当前企业管理学科研究的理论前沿与重大问题

当前企业管理学科研究的理论前沿与重大问题

战略管理：以企业竞争优势为核心的理论创新

人力资源管理：从“心理契约”视角展开

生产管理：追求柔性的模式创新

营销管理：网络营销与关系营销范式

（一）、战略管理：以企业竞争优势为核心的理论创新

从具体的战略管理理论和思想演变看，一般可以把企业战略理论分为早期战略思想、传统战略理论和竞争战略理论等三个阶段。

竞争战略理论阶段始于20世纪80年代中期，以波特为代表、以竞争战略、竞争优势分析为核心，波特提出了五种竞争力量的产业结构分析模型，建立了“产业结构分析——制定竞争战略——实施战略——取得竞争优势——企业业绩”的战略分析逻辑。

进入20世纪90年代以后，核心能力理论、战略资源理论、企业知识理论的提出和发展，成为以企业竞争优势为核心的战略管理理论创新的主流。

如果把企业社会资本作为一种构成企业竞争优势基础的“网络资源”,那么社会资本理论发展也可以纳入到战略管理理论创新中。

１．企业资源理论

资源理论关注企业资源、持久竞争优势和企业绩效之间的关系。资源理论在假定资源要素市场是不完全的、企业是异质的和资源有限流动性的前提下，认为企业是资源的特殊集合体在资源理论中，所谓企业资源是企业控制的所有资产、能力、组织过程、企业特质、信息、知识等等，是企业为了提升自身的效益和效率而用来创造并实施战略的基础。

巴尼（Barney）认为这些资源可以被分成三类，即物质资本资源、人力资本资源和组织资本资源。这些资源中对企业持久竞争优势、进而对竞争力起到促进作用的部分被定义为战略性资源。战略性资源首先是有价值的，其次有价值的资源还必须是稀缺的，最后这些有价值的、稀缺的资源还必须是不完全模仿、不完全替代的，否则企业所具有的竞争优势不可能长期保持，会由于竞争对手的模仿、复制和寻找其它替代因素而消失。也就是说，只有战略性资源才是持久竞争优势的来源。

从战略管理角度分析，产业组织理论给战略管理提供了一个“市场——结构——绩效”的分析范式，企业资源理论为战略管理提供了一个“资源——战略——绩效”的分析范式。

柯林斯（D.Collis）、福克纳（Foukner）和鲍曼（Bowman）等人认为，企业战略的主要内容是如何培育企业在特定行业中独特的战略资源，以及最大限度地优化配置这种战略资源的能力。企业战略资源和运用这种资源的能力方面的差异，就成为企业持久竞争优势的源泉。

２．企业能力理论

能力理论认为，企业能力是企业拥有的为实现组织目标所需的技能和知识。虽然广义的资源包括企业能力，但能力理论认为能力与资源不同，能力是以人为载体的，是配置、开发、保护、使用和整合资源的

主体能力。

普拉哈拉德与哈默认为，核心能力是组织中积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的学识。

核心能力的特征：

（1）稀缺性：是企业所特有的；

（2）可延展性：核心能力可以使企业进入各种相关市场参与竞争；

（3）价值性：核心能力能够使企业为客户创造价值；

（4）难以模仿性：核心能力应当不会轻易地被竞争对手所模仿。

３．企业知识理论

知识管理理论跳出企业的物理形态，将企业视为知识的集合体，针对组织的适应性、组织的生存和竞争能力等方面进行了广泛研究，对企业竞争优势的根源做出了有益探索。

Zack（1999）认为组织的竞争优势来源于对组织知识的创造、配置和分享。Bertel 和Savage（1999）也认为，随着知识经济的到来，竞争优势将会来源于知识的有效管理。Schultze（1998）称经济正在进入一个新的商业时代，信息和知识已经成为组织中最重要的资源和可持续竞争优势的源泉。

有关知识管理的定义很多，我们大致可以从组织、行为和技术三个维度去理解。就组织价值维度而言，主要是强调组织知识资源的利用和组织价值的提升；就组织活动维度而言，主要是强调知识管理是一组发现、生产、获得、存储、转移、转换、开发、转播、使用、保护的综合性活动，同时也包括组织环境和文化氛围的营造活动；就技术维度而言，主要是强调知识管理以信息技术为基础系统，用来支持和加强由知识生产、典化与转移的过程。

知识管理的研究内容主要涉及知识管理与企业战略、组织内和组织间知识管理活动研究、知识管理活动的阶段性研究、管理对知识管理活动的影响研究、知识型组织的运作规律与管理模式研究、组织内显性知识与隐性知识的创造与转化、知识资源的量化等方面。

４．企业社会资本理论

自20世纪90年代后半期社会资本理论步入管理学领域以来，运用该理论的观点和研究方法所进行的管理学研究取得了丰硕的成果。国外学者正将社会资本这一概念应用于工作绩效、资源转换、组织创新、组织间合作等管理问题的研究。

Nahapiet和Ghoshal（1998）把社会资本定义为“嵌入在个人和社会个体占有的关系网络中、通过关系网络可获得的、来自于关系网络的实际或潜在资源的总和”

社会资本的三个基本维度

一是结构维度，又称为结构性嵌入，是指行动者之间联系的整体模式。该维度强调社会关系网络的非人格化一面，分析的重点在于网络联系和网络结构的特点，即网络联系存在与否、联系的强度、网络的密度、中心与边缘、连接性等。

二是关系维度，又称为关系性嵌入，是指通过创造关系或由关系手段获得的资产，包括信任与可信度、规范与惩罚、义务和期望以及可辨识的身份。该维度强调社会关系网络人格化的一面，即与社会联系的行动者有关，表现为具体的、进行中的人际关系，是行动者在互动过程中建立的具体关系。

三是认知维度，是指提供不同主体间共同理解表达、解释与意义系统的那些资源，如语言、符号和文化习惯，在组织内还包括默会知识等。从社会资本理论的视角，研究组织内部默会知识的转移和转化，组织内部冲突，网络环境下组织间的关系，网络治理，战略网络管理等方面的问题。

（二）、人力资源管理：从“心理契约”视角展开

在人力资源高速流动、人力资源专有资本特征更加显著的条件下，单纯依靠市场交易手段已很难承担起这项使命。因此，对从心理、情感、关系层面切入，发展组织和员工承诺，培育组织和员工忠诚就有着特殊的理论和现实意义。心理契约概念的引入恰恰为此提供了一个全新的视角。

Schein将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”同时指出，虽然心理契约并没有写明，但却是组织中行为的强有力决定因素。Rousseau（1995）进一步强调心理契约除了期望的性质以外，还有对义务的承诺和互惠，将心理契约定义为“个人对自己与组织间承诺的回报或相互义务的信念。”

从作用机理上看，心理契约是以承诺为基础的责任观，违反契约对个人和组织都会产生相当大的影响，会影响到员工工作的绩效、工作的满意度、对组织情感的投入以及员工的流动率，甚至会产生愤怒的情绪，并重新评价个人与组织的关系

目前，心理契约在人力资源管理中的应用研究是初步的，可以说仅仅处于概念的发展阶段。下一步的研究重点将是概念的实证研究，以及相关具体方法的发展。例如，承诺的影响因素、测量方法研究；员工承诺与行为的关联研究；员工忠诚度的决定因素、测量方法研究；不同行业的心理契约管理研究；网络组织的心理契约问题研究等。同时，值得强调是，心理契约概念具有良好的兼容性，营销领域已经出现相关的探索性研究

（三）、生产管理：追求柔性的模式创新

20世纪90年代以来，从世界范围上现代生产管理模式发展看，生产管理模式大致可以归为三类：一是美国企业模式；

二是日本企业模式；

三是其他模式。

美国企业模式是以最初的订货点法(Economic Order Quantity,EOQ)的生产管理方法为代表的。订货点法是一种库存量不低于安全库存的库存补充方法。依靠计算机技术的发展，订货点法进一步发展成为：物料需求计划（Material Requirements Planning ，MRP），在此基础上，考虑到企业外部市场需求和企业内部生产能力、各种资源的变化，在MRP的基础上增加了能力计划和执行计划的功能，就发展成为闭环的MRP。闭环的MRP就成为一个完整的生产计划与控制系统。

进入20世纪80年代，在闭环MRP的基础上制造资源计划(Manufacturing Resources Planning,MRPII)产生了，MRPII不仅涉及物料而且将生产、财务、销售、技术、采购等各个子系统结合成一个一体化的系统，成为一个广泛的物料协调系统。

到了20世纪90年代，市场竞争日益激烈，消费者需求特征发生了巨大的变化，仅仅依靠一个企业的资源已经无法实现快速响应市场需求的目的，随着网络技术的发展，涵盖企业内外所有资源的供应链管理（SCM）、