职位分析问卷法

职位分析问卷法（PAQ）和管理职位分析问卷法郑兴山等（2008）

一般根据问卷的标准化程度，可分为结构化问卷和非结构化问卷两大类。结构问卷的答案是设计好的，格式统一，便于量化和统计分析，如职位分析问卷法（Position Analaysis Questionnaire, 简称PAQ）、管理职位分析问卷法（Management Position Description Questionnaire,简称MPDQ）等；非结构化问卷的问题虽然统一，但未事先列出任何备选答案，答卷人可自由回答，如“请叙述工作的主要职责”。在实际操作中，问卷的设计常常将两种有机结合，既有结构化问题，也有开放式问题。

1．职位分析问卷法（PAQ）

职位分析问卷法（The Position Analysis Questionnaire，简称PAQ）是一种结构严密的定量工作分析法，采用清单的方式来确定工作要素。PAQ是由美国普度（Purdue University）大学研究员麦考米克（E. J. McCormick）等学者在1972年研究开发出来的。设计者的初衷是想开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。经过不断的开发与应用，PAQ的应用范围更为广泛，目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。

PAQ法首先将工作分解为194项工作要素，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征，即职务因素，另外7项则涉及薪酬问题。所有这些工作要素被划分为6个维度，即，信息输入、心智过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他工作特征。（见表4-5）

表4-5 PAQ中6个工作维度的主要内容1

1资料来源：Ernest J. McCcrmich，Robert C. Mecham，and P. R. Jeanneret，Position Analysis Questionnaire Technical Mannul（system Ⅱ）（Logan，UT，PAQ Service，1977），5-9。

同时每一个维度又按6项标准来评定等级：应用范围（U）、对工作的重要性（I）、所费

时间（T）、发生的可能性（P）、适用性（A）和特殊识别符号（S）。下表4-6只是PAQ中的一页，它涵盖了“信息投入部分”的11种基本要素。通常使用PAQ问卷分析时，会把图中右上角的五点法运用到每种要素中去。这样，PAQ所取得的结果就量化了，可以进行统计分析了。

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2资料来源：Position Analysis Questionnaire, copyright 1969, 1989 by Purdue Research Foundation, West Lafayette, Indiana 47907.

尽管PAQ法为工作分析提供了不同的角度，使工作内容的表述标准化，工作说明书的写作也得到改善。尽管PAQ的倡导者们一直坚信PAQ在识别工作要素、所要求的员工行为和其他工作特点方面的能力，使之具有广泛的应用性，适用于企业内各种类型的工作分析。但是，PAQ法不能提供特定工作内容的完整描述，即某一工作到底包括了哪些工作活动。同时，PAQ所需的时间成本很大，非常繁琐，因此，它虽然专业性较强，也容易量化，在我国的应用却不是很广。

2．管理职位描述问卷法

管理职位描述问卷法（Management Position Description Questionnaire，简称MPDQ）是专门为管理工作而设计的一种任务导向型的结构化的工作分析方法。MPDQ主要分析管理职位和监督职位，由任职人员自己完成，因此，是所有工作分析方法中最有针对性的一种方法。它最早产生于1974年，开始是对数据控制公司的管理职位进行描述、比较和评价。在广泛的测试和不断的修改后，经过10多年的发展和应用，MPDQ日趋成熟，成为一种被广泛使用的工作分析方法。

在调查方法和信息收集格式上与PAQ相近，但有着明显的不同，MPDQ是一种基于工作的分析方法，具有以下特性：

（1）它能区别对待组织内部的不同职能的管理工作；

（2）它能用于区别处理组织内不同层次的管理工作；

（3）为不同组织、不同职能间的管理工作进行分析和比较提供依据。

MPDQ的分析内容涉及到15个方面，总共包括1500多个描述工作行为的题目，并采用5分点的评价尺度对每个题目进行评定，具体见表4-7。

表4-7 MPDQ问卷的内容一览表

通过对这些信息进行分析处理，以确定其工作报酬水平及在企业工资制度中的地位。同样，这一方法对于选拔管理人员、发现和建立合理的晋升制度、培训、职业生涯设计等领域的工作也十分有用。