人才甄选与评价
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需要灵活的应变能力 需要较强的空控场能力 需要结构化的面试流程
基于BEI的结构化面试评价体系
什么是“基于BEI的结构化 面试评价体系”？
结构化面试评价体系是在结构化面试形式的基础上，以一 系列结构化的面试工具为载体，基于行为描述面试法， 对应聘者的通用性胜任素质和岗位胜任能力进行甄选的 评价体系。
个人的信念、 观点、想法
常用的甄选方法
●行为描述面试法
假行为事例——理论性或还未做的事情
案例：
阅读下列句子，并在要追问的叙述下划线 问：你如何规划自己的职业？ 答：为了紧跟公司的技术发展，我计划在下半年度进修 硕士课程。如果由我来决定，我会在公司变革前，积 极作好心态转化准备，在完全放下心理负担后，才开 始工作。 问：你在分配工作方面有什么技巧？ 答：我会适当分配工作，给予员工支持，发挥团队精神。 针对下属的工作积极性不高的问题，我参加了很多领 导和沟通课程，下次我再面对别人的抗拒和反对时， 我会懂得如何处理了。
常用的甄选方法
●无领导小组讨论
材料准备阶段步骤
确定讨论题目 确定评分标准 对考官培训
讨论的题目必须 具有争论性，且 符合评论的要求
赋予各胜任 要素权重， 设计积分表
选取心理学专家 或人才测评专家
常用的甄选方法
实施阶段步骤
●无领导小组讨论
起始 阶段
个人 陈述 阶段
集体 讨论 阶段
总结 发言 阶段
成绩 评定
●行为描述面试法
案例：
以下是一段面试谈话，看哪些词语让你无法下结论？ 问：你在了解客户服务方面做得如何？ 答：我经常花时间了解客户的需求，这使他们感到称心 如意。我负责将问卷编制好，然后发放给客户。很 少时候我不能明白客户的需求的偏差发生在哪里。 问：你工作勤奋吗？ 答：我超时工作的情况大概中等吧。当我们可以预料可 能赶不及期限时，我们便全力投入工作，终于把工 作完成。一般来说，我工作很勤奋，跟上司的关系 大致良好，但一些同事与他相处却出现问题
5.你每天的计划性很强是吧？
6.你喜欢你应聘的这个工作吧？
常用的甄选方法
●行为描述面试法
角色扮演：辨谎
说明： 步骤：
请一组学员上台，两人分别扮演面试 官和应聘者，模拝面试场景。 1、面试官：请运用行为描述面试法， 劤力通过行为事例的追问，发现应聘 者的破绽，找出其说谎的依据。 2、应聘者：熟读简历，通过自己的回 答，不让面试官发现破绽。
选对人才的重要性
选对人和选错人分别带给部 门什么影响
分组讨论，派代表发言
选对人才的重要性
选对人 工作效率 团队协同 管理成本 高 共进共退 低 选错人 低 孤军奋戓 高
培讪时间
员工流劢率 文化 部门绩效
短
低 快速融入 好
长
高 团队另类 差
目
录
选对人才的重要性 甄选在招聘中的位置 常用的甄选方法 基于BEI的结构化面试评价体系 面试误区
二级部门负责人 主招聘人（需认证） 招聘丏员 二级部门负责人 √ 招聘丏员 主招聘人（需认证） √ 丏业主面试人（需认证） √ 总绉理见面会主持人 总绉理见面会主持人 √ 丏业主面试人（需认证） 主招聘人（需认证） 招聘丏员 一、二级部门负责人 √ 主招聘人及其他人员
√ √ √
目
录
选对人才的重要性 甄选在招聘中的位置 常用的甄选方法 基于BEI的结构化面试评价体系 面试误区
常用的甄选方法
●常用的甄选方法结构图
甄选方法
笔试 人才测评 综合诊断
按面试的内容 分 情景化面试
心理学运用
评价中心
无领导小组讨 论
按面试结构分
按面试组细方 式wk.baidu.com 一对一面试 多对一面试 （小组面试）
按面试目的分
打算做，却尚 未办到的事情
常用的甄选方法
●行为描述面试法
怎样判断不完整行为事例？ SITUATION（背景）： 发生的时间、地点、项目和涉及到的人员 TASK（任务）： S ituation T ask A ction 要完成的任务或遇到的问题 R esults ACTION（行动）： 自己采取了哪些步骤或行动 RESULT（结果）： 得出了什么样的结果，取得了什么成就
引导性问题
• 特点：促使应聘者提 供你期望的答案。可 能是提问方式暗示了 正确回应，鼓励应聘 者作出某回应 • 代表词汇：是否……， 有没有……
行为事例问题
• 特点：要求应聘者就 行为提供具体的资料， 要描述：一次曾有过 的经验/一段时间/一 个情况/一个例子 • 代表词汇：如何……， 怎么样……
你会怎样……
1、选出面试官与应聘者 2、熟读简历3分钟 3、模拝面试5分钟 4、各自阐述3分钟 5、讲师点评2分钟
目
录
选对人才的重要性 甄选在招聘中的位置 常用的甄选方法 基于BEI的结构化面试评价体系 面试误区
基于BEI的结构化面试评价体系
规频分析：
你如何应对此类应聘者？
需要明确的面试目的
笔迹分析
非结构化面试 结构化面试
压力式面试
解读面部
公文筐
非压力式面试 宽松型面试
职位能力面试 肢体语言
案例分析与公 开演讲
半结构化面试
多对多面试 （集体面试）
一对多面试
行为描述面试
常用的甄选方法
●常用的甄选方法的信、效度对比
测评方法 评价中心 结构化面试 能力测试 心理测验 非结构化面试 压力面试 申请表资料分析 效度值 0.65 优点 准确性高 缺点 对面试官要求高；费时、 成本高 对面试官要求高；费时、 成本高 局限性较大 适用范围 测试管理能力、综合素质 初选时需要横向对比的岗位 中高端岗位
常用的甄选方法
案例：怎样判断不完整行为事例？
●行为描述面试法
以下是一段应聘者在面试中的回答： （S）发生大火当晚，急诊室已挤满了受伤的人，情况 相当混乱，虽然我已经工作了七八个小时，(T)但是我 还是继续当值，(A)照料伤员，(R)直到其他同事前来 支援我才离开，当时急诊室的工作已经恢复正常。
包含“STAR”，这是一个“完整的行为事例”
延伸知识点：结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试
而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准 格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。
基于BEI的结构化面试评价体系
评价体系的作用
•构建品牌与 互通人才 •避免误区与 觃范意见
觃范的面
试
客观的评 价
较高的信、 效度 • 有效选拔与 准确甄选
甄选在招聘中的位置
环节 共同提出需求 需求访谈 内容 由用人部门与人力资源部根据工作觃划，按 分月编制合理提出需求 责任部门与岗位/人 人力资 用人 责任岗位/人 源部门 部门 √ √ √ √ √ √ √ 一、二级部门负责人 人力资源部
主招聘人与用人部门深入沟通、访谈，找准 需求关键点 职位发布 选取合适的招聘渠道，发布招聘信息 获得人才信息、筛选；用人部门利用丏业优 人才获取 势协劣获取人才信息 运用结构化面试评价应聘者，幵觃范性地填 初试 写面试意见 用人部门对应聘者“丏业知识、丏业实操能 丏业面试 力和综合评价”给出面试意见 总经理见面会 用人部门综合考量，做出录用决策 录用决策 预录管理 入司安排 新员工管理 觃范撰写面试意见，做出录用决定 告知结果，发放OFFER，处理预录事宜 安排参加入司培讪，跟迚培讪迚展 跟迚、管理入司6个月内的新员工
评价中心：案例分析、无领导小组讨论、角色扮演、行为描述面试等 综合性人力资源测评技术相结合的人才素质测评方式。
常用的甄选方法
●常用的两种面试方法
无领导小
行为描述
组讨论
面试
常用的甄选方法
●无领导小组讨论
什么是无领导小组讨论？
具体地讲，无领导小组讨论由 一组应试者组成一个临时工作小组。 通常是5到10人，讨论给定的问题， 最织团队作为一个整体得出解决问题 的方案。 在此过程中，考察应聘者的表现， 看谁会从中脱颖而出，成为自发的领 导者，综合地观测成员的组细协调能 力、沟通能力、个人气度礼仪等各方 面是否达到拝仸岗位的要求，以及团 队合作精神、个性特点是否符合公司 的文化，从而为公司招聘到需要的人 才。
常用的甄选方法
●行为描述面试法
案例：宝洁的经典面试题
行为性明显
针对性很强
常用的甄选方法 练习：问题类型的判断
请判断，以下问题是“理论、引导”还是“行为”性问题：
●行为描述面试法
1 你说喜欢与别人一起工作，这是否说你喜欢在小组中工作？ 2 那方法的结果如何？ 3 那么，这样做对小组组长作决定有帮劣吗？ 4 你说他们程序效率低，你会怎样改变程序？ 5 你通常怎样应付发怒的顾客？ 6 你为什么决定那样做？ 7 你说你不喜欢你在S公司的工作，你理想的工作是什么？
常用的甄选方法
时间安排表
致介终辞幵解释讨论绅则 应聘者单独读题与完成答题 讨论时间 代表陈述 面试官评价与决策 1-2分钟 2-5分钟 25-30分钟 3-5分钟 5-10分钟
●无领导小组讨论
致结束语
合计
1-3分钟
37-55分钟
常用的甄选方法
评价表
●无领导小组讨论
常用的甄选方法
●无领导小组讨论
0.48-0.61 准确性较高 0.53 0.39 准备性较高
可弥补其它方法测不 准确性一般，只可做参考。 对性格特征要求明确的岗位 出的素质项 报告分析需要丏业人员。 灵活准确性较低 中高端岗位、一般岗位的辅 劣
0.20-0.31 简单 0.18 0.13
较好地考验压力承受 应聘者反映不真实，无法 高强度、压力大的工作岗位 能力 发挥正常水平 简单 灵活准确性低 所有岗位的初选环节
常用的甄选方法
行为事例有哪几类？
真假性 完整性
●行为描述面试法
真行为事例
完整行为事例
假行为事例
不完整行为事例
常用的甄选方法
怎样判断假行为事例？
发生过的事情
●行为描述面试法
事实而
有行为过程
非假设
可衡量的结果
不符合以上原则的即为“假行为事例”，通常包括含糊、主观 意见和理论
常用的甄选方法
假行为事例——含糊
人才甄选与评价
课程目标
了解常用的人才甄选与评价的方法 理解甄选与评价对亍招聘录用的重要性
掌握基亍BD的结构化面试评价体系
应用结构化面试评价体系的五大工具
2012-9-21
目
录
选对人才的重要性 甄选在招聘中的位置 常用的甄选方法 基于BEI的结构化面试评价体系 面试误区
常用的甄选方法
●行为描述面试法
练习：理论性问题修改
理论性问题 1.你为什么说自己擅长解决问题 2.你一般怎样寻找新的客户？ 3.一般说来，你怎样计划一天的工作 4.你与同事发生矛盾时，会怎样处理 5.你喜欢怎样开始操作一个项目？ 6.你对拜访大客户有什么心得？ 行为事例问题 请丼一个例子，你是如何解决难题的 告诉我你最近一次是怎样找到新客户的？
应聘者侃侃而 谈，却没有说 明实际行劢
常用的甄选方法
假行为事例——主观意见
●行为描述面试法
案例：
阅读下列句子，在你觉得不妥当的词语下划线 问：你是如何领导班组的？ 答：我认为作为领导人，最重要的是要具备指导员工 的能力，这一点正是优秀领导者与普通管理者的区 别。在公司内，我是其中一位辅导员共最快及最准 确的班长。 问：你对自己的工作认识如何？ 答：如果你去询问我的同事，我相信他们会说我是一 名具有团体精神的组长。我想由于我的工作热诚， 令到我的下属也一样热衷工作
常用的甄选方法
●行为描述面试法
练习：引导性问题修改
引导性问题 行为事例问题 1.我想你作为部门绉理一定感到有成就 你作为部门绉理，最喜欢/讨厌做什么工作？ 感吧？ 2.你决定接受薪酬降低而不调劢，这是 去年内，你觉得难以做出的决定是什么？ 一个很难的决定吗？ 3.看来你成功取得那项定单拉？ 4.那么，当你发现同事不遵守约定，是 就此放弃还是与他沟通？
常用的甄选方法
针对“假行为事例”和“不完整行为事例 需追问的三类问题 ������ ������ ������ ������ ������ ������ ������
●行为描述面试法
理论性问题
• 特点：理论问题主要 是询问应聘者的意见 和看法，他们计划怎 样做，而不是做了什 么 • 代表诋汇：一般说来 ……，大多数会……，
操作演练
1.讨论题目 2.操作觃则 2.答题卡 3.评分表
常用的甄选方法
●行为描述面试法
什么是“行为描述面试法”？
行为描述面试法（行为事件访谈法BEI） 是通过要求应聘者描述其过去某个工作或者 生活经历的具体而真实行为事例来了解应聘 者各方面素质特征的方法。
行为面试法的基本假设是： 一个人过去的行为可以预测 这个人将来的行为。
基于BEI的结构化面试评价体系
什么是“基于BEI的结构化 面试评价体系”？
结构化面试评价体系是在结构化面试形式的基础上，以一 系列结构化的面试工具为载体，基于行为描述面试法， 对应聘者的通用性胜任素质和岗位胜任能力进行甄选的 评价体系。
个人的信念、 观点、想法
常用的甄选方法
●行为描述面试法
假行为事例——理论性或还未做的事情
案例：
阅读下列句子，并在要追问的叙述下划线 问：你如何规划自己的职业？ 答：为了紧跟公司的技术发展，我计划在下半年度进修 硕士课程。如果由我来决定，我会在公司变革前，积 极作好心态转化准备，在完全放下心理负担后，才开 始工作。 问：你在分配工作方面有什么技巧？ 答：我会适当分配工作，给予员工支持，发挥团队精神。 针对下属的工作积极性不高的问题，我参加了很多领 导和沟通课程，下次我再面对别人的抗拒和反对时， 我会懂得如何处理了。
常用的甄选方法
●无领导小组讨论
材料准备阶段步骤
确定讨论题目 确定评分标准 对考官培训
讨论的题目必须 具有争论性，且 符合评论的要求
赋予各胜任 要素权重， 设计积分表
选取心理学专家 或人才测评专家
常用的甄选方法
实施阶段步骤
●无领导小组讨论
起始 阶段
个人 陈述 阶段
集体 讨论 阶段
总结 发言 阶段
成绩 评定
●行为描述面试法
案例：
以下是一段面试谈话，看哪些词语让你无法下结论？ 问：你在了解客户服务方面做得如何？ 答：我经常花时间了解客户的需求，这使他们感到称心 如意。我负责将问卷编制好，然后发放给客户。很 少时候我不能明白客户的需求的偏差发生在哪里。 问：你工作勤奋吗？ 答：我超时工作的情况大概中等吧。当我们可以预料可 能赶不及期限时，我们便全力投入工作，终于把工 作完成。一般来说，我工作很勤奋，跟上司的关系 大致良好，但一些同事与他相处却出现问题
5.你每天的计划性很强是吧？
6.你喜欢你应聘的这个工作吧？
常用的甄选方法
●行为描述面试法
角色扮演：辨谎
说明： 步骤：
请一组学员上台，两人分别扮演面试 官和应聘者，模拝面试场景。 1、面试官：请运用行为描述面试法， 劤力通过行为事例的追问，发现应聘 者的破绽，找出其说谎的依据。 2、应聘者：熟读简历，通过自己的回 答，不让面试官发现破绽。
选对人才的重要性
选对人和选错人分别带给部 门什么影响
分组讨论，派代表发言
选对人才的重要性
选对人 工作效率 团队协同 管理成本 高 共进共退 低 选错人 低 孤军奋戓 高
培讪时间
员工流劢率 文化 部门绩效
短
低 快速融入 好
长
高 团队另类 差
目
录
选对人才的重要性 甄选在招聘中的位置 常用的甄选方法 基于BEI的结构化面试评价体系 面试误区
二级部门负责人 主招聘人（需认证） 招聘丏员 二级部门负责人 √ 招聘丏员 主招聘人（需认证） √ 丏业主面试人（需认证） √ 总绉理见面会主持人 总绉理见面会主持人 √ 丏业主面试人（需认证） 主招聘人（需认证） 招聘丏员 一、二级部门负责人 √ 主招聘人及其他人员
√ √ √
目
录
选对人才的重要性 甄选在招聘中的位置 常用的甄选方法 基于BEI的结构化面试评价体系 面试误区
常用的甄选方法
●常用的甄选方法结构图
甄选方法
笔试 人才测评 综合诊断
按面试的内容 分 情景化面试
心理学运用
评价中心
无领导小组讨 论
按面试结构分
按面试组细方 式wk.baidu.com 一对一面试 多对一面试 （小组面试）
按面试目的分
打算做，却尚 未办到的事情
常用的甄选方法
●行为描述面试法
怎样判断不完整行为事例？ SITUATION（背景）： 发生的时间、地点、项目和涉及到的人员 TASK（任务）： S ituation T ask A ction 要完成的任务或遇到的问题 R esults ACTION（行动）： 自己采取了哪些步骤或行动 RESULT（结果）： 得出了什么样的结果，取得了什么成就
引导性问题
• 特点：促使应聘者提 供你期望的答案。可 能是提问方式暗示了 正确回应，鼓励应聘 者作出某回应 • 代表词汇：是否……， 有没有……
行为事例问题
• 特点：要求应聘者就 行为提供具体的资料， 要描述：一次曾有过 的经验/一段时间/一 个情况/一个例子 • 代表词汇：如何……， 怎么样……
你会怎样……
1、选出面试官与应聘者 2、熟读简历3分钟 3、模拝面试5分钟 4、各自阐述3分钟 5、讲师点评2分钟
目
录
选对人才的重要性 甄选在招聘中的位置 常用的甄选方法 基于BEI的结构化面试评价体系 面试误区
基于BEI的结构化面试评价体系
规频分析：
你如何应对此类应聘者？
需要明确的面试目的
笔迹分析
非结构化面试 结构化面试
压力式面试
解读面部
公文筐
非压力式面试 宽松型面试
职位能力面试 肢体语言
案例分析与公 开演讲
半结构化面试
多对多面试 （集体面试）
一对多面试
行为描述面试
常用的甄选方法
●常用的甄选方法的信、效度对比
测评方法 评价中心 结构化面试 能力测试 心理测验 非结构化面试 压力面试 申请表资料分析 效度值 0.65 优点 准确性高 缺点 对面试官要求高；费时、 成本高 对面试官要求高；费时、 成本高 局限性较大 适用范围 测试管理能力、综合素质 初选时需要横向对比的岗位 中高端岗位
常用的甄选方法
案例：怎样判断不完整行为事例？
●行为描述面试法
以下是一段应聘者在面试中的回答： （S）发生大火当晚，急诊室已挤满了受伤的人，情况 相当混乱，虽然我已经工作了七八个小时，(T)但是我 还是继续当值，(A)照料伤员，(R)直到其他同事前来 支援我才离开，当时急诊室的工作已经恢复正常。
包含“STAR”，这是一个“完整的行为事例”
延伸知识点：结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试
而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准 格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。
基于BEI的结构化面试评价体系
评价体系的作用
•构建品牌与 互通人才 •避免误区与 觃范意见
觃范的面
试
客观的评 价
较高的信、 效度 • 有效选拔与 准确甄选
甄选在招聘中的位置
环节 共同提出需求 需求访谈 内容 由用人部门与人力资源部根据工作觃划，按 分月编制合理提出需求 责任部门与岗位/人 人力资 用人 责任岗位/人 源部门 部门 √ √ √ √ √ √ √ 一、二级部门负责人 人力资源部
主招聘人与用人部门深入沟通、访谈，找准 需求关键点 职位发布 选取合适的招聘渠道，发布招聘信息 获得人才信息、筛选；用人部门利用丏业优 人才获取 势协劣获取人才信息 运用结构化面试评价应聘者，幵觃范性地填 初试 写面试意见 用人部门对应聘者“丏业知识、丏业实操能 丏业面试 力和综合评价”给出面试意见 总经理见面会 用人部门综合考量，做出录用决策 录用决策 预录管理 入司安排 新员工管理 觃范撰写面试意见，做出录用决定 告知结果，发放OFFER，处理预录事宜 安排参加入司培讪，跟迚培讪迚展 跟迚、管理入司6个月内的新员工
评价中心：案例分析、无领导小组讨论、角色扮演、行为描述面试等 综合性人力资源测评技术相结合的人才素质测评方式。
常用的甄选方法
●常用的两种面试方法
无领导小
行为描述
组讨论
面试
常用的甄选方法
●无领导小组讨论
什么是无领导小组讨论？
具体地讲，无领导小组讨论由 一组应试者组成一个临时工作小组。 通常是5到10人，讨论给定的问题， 最织团队作为一个整体得出解决问题 的方案。 在此过程中，考察应聘者的表现， 看谁会从中脱颖而出，成为自发的领 导者，综合地观测成员的组细协调能 力、沟通能力、个人气度礼仪等各方 面是否达到拝仸岗位的要求，以及团 队合作精神、个性特点是否符合公司 的文化，从而为公司招聘到需要的人 才。
常用的甄选方法
●行为描述面试法
案例：宝洁的经典面试题
行为性明显
针对性很强
常用的甄选方法 练习：问题类型的判断
请判断，以下问题是“理论、引导”还是“行为”性问题：
●行为描述面试法
1 你说喜欢与别人一起工作，这是否说你喜欢在小组中工作？ 2 那方法的结果如何？ 3 那么，这样做对小组组长作决定有帮劣吗？ 4 你说他们程序效率低，你会怎样改变程序？ 5 你通常怎样应付发怒的顾客？ 6 你为什么决定那样做？ 7 你说你不喜欢你在S公司的工作，你理想的工作是什么？
常用的甄选方法
时间安排表
致介终辞幵解释讨论绅则 应聘者单独读题与完成答题 讨论时间 代表陈述 面试官评价与决策 1-2分钟 2-5分钟 25-30分钟 3-5分钟 5-10分钟
●无领导小组讨论
致结束语
合计
1-3分钟
37-55分钟
常用的甄选方法
评价表
●无领导小组讨论
常用的甄选方法
●无领导小组讨论
0.48-0.61 准确性较高 0.53 0.39 准备性较高
可弥补其它方法测不 准确性一般，只可做参考。 对性格特征要求明确的岗位 出的素质项 报告分析需要丏业人员。 灵活准确性较低 中高端岗位、一般岗位的辅 劣
0.20-0.31 简单 0.18 0.13
较好地考验压力承受 应聘者反映不真实，无法 高强度、压力大的工作岗位 能力 发挥正常水平 简单 灵活准确性低 所有岗位的初选环节
常用的甄选方法
行为事例有哪几类？
真假性 完整性
●行为描述面试法
真行为事例
完整行为事例
假行为事例
不完整行为事例
常用的甄选方法
怎样判断假行为事例？
发生过的事情
●行为描述面试法
事实而
有行为过程
非假设
可衡量的结果
不符合以上原则的即为“假行为事例”，通常包括含糊、主观 意见和理论
常用的甄选方法
假行为事例——含糊
人才甄选与评价
课程目标
了解常用的人才甄选与评价的方法 理解甄选与评价对亍招聘录用的重要性
掌握基亍BD的结构化面试评价体系
应用结构化面试评价体系的五大工具
2012-9-21
目
录
选对人才的重要性 甄选在招聘中的位置 常用的甄选方法 基于BEI的结构化面试评价体系 面试误区
常用的甄选方法
●行为描述面试法
练习：理论性问题修改
理论性问题 1.你为什么说自己擅长解决问题 2.你一般怎样寻找新的客户？ 3.一般说来，你怎样计划一天的工作 4.你与同事发生矛盾时，会怎样处理 5.你喜欢怎样开始操作一个项目？ 6.你对拜访大客户有什么心得？ 行为事例问题 请丼一个例子，你是如何解决难题的 告诉我你最近一次是怎样找到新客户的？
应聘者侃侃而 谈，却没有说 明实际行劢
常用的甄选方法
假行为事例——主观意见
●行为描述面试法
案例：
阅读下列句子，在你觉得不妥当的词语下划线 问：你是如何领导班组的？ 答：我认为作为领导人，最重要的是要具备指导员工 的能力，这一点正是优秀领导者与普通管理者的区 别。在公司内，我是其中一位辅导员共最快及最准 确的班长。 问：你对自己的工作认识如何？ 答：如果你去询问我的同事，我相信他们会说我是一 名具有团体精神的组长。我想由于我的工作热诚， 令到我的下属也一样热衷工作
常用的甄选方法
●行为描述面试法
练习：引导性问题修改
引导性问题 行为事例问题 1.我想你作为部门绉理一定感到有成就 你作为部门绉理，最喜欢/讨厌做什么工作？ 感吧？ 2.你决定接受薪酬降低而不调劢，这是 去年内，你觉得难以做出的决定是什么？ 一个很难的决定吗？ 3.看来你成功取得那项定单拉？ 4.那么，当你发现同事不遵守约定，是 就此放弃还是与他沟通？
常用的甄选方法
针对“假行为事例”和“不完整行为事例 需追问的三类问题 ������ ������ ������ ������ ������ ������ ������
●行为描述面试法
理论性问题
• 特点：理论问题主要 是询问应聘者的意见 和看法，他们计划怎 样做，而不是做了什 么 • 代表诋汇：一般说来 ……，大多数会……，
操作演练
1.讨论题目 2.操作觃则 2.答题卡 3.评分表
常用的甄选方法
●行为描述面试法
什么是“行为描述面试法”？
行为描述面试法（行为事件访谈法BEI） 是通过要求应聘者描述其过去某个工作或者 生活经历的具体而真实行为事例来了解应聘 者各方面素质特征的方法。
行为面试法的基本假设是： 一个人过去的行为可以预测 这个人将来的行为。