之 ，考 核 者 与 被 考 核 者 持 续 不 断 的双 向 沟 通 是 一
３ ． 企 业绩效考核制度不够健全
很 多企业整个考核 的设计 、实施和评估 完全授权于人事 部 个企业员工绩 效考核得 以顺利进 行的保障 ，也 是企业科学绩 效
职 责 特 点 出 发 ，因 此 没 有 个 性 和 针对 性 ， 这 种 不 论 对 谁 均 采 取 以获取必 要的支持 。在绩效 反馈时 ，主管 与员工双方对 本期绩 统 一 的 考 核 标 准 ，难 免 显 得 偏 颇 和 有 失 公 平 ，从 而 导 致 评 价 结 效考核 完成情况的理解 与看法要达成 一致 ，更关键 的是指 出不 果失真或不能令责任人信服 。
别对待 ；有的绩效考核 不能连续化 、制 度化 ，责任人不 能从思
想上 、行动上真正重 视绩效考核工 作 ，使绩效考核 的激励作用 企业 的管理 中具 有举足轻重 的地 位和作用 ，是企 业向快速 、高 不 能 真 正 得 以体 现 ，考 核 成 果 不 能 充 分 发 挥作 用 。 端 方向发展的重要保 证。企业 员工绩 效考核制度 的建立应着 眼
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善一、问题分析1.缺乏科学性和客观性。
目前许多国有企业的绩效考核制度主要依赖于上级领导的主观评价，缺乏量化的指标和数据支撑，容易受到个人偏好、人际关系等因素的影响，导致评价结果不准确、不公正。
2.重视短期利益而忽视长远发展。
由于考核制度的设计中只注重完成任务指标和经济效益，往往忽视了员工的长远发展和个人能力的提升，容易导致员工盲目追求短期目标，忽视了企业的长远利益。
3.未能有效激发员工的积极性和创造力。
传统的考核制度通常只注重完成任务，对员工的创新、协作、个人成长等方面的绩效很少考虑，导致员工缺乏动力和热情，对企业的发展没有积极作用。
二、完善方案1.建立科学的绩效评估指标体系。
通过明确、量化的指标来评估员工的工作表现，引入客观的数据来源，减少主观评价的干扰，提高绩效评估的准确性和公正性。
2.注重全面发展和个人能力提升。
考核制度应该重视员工的全面发展，不仅包括完成任务指标和经济效益，还应考虑员工的专业能力、创新能力、沟通能力等方面，为员工提供成长和发展的机会。
3.设定长期目标和激励机制。
考核制度应该设定一定的长期目标，引导员工朝着企业的长远发展方向努力。
通过激励机制，如薪酬奖励、晋升机会等，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和效率。
4.加强培训和支持。
为员工提供必要的培训和支持，帮助员工提升业务能力和技术水平，提高工作绩效。
加强对员工的日常跟踪和指导，及时发现和解决工作中的问题，提高工作效率和质量。
5.建立良好的沟通机制和反馈机制。
员工绩效考核不仅仅是一种评估工具，更是一种激励机制和人才管理手段。
建立良好的沟通机制和反馈机制，及时传达对员工绩效的评价和意见，帮助员工改进工作表现，提高绩效。
三、总结国有企业员工绩效考核制度的问题主要包括缺乏科学性和客观性、重视短期利益而忽视长远发展、未能有效激发员工的积极性和创造力等方面。
为了完善这些问题，可以建立科学的绩效评估指标体系，注重全面发展和个人能力提升，设定长期目标和激励机制，加强培训和支持，并建立良好的沟通机制和反馈机制。
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善国有企业员工绩效考核制度是国有企业管理体系中的重要组成部分，它直接关系到国有企业员工的工作激励和职业发展，也影响着国有企业的整体运营效率和竞争力。
在实际操作中，国有企业员工绩效考核制度存在着诸多问题，如何完善这一制度成为了摆在国有企业管理者面前的一项重要课题。
本文将从国有企业员工绩效考核制度存在的问题着手，分析其原因，并提出相应的改进措施，以期对国有企业员工绩效考核制度的完善提供一定的思路和建议。
国有企业员工绩效考核制度存在的问题主要包括以下几个方面：一、考核指标单一。
目前国有企业员工绩效考核主要以经济指标为核心，例如完成销售额、利润增长率等。
这种单一的考核方式容易导致员工为了追求经济利益而忽视其他重要方面的工作，如服务质量、员工团队合作等，不利于国有企业的长期发展。
二、考核标准不公平。
由于有的工作比较容易量化，而有的工作难以量化，导致员工之间的工作绩效比较存在着不公平的现象。
这样的不公平会导致员工对绩效考核制度的不满，影响团队的凝聚力和合作效率。
三、考核程序不透明。
一些国有企业的绩效考核程序存在着不透明的问题，员工不清楚自己被如何评定，无法及时了解自己的不足并进行改进。
这种情况容易引发员工的不满情绪，降低员工的工作积极性和主动性。
四、激励机制不完善。
绩效考核制度和激励机制相互关联，当前国有企业的绩效考核制度缺乏有效的激励机制，员工凭借出色的工作绩效很难得到应有的激励，这会降低员工的工作积极性和创新力。
国有企业员工绩效考核制度存在的问题主要体现在考核指标单一、标准不公平、程序不透明以及激励机制不完善等方面。
这些问题的存在严重影响了国有企业员工的工作积极性和创造力，极大地制约了国有企业的发展和竞争力。
为了解决这些问题，需要从制度设计、程序规范、激励机制等方面进行完善。
在制度设计上，国有企业应该建立科学合理、全面平衡的绩效考核指标体系，既要充分考虑经济收益指标，也要引入客观、可量化的服务质量、员工绩效和团队合作等指标，确保员工的工作得到全面、公正的评价。
公司在职员工绩效考核管理制度
公司在职员工绩效考核管理制度在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由作者给大家带来的公司在职员工绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!公司在职员工绩效考核管理制度篇1第一章总则第一条适用围本制度适用于__X有限公司(董事长、总载、总经理除外)的全体正式员工。
第二条目的制定本制度的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竟争性、激励性、经济性、合法性的原则。
(一)分平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出贡献成正式成正比，即与其岗位价值相匹配。
(二)竟争性是指所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。
(三)激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。
(四)经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。
(五)合法性指公司的薪酬制度必须符合国家和地方政府现行颁布的法律法规。
第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制;与岗位相关的市场工资加绩效制。
第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。
临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。
第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。
第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。
其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。
浅析企业员工绩效考核制度
浅析企业员工绩效考核制度企业员工绩效考核制度是一项重要的管理工具，对于企业发展和人才管理具有重大意义。
一份合理的员工绩效考核制度，可以帮助企业建立公正、公平、透明、有效的绩效管理体系，提高员工工作积极性、激发其潜力，从而推进企业的持续发展。
员工绩效考核制度是企业运营过程中必不可少的一环。
它可以通过对员工工作表现的监控评估、优化提升等手段，来激励员工积极性和想象力的发挥，为公司创造更大的收益，增强企业的竞争力。
此外，一份好的员工绩效考核制度也可以帮助企业更好地激励员工，促进员工的成长和进一步发展。
2. 制定员工绩效考核制度的原则（1）公平原则公平是一个员工绩效考核制度的基本原则，应确保每个员工的绩效评估都是公正、公平的。
员工绩效考核制度需要依据工作的质量、难度、工作量、贡献度等方面进行评估。
（2）表现导向性原则员工绩效考核制度应当为员工的绩效评估提供一个明确的表现导向性，即员工的表现应对绩效评估有明显的影响。
制定员工绩效考核制度时，企业应考虑到不同岗位的表现标准，广泛征求员工意见，在制定有效策略的同时，充分听取员工的反馈建议。
（3）客观性原则员工绩效考核制度应保证员工绩效的客观性。
在评估员工绩效时，制度不应受到员工的种族、性别、年龄、宗教等外在因素的影响，也不应受到个人关系、感情等内在因素的影响。
员工绩效考核制度应当建立为一种激励机制，以激励员工努力工作，提高员工对企业的忠诚度和承担责任的意识，促进员工的自我改进和进一步发展。
（1）制定清晰的目标和指标企业应根据不同岗位和部门的工作性质和工作要求，制定相应的目标和指标，以此为标准进行评估。
（2）确立透明的评估流程除了评估的标准明确之外，评估过程也需要透明而且公开。
员工需要了解评估标准，并知道如何累积分数，以免评估结果不公。
（3）建立多元评估机制不同的评估方法可以融合使用，例如员工自我评估、直接上级评估、同事之间互评等，多渠道地获得信息进行综合分析，能够准确地评估员工的绩效表现。
公司员工绩效考核制度内容(7篇)
公司员工绩效考核制度内容（7篇）公司员工绩效考核制度内容（精选篇1）一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
企业绩效考核浅析
企业绩效考核浅析摘要：绩效考核是为了客观评定员工对企业的价值，而对员工的工作能力、行为、业绩和适应性进行观察、记录，并按照一定的目的，进行定期的、有组织的、实事求是的评价，以达到培养、开发和利用员工能力的目的。
关键词：企业绩效考核经营管理1 绩效考核作用1.1 将员工的个人工作行为和企业的战略目标融合起来。
一套有效的绩效考核制度能够突显能力突出的员工，为企业未来发展储备人才；又能发现表现较差的员工，及时加以辅导、训练，防患于未然。
而绩效考核正是企业在决定员工升迁、降职、调薪或解雇时所使用的规范有力的凭证。
1.2 考核与工资奖金挂钩，落实到位。
经过考核，员工得以公平回报，工作会更加主动、积极；同时，绩效考核能为员工提供信息反馈，有助于自我发展。
2 绩效考核内容在对员工进行考核时，不能简单依据某一项标准，如工作的速度，人际关系好坏等，而是要从多方面对员工进行“立体考核”，这样才能对一个人作出全面正确的评价。
2.1 绩：明晰员工的工作业绩。
这是员工绩效考核的重中之重。
虽然我们并不倡导“业绩是唯一尺度”的考核理念和方法，但不能否认员工的工作业绩的确是考核的核心。
员工的工作业绩是企业创造利润、得以生存发展的直接动力源。
2.2 德：了解员工的品行个性。
古今中外，对品德的考核始终是用人考核的首要内容。
但随着市场经济的发展，一些企业经常因为员工的业绩突出就忽略了对他品德的考察，往往会使企业受到意想不到的损害。
只求其才，不顾其德，这只能是权宜之计。
从长远考虑，要巩固业绩，拢住人才，则必须德才兼备才行。
2.3 能：把握员工的工作能力。
员工的工作能力包括专业知识、技能和技巧、工作经验、体力等几部分。
对它的准确把握是合理配置人力资源的前提。
员工的工作能力越高，那么他就越应该被安排到适合其能力的较高的工作岗位上去。
反之，我们就要慎重考虑员工的使用和安排。
2.4 勤：清楚员工的工作态度。
我们经常会发现两个工作能力和工作内容相近的员工，他们的工作业绩并不相同，究其原因就在于二者的工作态度是不一样的。
浅析企业员工绩效考核中存在的问题及对策
摘要在市场经济飞速发展的同时，市场经济体制也正在处于不断完善的状态之中，企业原本的粗放管理模式已经不能适应市场经济的需求，管理模式不断细化，同时人力资源管理的优势与作用也得到了日益的凸显。
作为人力资源管理核心内容之一的绩效考核，更成为了改革与发展的关键，因此本文将针对绩效考核中常见的问题进行分析，以企业的员工绩效考评作为实证研究对象，通过对其现状的阐述与分析，全面了解其现存的问题，从而有的放矢，提出行之有效的建议。
【关键词】员工绩效管理；绩效考核；人力资源AbstractWith the rapid development of market economy，the market economic system is also ina state of continuous improvement. The original extensive management mode of enterprises can no longer meet the needs of market economy，and the management mode is constantly refined. At the same time，the advantages and functions of human resources management have been increasingly highlighted. Performance appraisal，as one of the core contents of human resources management，has become the key to reform and development. Therefore，this paper will analyze the common problems in performance appraisal，and take employee performance appraisal as an empirical research object. Through the elaboration and analysis of its current situation，we can understand its existing problems comprehensively. And targeted，put forward effective suggestions.【Key words】Employee Performance Management; Performance Appraisal; Human Resources目录一、绪论 (6)（一）选题的背景及意义 (6)（二）研究内容 (6)（三）研究方法 (7)二、国内外绩效考核现状 (8)（一）国内绩效考核现状 (8)（二）国外绩效考核研究现状 (8)三、企业员工绩效考核及其作用 (10)（一）绩效考核及其相关概念 (10)（二）员工绩效考核的内容 (10)（三）常用的绩效考核方法 (11)1.360度考核 (11)2.关键绩效指标 (11)3.平衡计分卡 (11)（四）绩效考核在企业中发挥的的作用 (11)1.绩效考核是员工任用与调整的参考依据 (11)2.绩效考核为员工的奖惩提供客观依据 (11)3.绩效考核能够有效促进企业管理 (11)四、员工绩效考核存在的问题 (12)（一）考核结果缺乏应有的激励性 (12)（二）考核结果难于兼顾公平 (12)（三）绩效考核标准不明确 (13)（四）考核周期与考核方法的问题 (14)（五）绩效考核的沟通和反馈 (15)五、完善企业员工绩效考核的对策 (16)（一）建立有效的激励机制 (16)（二）增加绩效考评的公正性 (16)（三）制定客观明确的考核标准 (17)（四）选择合理的考核周期和考核方法 (18)（五）及时进行绩效沟通和反馈 (18)六、总结 (20)参考文献 (21)致谢 (22)浅析企业员工绩效考核中存在的问题及对策一、绪论（一）选题的背景及意义21世纪是知识经济的时代，我国经济逐渐开始发展，在全球化竞争和知识经济时代来临的今天，人力资源管理已成为推动经济发展的重要动力。
公司员工绩效考核制度6篇
公司员工绩效考核制度6篇公司员工绩效考核制度（精选篇1）第一条、考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条、考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条、考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条、考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条、考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条、考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条、考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善随着经济的发展和企业的不断壮大，国有企业作为国家的重要支柱产业，也面临着不少的挑战和问题。
其中，员工绩效考核制度的完善尤为关键。
本篇文章主要就国有企业员工绩效考核制度存在的问题及完善进行浅析。
一、问题分析1.评价方法单一目前，很多国有企业的绩效考核只是对员工的定量考核，比如说销售业绩、劳动生产率等等，而忽略了员工的综合素质，如能力、潜力、团队合作能力等等，这样就导致了员工被定性为“机器人”，缺少突显员工个性的考核指标，或许会导致员工工作积极性低下。
2.考核周期过长目前，国有企业的考核周期较长，一般都在一年或一季度，这对于员工来说，就意味着一个长时间内没有明确的工作目标，也没有及时的反馈和激励，很难保持积极性。
这就要求企业对绩效考核周期做出相应的调整，提前设定目标与压力，然后在周期结束之后及时总结，充分利用数据分析工具对数据进行分析，确定下一步行动计划，这是提高员工积极性和工作效率的关键。
3.奖惩机制过于简单目前，国有企业的奖惩机制过于简单，一般只有奖金和升职这两种方式，奖金的数额也是固定的而并没有把员工的个人实际情况作为衡量标准，因此员工的积极性和工作热情很难得到有效的调动。
随着考核指标的多元化，考虑到员工的实际工作情况，提出更科学合理的奖惩机制，是国有企业完善绩效考核制度的一项重要举措。
二、完善策略1.多元化考核指标企业应该建立多元化的绩效考核指标，突出员工的综合素质方面的考核，为员工提供多种形式的考核途径，比如绩效提升计划、评价任务等等。
企业可以采用季度、半年度或月度的考核周期，从而将企业程序化的管理，让考核和管理体系变得更透明化、高效化，从而对员工工作积极性产生积极影响。
3.奖惩机制个性化设计企业应该根据员工的实际情况，设计个体化的考核奖惩机制，让不同能力的员工得到不同程度的激励。
同时，企业也应该注重非理性奖励，如组织员工团队旅游、组织员工交流等等，这样可以在积极地培养员工团队合作能力，促进员工之间的相互了解和交流。
企业新员工绩效考核制度的优缺点分析
企业新员工绩效考核制度的优缺点分析在不久的将来，2023年，企业新员工绩效考核制度将会成为每家企业不可或缺的一项基本管理制度。
这一制度的实施将会直接影响到企业的运营和发展，因此，对于该制度的优缺点分析尤为重要。
以下将从企业和员工两方面入手，分析该制度的利弊。
一、从企业角度看企业新员工绩效考核制度的优缺点1. 优点（1）提高员工工作效率新员工绩效考核制度可以使员工明确目标，了解本职工作所需达到的标准和要求，从而提高员工工作效率。
因为新员工对企业的流程和工作方式不太熟悉，因此，新员工绩效考核制度可以帮助他们更快地适应新的岗位，提高工作效率。
（2）激励员工努力工作企业新员工绩效考核制度可以促使员工认真工作，尽力完成工作任务。
通过表彰工作出色的员工和制定奖惩制度，可以激发员工的积极性，提高工作质量和效率。
（3）保证企业正常运营企业新员工绩效考核制度可以帮助企业及时发现员工的问题，及时进行整改。
这可以保证企业正常运营，并使企业更加健康稳定。
2. 缺点（1）增加企业人力成本设立新员工绩效考核制度需要企业人力成本，包括制定、执行、监督等，这将成为企业运营成本中的必要开支。
同时，还需要专业人才进行考核，这也将意味着更多的专业人才的支出。
（2）制度不当引起员工不满新员工绩效考核制度在制定时必须考虑到员工的利益和感受，否则不仅不能达到考核的目的，还可能导致员工的不满，甚至影响公司形象。
特别是在奖惩措施上，如果设计不当，将会引起员工的不满。
（3）考核成果与工作实际不相符考核成果往往是通过主管部门的考核而得出的，在部分企业中，主管部门对于某些员工或者工作可能有偏见或者不了解具体工作情况，使得考核成果与实际工作相去甚远，因此会给员工造成烦恼和不满情绪。
二、从员工角度看企业新员工绩效考核制度的优缺点1. 优点（1）明确工作职责和目标新员工绩效考核制度可以帮助员工明确自己的工作职责和目标，从而更好地完成自己的工作任务，提高工作效率和质量。
浅析企业员工绩效考核制度
浅析企业员工绩效考核制度企业员工绩效考核制度是指企业为了评估员工工作表现并激励员工发挥潜力而制定的一套全面的考核体系。
在现代企业管理中，优秀的员工绩效考核制度不仅可以促进员工个人的成长和发展，也可以提高企业整体的运营效率和竞争力。
建立科学合理的员工绩效考核制度在企业管理中具有非常重要的意义。
本文将对企业员工绩效考核制度进行浅析，探讨其重要性、设计原则和实施方法。
一、员工绩效考核制度的重要性1. 促进员工个人发展员工绩效考核制度可以帮助企业对员工的工作表现进行客观评价，发现员工的优势和不足。
通过评估员工的绩效，企业可以为员工提供有针对性的培训和发展计划，帮助员工提升能力、提高工作水平，实现个人发展目标。
2. 激励员工工作通过设立绩效考核制度，企业可以建立激励机制，将员工的绩效和奖金挂钩，通过绩效考核将企业的目标与员工的个人目标紧密结合起来，激励员工为实现企业目标而努力工作。
3. 提高企业运营效率良好的员工绩效考核制度可以帮助企业及时发现和解决员工在工作中存在的问题，提高员工工作质量和效率，从而提高整体的企业运营效率。
4. 优化组织结构通过员工绩效考核制度，企业能够发现组织中的人才潜力，对员工的工作进行合理分配，优化组织资源配置，提高团队的整体协作效率和执行力。
1. 目标明确员工绩效考核制度的设计首先要明确评估的目标和指标，这些指标应该与企业的发展战略和目标紧密相连，能够真实反映员工的工作表现和对企业目标的贡献。
制定的指标要合理可行，不能过高或过低，要有助于激发员工的积极性。
2. 公平公正员工绩效考核制度的设计要求公平公正，对所有员工一视同仁。
评估的过程要透明公开，评价的标准和方式要一目了然，不能存在主观评价和歧视现象。
3. 权责一致员工绩效考核制度要求考核者和被考核者的权利和责任是相对应的，即责任与权益相对应。
通过绩效考核促使员工发挥潜力，但同时也要求企业在实际操作中给予员工相应的权力和支持。
4. 鼓励创新员工绩效考核制度应该鼓励员工创新和改进，适当考虑员工在工作中的创新能力和实际贡献，使员工不断进步、不断创新。
企业员工绩效考核制度
企业员工绩效考核制度前言企业员工的绩效考核是对员工在工作中所表现出的能力和工作质量进行评估的一种方式。
优秀的绩效考核制度可以激励员工积极工作，提高企业的绩效水平，但是，不合理或者不公正的绩效考核制度则可能会导致员工不满和流失，严重地影响企业的运营。
为了确保企业员工的绩效考核制度合理、公正，需要建立一套完备的制度，下面我们就企业员工绩效考核制度进行详细介绍。
一、考核方式和内容1.考核方式企业员工绩效考核的方式主要有两种，一种是以定量方式进行考核，例如以工作效率、工作量、业绩目标完成情况等指标为评估基础；另一种则是以定性方式进行考核，例如以员工的能力、工作态度、沟通协调能力以及个人职业素养等为评估基础。
在具体的应用中，企业可以根据自己的需求，组合运用两种方式，即从能力和成果两个方面同时考核员工。
2.考核内容企业员工绩效考核内容主要包括以下几个方面：•工作成果：包括工作量和工作效率、业绩目标完成情况；•工作态度：包括员工的工作积极性、合作态度、学习能力；•职业素养：包括员工工作所表现出的职业道德、人际关系处理能力以及个人发展能力等。
3.考核周期企业员工绩效考核的周期一般为半年或者一年，周期时间可以根据具体情况进行调整。
在考核过程中应指定专人负责，确保考核工作的公正性和客观性。
二、考核标准考核标准是衡量员工绩效的重要依据，是考核工作中必须注意的问题之一。
在测量员工的工作表现时，需要根据员工的实际工作职责和岗位要求制定评估标准。
1.定量考核标准通过定量指标考核员工的效率和工作成果，需要制定合理的评估标准和计算方法，如工作量、工作效率等。
2.定性考核标准通过定性指标考核员工的能力和素质，需要对员工的工作态度、处理事物的能力和职业素养等关键方面进行综合评估。
定性标准一般具有主观性，在考核中需要严格遵守操作规范，确保考核工作的公平性和客观性。
三、考核结果企业员工绩效考核的结果一般通过年度或半年度绩效考核报告进行发布。
企业员工绩效考核管理制度通用8篇
企业员工绩效考核管理制度通用8篇企业员工绩效考核管理制度（篇1）一、绩效考评目的为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
三、绩效考评对象1、部门：公司各职能部门；2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上（含）、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月（含）以上的人员。
四、绩效考评机构与职责、各部门分工1、公司成立考评工作领导小组（共8人）：组长：总经理成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理2、职责（1）组长具体职责如下：a）负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。
b）负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。
c）审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月"直接上级"对象的考评工作；最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。
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目录摘要 (3)Abstract (4)一、导论 (5)（一）论文的背景和意义 (5)1.研究背景 (5)2.研究意义 (5)（二）研究内容和方法 (5)1.研究内容 (5)2.研究的方法 (6)二、企业员工绩效考核的相关理论概述 (6)（一）绩效考核的相关理论 (6)1.绩效考核的含义 (6)2.绩效考核应遵循的原则 (7)3.绩效考核的内容 (7)4.绩效考核的作用 (7)5.影响绩效考核的因素 (7)（二）绩效评价指标权重的确定 (8)三、我国企业员工绩效考核制度的现状 (9)（一）我国企业员工绩效考核制度的发展现状以及现状分析 (9)1.我国企业员工绩效考核制度的发展现状 (9)2.我国企业员工绩效考核制度的现状分析 (9)四、企业员工绩效考核制度的存在的问题、原因分析以及改进措施 (10)（一）企业员工绩效工资考核存在的问题以及原因 (10)1. 企业员工绩效工资考核存在的问题 (10)2.我国企业员工绩效考核制度失败的原因 (10)（二）我国企业员工绩效工资考核制度的改进 (11)1.改进的四个方面 (11)2.改进的具体措施 (12)结论 (13)参考文献 (14)致谢 (15)摘要伴随国内经济的持续进步，人才竞争也更加激烈，公司需要担负更大的人力资源风险，为了可以在现在的市场发展氛围中得到最后的胜利，公司就需要全面提升本身的综合实力。
公司要完成最终的发展目的，就需要创建完善的职员和各机构的绩效考核体制，使用激励体制，让职员的自主性以及创新性得到等全面的提高，进一步提升绩效水平。
对公司职员绩效考核体制进行监管以及创建是公司此后的发展道路，对绩效考核执行力度就是提升绩效效率，其是现在公司需要处理的问题。
本人简单的叙述了绩效考核子制度的执行以及对公司发展的看法，以及探究现实状况，最终指出怎样高效合理开展员工绩效考核。
关键词人力资源企业员工绩效考核绩效考核制度AbstractWith the rapid development of China's economy, the talent competition is becoming increasingly fierce, enterprises are facing the crisis of human resources, in order to survive and develop in the fierce competition in the market environment, enterprises must strengthen their competitiveness. The enterprise wants to achieve its development goals, it is necessary to establish and improve staff and departments of the performance appraisal system, incentive mechanism, the staff enthusiasm and creativity into full play, making the performance levels continue to improve. Effective performance appraisal system for enterprise management and the establishment of the enterprise is the future development of the road, the implementation of performance appraisal is to improve the efficiency of performance is the task facing the current enterprise. This paper analyzes the implementation of performance appraisal system for enterprise development ideas, and the status quo analysis, and finally put forward how to implement effective enterprise staff performance appraisal.Keywords ：performance appraisal; human resource; enterprise staff; competitiveness; performance appraisal system一、导论（一）论文的背景和意义1.研究背景绩效考核始终都是公司管理部分的重点课题，公司管理阶层以及一般职员都非常重视绩效考核的审查。
公司要想完成职员个人绩效和公司综合绩效的完美协调，就需要创建比较高效的评价绩效以及划分绩效的管理系统，也就是“绩效管理1”。
最近一段时间根据有关资料可知，外资企业以及民营企业中都出现非常明显的绩效考核系统效果不好的状况。
大部分公司都出现了绩效考核体系不健全、缺少实施力度、考核观点无法得到全面的贯彻等问题。
所以，寻找上述问题的根源且指出对应的处理方案对民营公司职员绩效考核系统的发展非常关键。
本文根据作者长期现实总结的经验，将外国公司员工绩效考核制度当做分析重点，全面叙述了目前公司绩效考核出现的不足，各种员工绩效考核方式在国内公司中失效的根源探究，符合国内公司员工绩效考核方式的创建方法等部分。
2.研究意义（1）理论意义深化研究企业员工绩效考核制度对于企业良性运行与协调发展具有非常大的价值。
同时，结合相关理论，从新的视角切入研究，为企业员工绩效考核制度提供一定的理论基础，对我国企业的发展具有重要参考价值。
（2）现实意义国内公司，在长久的运作中积攒了一定的经验以及竞争优点，然而上述公司最明显的不足就是管理系统不符合要求以及守旧，特别是和目前企业制度以及管理观点进行比较，中小型公司的绩效考核是非常显著的问题。
公司员工绩效工资审查，利用绩效管理提升职员培训效果、开展职业规划，协助更多的公司帮领导者得到充足的职员信息，及时做好内部结构的调整和企业技术的革新，对于我国企业发展具有重大意义，能够进一步推进经济的发展。
（二）研究内容和方法1胡勇军著. 《绩效考核与管理》. 机械工业出版社, 2006-12-1 第一版. 第3 页。
1.研究内容公司员工的绩效工资考核体制就是公司人事决策的关键凭证，所以会受到公司领导的格外关注。
然而在现在的状况下，公司员工绩效工资考核体制依旧出现明显的缺点，阻碍了公司的长久稳定进步，本文就对公司员工绩效工资考核中出现的不足、需要关注的部分、处理方案和现实作用开展分析，叙述绩效工资考核体制的关键作用。
2.研究的方法本文使用定性分析法，上述方式就是对探究主体开展“质”的部分的研究。
详细的说就是使用归纳以及演绎、分析和综合、抽象和概括等方式，对得到的多种原料实施再次加工，进而从中寻找到合适的、精准的消息，从表面探究到内在的规律，进而分析了解事物的特点、寻找最根本的规律。
二、企业员工绩效考核的相关理论概述（一）绩效考核的相关理论1.绩效考核的含义绩效考核表示公司使用比较完善的结构化的体制，让审查主体根据工作目标或绩效要求，使用合理的考核方式，评判职员自身任务的实施状况、本身职责的实施情况以及职员个人的发展状况，此外把最终的结果告知给职员的过程。
从工作结论层面进行分析，绩效就是在一定的时间内，由特殊的工作职能或活动造成的产出记录；从行为层面进行分析，坎贝尔指出绩效是大众所开展的同组织目标相关的、可记载的事情；博曼以及穆特威德鲁指出绩效是具备可评估要素的具体举动2。
2.绩效考核应遵循的原则（1）公平、公开原则。
公平是人员绩效考核体制的基础，此外审查要求、流程以及对管理者的要求需要公布给所有职员。
（2) 严格原则。
绩效考核需要确定清楚的审查要求、严谨认真的审查观念、公正的体制以及完善合理的流程以及方式。
(3) 客观、合理的原则。
绩效考核需要要根据客观审查信息开展评估，减少个人主观性以及感情色彩的影响；然后要对对比被考核者和既定要求，不能在人和人之间开展对比。
2苏钧著.《现代企业人力资源管理》. 中国致公出版社，2007-1-1. 第68 页(4) 单头考评原则。
对各类职员的评估，都需要让被考评者的“直接上级”开展。
(5) 结果公开原则。
考绩结果需要让本人知道，其是确保结果民主的关键方式。
(6) 结合奖惩原则。
依据绩效考核的结果进行精神和工资奖金等物质激励和奖罚。
(7) 差别原则。
最终考核的结论需要展现在工资升职、职员使用部分，让考核表现出励性，激励职员的后续发展。
3.绩效考核的内容(1) 特征导向型。
上述活动的关键点就是职员的自身特点，比如诚实度、合作性、交流能力等，也就是评估职员是什么样的人。
(2) 行为导向型。
考核关键点就是职员的具体工作模式以及现实行为，比如工作人员的微笑以及态度，为人处世的理念等。
也就是对工作流程的审查。
(3) 结果导向型。
绩效考核的最终关键点就是具体的工作内容以及效果，比如产品质量以及数目、工作效率等，关键点就是职员完成的具体项目以及制造的产品3。
4.绩效考核的作用(1) 完成目标。
绩效考核根本上就是过程管理，其不只是对结果的审核。
其是把长久目标划分成年度、季度、月度指标，严格监管职员完成、实施的整个流程，高效的绩效考核可以协助公司完成目标。
(2) 挖掘问题。
绩效考核持续修订严格的规划，在后续的发展中进行改正，表现在综合绩效管理部分，包含具体的目标设置、绩效标准完成、具体的实施修改、绩效面谈、后续改进、再次制修订目标的反复，这就是持续寻找不足、改进不足的过程。
(3) 划分利益。
和利益没有关系的考核缺少实际作用，职员工资通常可以被分为不同的部分：固定以及绩效工资。
绩效工资的划分和职员的绩效考核分数紧密关联，因此在提起考核的时候，职员最显著的应就是绩效工资。
(4) 加快发展。
绩效考核的最本质的目标并非简单的利益划分，其是加快公司和职员的全面发展。
根据考核寻找不足、改善不足，寻找问题进而得到更大的发展，最终产生双赢。
绩效考核的使用关键点就是薪酬以及绩效的融合上。
薪酬和绩效在人力资源监管中，是紧密联系的整体。
在设置薪酬的时候，通常把薪酬划分成固定工资以及绩效工资，后者就是凭借绩效得以展现，但是对职员开展绩效考核也需要展现在薪酬上，不然绩效以及工资就丧失了自身激励影响。
3李德伟著.《人力资源绩效考核与薪酬激励》. 科学技术文献出版社2006-10-01 第254 页(5) 将绩效考核和此后的发展紧密连接起来。