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企业创新绩效管理团队异质性的视角

基金项目:本文受教育部人文社会科学规划基金项目（项目编号：10630222）“企业技术创新的多层次网络机制及动态演化研究”资助。

一、引言

企业的创新能力对企业稳定、发展和提升竞争力是至关重要的,一些影响创新绩效的因素也已经得到了证实,其中管理团队决定了企业的创新能力，进而影响了企业的创新绩效。自和在1984年提出高层管理团队( , )的概念以后，国内外学者们对此开始大量的研究。作为企业的掌舵者，高层管理团队决定着企业的战略目标、组织文化、人力资源和决策实施，进一步影响了企业的创新能力，也在一定程度上决定了企业的创新绩效。

不同的管理团队由于其成员背景、组织文化等方面存在很大的差异性，学术界通常称其为团队的异质性。对管理团队的研究也正是从异质性开始。对于高层管理团队的异质性，（2001）将其分为表层的人口统计学变量和深层的异质性两个方面。在此基础上，学者们将高层管理团队异质性放在外部环境中，分析其对创新绩效的影响，并形成主要三种观点：第一种观点，认为高层管理团队异质性能够增加企业创新行为（，W.，1997；，.1997；魏立群，2002）；第二种观点，认为异质性会阻碍创新行为，同质性反而可能更为有效（，1992）；而第三种观点则认为团队存

在异质性的不同方面对企业创新有不同的效果（，1990；，1998；许燕，2006），这个原因可能在于企业的内外环境越来越复杂而多变，一成不变的说法很难再去解释日新月异的变化。

本文将通过对国内外学术界在这个领域已有研究成果的回顾，发掘出高层管理团队异质性和企业创新绩效之间更合理的关系，并试着加入一些调节变量去完善这种关系。最后通过分析现有研究的不足，提出未来的研究方向。

二、相关文献回顾

和（1996）认为，是指能够参与战略决策以及战略实施的公司高层经理的相关小群体，包括、、总经理以及直接向他们汇报工作的各部门高级经理。这一概念得到了学者们的普遍认可。谢凤华等（2008）在这一概念的基础上，对在企业创新能力形成过程中作用进行了实证研究，认为公司在形成公司战略、做出结构性反应中体现出来的能力，是组织应对当今日益复杂的商业环境所必备的。

学者们对从不同视角对高层管理团队的异质性进行了分类

研究，（2003）根据与异质性的关联程度，将其分为任务相关的异质性和关系取向的异质性，任务相关的异质性是工作中所需要的知识、技能等能力相关的特质，如工作年限、教育等；而关系取向的异质性包括人口统计学的变量，如年龄、性别和种族等方面的差异，它们主要影响人际关系的形成，但通常不直接对绩效产生影响。根据异质性的表现程度，还可以分为易观察特质的异

质性和深层特质异质性，前者包括年龄、性别和种族；后者包括人格和态度等的差异。这两种分类方法表面上看起来十分清晰，但实际内容上互相交叉，容易使人混淆。为避免产生混淆，本文把异质性从三个维度进行分类：一是易观察的人口统计学意义上的表层差异，包括的年龄、性别、国籍等差异；二是与任务相关的易观察的表层差异，包括的工作年限、任期调动、学历和教育背景等差异；三是难以观察的深层特质差异，包括的价值观、人格、偏好、认知差异等方面的差异，这些差异对任务达成可能有直接或者间接的影响。

高层管理团队的创新绩效是影响整个企业创新绩效的关键因素。研究企业的创新绩效，从研究高层管理团队的创新绩效作为切入点具有很强的依据。团队创新绩效一般是指在团队里有意识地运用某些有新意的观点、过程或方法,有效地提高了团队创新的结果。高层管理团队创新绩效既可通过创新行为与结果来判断,也可以通过创新能力来测量，即创新绩效带来的企业效率效果目标的实现和促使企业不断发展提高的创新能力。

企业的高层管理团队是企业战略的总策划者和制定者，也是企业文化的倡导者和缔造者。高层管理团队创新能力的提高，势必会带动整个企业的创新能力，最大化企业的创新行为与结果。这一点已被众多的国内外知名企业的具体实践所证实。无论是风靡全球的苹果和戴尔，还是海尔、吉利、蒙牛、联想等国内知名企业的高层无不追寻着创新能力的提高，并最终为整个企业带来

了先机和发展。

综上所述，高层管理团队的创新绩效是一些行为，也可以是一个结果，甚至可以是一种能力。从企业运作过程上看，创新绩效的增加体现在企业或团队创新能力的提高上。这种能力会引发一些新的行为，导致一个理想的结果，进而反过来促进能力的提高。如此良性循环，整个企业将会不断向有利的方向发展。

三、团队异质性对企业创新的影响

自上世纪末，随着创新对企业重要性日益显现，国内外许多学者开始研究团队尤其是高层管理团队异质性对企业创新能力和企业创新绩效的作用和影响，并形成了许多不同的观点。

和(1984)等学者认为高层管理团队成员的异质性意味着他们认知基础存在差异,团队成员间来自于不同领域的信息以及对问题的见解，帮助团队进行积极的讨论，能及时捕获外界环境存在的机会与危险、内部环境的优势与劣势，这样有利于高层管理团队做出高质量的决策，从而提高企业创新能力和创新绩效。而另外一些学者持不同的观点，他们认为与异质性的高层管理团队不同, 同质性的高层管理团队由于成员具有类似的社会背景、教育和工作经历,能够促进他们更充分的沟通，有助于提高团队的凝聚力, 因而与团队的创新绩效正相关。例如，和(1984)认为高层管理团队内部的一致将能够有效地避免内部过程损失, 使得高层管理团队能快速做出有效的战略决策。

由此可见，早期的研究对异质性造成企业创新绩效变化的研

究只是下了一个模棱两可的定义，并未明确指出异质性的作用，更没有细化关于异质性的不同因素。90年代以来，国内的学者开始关注团队异质性问题，目前基本形成三种观点：一是部分异质的因素会提高创新绩效，如成员的职称、毕业院校等差异；二是部分异质的因素会抑制创新的发生，如成员任期、教育专业等差异；三是部分异质因素对创新行为的发生不存在显著的关联性，如年龄、工龄等差异。

对于能促进创新绩效的因素，谢凤华（2008）等学者的研究表明，成员的教育水平异质性对企业创新绩效有积极的显著影响。高层管理团队性别、职称、毕业院校差异与团队创新绩效显著正相关刘惠琴（2008）。古家军和胡蓓（2008）通过产业集群内企业的实证研究，结果显示高层管理团队知识结构异质性对企业创新绩效具有显著影响。李华晶、张玉利（2006）则从高层管理团队技术性背景出发，认为高管团队中具有技术性背景成员数量与企业创新呈正相关关系。对于抑制创新绩效的因素，谢凤华（2008）认为成员任期异质性对创新过程绩效有显著的消极影响。张衡等人（2008）通过对深沪两市64个上市创业企业2005～2007年高层管理团队成员的数据进行实证分析后发现，创业团队教育专业异质性和创业团队教育水平异质性与企业创新绩效

负相关[9]。对于尚未下结论的因素，刘惠琴（2008）认为年龄、工龄以及学位差异与团队创新绩效没有显著相关性。这也很好地解释了当今越来越多的企业用人不再局限于泛泛的年龄、工龄等