浅谈激励因素的在企业管理中的作用

浅谈激励因素在企业管理中的作用

——以摩托罗拉内部激励机制为例

引子

先看一个国内的例子。在汽车行业，奇瑞是目前国内汽车开发人才最集中的企业之一，作为后起之秀的奇瑞的第一批开发人才主要来自国内汽车头号企业东风汽车公司。奇瑞把东风汽车设计院的20多个人请到奇瑞参观，结果这些人中大部分都跳槽到奇瑞公司。这些人离开东风时，东风没有人挽留，这些人属于不得志者，也没有多大的业绩可言。但是这些技术人员加入奇瑞，在奇瑞获得技术入股的待遇后，为奇瑞开发出几款新型产品，使奇瑞站稳了脚跟。换一个环境，同样的人却发挥出完全不同的潜能，这就是激励机制的神气效应。

社会无论如何发展，人始终是处于决定位置的行为主体。一个企业的成败也同样是由人决定的。企业无论如何发展，是前进还是倒退，企业员工始终起着决定性的作用。当今我们面临着这样一个现实：全球竞争的日趋激烈，世界经济的快速增长，以及劳动力人口增长的趋缓，这些因素加在一起，使得人才成为企业间竞争最强有力的因素。企业如何吸引人才、如何留住人才已经成为企业发展的战略性问题，国内外许多成功的企业大都本着这样一个原则：即“强调发挥人的作用”，建立一套比较完善的人员奖惩激励机制，真正使人的作用充分发挥出来，从而成为企业坚固的基石。前宝洁公司总裁理查·杜普说：“假如你夺走了宝洁的人才，却留下了金钱、厂房和产品，宝洁将会

失败；假如你夺走了宝洁的金钱、厂房和产品，留下了人才，宝洁将会在十年后重建王国。”在宝洁有一句话：“宝洁公司是依赖她的员工及其核心价值而存活的。”从上面两句话可以看出，宝洁是充分把员工作为公司最有价值的资产。

摩托罗拉内部激励机制的案例

摩托罗拉公司创立于1928年，是《财富》世界百强企业之一，是全球通信行业的领跑者。摩托罗拉取得如此骄人的业绩，很重要的一方面得益于它对人力资源管理的重视，其中最重要的举措是它的激励机制。适宜的、具有针对性的激励措施对于吸引和留住人才尤为重要。据了解，摩托罗拉的员工流失率只有6.6% 。科学的激励机制实现了人力资源的有效配置，带来了高收益，也给其他企业带来了一些启示。

一、摩托罗拉的内部激励机制

为了充分发挥员工的积极创造性，摩托罗拉公司建立了有效的激励措施：提供良好的福利待遇；尊重个人的人格；实现开放的沟通形式；提供发展的机会等等。

（一）提供福利待遇

公司在每年的薪资福利调整前，都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查，以便使公司在制订薪酬福利时，与其它企业相比能保持优势和具有竞争力。摩托罗拉员工享受

政府规定的医疗、养老、失业等保障。在中国，为员工提供免费午餐、班车，并成为向员工提供住房的外资企业之一。

（二）建立公正评估

摩托罗拉制定薪资报酬时遵循“论功行赏”原则，员工有机会通过不断提高业绩水平及对公司的贡献而获得加薪。摩托罗拉业绩报告表（Scorecard）参照美国国家质量标准制定。员工根据报告表制定自己的目标。个人评估一个月一次，部门评估一年一次，根据业绩报告表的情况，公司年底决定员工的薪水涨幅及晋升情况。评估在一月份进行，每年选拔干部比较集中的时间是2－3月份。

（三）尊重个人人格

在摩托罗拉，人的尊严被定义为：实质性的工作；了解成功的条件；有充分的培训并能胜任工作；在公司有明确的个人前途；及时中肯的反馈；无偏见的工作环境。每个季度员工的直接主管会与其进行单独面谈，就以上6个方面或更广阔的范围进行探讨，谈话中发现的问题将通过正式渠道加以解决。此外，员工享有充分隐私权，员工的机密档案，包括病例、心理咨询记录等都与员工的一般档案分开保存。公司内部能接触到员工所有档案的仅限于“有必要知道”的有关人员。

（四）实现开放沟通

员工可以通过参加“总经理座谈会”、业绩报告会、“大家庭”报、

公司互联网页、“畅所欲言”或“我建议”等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，进行直接沟通。管理层也可以根据存在的问题及时处理员工事务，不断地促进员工关系，创造良好工作氛围。

（五）提供发展机会

摩托罗拉的经理级别为初级经理、部门经理、区域经理（总监）、副总裁（兼总监或总经理）、资深副总裁。中国公司的经理中，72%是中国员工，比5年前上升了60多个百分点。女经理人数已占到经理总数的23%。

该公司亚太总部还制订了一项新规定，规定女性管理者要达到所有管理者的40%。而且，今后在中层领导招聘中每三个面试者中至少要有一个女性。在现代社会中除极个别的行业外，绝大多数职位男女都可以胜任。在男女员工的使用上，摩托罗拉一视同仁。

在摩托罗拉，技术人员可以搞管理，管理人员也有做技术的，做技术的和做管理的在工资上具有可比性。许多公司看重职业经理人的位置，因为拿钱多。在摩托罗拉，做技术和做管理完全可以拿一样多的工资。

二、摩托罗拉内部激励机制的启示

从摩托罗拉成功的管理经验中，我们可以得到以下启示：

（一）不可忽视的物质激励作用

薪酬福利是最有效的激励员工的“金箍棒”。建立激励性的薪酬

制度：首先，应遵循着公平性、竞争性、激励性、经济性以及合法性等薪酬管理原则，灵活制定出最有效的薪酬方案。其次，建立合理的薪酬模式，如高弹性模式、高稳定模式和折中模式，折中模式是较为理想的模式，它需要根据企业的生产经营目标和工作特点以及收益状况，合理地搭配。再次，建立合理的薪酬结构。公司要根据各方面的调查，绘制出薪酬趋势曲线，并与市场的薪酬趋势曲线相比较，建立适合各企业具体情况的薪酬等级、薪酬幅度。最后，制定有效的薪酬激励计划，即针对不同岗位、不同级别的员工制定相应的薪酬激励计划。

（二）适当的精神激励可以起到物质激励不可替代的作用

工作激励，即员工所从事的工作给其带来的激励，包括工作目标激励、工作过程激励和工作完成激励。管理者为员工设计具有一定挑战性的工作目标，使得工作过程中，工作本身所具有的重要性、挑战性、趣味性、培养性等激励员工珍惜自己的工作并努力做好自己的工作；而当员工完成工作时产生的对企业、社会和国家的贡献感，对自己抱负和价值得以实现的自豪感，自己能力得到发挥的得意感，以及由此产生的成就感等能使员工内在需要得到满足而产生不可忽视的激励作用。

声誉与地位激励，晋升激励是对员工工作的肯定和认可，满足员工自我实现和尊重的需要。晋升激励可以通过对员工的工作表现、投入程度、参与性、组织偏好等等因素来考虑，应遵循德才兼备、机会均等的原则来实行。