组织行为学 激励和激励过程
组织行为学(激励理论)
（二）、基本内容： （1）、公平是激励的动力; 公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们 得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否 公平而定。 这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的 动机的影响关系很大。他们指出，一个人不仅关心自 己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。 他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。 如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静， 认为公平合理心情舒畅。比别人高则令其兴奋，是最 有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增。 低于别人时产生不安全感，心理不平静，甚至满腹怨 气，工作不努力、消极怠工。因此分配合理性常是激 发人在组织中工作动机的因素和动力。
三、过程激励理论 （一）、弗鲁姆的期望理论(Expectancy
Theory)
激励力=效价×期望概率
（二）、亚当斯的公平理论（Equity
Theory）
自己的所得/自己的付出 他人的所得/他人的付出 进行比较
（一）、弗鲁姆的期望理论
期望理论（Expectancy Theory），又称 作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学 家和行为科学家维克托· 弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提 出来的激励理论。 激励（motivation）取决于行动结果的价 值评价（即“效价”valence）和其对应的期 望值（expectancy）的乘积：
(1)、内容型激励理论 这是研究需要这个激励的基础的理论， 它着重对激励的原因与起激励作用的因素的 具体内容进行研究。其中，最有名的是马斯 洛的《需要层次理论》(1943)、奥德弗的 《ERG理论》（1972）、麦克利兰的《成就 需要理论》(1964)和赫茨伯格的《双因素理 论》(1959)等。
组织行为学第五章激励
3、成就需要理论的现实意义
• 麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征： • （A）不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于
负责； • （B）通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作； • （C）重视内在激励，在完成工作中获得满足； • （D）重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。 • 意义： • 该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起着导向作
四、双因素理论
• 双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提 出。他运用问卷法进行调查，分析职工最满意和 最不满意的因素是什么，提出这一理论。
• 1、理论要点 • 影响人的行为的需要有两种因素，即 • 保健因素 • 激励因素
• 保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的 改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。
• 努力和绩效的关系：取决于对目标的期望
概率，不宜过高或过低
• 绩效和奖励的关系：绩效的取得必须给予奖励，奖励的形式应当是多种多样的
• 奖励与满足个人需要的关系：满足需要应因人而异，应采取自助餐式的奖励
案例分析：骨干员工为什么 辞职？
• 刘经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业 务骨干要走。
组织行为学
第五章 激励
本章结构
激 内容型激励理论
励 概
过程型激励理论
述
强化理论
• 本章内容： • 需要、动机与激励，内容型激励理论，过程型激励理论，行为改造型激励理论。 • 学习目的： • （1）了解激励的过程。 • （2）理解需要的特点，理解动机的功能、动机与行为之间的关系，理解激励的功能。 • （3）掌握各种激励理论的基本观点及在管理实践中的具体应用。
组织行为学第五章
个人要求发展的内在愿 望
相当于马斯洛的尊重需 要和自我实现的需要
一个人基本物质生 存条件的需要
相当于马斯洛的生理需 要和安全需要
维持人与人之间 关系的需要
相当于马斯洛的安全 需要和社交需要
二、内容型激励理论
2.奥尔德弗的ERG理论
观点
1 生存需要是先天具有的。而相互关系需要和成长发展需要则是通过后
三、过程型激励理论
3.自我决定理论
行为
非自我决定
动机
去动机
外在动机
自我决定 内在动机
调节类型 无调节
外部调节 内摄调节 认同调节 整合调节
内在调节
因果感知轨迹 非个人的 相关调节过程 无意向
无评价
外部的 依从 外部奖惩
较外部的 自我控制 自我卷入
较内部的 个性化 意识评价
内部的 自我整合
内部的 兴趣 内在满足感
教授洛克和他的同事经历了近20年的时间，根据对8个国家、88个企业的4000多位工作者进行 调查研究后总结出来的。洛克在他的试验中发现大多数的激励因素都是通过目标来影响 工作动机的，因此，在管理过程中重视并设置合理的目标是激励员工提高工作积极性的 一种重要方法。
内容
目标设置理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要 的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。达到目标是一种强有力的 激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。成长、成就和责 任感的需要都要通过目标的达成来满足。
• 波特尔和劳勒的综 合激励模式
• 迪尔的综合激励模式
6.激励的应用实践
• 激励的应用原则
• 激励的方法
一、认识“激励”
1.激励的概念 观点
组织行为学的四个步骤-概述说明以及解释
组织行为学的四个步骤-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述组织行为学是一门研究人力资源管理领域的学科，探讨了组织内个体、团队和整体行为与绩效之间的关系。
组织行为学提供了一种理论和方法的框架，以帮助管理者了解和解决企业内部的各种问题和挑战。
在组织行为学中，我们可以通过四个步骤来理解和管理组织行为。
这些步骤分别是：观察、分析、干预和评估。
首先，观察是组织行为学中的第一步。
通过观察组织的员工、团队和整体行为，我们可以获得对组织内部情况的了解。
观察可以通过直接观察、面谈、问卷调查等方式进行，以收集相关数据和信息。
其次，分析是观察后的下一步。
通过对收集到的数据进行整理和分析，我们可以发现组织内部的问题以及原因。
分析可以采用定性和定量的方法，帮助我们识别出问题的主要因素和影响因素。
第三，干预是针对分析结果提出改进建议和解决方案的步骤。
根据问题的特点和原因，我们可以制定合适的干预措施，例如改变组织结构、调整激励机制、提供培训发展等，以促进个体和团队的行为和绩效改善。
最后，评估是对干预效果进行检验和评价的步骤。
通过收集反馈数据和观察情况，我们可以评估干预措施的有效性和影响，从而为进一步的改进提供指导。
综上所述，组织行为学的四个步骤包括观察、分析、干预和评估，这一过程可以帮助我们深入了解和管理组织内部的行为和绩效，以推动组织的发展和成长。
在接下来的部分，我们将详细介绍每个步骤的具体内容和实践意义。
1.2文章结构1.2 文章结构本文将按照以下结构进行叙述和探讨组织行为学的四个步骤：2.1 步骤一: 此步骤将详细介绍组织行为学的第一个步骤，并解释其背后的理论和概念。
我们将讨论如何确定组织的目标和目标，并确定关键绩效指标。
此外，我们还将研究组织文化和价值观在塑造员工行为和组织结构方面的作用。
2.2 步骤二: 在本节中，我们将深入研究组织行为学的第二个步骤。
我们将探讨如何在组织内部建立有效的沟通渠道和信息流，并研究有效团队合作的重要性。
第二章 动机与激励 (《组织行为学》PPT课件)
第三节 激励的过程理论
一、弗鲁姆的期望理论
•
M＝EPV
• 其中：M——激励强度； E——期望值；
P——达到目标的可能性（成功概率）；
V——目标效价，指达到目标后对于满足个人需要的价值大小
• 应用： （1）努力与绩效的关系。 （2）绩效与奖励的关系。 （3）奖励与满足个人需要的关系。
（a）图为传统观点；（b）图为赫兹伯格的观点。
•双因素理论的应用：
（1）我们在实施激励时，应注意区别保健素和激励因素，前者的满足 可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
（2）应注意激励深度问题。上级的赏识、荣誉感和成就感的满足，使当 事人得到深刻的激励，因为它来自工作本身，被称作内在激励。而工 资、奖金、福利等则缺乏激励深度，这被称作外在激励。
• 所谓激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机 ，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
第二节 激励的需要理论
一、马斯洛的需要层次论 1．马斯洛需要层次论的巨大贡献： （1）马斯洛的需要层次论为我们研究人的行为提供了一个比较科学的
理论框架，成为激励理论的基础。 （2）马斯洛将各类需要研究得很细，指出了每一类需要的具体内容，
• 四、斯金纳的强化理论 • 斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定
的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这 种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消 失。这就是环境对行为强化的结果。 • 正强化和负强化 • 连续强化和间隙强化 • 应用： （1）要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。 （2）小步子前进，分阶段设立目标。 （3）及时反馈。 （4）应以正强化为主，负强化为辅，才会收到更好的效果。
组织行为学之激励
3．洛克的目标设置理论
（1）该理论的基本观点
①有目标比没有目标好；②具体、可操作、分 阶段性目标比空泛的号召性目标好；③有一定 难度的目标比随手可得的目标好；④能被人接 受的目标比不能接受的好。
（2）目标设置理论示意图
目标难度 目标具体性
员工的目标接受度
向目标努力
绩效
员工对目标的承诺
内在奖励 外在奖励
M＝V×E
M（ ）代表个人所受激发的程度；
V（）指个人对自己所要采取的行动将会达到 某一成果或目标的偏爱程度，是个体对这一成 果或目标之有用性的主观估计；
E（）指某一特定行为将会导致预期成果（或 目标）的概率，即个人根据自己的经验对自己 所采取行为将会导致某种预期成果之可能性的 主观估计。
2．亚当斯的公平理论
2．在组织管理中的应用 我们不要以为设置了激励目标、采取了激励手 段，就一定能获得所需的行为和努力，并使员 工满意。一定要认识到， （1）对员工的激励是一个复杂的问题。 （2）任何一种激励模式都很难包容一切。 （3）必须根据现实问题的不断变化，灵活应 用各种激励理论，并高度重视激励理论的创新。
1．佛隆（弗罗姆的期望理论
佛隆在1964年首次提出了期望理论。
其基本观点是：人们只有在预期其行为有助于 达到某种目标的情况下，才会被充分地激励起 来，产生内在的激发力量，从而产生真正的行 为。这种激发力量（M）的大小等于该目标对 人的效价(V)与人对能达到该目标的主观估计 （ E，即期望值）的乘积，即
③在组织中注重发现、培养、宣传有高成就需 要且获得成功的杰出员工并树为楷模。
④为避免员工想入非非，在激励他们成就需要 的时候，一定要引导他们脚踏实地的工作。
4．赫茨伯格的双因素理论
组织行为学理论与员工激励机制
组织行为学理论与员工激励机制引言组织行为学是研究人在组织中行为的规律和原则的学科。
它关注的是人在组织中的行为和互动，并探讨组织如何影响员工的行为和绩效。
而员工激励机制是指组织为了激发员工积极性和提高绩效而采取的各种措施和制度。
本文将探讨组织行为学理论与员工激励机制之间的关系，以及如何运用组织行为学理论来改进员工激励机制，提高组织绩效。
组织行为学理论个体行为理论个体行为理论研究个体在组织中的行为和决策过程。
其中包括如下几个重要理论：1.马斯洛的需求层次理论：认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等层次，员工的激励可以通过满足不同层次的需求来实现。
2.赫茨伯格的双因素理论：提出员工的激励来自于两个因素：满足因素和动机因素。
满足因素包括工资、福利、职业发展等，而动机因素则包括工作本身的挑战性、成就感等。
3.期望理论：认为员工的行为和绩效受到期望、努力和绩效之间的关系影响。
如果员工认为努力会带来预期的结果，他们就会更积极地投入工作。
组织行为理论组织行为理论研究整个组织的行为和互动。
其中包括如下几个重要理论：1.古德曼和马歇尔的组织结构理论：认为组织的结构应该包括目标、技术、人员和环境等方面，结构的合理性可以提高员工的工作满意度和绩效。
2.麦克莱兰的组织文化理论：强调组织文化对员工行为和绩效的影响，在组织中建立一种积极健康的文化可以提高员工凝聚力和创造力。
3.杰克森和特劳特的组织变革理论：认为组织应该不断进行变革和创新，适应外部环境的变化，并提高员工的工作满意度和绩效。
员工激励机制员工激励机制是组织为了提高员工积极性和绩效而采取的各种措施和制度。
以下是一些常见的员工激励机制：1.薪酬激励：为员工提供有竞争力的薪酬，根据员工的工作表现和贡献进行奖励。
薪酬可以分为基本工资、绩效奖金、提成等形式。
2.职业发展机会：为员工提供良好的职业发展机会，包括培训、晋升、跨部门调动等，让员工能够不断学习和成长。
组织行为学—激励理论及其案例分析
一、激励理论激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。
这也就是说，激励在本质上就是激发、鼓励和努力调动人的积极性的过程。
激励作用：有利于调动人的积极性和创造性；有利于发挥人的能动作用；有利于挖掘人的潜力，提高工作效率；有利于增强企业凝聚力；二、案例案例一：A公司的一位高级技术员技术高超，工作认真，但最近总不爱说话，不与同事交流，基本不参加公司组织的活动，也不愿意在节假日加班。
经过人力资源部了解，他母亲患癌症已进入晚期，全靠他的照料。
案例评析：（1）A公司领导了解到这个情况后，主管领导及时探望了他的母亲，并为他单独提前兑付了奖金。
这位技术人员深受感动，在征得同意后将一部分工作带回家中，通过公司内部网络积极出色的将工作完成，有力地支持了整个项目进展。
（2）这属于一种关怀性的激励，每个人在工作业绩不佳之时都会表现出某些行为，上级领导要通过某些途径及时了解到这种情况并给予解决，员工将会更加死心塌地呆在公司，保持了对公司的忠诚度。
从而有助于公司的长足发展，保证了高级人才“在其位，更谋其政”；与此同时，公司领导的行为也会在其他员工内心树立良好的形象，有利于公司团体的凝聚力提升。
案例二：B公司的一位高级主管（在同一个岗位工作了将近10年）在日常工作中兢兢业业，深受领导喜爱；但近段时间以来，该主管工作业绩不佳甚至出现了下滑迹象。
上级领导找他谈话，他说自己在这个工作岗位干了这么多年，感觉有些厌烦了，希望换一个工作环境。
上级领导听到这些给予了他肯定和理解并变换了他的工作环境，最终该员工干劲和业绩都提升了。
案例评析：（1）B公司领导阶层的做法我完全赞同并给予肯定，因为他们是本着对员工负责的态度来处理这件事情的。
细想任何一个员工无论他如何热爱这个工作，时间长久之后难免都会产生厌倦心理，这是通过适当的调节员工工作内容和环境，也许会激励出员工更大的潜力。
组织行为学考试重点
《组织行为学》课程学习重点第一章导论第一节组织行为的定义与特征一、组织与组织行为所谓组织就是是由两个或两个以上的人组成的，有特定目标和一定资源，并保持某种权责结构的人群集合体。
组织行为学探讨的是各种类型的组织，包括企业组织、行政组织、教育组织、医院组织、志愿者组织等。
1、组织是由人组成的。
2、明确的目标。
3、一定的权责结构。
（二）组织行为行为是有机体的所作所为及其有目的的活动。
行为具有目的性、意识的调节性、适应性和可塑性等特点。
二、组织行为学的内涵组织行为是运用心理学、社会学等相关学科的知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的心理和行为的规律，从而提高管理者对本组织及其成员的预测、解释和控制能力，以便有效实现组织目标的科学。
我们可以从四个方面深入理解组织行为学的内涵。
1、研究对象。
组织行为学的研究对象是人的行为的规律性。
虽然组织行为学的研究对象是人的行为规律，但是也离不开对人的心理规律的研究。
这是因为人的心理是人的行为的内在根据，而行为是人的心理的外在表现。
因此，人的心理与行为是密不可分的。
2、研究范围。
3、研究方法。
4、研究目的。
三、组织行为学的发展历程作为一门独立的专门研究组织中的心理及行为规律的科学即组织行为学，则兴起于20 世纪50年代至60年代的美国。
组织行为学的探索期为19世纪末到20世纪初。
组织行为学的初创期为20世纪20年代末到30年代，标志为以“霍桑实验”为基础的人际关系理论的创立。
哈佛大学的心理学家梅奥（E.Mayo）根据霍桑实验结果，于1933年提出了人际关系学说，指出影响人的组织行为学的形成期为20世纪40年代到60年代，标志为系统化的行为科学理论的形成和组织行为学学科的确立。
组织行为学的发展期为20世纪60年代至今。
第二节组织行为学的研究方法一、研究的基本术语（一）变量1、自变量。
2、因变量。
3、中介变量。
（二）因果关系（三）相关性与相关系数相关性是说明两个变量之间在量变上是否有稳定的关系，表示为相关系数r。
自考00152组织行为学第11章激励
第三节 对员工进行激励的方法和策略
二、激励的原则 (一) 物质与精神回步激励原则 (二) 引入竞争机制原则 (三) 公平、公正原则 (四) 组织与社会相结合原则
第一节 激励概述
• 二、激励的作用
（一）激励为行为提供动力 （二）激励可以发挥人的潜力
工作绩效=f（能力X激励） 人的工作绩效不仅取决于其能力的大小，而且取决于激励 的水平，即积极性的高低 （三）激励可以激发人的工作热情与兴趣 （四）激励能够吸引人才、留住人才 （五）激励能够调动和提高人工作的自觉性、主动性、创造性
强化理论
• 管理者在实施强化时应遵循以下原则∶
⑤因人而异。对不同个体采取不同的强化措施，以获取最佳效果。 ⑥奖惩结合、精神奖励和物质奖励结合、定期奖励与不定期奖励 结合、定值奖励与不定值奖励结合。
归因理论
• 归因理论最早由海德从关于社会知觉的人 际关系认知理论发展而来。美国斯坦福大 学的罗斯(Rose)等人应用归因理论来改变 人的认知,从而进行强化,最后达到改变行 为的目的。
第四篇 领导行为
本篇的主要内容包括：
• 第十章 领导与领导理论的发展 • 第十一章 激励
第十一章 激励
本章的主要内容包括： • 一、激励概述 • 二、激励理论 • 三、对员工进行激励的方法和策略
第一节 激励概述
一、激励的概念
所谓激励，一般是指发人的动机的心理过程。管理心理学中 的激励主要是指激发人的动机，加强个体行为的内部动力， 鼓励个体向期望的目标迈进。 激励有三要素:激励对象、激励方式、激励效应，即对谁激 励、怎样激励、激励效果。
组织行为学-激励的理论和实践
3. 需要层次论
1) 每人内部都有五种需要 层次
6
3. 需要层次论
1) 一种需要基本满足，下一需要成为主导需要 2) 已获得基本满足的需要也不再具有激励作用 3) 如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然后去
满足它及以上层次需要 4) 较低的从外部满足，较高从内部满足
7
4. 社会交换论
1) 行为原因：为交换某种财富 2) 财富种类：物质、社会、精神 3) 基本假设：人是理性的、也是感性的
5) 分配公平：满意度 程序公平：组织承诺、信任上司、流动
19
12. 期望理论
1) 个人努力（a）→个人绩效(b)→组织奖励(c)→个人目 标 a：否？技术水平、非绩效因素、上司不喜欢 b：否？不奖励绩效（资历、行为、动机、尊重上司） c：否？得非所欲
2) M=VE M：激励力量、努力意愿 E：努力后获得结果的期望、概率估计 V：努力后所获得结果的价值
第三部分
激励的理论和实践
1
一、激励的概念
激励的定义：通过高水平的努力实现组织目 标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某 些需要为条件
激励的过程：未满足的需要→紧张→动机→ 目标行为→目标→需要满足→紧张解除
激励与动机：激发动机；端正动机方向；强 化动机；使动机持久
2
二、激励的理论
3
1. X理论（实利人）
16
11. 公平理论
1) 相对剥夺与绝对剥夺 绝对剥夺：甲 2000元→1500元 相对剥夺：甲 2000元→2200元 乙 1500元→2000元
17
11. 公平理论
2) O 产出：工资、职位、荣誉…… I 投入：时间、精力、教育程度…… a 比较者本人 b 被 参 照 者 （性别、任职期、地位、受教育程度 ）
1组织行为学复习要点3
第十五章运用激励理论、建立激励机制1、激励过程模式有三种：强了管理人员对有关激励过程的了解。
总和。
激励机制的建立：哈佛大学工商管理学院和斯坦福大学商学院的两位教授1981年设计出一个简单明了而又十分有效的“7S”模型。
“7S”是指：战略（Strategy）——一个企业如何获取和分配它的有限资源的行动和计划。
结构（Structure）——一个企业的组织方式。
制度（Systems）——指信息在内部传送的程序和形式。
人员（Staff）——指企业内部整个人员的状况。
作风（Style）——指主要经理人员的行为方式，也包括企业的传统作风。
技能（Skill）——指主要人员和整个企业所特有的工作能力。
最高目标（Superordinategoals）——指激动人心的，能将员工个人和企业目标真正结合在一起的价值观。
3、美国的激励机制：职业生活质量20世纪80年代衡量职业生活质量最重要的11个方77%的工人视为头等重要）e 工作紧张程度f 参与有关决策的程度g 工作的民主性h 利润分享i 退休金权利（涉及到社会保障和吃双份问题）j 公司改善雇员福利的计划2 理论来源：职业生活质量是以内容型激励理论为基础的，在11个方面中，基本上反映了马斯洛需要层次理论的五个方面，而77%的工人视为头等重要的劳动报酬，也说明在20世纪70年代美国工作的心理发展及需求程度仍停留在B阶段（重视安全、归属、生理需要）。
4、日本激励机制：自主管理1 基本内容：1965年日本铁钢联盟将QC（质量控制）和ZD（无缺陷）活动合二为一，统称为JK（自主管理）。
JK活动（自主管理）基本概念：提出工作中的问题，为解决这些问题发挥创造性，积极向存在问题挑占所开展的小组活动。
JK活动（自主管理）的基本思想：a 在工厂人人能畅所欲言；b 丰富全员的创造验，并能灵活应用；c 向能力的极限挑战；d 成为工厂的开拓者；e 使每人都成为优秀的工程技术人员。
2 思想来源：JK活动的理论基础是赫滋伯格的双因素理论。
第三章激励原理(组织行为学-浙大况志华)
七、动机与行为、目的的关系
（一）动机与行为 动机对行为具有唤起、维持、加强和调整功能。 行为是个体特定动机的外化，是动机的客观体
现。 因此，动机和行为是一种因果关系，二者密不
这些因素之间的关系，可以用图作以说明。
需要 动机 目的 行为模式
环 境 诱 因
需要 紧张焦虑 动机 行为
需要满足
目标
人的行为模式
第二节 行为激励
一、激励ห้องสมุดไป่ตู้实质
（一）什么是激励？
1、“激励”即激发、鼓励。作为心理学的术 语，是指持续激发个体动机的过程。
2、组织行为学中所谓的“激励”，是指调动 人工作的积极性、主动性和创造性。
（二）从层次看需要的结构
人的需要由低到高包括三个层次
–1、自然需要
–2、社会需要
–3、精神需要
–自然需要是人类的基本需要，但这种需要一旦得到初步满 足，人们便会把个人追求的目标转向环境，即转向周围的 人，需要同周围的人形成一定的人际关系，希望得到爱与 友谊等等。 所有这些需要都属于社会需要。精神需要是 一种发展需要，是个体对于能力、智慧、成就、理想的追 求。
（二）环境分析
影响职工需要、动机、行为和目标的环 境因素主要包括三个大的方面：
一是职工自身和家庭因素； 二是组织自身的因素； 三是社会环境因素。
（三）激励策略的选择与实施
激励策略的选择与实施过程中，必须遵循如 下五条原则：
1、以组织的内外环境为转移的原则。 2、共同性与差异性相结合的原则。 3、利益兼顾的原则。 4、目标协调的原则。 5、正激励与负激励相统一的原则。
组织行为学第三章 激励与激励理论
•区别内在激励和外在激励。内在激励是从工作本身 得到的某种满足，如对工作的爱好、兴趣、责任感、 成就感等。这种满足能促进员工努力工作，积极进 取。外在激励是指外部的奖金或在工作以外获得的 间接满足，如劳保、工资等。这种满足只能产生少 量的激励作用。管理者若想持久而高效地激励员工， 必须注重工作本身对员工的激励。第一，改进员工 的工作内容，进行工作任务再设计，实行工作丰富 化，从而使员工能从工作中感到成就、责任和成长。 第二，对高层次的管理者来说，应简政放权，实施 目标管理，减少过程控制，扩大干部、员工的自主 权和工作范围，并敢于给予他们富有挑战性的工作 任务，使他们的聪明才智得到充分发挥。第三，对 员工的成就及时给予肯定、表扬，使他们感到自己 受重视和信任。
（２）ERG理论与需要层次理论的关系与区别 • ERG理论不强调人的需要的严格顺序。认为较低层 次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望； 但同时也认为多种需要作为激励因素可以同时存 在。 • ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产 生倒退的现象。即如果高层次需要不能得到满足， 那么满足低层次需要的愿望会更强烈。
（2）关于需要层次理论的几点说明： • 五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的 过程。 • 人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有 一定的主导性。当任何一种需要基本上得到满足后， 下一个需要就成为主导需要。 • 如果你要激励某个人，你需要知道他现在处于需要 层次的哪个水平上，然后去满足这些需要及更高层 次的需要。 • 生理需要和安全需要是低层次的需要；社会需要、 尊重需要和自我实现需要是较高层次的需要。较高 层次的需要从内部使人得到满足，较低层次的需要 从外部使人得到满足。
期望理论着眼于3种关系
1 2
组织奖励 3 个人目标
【2024版】组织行为学第五章教案
（三）对ERG理论的评价
ERG理论是对马斯洛的需要层次理论的有力补充，主要表现在以下几个方面：
（1）马斯洛的需要层次理论认为人在较低层次的需要得到相对满足后会追求更高层次需要的满足；而ERG理论不仅认为人在较低层次的需要得到相对满足后会追求更高层次需要的满足，还认为人在高层次需要得不到满足时会转向追求低层次需要的满足。
了解激励的作用和过程；
了解激励的原则和机制。
知识精讲
一、激励的概念
激励一词是心理学的术语，是指心理上的驱动力，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思，也就是通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的驱动力，使人达到兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人自觉的行动。
在组织行为学中，激励的含义主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动。通俗地说，激励就是激发动机的鼓励行为，也就是人们常说的调动员工的积极性。
激励机制是激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。它具有内在地按组织目标运作、管理、调节及控制的功能。从心理学的角度来分析激励过程，有效的激励机制要处理好三类变量之间的相互关系，即刺激变量、机体变量和反应变量之间的关系。刺激变量是指对有机体的反应产生影响的刺激条件，其中包括可以变化和加以控制的自然、社会环境刺激；机体变量是指有机体对反应有影响的特征，如性格、动机、内驱力强度等；反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。
三、赫兹伯格的双因素理论
（一）双因素理论的基本内容
双因素理论是美国行为科学家、心理学家、管理教育专家1959年提出的，又称为激励—保健理论。
（1）一些内部因素始终与工作满意相关，与工作本身的内容相关。这些因素被称为激励因素或成长因素，如获得进步、受到认可、取得成就等。
第一章-组织激励-第一节-需要、动机与激励
经济师中级人力第一部分组织行为学【教材结构】第一章组织激励第一节需要、动机与激励【本节知识点】【知识点】需要与动机【知识点】激励及其类型【知识点】需要与动机（一）需要概念：需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。
（二）动机1.概念动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的,这种意愿目标能够满足人的需要。
2.动机要素（3个）（1）决定人行为的方向，即选择做出什么行为；（2）努力的水平，即行为的努力程度；（3）坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为3.动机的分类（2个）【例题：单选】动机有( )。
A.两个要素：努力的水平，即行为的努力程度；坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为B.两个要素：内在动机和外在动机C.三个要素：内在动机、外在动机和努力水平D.三个要素：决定人的行为的方向，努力的水平，坚持的水平【答案】D【解析】动机3要素：（1）决定人的行为的方向，即选择做出什么样的行为；（2）努力的水平，即行为的努力程度；（3）坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
【2015真题：单选】关于动机的说法，错误的是（）A．动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿B．努力水平越高，表明个人的动机越强C．动机可以分为内源性动机和外源性动机D．内源性动机强的员工更为看重工资和奖金【答案】D【解析】外源性动机员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
【知识点】激励及其类型1.概念激励是指通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
（1）从激励内容的角度：物质激励、精神激励；（2）从激励作用的角度：正向激励、负向激励；（3）从激励对象的角度：他人激励、自我激励。
【例题：单选】从激励对象角度可以将激励分为（）和他人激励。
A.正向激励B.自我激励C.精神激励D.物质激励【答案】B【解析】激励类型：（1）从激励内容的角度：物质激励、精神激励；（2）从激励作用的角度：正向激励、负向激励；（3）从激励对象的角度：他人激励、自我激励。
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工作目标越具体，越能满足人们需要，越有利于形成积极
动机，如一个饥饿的人，如果答应人他做完某件事后就给
他两个镘头，他做此事的效率就高。日常生活中的寻物启
事（必有重奖，奖励1000元精）选p。pt
动机是一个复杂的系统，一种行为可能包含若干个动机， 而不同的动机又可能表现出同种行为。
① 一种行为包括若干动机，如现在油田采用的项目管 理、项目经理可能有三种动机。
1、是自己的工作得到领导的认可，表现自我才能。
2、项目经理满足了自己的权力欲望。
3、获得较高的报酬。
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②一种动机产生几种行为，再如：为了使企业的 成本下降这一动机，可能会有两个要是具有对象的
如：人渴了就有要喝水的需要，其对象是水，当大学毕 业到工作岗位后，由于所学的知识面宽、实用性低，具体 工作一般是局限于某一方面如财务、销售等。这样你发现 你在此方面的知识相当缺乏，就产生学习的需要，其对象 就是知识（课本）。
需要是与个体发展相联系的，也就是说，在不同时期， 不同阶段你的需要不同，现在大家是以学习为主，而工作 岗位以后可能是成就为主了。
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二、激励是管理最关键和最困难的职能。
激励所受重视的原因很多，我们课本上介绍了三种： 1、 企业为了生存就要不断提高自身的竞争实力。所以这 要求不断压缩成本、不断进行技术改造，而这一切主要来 源于对人力资源的合理利用，因为人力资源，人力成本是 成本中最大压缩潜力的因素，技术进步和改造是企业职工 积极性和创造性的具体表现。 2、 组织中的人员表现有好中差之分，而运用激励手段 和方法就是使好的更好，把表现中、差的职工，逐步通过 其本人的特征，进行合理的激励，逐步使其主动、积极地 为组织服务。 3、 激励的对象要求是多方面的，而且各对象的要求侧重 点有所差异，要调动积极性，就要求基本满足这种合理要 求，要求采用合理的激励方法。
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三、激励对于企业组织的重要作用。
（1） 通过激励可以把有才能的，组织所需要的人 吸引过来，并长期为该组织服务，在此方面美国的 国家做得很好。同时一些大的企业也做得很好，当 我国由于激励措施比较单一，在引进人才方面，往 往只采用住房、解决分居、子女上学和工资收入方 面，如物探局职工大学。
等）。
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三、诱发积极的工作动机
1、 提供充分的理由。
提供充分的理由，有利于动机的形成，如同一建议，，由 高层领导提出就比一般人提出去做的力量大。因为人们有 信祟权威的心理，且下属有成绩得到上级人员肯定和承认 的需要。所以在管理中，一些建设往往是由下级设想，最 后由领导提出。
2、 指向鲜明的目标。
通过激励，可以进一步激发职工的创造性和革新精神， 从而大大提高工作的绩效：
如：日本丰田汽车公司，采用合理化建议奖的方法鼓励 职工提高建议，不管建议的质量如何，均受到奖励和尊重， 如果建议被采用，则奖更重。1983年提出了165万建议， 平均每人31条，它所带来了900亿日元，相当于该公司年 利润的18％。
儿童以生理需要为主，
少年：学习需要、求知欲望；
成年：工作、成就。
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2、共同性和差异性 人的需求是一个组合，也就是说需要是多方面的，有些是 相同的，如：生理需要，也有些是不同的，如：不同岗位、 地位的人需求侧重点不同。不同阶层的人需要也不同。 3、制约性 主要是指社会和经济发展水平的制约，如古代无法要求看 电视 4、动力性
1、裁降人员，降低人工成本。 2、改进设备，降低能降。 3、鼓励、激励、提高劳动生产率等。 ③不同的动机表现相同的行为：如两工人，一个
权力欲望较强，为了实现权力控制，而努力工作， 为领导干很多活。 另一个可能是为了挣更多的钱而努力工作。
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二、动机的来源。
1、 内存原因 满足自己心理和生理的需要而产生的动机。 2、 外在原因 在外界刺激下，引起人的动机（为广告、衣服
需要是一切行动的动力，没有需要就无法谈及行动、 动机。但有的需要满足后，动力减少。如食欲，有的满足 后，又有更为强烈的需要，如年青人由于工作成就大被评 为科长后，就有更强烈的权力欲和要求继续上升的欲望。
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第三节 动机－工作行为的动力
一、 动机的概念
动机是在心理强化之下，给需要的方向定位，并推动有 机体朝着预期的目标运动。不仅起激发作用，还影响着 行为的持续时间。
第八章 激励和激励过程
第一节 激励的概念和作用
所谓激励，就是激发、鼓动的意思，就是激发人的 动机，使人有内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理 活动过程。实际上就是调动积极性的过程。
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一、激励的特点： 1、具有对象，即被激励的人或集体。（具有主客体） 2、被激励的人有某种动机，而激励就是激发这种动机。 3、激发的这种动机是由需要引起的，没有此方面的需要， 就没有动机。 4、激励出来的极积性是无法用量和观察出来的，只能通 过其工作的积极性和责任感表现出来。
（2） 通过激励，可以使已经就职的职工最充分地 发挥其技术和才能，变消极为积极，从而提高工作 效率。
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美国哈佛大学心理学家威廉姆斯在对职工的激励研究 中发现，采用按时计酬的职工反能发挥其能力的20％－30 ％，而受到充分激励的职工，其能力可以发挥80％－90％， 也比以前增长3－4倍，这就是目前国有企业和中外合资企 业现状的反映。
国内哈尔滨轴承厂开展合理化建议大奖赛的效果也很 好，仅一个缩短切口的建议，每年节约钢材价值达70多万 元。
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第二节 需要——工作动机的前提
一、 定义
所谓需要是个体对其生存和发展的某些条件感到缺乏而力 求获得满足的一种心态；它是职工工作动机的前提。 人的需要可以分为两个层次。 1．低级层次（生理层次），这些需要主要包括求食、防 御、性等需要，这是人和动物共性的需要。 2．高级层级，人区别于其它动物的根本是人是社会的成 员，在考虑好自身生存的时候，要考虑他所在群体的生活 与社会发展的要求，如要求进行社会分工，要求学习知识 和技能，要求消除落后和腐朽的东西，要求环境保护等。