试探反就业歧视的救济机制与法律责任
反就业歧视政策
第六节 其他方面就业歧视
第二十七条 【民族歧视】
用人单位招用劳动者时， 不得以民族为理由拒绝录用， 或者提高对某个民族劳动者的录
用标准，或者在职业中给某个民族劳动者以差别待遇。
第二十八条【体貌特征歧视】
用人单位招录劳动者时，不得以身高、体重、容貌等体貌特征为理由拒绝录用，除非某
女职工的身心健康。
用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等原因，降低女职工的工资，辞退女职工，单
方解除劳动合同。但是，女职工要求终止劳动合同的除外。
第二十条【禁止对妇女的性骚扰】
用人单位有义务禁止在工作场所中对妇女一切形式的性骚扰。
第四节 残疾人歧视
第二十一条【国家保障残疾人就业的义务】
第五节 健康歧视
第二十五条【传染病病原携带者的平等就业权利】
用人单位招录劳动者时， 不得以传染病病原携带者为理由拒绝录用， 也不得对在职的传
染病病原携带者进行辞退或转换到较差的工作岗位。但是，经医学鉴定，传染病病原携带者
在治愈前或者排除传染嫌疑前， 不得从事法律、 行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从
国家保障残疾人的平等就业权，各级人民政府应当为残疾人创造就业条件。
国家对安排残疾人就业的用人单位和从事个体经营的残疾人， 依法给予税收优惠， 并在
生产、经营、技术、资金、物资、场地等方面给予扶持。
第二十二条【用人单位安排残疾人就业的义务】
政府机关、 社会团体、 企事业单位、 民办非企业单位， 应当按一定比例接收残疾人就业，
歧视作为自身的社会责任。
第九条【禁止招聘中的歧视】
用人单位不得基于本法第二条第二款所列因素， 在录用条件中明示或者暗示歧视性的任
我国就业歧视司法救济机制的问题研究及对策
我国就业歧视司法救济机制的问题研究及对策现阶段我国的就业歧视的样式无万大千，导致相当一部分劳动者的就业平等权受到侵害，这样的社会问题受到社会各界的关注，完善就业歧视的相关司法救济机制义不容辞，使得平等就业权真正得到保障。
标签：就业歧视；司法救济；平等权一、就业歧视的理论分析（一）就业歧视的内涵就业歧视是指基于政治见解、宗教、性别、户籍、残障等劳动者自身体征的原因，没有法律上合法的目的和原因采取排斥、给予特殊优惠等侵害劳动者权益的行为。
即对基本能力相同或相近的劳动者不公平或者有差别的对待。
需要明确的有以下三点：首先，就业歧视不仅仅只可能出现在求职过程中，并且有可能出现在双方已经建立劳动关系以后。
其次，我们所反对的就业歧视并不是要求在求职过程中或者在工作过程中需要做到毫无差别的对待。
基于法律合法目的，有些必要的就业差别对待则是合理的，如对于残疾人群的特殊照顾等等。
第三，一旦构成就业歧视，侵害的不仅仅可能是同样的就业机会，也可或是原本属于劳动者同等的职业待遇。
（二）我国就业歧视的分类我国就业歧视的分类主要有以下三种分类：第一，性别就业歧视。
分为对于男性和女工作者的就业歧视，而我国对于女性工作者存在较大意见，认为男性工作者的工作能力较强，女性工作者则在求职时常常被拒之门外或者在就业岗位上很难有机会晋升。
第二，身份就业歧视。
身份是我们每个人与生俱来的，本质上其不会导致劳动者的工作能力有所差别。
但在我国很多招聘单位列出条件往往会有籍贯、户籍地一栏，由此来筛选他们所需要的工作者。
第三，身体健康就业歧视。
很多企业会对于有身体健康方面原因工作者的就业机会加以限制，比如乙肝病患者。
然而，这些工作者通常不会对公共安全以及他人的身体健康造成影响，更不会对于工作本身产生影响。
当然，基于公共安全卫生的考虑，对于劳动者相关的健康方面加以限制，其不属于身体健康歧视的范畴。
二、我国现阶段就业歧视的司法救济途径的现状与不足根据《促进就业法》第62条、劳动法第十章、《劳动争议调解仲裁法》第4、5条的规定，我国现阶段就业歧视的司法救济途径主要是以下三种：由劳动争议调解委员会进行调解；提交劳动争议仲裁委员会进行仲裁；向人民法院提起诉讼。
就业歧视的法律保护
就业歧视的法律保护就业歧视是指在招聘、录用、晋升、解聘等就业过程中，基于个人的性别、年龄、种族、宗教、国籍、性取向、残疾等因素而对员工或求职者进行不公平对待。
这种现象对受害者造成了巨大的伤害，严重影响了其职业发展和人生前景。
为了保护就业者的权益，各国纷纷制定了相关的法律，禁止并打击就业歧视行为。
本文将阐述就业歧视的法律保护措施以及其对个人和社会的重要性。
一、国际法律框架对就业歧视的规范国际劳工组织（International Labor Organization，ILO）是联合国系统内主要负责劳工和就业问题的国际机构。
ILO于1919年成立，致力于推进国际劳工标准的制定和落实。
在就业歧视问题上，ILO于1958年通过了“就业与职业机会歧视消除公约”（Convention No. 111），要求缔约国立法，制定并实施消除歧视的政策措施。
此外，联合国人权委员会也在《经济、社会与文化权利国际公约》和《公民和政治权利国际公约》中明确禁止任何形式的就业歧视。
二、国内法律对就业歧视的规范中国作为一个多民族、多元文化的国家，积极致力于保护民众的就业权益，禁止并打击就业歧视行为。
我国相关法律主要包括《劳动法》、《就业促进法》和《妇女权益保障法》等。
这些法律规定了就业歧视的禁止，并对违反规定的单位和个人进行严厉处罚。
同时，我国还加强了对就业歧视行为的监督和维权机制，设立了劳动保障监察机构和人力资源社会保障部门，加强了对违法行为的打击和执法力度。
三、就业歧视的严重后果就业歧视对个人和社会都会带来严重的后果。
首先，对个人而言，就业歧视可能导致其心理压力增加，自尊心受损，职业发展受阻，甚至影响到个人的身心健康。
其次，就业歧视也会损害社会的公平公正意识，造成社会不稳定，增加社会矛盾。
同时，就业歧视也会影响经济的发展，浪费人力资源，降低劳动效益。
四、加强就业歧视法律保护的必要性为了有效地保护就业者的权益，进一步减少就业歧视行为的发生，加强就业歧视的法律保护显得尤为重要。
政府在反就业歧视中的义务与责任
政府在反就业歧视中的义务与责任作者：申彩云来源：《职工法律天地·下半月》2015年第05期摘要：每个人都享有平等的、不受歧视的权利，这是公平的基本要求，然而现实生活中却存在各种各样的歧视，就业歧视就是当今世界最广泛的一个问题。
关键词：反就业歧视；政府；责任当前就业歧视现象相当普遍，不仅侵害了广大劳动者平等就业的权利，而且给社会稳定带来了不利的影响，因此有必要反对就业歧视。
在反对就业歧视中，政府有着不可替代的义务和责任，因此目前政府最需要做的就是采取措施保障劳动者的合法权益，提供公平就业的文化环境。
一、政府在反就业歧视中的法律责任首先，应该进一步健全完善反歧视法律制度。
国家要从立法层面上保障就业，加强对违宪、违法的法规进行清理，建立一套合理的禁止就业歧视的法律体系，一方面要做到明确界定“就业歧视”的概念、范围、程度和类别，另一方面要拓宽我国禁止就业歧视的法律法规的适用范围，明确界定就业歧视的主体范围。
其次，要赋予受歧视者诉权，实行举证责任转移。
只要受歧视者提出了初步的证据，受到了用人单位的歧视，就由用人单位证明自己在录用过程中没有歧视行为。
立法还可以针对不同的歧视规定不同的举证责任。
再次，给受歧视者提供完善的法律救济制度，可以通过设置劳动法庭，更好的适应劳动案件的特殊性与类型化需求，配备专业化的劳动审判法官，提高办案质量，提高审判员素质。
最后，要明确用人单位在就业歧视中的责任，增加惩罚性赔偿责任制度，加大用人单位违法成本，使其不敢冒犯法律。
我国目前制裁就业歧视的法律责任形态主要包括罚款、没收违法所得、关闭与吊销营业执照等，这离反就业歧视的目标还有相当大的距离，应该增加惩罚性赔偿的责任形式，从法律上震慑违法者。
二、政府在反就业歧视的行政责任政府在反就业歧视的行政方面的责任主要有三个：政策上，机构设置上和执法监督上。
首先，政策上，一方面要逐步清理和规整包含就业歧视规定的行政法规和政府规范性文件，消除歧视性招录和用工规定。
就业歧视救法律规定(3篇)
第1篇随着社会经济的快速发展，就业问题日益成为人们关注的焦点。
然而，就业歧视现象在我国依然普遍存在，严重阻碍了社会公平正义的实现。
为了消除就业歧视，保障劳动者的合法权益，我国制定了一系列法律法规。
本文将围绕就业歧视救法律规定展开论述，旨在为消除就业歧视提供法律保障。
一、就业歧视的概念与类型1. 就业歧视的概念就业歧视是指用人单位或招聘机构在招聘、录用、晋升、薪酬等方面，对某一特定群体（如性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾等）实施不公平待遇的现象。
2. 就业歧视的类型（1）直接就业歧视：指用人单位或招聘机构明确表示不录用某一特定群体的人员。
（2）间接就业歧视：指用人单位或招聘机构在招聘过程中，通过设定与职位无关的条件，如性别、年龄、外貌等，间接地排斥某一特定群体。
（3）隐蔽就业歧视：指用人单位或招聘机构在招聘过程中，采取隐蔽的手段对某一特定群体实施不公平待遇，如暗中提高学历、工作经验等要求。
二、我国就业歧视救法律规定1. 《中华人民共和国宪法》《宪法》第三十三条规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。
”这一原则为消除就业歧视提供了法律基础。
2. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第十二条明确规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
”此外，第十三条还规定：“用人单位招用人员，不得以性别、民族、宗教信仰、残疾等为由拒绝录用。
”3. 《中华人民共和国就业促进法》《就业促进法》第三条规定：“劳动者享有平等就业的权利。
”第四条明确规定：“禁止用人单位招用人员时，以性别、民族、宗教信仰、残疾等为由拒绝录用。
”此外，该法还对就业歧视的认定、处理和法律责任等方面做了详细规定。
4. 《中华人民共和国反就业歧视法》《反就业歧视法》是我国首部专门针对就业歧视问题的法律，于2010年7月1日起施行。
该法明确了就业歧视的定义、类型、责任主体、处理程序等，为打击就业歧视提供了有力法律武器。
5. 《中华人民共和国残疾人保障法》《残疾人保障法》第二十二条规定：“用人单位招用残疾人，不得歧视。
就业健康歧视法律规定(3篇)
第1篇一、引言随着社会的发展和科技的进步，人们对健康的重视程度越来越高。
然而，在就业过程中，健康歧视现象却时有发生。
健康歧视，是指用人单位在招聘、录用、晋升等环节，因应聘者的健康状况而对其产生不公平待遇的现象。
为了保障公民的平等就业权利，维护社会公平正义，我国已经制定了相关的法律规定。
本文将对就业健康歧视的法律规定进行探讨。
二、我国就业健康歧视的法律规定概述1. 《中华人民共和国宪法》《中华人民共和国宪法》第四十八条规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。
国家尊重和保障人权。
任何公民享有宪法和法律规定的权利，同时必须履行宪法和法律规定的义务。
”这一规定为打击就业健康歧视提供了宪法依据。
2. 《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动法》第十二条第一款规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利。
”第三条第一款规定：“劳动者享有获得劳动报酬的权利。
”这些规定明确了劳动者在就业过程中的平等权利。
3. 《中华人民共和国就业促进法》《中华人民共和国就业促进法》第三条第一款规定：“国家保障劳动者平等就业和自主择业的权利。
”第二十六条第一款规定：“用人单位招用人员，不得歧视残疾人、传染病病原携带者等。
”这些规定明确了用人单位在招聘过程中不得歧视特定群体的法律规定。
4. 《中华人民共和国残疾人保障法》《中华人民共和国残疾人保障法》第三条第一款规定：“国家保障残疾人平等地享有各项权利。
”第四十六条规定：“用人单位招用人员，不得歧视残疾人。
”这些规定明确了残疾人在就业过程中的平等权利。
5. 《中华人民共和国传染病防治法》《中华人民共和国传染病防治法》第三十八条规定：“用人单位不得歧视传染病病原携带者。
”这一规定明确了传染病病原携带者在就业过程中的平等权利。
三、就业健康歧视的法律责任1. 行政责任《中华人民共和国就业促进法》第六十六条规定：“违反本法规定，用人单位招用人员，有下列行为之一的，由劳动行政部门责令改正；给予警告，可以并处五千元以上三万元以下的罚款；情节严重的，吊销营业执照：（一）拒绝录用残疾人、传染病病原携带者的；（二）以健康状况为由拒绝录用劳动者的；（三）在招聘、录用、晋升等环节歧视劳动者的。
浅论我国劳动就业歧视及其法律救济
浅论我国劳动就业歧视及其法律救济作者：陈夏璐来源：《法制与社会》2010年第15期摘要就业歧视在我国的就业领域大量存在,已经成为不争的事实。
就业歧视扩大了人与人之间的距离。
弱势群体的利益诉求很难通过常规渠道表达出来,转而通过一种极端的方式宣泄,进而增加了社会的不稳定因素。
因此,加强对就业歧视的法律规制是必要且迫在眉睫的。
本文主要通过借鉴国外关于反就业歧视的相关法律规制,以及对我国就业市场特殊性的分析,因地制宜地提出完善我国反就业歧视的法律救济。
关键词就业歧视特殊性法律救济中图分类号:D922.5 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2010)05-078-02一、就业歧视在我国的表现及其成因我国是一个劳动力资源丰富的发展中国家,但是就业歧视现象大量存在,成为一个棘手而敏感的社会问题。
笔者认为,中国就业领域内比较常见的几种歧视现象,归纳起来有以下几种:(1)户籍歧视;(2)性别歧视;(3)年龄歧视;(4)经验歧视;(5)学历歧视,此外,还有身高歧视和疾病歧视等。
我国存在就业歧视的主要原因有以下三点:第一,劳动力市场供大于求。
我国是一个劳动力富足的国家,而劳动力供给的供大于求,很容易扩大用人单位选择的余地。
以企业为例,作为市场经济中的主体,遵循利润最大化原则而理性招聘和选择员工,它们要的是以最低的成本换取最大的利润。
因此,用人单位在招工时设立高门槛在所难免。
第二,歧视的形成,基于社会根深蒂固的偏见。
每个国家都有其独特的文化和历史背景,以性别歧视为例,在我国,很多雇主认为传统的女性一般都将心力放置于家庭之中,因而不宜从事流动性较大或者是劳动能力较大的工作,而且女性除了在从事语言能力和形象思维方面较男性有优势,其他方面都劣于男性,因而招用女工及女工今后的培训成本都要高于男性。
第三,立法不完善。
我国关于消除就业歧视的主要规定,都集中于《宪法》和《劳动法》中,但是如上所述,对平等就业的原则性规定可操作性不强,没有针对就业歧视制定相应地惩罚条款,由于法定评价的缺乏,使得劳动者很难通过法律手段去救济自己的权利。
就业歧视的法律后果(3篇)
第1篇一、引言随着社会的发展和进步，就业歧视问题日益凸显。
就业歧视不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了社会的公平正义。
我国法律对就业歧视行为进行了明确的规定，并对违法者给予了相应的法律后果。
本文将从我国法律对就业歧视的界定、就业歧视的法律后果以及如何防范就业歧视等方面进行探讨。
二、我国法律对就业歧视的界定根据《中华人民共和国就业促进法》第二条的规定，就业歧视是指用人单位在招聘、录用、晋升、辞退等过程中，以性别、民族、种族、宗教信仰、残疾、年龄、婚姻、家庭出身、个人经历等因素为依据，对劳动者进行不公平对待的行为。
三、就业歧视的法律后果1.行政处罚根据《中华人民共和国就业促进法》第五十一条的规定，用人单位实施就业歧视的，由劳动行政部门责令改正，给予警告，可以并处一万元以下的罚款；情节严重的，处以一万元以上五万元以下的罚款。
2.民事责任根据《中华人民共和国民法典》第一千一百七十九条的规定，用人单位实施就业歧视，给劳动者造成损害的，应当承担民事责任。
3.刑事责任根据《中华人民共和国刑法》第二百四十七条的规定，用人单位实施就业歧视，情节严重的，构成犯罪，依法追究刑事责任。
4.行政处分对于国家机关、事业单位、社会团体等单位的从业人员实施就业歧视的，其所在单位应当给予批评教育，并依法给予行政处分。
四、如何防范就业歧视1.加强立法，完善法律法规我国应继续加强就业歧视相关法律法规的制定和修订，确保法律法规的严密性和可操作性。
2.加大执法力度，严厉打击就业歧视行为劳动行政部门应加大执法力度，对用人单位实施就业歧视的行为进行严厉打击，确保劳动者合法权益得到保障。
3.加强宣传教育，提高全社会对就业歧视的认识通过媒体、网络、教育等渠道，加强对就业歧视的宣传和教育，提高全社会对就业歧视的认识，形成抵制就业歧视的良好氛围。
4.建立投诉举报制度，方便劳动者维权建立健全投诉举报制度，鼓励劳动者对就业歧视行为进行投诉举报，为劳动者维权提供便利。
反就业性别歧视及其法律对策(精)
反就业性别歧视及其法律对策张艳*目次一、就业性别歧视的基本含义及其表现形式二、就业性别歧视的成因三、反就业性别歧视的法律对策一、就业性别歧视的基本含义及其表现形式（一）就业性别歧视的基本含义就业性别歧视(sexual employment discrimination)即在劳动就业领域对不同性别劳动者的区别对待。
现代经济学认为，一个人在劳动力市场上的价值取决于影响其边际生产率的所有供求因素，当与生产率无关的因素在劳动力市场上取得了正或负的价值时，劳动力市场上就存在歧视。
[1]在现代英语中，歧视discrimination常被用作贬义，指授予某人特权，或因种族、年龄、性别、民族、信仰、残疾等剥夺某些人权利，或指没有正当理由，不平等地对待各方。
[2]法律上的就业性别歧视，是指劳动生产率条件相等或相近的求职者在求职过程中，或受雇者在就业时，仅仅由于性别差异而不能享有平等的就业机会以及工资、配置、升迁、培训机会等就业安全保障的平等待遇，从而其平等就业权受到损害的现象。
[3]由于历史传统的影响和社会经济现实的制约，相对于男性而言，女性一直处于弱势地位，属于“第二性”，故就业性别歧视突出表现为对女性的就业歧视，因此，本文所称的就业性别歧视若非特别注明，则专指对女性的就业歧视。
关于对女性的歧视，联合国的消除歧视公约将其定义为“基于性别而作的任何区别、排斥或限制，其影响或目的均足以妨碍妇女在男女平等基础上认识、享有或行使政治、经济、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”。
同时，这个定义还规定:缔约国为保护女性而采取的特别措施，包括本公约的各项措施，不得视为歧视；至于保护妇女而禁止她们从事某些工作，由于长远而言可能有违她们的利益，因此也可被理解为歧视行为。
此外，公约还指出，缔约国为加速实现男女平等而采取的暂行特别措施，不得视为本条约所指的歧视；也不得因此导致维持不平等的标准或另立标准，这些措施应在男女机会均等和待遇平等的目的达到之后，停止采用。
关于就业歧视的法律对策
国际经验对我国的启示与借鉴意义
完善立法
设立专门机构
我国应完善反就业歧视的法律法规，明确 界定歧视行为和法律责任，为劳动者提供 更好的法律保障。
我国应设立专门机构负责监督反就业歧视 法律法规的执行情况，处理歧视投诉和纠 纷。
加强宣传教育
国际合作与交流
我国应加强反就业歧视的宣传教育，提高 劳动者和企业的法律意识和素质，促进平 等就业环境的形成。
05
国际经验与借鉴
国际组织反就业歧视的实践与经验
国际劳工组织
国际劳工组织通过制定国际劳工 标准，推动各国采取措施消除就 业歧视，保障劳动者的平等权利
。
联合国
联合国通过制定国际人权公约，推 动各国保障人权，包括平等就业权 ，并设立专门机构监督各国执行情 况。
欧洲联盟
欧洲联盟通过制定欧盟指令和法规 ，推动成员国消除就业歧视，保障 劳动者平等权利，并设立欧洲监察 专员机构监督执行。
02
就业歧视的法律法规
国际法律规范
联合国公约
联合国通过了一系列公约来反对就业歧视，包括《联合国消 除一切形式种族歧视公约》、《联合国残疾人权利公约》等 。这些公约要求成员国采取措施消除歧视，并保障平等权利 。
国际劳工组织
国际劳工组织制定了一系列公约和建议书，旨在促进平等就 业机会和反对歧视。其中重要的公约包括《关于就业和职业 歧视的公约》和《关于男女工人同工同酬的公约》。
国外反就业歧视的立法与实践
美国
美国制定了一系列反就业歧视的 法律，如《公平就业机会法》等 ，禁止在招聘、雇佣、晋升、解 雇等环节的性别、种族、年龄等
方面的歧视行为。
英国
英国制定了《平等法》等法律， 禁止在就业、教育、公共服务等 方面的歧视行为，并设立平等委
关于就业歧视现象的法律分析
关于就业歧视现象的法律分析【摘要】本文将从引言、就业歧视现象的定义和种类、相关法律法规、就业歧视的影响、就业歧视案例分析和应对措施等方面展开对就业歧视现象的法律分析。
首先介绍了就业歧视的背景和定义，然后详细解析了相关法律法规对就业歧视的禁止和惩处。
接着分析了就业歧视对个人和社会的影响，并通过案例分析阐明了实际情况。
最后提出了应对措施，呼吁加强法律监管，强调了法律对于解决就业歧视问题的重要性。
通过对法律的分析和呼吁加强法律监管，可以有效减少和消除就业歧视现象，促进社会公平和正义。
【关键词】就业歧视、法律分析、定义、种类、法律法规、影响、案例分析、应对措施、重要性、法律监管、呼吁、就业、歧视、监管、法规、社会现象1. 引言1.1 背景介绍在现代社会，就业歧视现象时有发生，严重影响了社会的公平和正义。
就业歧视指的是在招聘、录用、晋升、薪酬等过程中，因为个人特征而受到不公平对待，如性别、种族、宗教、年龄、性取向等因素。
这种不公平对待不仅侵犯了个人的权利，也损害了整个社会的和谐稳定。
就业歧视种类繁多，包括直接歧视和间接歧视。
直接歧视是指明确以个人特征为由做出歧视性决定，而间接歧视是指针对所有人员实施同样政策或规定，但实际上损害了某一群体的利益。
为了杜绝就业歧视现象，各国均制定了相关的法律法规。
这些法律法规旨在保护个人权利，促进社会公平和公正。
就业歧视的影响仍然存在，不仅给被歧视者带来心理和经济压力，也影响了整个社会的发展进步。
针对就业歧视案例，法律有着严格的制裁措施。
通过对案例的分析，可以更好地了解法律的适用和效果。
应对措施也是至关重要的，包括加强法律监管、倡导平等就业机会等方面。
在这个背景下，强调法律对于就业歧视现象的重要性，呼吁加强法律监管，共同创造一个公平、公正的就业环境。
2. 正文2.1 就业歧视现象的定义和种类就业歧视是指用人单位在招聘、录用、晋升、培训等环节中，以性别、年龄、民族、宗教信仰、身体条件、性取向等为由，对某一类人群进行歧视性对待，剥夺其平等就业机会，造成其受损害的现象。
就业歧视法律案例及问题(3篇)
第1篇一、引言就业歧视是指基于种族、性别、年龄、宗教信仰、残疾等因素，对求职者在就业过程中给予不公平待遇的行为。
随着社会的发展和法律的完善，就业歧视问题逐渐受到广泛关注。
本文将通过对一起典型的就业歧视法律案例进行分析，探讨就业歧视的法律问题及应对措施。
二、案例简介（一）案情概述原告李某，男，35岁，因患有心脏病，于2019年3月向某市一家知名企业投递简历，应聘该企业销售经理职位。
在面试过程中，原告因心脏病史被企业拒绝录用。
原告认为，被告企业存在就业歧视行为，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
（二）仲裁结果劳动仲裁委员会经审理，认为被告企业在招聘过程中，因原告患有心脏病而拒绝录用，属于就业歧视行为。
根据《中华人民共和国就业促进法》第二十六条规定，劳动者享有平等就业的权利。
被告企业应承担相应的法律责任。
据此，仲裁委员会裁决被告企业支付原告赔偿金人民币1万元。
（三）诉讼过程原告不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
在诉讼过程中，被告企业辩称，原告患有心脏病，无法胜任销售经理职位，拒绝录用原告是合理行使企业自主权。
但法院认为，被告企业未充分证明原告因心脏病无法胜任销售经理职位，且拒绝录用原告的行为违反了《中华人民共和国就业促进法》的规定。
最终，法院判决维持仲裁委员会的裁决，被告企业应支付原告赔偿金人民币1万元。
三、案例分析（一）就业歧视的法律问题1. 违反平等就业原则《中华人民共和国就业促进法》第二十六条规定：“用人单位应当依法保障劳动者享有平等就业的权利，不得因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、残疾、疾病等不当因素，对劳动者实施就业歧视。
”本案中，被告企业因原告患有心脏病而拒绝录用，违反了平等就业原则。
2. 违反合理用工原则被告企业在招聘过程中，未充分证明原告因心脏病无法胜任销售经理职位，且未采取合理措施对原告进行工作调整。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十一条规定：“劳动者因患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。
论我国就业歧视的法律调控
论我国就业歧视的法律调控引言就业是社会发展的基础，也是人民幸福生活的保障。
然而，就业歧视问题一直存在于各个国家和地区。
就业歧视不仅侵犯劳动者的合法权益，还阻碍了社会的公平与和谐。
因此，我国对就业歧视问题的法律调控显得尤为重要。
本文将探讨我国法律对就业歧视的调控措施，以及这些措施的效果和不足。
一、我国法律对就业歧视的定义和禁止我国法律对就业歧视问题有明确的界定和禁止规定。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十五条的规定，雇主不得因劳动者的性别、民族、宗教信仰、残疾等原因，对劳动者进行与招聘、录用、工作岗位安排、职称评定、职务聘任、职业资格认定相关的任何歧视行为。
此外，我国《反就业歧视法》明确规定了对就业歧视的情形和制裁措施。
二、我国法律对就业歧视的调控措施1. 立法制度建设我国针对就业歧视问题，通过制定相关法律来实施调控。
除了《中华人民共和国劳动法》和《反就业歧视法》之外，还有一系列相关法律、法规和规章制度，如《中华人民共和国妇女权益保障法》、《中华人民共和国残疾人保障法》等。
这些法律的制定和实施，极大地提高了我国对就业歧视问题的调控能力。
2. 建立监督机制为了确保法律的实施，我国设立了相关监督机构，如劳动监察机构、妇女权益保障机构、残疾人保障机构等。
这些机构负责监督和调查就业歧视行为，对违法行为进行制裁，并为受到就业歧视的劳动者提供法律援助和维权服务。
3. 法律救济与赔偿机制我国法律为受到就业歧视的劳动者提供了法律救济和赔偿机制。
劳动者可以通过劳动争议仲裁和劳动争议行政处理程序，向劳动争议仲裁委员会和劳动争议调解机构申请救济。
同时，劳动者还可以向法院提起诉讼，要求赔偿其因受到就业歧视而遭受的损失。
三、我国法律调控就业歧视的效果和不足1. 效果通过我国法律对就业歧视的调控，取得了一定的成效。
一方面，法律的制定和实施，使越来越多的人意识到就业歧视的严重性，并且愿意采取措施来禁止和打击就业歧视。
另一方面，法律的实施，强化了雇主对就业歧视的警惕，提高了对雇主的约束力，从而减少了就业歧视的发生。
中华人民共和国反就业歧视法
《中华人民共和国反就业歧视法》（北科建议稿）第一章总则第二章一般规定第三章性别歧视第四章身份歧视第五章残疾人歧视第六章健康歧视第七章其他歧视第八章法律责任第九章救济机制第十章附则第一章总则第 1 条【立法目的】本法旨在规范用人单位在招聘劳动者就业中的行为，消除针对劳动者个体的就业歧视现象，保障劳动者平等就业的权利，促进就业。
根据《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国劳动法》以及中国参与的有关反就业歧视的国际条约制定本法。
第 2 条【就业歧视的含义】本法所称就业歧视，是指用人单位对于劳动者自身因素做出的与客观工作需要不相关的区别规定，使劳动者在就业机会或工作待遇方面有所差别，从而取消或损害劳动者平等就业权利的行为。
第 3 条【适用范围】中华人民共和国境内的所有用人单位（包括劳务派遣机构、职业中介机构）在职业或就业的活动中都适用本法。
第二章一般规定第 4 条【禁止招聘中的歧视】用人单位不得基于等民族、性别、身份、宗教、信仰、残疾、体貌特征、年龄、健康状况、性取向因素，在录用条件中明示或者暗示歧视性的任职条件。
用人单位在招聘录用过程中，不得以任何方式了解应聘者的家庭状况、社会关系、婚姻、生育、非传染性疾病等个人信息。
但该信息与工作性质直接相关的除外。
第 5 条【用人单位保管劳动档案义务】用人单位应建立完善的劳动档案保管制度。
劳动档案应当包括劳动者在招聘录用程序中的原始材料、劳动合同等各种有关文件。
第 6 条【不得任意辞退劳动者】用人单位不得任意辞退劳动者。
第 7 条【不得打击报复劳动者】用人单位不得因劳动者提出就业歧视申诉、起诉、检举、控告，或者帮助调查和作证，对劳动者进行打击报复，包括无正当理由调换劳动者的工作岗位、停职、降低职务、减少劳动报酬、辞退或以其他方式迫使劳动者被迫解除劳动关系等行为。
但因劳动者能力不胜任现任职工作岗位的除外。
第三章性别歧视第8 条【男女平等】妇女在就业和职业方面享有与男子平等的权利。
就业歧视救法律规定(3篇)
第1篇随着社会的发展和进步，就业歧视问题日益凸显，成为社会关注的焦点。
就业歧视不仅侵犯了公民的平等权利，也阻碍了社会公平正义的实现。
为了消除就业歧视，保障公民的平等就业权利，我国制定了一系列法律规定，旨在构建一个公平、公正的就业环境。
本文将从就业歧视的概念、现状、法律规定及实施效果等方面进行探讨。
一、就业歧视的概念就业歧视是指用人单位在招聘、录用、培训、晋升、薪酬、福利等方面，因应聘者的性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾、地域等非劳动能力因素，对求职者采取不公平的待遇，从而限制或剥夺其就业机会的行为。
二、就业歧视的现状1. 性别歧视：女性在求职过程中，常常因性别原因受到不公平对待，如招聘广告中明确要求性别，或者面试过程中，用人单位对女性的生理特点给予限制。
2. 年龄歧视：中年人在求职过程中，因年龄原因容易受到歧视，用人单位更倾向于招聘年轻员工。
3. 残疾人歧视：残疾人在求职过程中，因身体条件受限，容易受到歧视，导致就业机会减少。
4. 地域歧视：外来务工人员在求职过程中，因地域原因受到歧视，难以融入当地就业市场。
5. 民族歧视：少数民族在求职过程中，因民族因素受到歧视，影响其就业权益。
三、就业歧视法律规定1. 《中华人民共和国宪法》《宪法》第三十三条规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。
国家尊重和保障人权。
”2. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利。
用人单位招用劳动者，不得因民族、种族、性别、宗教信仰不同而歧视。
”3. 《中华人民共和国就业促进法》《就业促进法》第二条规定：“国家保障公民依法享有平等的就业权利。
用人单位招用人员，应当依法平等对待求职者，不得实施就业歧视。
”4. 《中华人民共和国残疾人保障法》《残疾人保障法》第二十条规定：“用人单位招用残疾人，不得因残疾而拒绝录用。
”5. 《中华人民共和国妇女权益保障法》《妇女权益保障法》第二十六条规定：“用人单位不得因女性怀孕、产假、哺乳等原因解除劳动合同。
论就业歧视的法律救济
圆园20年第6期就业歧视作为一种特殊的社会现象,早在工业革命时代便已酿成剧烈的社会冲突。
在我国,名目繁多的就业歧视类型正以多样化、隐蔽化的发展趋势阻碍着公正目标的落地。
而作为社会治理最高效、彻底的途径之一,法律救济当以积极的姿态参与反对就业歧视的事业中。
与之相配套,相应法律规范与司法体系理应克服现有缺憾,以为劳动者提供公正合理的就业环境,推动社会进步。
一、问题的提出(一)就业歧视的客观存在所谓就业歧视,即缺乏合法的原因与目的而基于种族、宗教、肤色、性别等多种因素的影响,进而采取区别对待、排斥等侵害劳动者合法权益的行为。
近年来,尽管我国针对这一现象付诸了大量规范性努力,却未能从根本上扭转就业歧视的现状。
整体而言,当前就业歧视状况存在以下特点:第一,就业歧视现象仍普遍存在于多数行业。
中国政法大学宪政研究所的调查显示:目前就业领域有歧视的累计占比仍高达85.5%,其中认为严重歧视者占比超过半数。
这足以说明尽管社会公正理念的落实有所进步,但仍难以在缩小歧视所涉的行业范围上取得实质性进展。
第二,隐形歧视现象渐趋普及。
由于我国在劳动与就业规范上收紧了用人单位招收条件的自裁空间,目前较少有单位采取直接排斥的方式贯彻歧视理念,取而代之的是以“不符单位条件”“正当理由”等途径间接地排斥歧视对象。
譬如全国妇联妇女研究所在2015年的调查便显示北京市超过八成的女大学生遭受了这种间接职业歧视。
第三,歧视因素日趋多样化。
随着时代的发展,一些过去不被考虑在案的个人因素也被纳入了就业歧视范畴,如星座、出身、颜值等,从而给公权机关整治歧视现象带来了更大困难。
(二)法律救济的必要性在我国制约就业歧视行为的综合体系中,主要存在自力协商、社会救济、行政救济、司法救济等几种途径。
众所周知,法律手段作为规制社会行为最后的、也是最有力的措施,具有高效、持久解决就业歧视问题的突出优势。
相较其他解决途径,法律救济存有以下几点特性,具有应用治理的必要属性:第一,法律规范确定与稳定性突出。
侵犯就业歧视的法律后果(3篇)
第1篇一、引言就业歧视是指在招聘、录用、晋升、薪酬、福利等方面，对某些特定群体的人进行不公平对待的行为。
在我国，就业歧视现象普遍存在，不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了社会的公平正义。
本文将探讨侵犯就业歧视的法律后果，以引起社会各界对就业歧视问题的关注。
二、我国就业歧视的法律规定1. 《中华人民共和国宪法》《宪法》第四十八条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。
国家保障公民的劳动权利，禁止任何形式的就业歧视。
”2. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等的劳动权利，任何单位和个人不得因民族、种族、性别、宗教信仰不同而进行歧视。
”3. 《中华人民共和国就业促进法》《就业促进法》第三条规定：“劳动者享有平等的就业权利，任何单位和个人不得因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而进行歧视。
”4. 《中华人民共和国妇女权益保障法》《妇女权益保障法》第二十二条规定：“用人单位在招聘、录用、晋升、薪酬、福利等方面，不得因性别歧视妇女。
”5. 《中华人民共和国残疾人保障法》《残疾人保障法》第三十条规定：“用人单位在招聘、录用、晋升、薪酬、福利等方面，不得因残疾歧视残疾人。
”三、侵犯就业歧视的法律后果1. 民事责任根据《中华人民共和国侵权责任法》第二十三条规定，用人单位侵犯劳动者平等就业权利的，应当承担民事责任。
具体包括：（1）赔偿损失：用人单位侵犯劳动者平等就业权利，给劳动者造成经济损失的，应当赔偿损失。
（2）赔礼道歉：用人单位侵犯劳动者平等就业权利，给劳动者造成名誉损害的，应当赔礼道歉。
2. 行政责任根据《中华人民共和国行政处罚法》第二十七条规定，用人单位侵犯劳动者平等就业权利的，由劳动行政部门依法给予行政处罚。
具体包括：（1）责令改正：劳动行政部门责令用人单位改正违法行为，恢复劳动者的合法权益。
（2）罚款：劳动行政部门对侵犯劳动者平等就业权利的用人单位，可以处以罚款。
3. 刑事责任在特殊情况下，侵犯就业歧视的行为可能构成犯罪，如故意歧视、侮辱、诽谤等。
试论就业歧视的法律对策
试论就业歧视的法律对策论文导读：所谓就业歧视就是指基于各种原因,取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等的行为。
关键词：就业歧视，法律对策，研究1.就业歧视的概念所谓就业歧视就是指基于各种原因,取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等的行为。
根据1958年《消除就业和职业歧视公约》规定,歧视一词包括基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因,具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。
论文大全。
一般来说，就业歧视具有四个基本特征：其一,就业歧视是一种区别对待，对部分劳动者的不当排斥就是就业歧视,对部分就业者的不当优惠同样构成就业歧视,因为它侵犯了其他劳动者的平等就业权；其二,就业歧视是对劳动者广义就业权的侵害，不仅可能存在于员工招聘过程中,而且可能存在于就业服务、员工管理以及政策法规制定过程中；其三,就业歧视是以与维持公共秩序和职业内在需要无关的因素为条件,对劳动者平等就业权实施的剥夺或限制；其四,就业歧视的实施主体可以是用人单位,也可以是政府部门或社会中介机构。
2.就业歧视的法律对策2.1加大就业歧视立法和执法力度，完善有关法律法规要进一步修改、充实、完善《劳动法》和《劳动合同法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》和《中华人民共和国残疾人保障法》等法律，在其中增加就业歧视法律责任条款，把劳动监察权赋予当地劳动保障行政部门，加大对企业的劳动监察力度，使违法者应负的法律责任能够得到及时追究。
在劳动合同法的第七章法律责任里可以增加这样一条：“用人单位违反相关规定进行就业歧视的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，处二千元以上五千元以下的罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照”。
国家应进一步完善维护平等就业权的救济保障制度。
《中华人民共和国宪法》、《劳动合同法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》和《中华人民共和国残疾人保障法》规定平等就业权的同时，还应规定有效的救济手段，是相关权利实现的切实保障。
探析就业歧视的经济法解决机制
探析就业歧视的经济法解决机制摘要：体现国家渗透市场理念的经济法基于市场失灵与政府缺陷的二元结构，确立了自己调整社会经济关系的逻辑基点和路径选择，以市场与政府的互动结构作为自身分析和解决社会经济问题的通常机制。
而就业歧视问题也体现了市场调节失灵和政府管制缺陷的两难境地，其形成机理与经济法的基本机理具有相通之处。
因此，运用经济法这一解决机制来解决就业歧视问题无疑是一个理想的选择。
关键词：就业歧视；经济法；政府管制；解决机制Abstract：The discrimination problem highlights a dilemmatic situation between the malfunction of the market regulation and the flaw of the government control. The economic law，which manifests the idea of government permeation into the market，exactly regards the interaction structure of the market and government as the usual way to analyze and settle the social problem. Therefore，solving the discrimination problem with the economic law is doubtless a very good plan. The establishment of the bidirectional linkage adjustment mechanism of the counter-discrimination，which conforms to the essence of the modern economic law，will bee the ideal choice to solve the discrimination problem.Key words：discrimination of employment；the economic law；government control；mechanism of settlement一、就业歧视与经济法解决机制1.就业歧视的概念及其表现形式所谓就业歧视，是指用人单位在招聘过程中或劳动关系建立后，对招聘条件相同或相近的求职者或雇员基于某些与个人工作能力或工作岗位无关的因素，而不能给予其平等的就业机会或在工资、晋升、培训、岗位安排、解雇或劳动条件与保护、社会保险与福利等方面不能提供平等待遇，从而取消或损害求职者的平等就业权或雇员的平等待遇权的现象。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
２１ 年 ２ １ ００ 月 ０日，．亿 乙肝 病毒 携 带者 期 盼、３ 中 １ ３ １亿 国人关 注的 《 于进一步规 范入学和就业体 检项 目 维护乙肝 关 表面抗原 携带者 入学 和就业权利 的通知 》 正式发布 。人 力资 源和社 会保 障部 、 育部 、 教 卫生 部要求 ， 各地 进一 步规范入 学 和就业 体检项 目， 消入 学 、 取 就业 体检 中 的乙肝检测项 目， 维 护 乙肝表面抗 原携带者入学 和就业权利 。各地需在接到本通 知的 ３ ０日内 ， 当地现 行 的有关入 学 、 对 就业体 检 的相关政策 完 成废 止或修改工作 。 这可 以说是 我国反就业歧视 中有关 “ 乙 肝歧视 ” 的重大突破 。其 实 自 ２ ０ ０ ３年起 ， 在每一次全国 “ 两会” 上都有 人大代表 和政协委员 呼吁 国家尽快 制订更具针对性和 实效性 的《 就业 歧视法 》 反 。中国政 法大学 宪政 研究 所蔡定剑 教授认 为 ， 制订法 律外 ， 可借鉴 美 国的经验 ， 除 还 建立促 进就
际 问题 。
我体系 、 自我封 闭 、 下不沟通 ， 向不联 系的陈 旧活动方式 ， 上 横 既要拓 宽思 想 ， 阔视 野 ， 开 加强 上下 的纵 向联 系 ， 也要加强 单 位与单位之 间横 向交流 ， 做到上下沟通 、 相互学 习 ， 共同提高 。 ２ ．在 工作手段上 ， 以现代科 学技术手段运用 到基层党 局工作 的能力 ， 干一 行精一行 。领导 干部要成 为复合 型干 要 要 建工作管 理 中来 ， 强 基层党 建工作 的 超前性 、 增 科学性 、 步 部 ， 关干部 要成 为智 能型 干部 ， 群众要 成为 多面手 ， 逐 机 党员 切 工作与学 习是 最大乐趣 ， 析 分 走 出一条 具有现 代科 学管理 思想 、 学方式 和生动 活泼 的基 实把 自己所从事 的工作做好 。“ 科 与创新是 最大享 受 ”把工作 与学习 当作乐趣 去做 ， ， 把工作成 层工作 新路子 。 就能学 得进 ， 学得 透 ， 能顺利 克 就 ３ ．创 新督查 机制 ， 将定期 督查 与不 定期督 查 、 要 抽样督 果 当作最好 的享 受去 努力 ， 把每一件简单的事情做好就是不简单， 查 与全 面督 查 、 项督 查 与重 点督 查 结合 起来 ， 化督 查力 服工作中遇到的困难。 专 强 把每一项 平凡 的工作做好 就是不平凡。 度， 切实改变少数单位把党建工作作为“ 软任务”随便应付了 ， 事的状况 。 作 者简介 ： 温艳 （ ９ ８ ， ， 宁沈阳人 ， 职 于辽 河油 １ ６ 一）女 辽 供 （ ） 三 作风要 实 田公 司机 关党委 ， 究方 向： 研 企业党建。 １ ．要 从党 的领 导干部做起 ， 加强和改进党 的作 风建设 在
２１ ０ ０年第 ｌ ２期 （ 总第 １７期 ） ４
串固高新技术 企业
Ｃｈ ｎ －Ｔ ｃ ｎ ｅ ｐ ｓ ｓ ｉ ａ Ｈｉ ｅ ｈ Ｅ ｔ ｒ ｒ ｅ ｉ
Ｎ １ ．Ｏ Ｏ ０． ２２ １
（ ｕ ｌ ｉ ｔ Ｏ １７ Ｃ ｍｕ ｔ ｅ Ｎ ． ） ａｖ ｙ ４
试探反就 业歧视 的救济机制 与法律责任
（ ） 法要活 二 方 １ 在活动方 式上 ， 改变 长期 以来基层党 建工作 中的 自 要
中 ， 员领 导 干部 要 以身 作则 ， 党 要求 下级 做 到的 自已首先做 到， 要求下级不 能做的 自已首先不做 。 ２ ．要深入 实际 ， 调查研究 ， 为群众办实事办好 事 ， 解决实
查 取证 工作 ， 并有 代理弱 者 向法 院提起公 益诉讼 、 表报告 ， 发 公布就业歧视 的单位等权力 。亚 里士多德提 出了 良法之 治的 理 论 ， 出良法是指 制定 的 良好 的法律 以及 制定 的 良好 的法 指 律人 们都执行和遵 守。笔者认为 ， 对于劳 动者来 讲 ， 要保 嬉其
业平 等 的专 门机构 ， 这个机 构应是 准 司法机构 性质 的。它有 歧 视的公益诉讼 制度 也将 是劳动者就业权不受侵害的保障 ， 特
宣传 、 从事研究 和教育 的功 能 ， 可受理 投诉 ， 进行调解 、 开展调 别 应把提起就业歧 视 的公 益诉讼明确规定为消 除就业歧 视专 部 职工关注 的热点 、 焦点问题找 准突破 口， 积极探索创新 。因 此， 基层党组 织开 展活 动既要 体现党 组织 发挥战斗 堡垒作用 和党员 发挥先 锋模 范作用 的要求 ， 又要创造 生动活 泼的载体 和 赋予充满时代 气息 的内涵 ， 管理上 突 出科学性 、 方式上 突出 多样性 ， 内容 上突 出实效 性 ， 坚持 主导与 引导并重 ， 大限度 最 地激发党员 接受管理 教育 的 自觉性 。
劳动 者平等就 业权 的 实现 ， 就应制 定 《 反就业歧视 法 》 并特别 强调 该法 中的救济机 制 ， 建议 实行并提 倡公益诉讼 、 实
行举证责任 移转 ， 对具体行为 明确 法律 责任的承担 。 针 关键词 ： 就业歧视 ； 公益诉讼 ； 举证责任移 转
中图分类号 ： ９ ２ Ｄ １ 文 献标 识码 ： Ａ 文章 编号 ：０ ９ ２ ７ （ ０ ０） ２ ０ ７ — ２ １０ — ３ ４ ２ １ １— ０ ８ ０
平 等就业 权的 实现应 尽快 制定《 就业歧 视法 》并 应着重强 反 ， 调该 法 中的救济机 制 ， 以使 劳动者 的平 等就业 权得 以切实保 障， 正所谓无救济 ， 无权利 。
一
、
建议 实行 并提倡 公益诉讼
就业歧 视争议 虽然发生在建立 劳动关系之前 ， 是仍然属 但 于因行使 劳动权 利发生的争议 ， 我们可以试 图将 就业歧视作为 “ 准劳动争议”纳入劳动争议的受案范围。长 远来看 ， 构建就业
郭岱 光
（ 北京培黎 职业 学院法律 系， 北京 １０ ８ ） ００ ５ 摘要 ： 建就业歧视 的公 益诉讼 制度将是 劳动者就业权 不受侵 害的保 障 ， 别应把提 起就业歧视 的公 益诉 讼 明确规 构 特 定为 消除就业歧视 专 门机构 的一项 法定权利 和义务。文章探讨 了制 定反 就业歧视 法 中的救济机制 问题 ， 出要保 障 指