某鞋业集团薪酬设计方案
鞋厂件资人员应领薪资结构计算说明
鞋厂件资人员应领薪资结构计算说明引言在鞋厂中，件资人员是负责鞋类产品生产过程中的材料准备、计算和调配的重要工作岗位。
件资人员的薪资结构计算对于鞋厂的运营和管理非常关键。
本文将详细介绍鞋厂件资人员应领薪资结构的计算说明。
一、薪资基本构成要素鞋厂件资人员的薪资结构由以下几个基本构成要素组成：1. 基本工资：根据员工的工作职责、资历和工作经验等因素确定的基本工资水平。
2. 绩效奖金：根据员工在完成工作任务过程中的表现评估和绩效考核结果，给予相应的奖金激励。
3. 加班费用：根据员工超过正常工作时间的工作量进行加班费用的计算。
4. 奖励与津贴：根据员工在工作岗位上取得的突出表现或特殊贡献，给予额外的奖励或津贴。
5. 福利与保险：包括员工享受的各项福利待遇和保险费用。
二、计算公式与方法鞋厂件资人员的薪资结构计算可以采用以下公式和方法：1. 基本工资计算公式：基本工资 = 基本工资水平 * 工作经验系数 - 基本工资水平：根据员工所在岗位和工作职责的薪资水平确定。
- 工作经验系数：根据员工的工作经验年限确定，经验越丰富，系数越高。
2. 绩效奖金计算方法：根据员工的绩效评估结果，将绩效奖金与基本工资相乘得到最终奖金金额。
- 绩效评估结果：根据员工在工作任务完成情况、工作质量和效率等方面进行评估得分。
3. 加班费用计算方法：加班费用 = 加班工时 * 加班费率 - 加班工时：根据员工的加班记录和工作时间表确定。
- 加班费率：根据公司规定和相关劳动法规确定。
4. 奖励与津贴计算方法：根据员工的突出表现或特殊贡献给予相应的奖励和津贴，金额根据实际情况确定。
5. 福利与保险计算方法：根据公司制定的福利政策和保险方案，将员工的福利和保险费用计入薪资结构。
三、具体例子说明以下是一个具体的鞋厂件资人员薪资计算示例：假设某位鞋厂件资人员的基本工资水平为5000元，工作经验系数为1.2，绩效评估得分为80，加班工时为10小时，加班费率为每小时50元。
中山三A鞋业有限公司林宝坚尼项目薪酬奖励方案[1]
![中山三A鞋业有限公司林宝坚尼项目薪酬奖励方案[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/2283ace86294dd88d0d26b56.png)
林宝坚尼项目销售部奖励方案一、适用范围:该部分奖励办法适用于中山三A行鞋业公司负责“林宝坚尼”业务的销售部同事。
二、考核指标与总奖金：1、回款考核指标：（详细见附表）2、如出现实际低于保底的月份,则下个月的实际完成要先补回上月低于保底的值后,剩余部分再用来计算奖金。
3、考核职位系数范围：注：在每月号前，部门可依每月的工作量及员工的表现，在奖金系数范围内,适当调整各人系数K，并经品牌总监及人力资源部审核同意后生效。
直接上级考评权重为60%,另40%的权重来自品牌总监的考评。
4、项目业绩任务完成不同程度的提成系数：5、并根据不同状况，实现业绩奖励如下：Ⅰ、当保底≤实际回款额＜任务时，如图如示：实际回款保底任务销售部总奖金＝（实际回款－保底）×系数Ⅰ备注：系数I=10%Ⅱ、当任务≤实际回款时，如图所示：实际回款＋（任务－保底）×系数Ⅰ销售部总奖金＝（实际回款－任务）×提成系数Ⅰ16、回款额仅计算因购买货品而产生的款项，含定单订金及货款预付款；装修款及其他用途款项不列入回款额计算范围。
三、总指标扣罚：同一职位如有二人或以上人员，则按各人系数分摊；备注：对库存管理的考核办法1、对于因客户下单后未提货性质的库存，按批发价计算库存金额；2、春夏季产品至9月30日仍在库、秋冬季产品至次年3月31日仍在库的库存指标为当季总进仓量的10%，超出部分将被实行扣罚，扣罚总额＝超出库存指标部分总额×4%，3、春夏季产品至次年9月30日仍在库、秋冬季产品至再次年3月31日仍在库的库存指标为当季总进仓量的3%，超出指标部分将被实行扣罚，扣罚金额＝超出库存指标部分总额×8%4、第三次库存指标为0，如还有库存则将以剩余库存的16%进行扣罚，以此类推。
四、个人奖金计算方法：×部门总奖金－个人应承担的指标扣罚个人奖金＝个人当月系数K ÷部门总系数K∑由当月部门内所有员工的个人系数相加而成。
爱意精品鞋业(上海)有限公司店铺薪资方案
AEE店铺薪资制度
一.薪资表
表格说明：
1、试用期店员/店员的《绩效评估表》由副店根据其实际表现作评估，店长对员工其评核结果作审核确认，并列明此员工需改善的地方，本人确认。
如果试用期店员的考评低于70分，立即作辞退处理。
2、副店长的《绩效评估表》由店长评估，由销售主任审核。
连续二个月考评平均分数低于70分，降级处理
3、店长/资深店长的《绩效评估表》由当区的销售主任评估，然后由区域经理审核。
连续二个月考评平均分数低于70分，降级处理。
二、每月绩效考评的奖金分配表：Array
三、T ARGET奖
注：A类：北京、上海、深圳、杭州。
B类：南京、苏州、宁波、无锡、常州、成都、重庆、长沙、福州、武汉C类：天津、大连、沈阳、长春、哈尔滨、郑州、西安、昆明、青岛。
某鞋业集团有限公司薪酬设计方案
XX鞋业集团有限公司薪酬设计方案目录总则 (3)第一章薪酬体系 (4)第二章薪酬结构 (5)第三章年薪制 (8)第四章结构工资制 (9)第五章计件工资制 (11)第六章固定工资制 (14)第七章工资定级与调整 (15)第八章工资特区 (17)第九章其他 (18)第十章附则 (20)技术开发部设计提成方案（试行） (21)营销分公司薪酬方案（试行） (24)国际贸易部薪酬方案（试行） (27)附件一XX鞋业集团岗位工资等级表 (29)附件二技术开发部技术工人岗位工资等级表 (30)附录三专业技术职系岗位分类 (31)总则第一条适用范围本方案适用于公司全体员工。
第二条目的吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。
同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，充分体现责权利相结合的原则，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
通过工资差别反映员工的岗位责任、工作业绩和技能水平，借以鼓励员工提高能力、承担重大的工作责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
第一章薪酬体系第六条本薪酬体系包括五种不同类型：（一）与年度经营业绩相关的年薪制；（二）与日常管理、服务支持等工作相关的结构工资制；（三）与技术开发工作相关的提成工资制；（四）与完成工作量直接相关的计件工资制；（五）与岗位相关的固定工资制。
第七条对于高层管理人员、分公司人员采用年薪制。
其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第八条对于中基层职能部门管理人员、分厂（车间）生产管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、国际贸易部人员、工勤事务人员采用结构工资制。
第九条对于设计开发人员实行提成工资制。
第十条对于分厂生产操作工人、生产线检验工人采用计件工资制。
鞋业工资制度模板范文
标题：鞋业工资制度模板范文一、前言在当今社会，工资制度是企业人力资源管理的重要组成部分，对于调动员工积极性、提高工作效率具有重要意义。
本文旨在为广大鞋业企业提供一份具有参考价值的工资制度模板，以期帮助企业建立健全科学的薪酬体系。
二、工资制度概述1. 工资制度类型：本企业采用结构工资制度，包括基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴和奖金等部分。
2. 工资支付方式：按月支付，每月固定日期发放工资。
3. 工资调整：定期根据员工工作表现、企业经营状况和市场薪酬水平等因素进行调整。
三、基本工资1. 员工基本工资根据所在岗位及职级确定，遵循公平、合理的原则。
2. 基本工资标准：根据企业实际情况和员工个人条件，设定不同的基本工资等级。
3. 基本工资调整：定期根据物价水平、生活水平等因素进行调整。
四、岗位工资1. 岗位工资是根据员工所在岗位的职责和要求确定的，体现岗位价值和员工能力。
2. 岗位工资标准：根据企业内部岗位评价结果，设定不同的岗位工资等级。
3. 岗位工资调整：定期根据岗位评价结果、员工晋升等情况进行调整。
五、绩效工资1. 绩效工资是根据员工当月工作业绩和贡献确定的，体现员工的工作效率和质量。
2. 绩效考核：采用定期绩效考核制度，对员工工作进行评估。
3. 绩效工资分配：根据绩效考核结果，将绩效工资分配给表现优秀的员工。
六、补贴1. 交通补贴：为减轻员工上下班交通压力，给予一定额度的交通补贴。
2. 通讯补贴：为保证工作需要，给予员工一定额度的通讯补贴。
3. 加班补贴：根据国家有关法律法规，给予员工加班补贴。
七、奖金1. 年终奖金：根据企业经营状况和员工工作表现，给予员工年终奖金。
2. 优秀员工奖金：定期评选优秀员工，给予一定额度的奖金奖励。
3. 项目奖金：对完成项目有突出贡献的员工，给予一定额度的项目奖金。
八、特殊情况处理1. 员工请假：根据国家有关法律法规，员工请假期间工资按比例扣除。
2. 员工离职：员工离职时，按照合同规定和实际情况结算工资。
361制鞋计件薪酬方案
361制鞋计件薪酬方案
1、制订目的
为建立合理的工资分配制度，体现多劳多得，劳有所得，充分调动员工的工作积极性，实现员工自主管理，从而达到提高员工工作效率和经济效益的目的。
2、适用范围
适用于生产部一线员工（包括高级股长级员工、股长级员工、组长级员工、组员），班组严格按照排单员计划生产，不得挑单、选单
3、职责
3.1一线部门经理：负责部门员工的考核工作，将考核情况提交人事行政部。
3.2人事行政部：负责员工薪酬的审核。
4、薪酬描述
4.1薪酬分配形式：根据工作要求，采取计时薪酬与计件薪酬混合工资4.1.1计时薪酬（新进员工前7个工作日按照计时薪酬计算，计件员工抽调从事计时工作，按计时薪酬计算）工资计算方式：计时工时+计件工时<176小时；则计时工资-基本工资/21.75天/8小时*计时上班时间+10元/
班次+16.5元/班次（每班次按11小时计算）。
计时工时+计件工时≥176小时；则计时工资=基本工资/21.75天/8小时*计时上班时间*1.5+10元/班次+16.5元/班次（每班次按11小时计算，总工时超出176小时，则计时超出部分按上述计算，未超出部分按<176小时计算）。
法定节假日上班：补22小时/班次*基本工资/21.75天/8小时
4.1.2计件薪酬
个人计件工资=班组计件总工资*个人分配权数/班组总分配权数。
4.1.3工资结构
工资=个人计件工资+岗位工资+考核工资+工龄工资+夜班补贴+计时工资。
奥康集团薪酬设计方案
奥康集团薪酬设计方案奥康集团薪酬设计方案一、背景奥康集团是一家专注于运动鞋和运动服装生产与销售的企业。
随着公司的快速发展和业务范围的不断扩大，我们意识到薪酬设计对于员工的招聘、激励和留任具有重要的作用。
因此，我们制定了一套全面的薪酬设计方案，以确保员工的薪酬能够与其贡献和市场价值相匹配。
二、薪酬定位我们的薪酬设计方案旨在吸引、激励和留住优秀的人才。
我们将薪酬定位为市场导向，以市场上同行业公司的平均水平为基准，提供具有竞争力的薪酬待遇。
三、薪酬构成我们的薪酬构成主要包括以下几个方面：1.基本工资：基本工资是员工工资的基础，根据岗位的工作性质和市场行情确定。
2.绩效奖金：根据员工的工作表现和贡献度，我们将设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率和工作质量。
3.福利待遇：我们提供一系列的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、年终奖金、带薪休假、员工优惠购物等，以提高员工的福利水平和幸福感。
4.股权激励：对于核心骨干员工，我们将设立股权激励计划，以便于员工与公司利益的共享。
四、绩效评估为了公正客观的评估员工的绩效，我们将建立完善的绩效评估体系，并设立绩效评估委员会。
绩效评估将根据员工的工作目标达成情况、工作效率、工作质量、团队合作等多方面因素进行评估，以确保评估的公正性。
五、薪酬调整薪酬调整将根据员工的绩效评估结果和市场行情进行。
对于绩效优秀的员工，我们将给予适当的薪酬调整和奖励，以激励员工的积极性和创造性。
对于绩效不佳的员工，我们将落实相应的绩效改进计划，并在一定期限内进行跟踪和督促，以提高员工的工作表现。
六、沟通透明我们将积极推动薪酬设计方案的沟通和透明，保证员工对薪酬设计方案的理解和认同。
我们将定期进行薪酬政策的解释和沟通，提供渠道供员工提出问题和建议，并保证员工的个人信息和薪酬待遇的保密性。
七、风险控制我们将建立薪酬设计方案的风险控制机制，以应对可能的风险和挑战。
我们将不断跟踪市场行情、行业趋势和政策法规的变化，及时进行调整和改进。
鞋企薪酬设计方案
鞋企薪酬设计方案引言薪酬在企业管理中起着至关重要的作用，是吸引和激励员工的重要手段之一。
作为一家鞋企，设计和实施合理的薪酬方案对于激发员工的工作热情、提高生产效益、保持企业竞争力至关重要。
本文将介绍一种适用于鞋企的薪酬设计方案，旨在达到公平、激励和可持续的目标。
基本原则公平性薪酬设计方案应该保证公平性，即在相同工作条件下，不同员工之间应该具有公平的薪酬待遇。
公平性可以通过以下几个方面来保障：1.内部公平：确保在相同岗位上的员工享受相同的薪酬待遇，避免因个人关系或其他非工作因素对薪酬产生影响。
2.外部公平：参考市场上同类岗位的薪酬水平，以确保企业薪酬水平与行业相符，避免因过低的薪酬导致员工离职或不满情绪。
激励性薪酬设计方案应该具备一定的激励性，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
实现激励的方法包括：1.绩效连结：将薪酬与员工的工作表现和绩效挂钩，通过绩效考核来确定员工的薪酬水平，给予表现优秀的员工更高的薪酬奖励。
2.晋升机制：通过设立晋升通道，提供晋升机会给优秀的员工，晋升后可获得相应的薪酬提升，激励员工提升自身能力和工作质量。
可持续性薪酬设计方案应该具备可持续性，能够适应企业的发展需要，并在长期内保持稳定。
实现可持续性的方法包括：1.薪酬预算控制：制定合理的薪酬预算，并根据企业的经济状况和发展计划进行调整，确保薪酬支出在可控范围内。
2.薪酬制度灵活性：设计灵活的薪酬制度，可以根据企业的需要进行调整，能够适应市场环境和员工需求的变化。
薪酬设计方案职位级别和薪酬档次根据鞋企的职位架构和岗位描述，设立不同的职位级别和相应的薪酬档次。
职位级别的设立应该根据工作职责和要求的不同，确定各个级别的薪酬范围。
通过职位级别和薪酬档次的设立，可以为员工提供一个薪酬发展的路径，并且让员工能够清晰地了解自己在企业中的定位和薪酬潜力。
绩效考核和薪酬分配设计科学合理的绩效考核制度，将员工的工作绩效与薪酬分配挂钩。
鞋厂员工薪酬制度报告
鞋厂员工薪酬制度报告引言鞋厂是一家专业从事鞋子设计、制造、销售的企业，拥有多年的行业经验和优秀的管理团队。
鞋厂为了保证员工的工作积极性、提高企业生产效率，采用科学合理的薪酬制度是十分必要的。
本文将从薪酬构成、考核标准、福利待遇等方面对鞋厂员工薪酬制度进行详细介绍，并阐述薪酬制度对员工稳定性和企业发展的重要性。
薪酬构成鞋厂设有各类岗位，如生产车间、设计部门、销售团队等。
针对不同的岗位，鞋厂出台了相应的薪酬政策。
薪酬构成主要包括基本工资、绩效奖金、加班费、节假日津贴等。
•基本工资：基本工资是员工的固定工资，每月恒定不变，是员工最基本的薪酬构成。
其计算方式为：基本工资 = 岗位工资 + 工龄工资。
•绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现评定的奖金，作为员工工作表现的激励措施，能激发员工的工作动力，提高工作效率。
•加班费：加班费是指员工在规定工作时间以外，按照规定比例享受的工资奖励。
加班费的发放能够激励员工，同时保障企业生产线的正常运转。
•节假日津贴：节假日津贴是指在国家法定节假日以及公司规定的节假日加班期间，对于参加生产和业务工作的员工提供的额外奖励。
考核标准为了保证薪酬制度的公平公正性，鞋厂对员工的工作绩效进行了评估，制定了相应的考核标准。
•生产车间：以生产完成率和产品质量为主要考核指标，同时还要考虑员工的安全生产意识和团队合作精神。
•设计部门：以设计方案的创新性和发布效率为考核依据，同时还需考虑员工的沟通协调能力和创新思维。
•销售团队：以销售额和客户满意度为考核指标，同时还要考虑员工与客户之间的沟通能力和第一时间解决客户问题的能力。
福利待遇除了薪酬构成和考核标准外，鞋厂还为员工提供了各种福利待遇，以提高员工的生活品质和工作动力。
•公积金：公司为员工缴纳公积金，既保障了员工的福利待遇，同时也为员工的退休生活提供保障。
•带薪年假：公司为员工提供带薪年假，员工可以享受到一定的休息和放松时间，提高身心健康程度。
310川东力亚鞋厂薪资管理制度
第一章总则1.0目的为使从业人员之薪资管理有所遵偱，本着透明、公平、合理之原则，特制定本制度。
2.0薪资结构、范围2.1员工结构：月总薪资=【底薪+件资（团件）+住宿补贴+】-应扣项适用范围：适用针车线直接生产人员2.2干部&非直接生产人员结构：月总薪资=【底薪+ 职务津贴+ 绩效考核+ 住宿补贴+奖励+其它】–应扣项适用范围：适用干部&非直接生产人员3.0权责3.1厂长: 标准单价制定；每日产量统计与提报；件资、薪资计算；对下属干部及其它非直接生产人员绩效考核、异常判定、送签。
3.2人事：考勤资料的统计与准确提报。
3.3品管：品质达成率统计、送签。
3.4生管：产能达成率统计、送签。
3.5总经理：员工、干部&非直接生产人员薪资单核准、仲裁；对厂长的直接绩效考核。
4.0薪资核算与发放:4.1薪资原则上统一发放日期为第二月最后一日，若遇周末则往后顺延。
4.2人事必需每月10号前，将上月考勤、相关扣款项资料经当事人签名确认后交财务部。
4.3件资每日计算公布，每月10前完成汇总。
4.4每月15日前，财务需按薪资条格式计算完成所有薪资单并交总经理签核。
4.5薪资条需经当事人签核后，方可发放薪资。
第二章员工薪资制度1.0员工薪资结构2.0薪资结构细项说明2.1应领工资a.底薪:指为员工的每月最低基本薪资保障，基本薪资为1100元/月。
（注，底薪基数为每月平均30天，扣除4个周日，以26天，每天工作8小时计算，故每小时底薪为1100÷26÷8=5.3元。
）b.团件：为强化团队合作，强调整体效率，故采用团体计件的方式。
（注：团件计算具体方法参附件）c. 住宿补贴：c1.每人每月补助标准为：100元。
c2.月请假天数不超过6天者（节假日除外），仍按规定给予外住补贴，超出，则无。
d. 奖励：对公司有贡献者，经总经理核准的奖励金额。
e. 其它其它需补给的金额。
注：应领总薪资=底薪+团件+住宿补贴+奖励+其它2.2扣减项f. 请假因事请假需扣底薪=请假时数×每小时底薪（5.3元）（注：请假时数以请假单为准）g. 旷工依公司规章制度，旷工按三倍底薪进行扣除。
鞋企薪酬设计方案
鞋企薪酬设计方案随着经济的发展，鞋业行业在国内也不断壮大，越来越多的鞋企开始成为了市场竞争的主角。
作为一个鞋企，如何吸引和留住优秀的人才，是每一个企业家所需要思考和解决的问题。
而对于吸引和留住人才，良好的薪酬设计方案无疑是非常重要的。
一个鞋企的薪酬设计方案要考虑的不仅仅是员工的基本工资，还应该考虑到诸如福利待遇、奖金、股权激励等因素。
下面，就让我们来逐一分析这些因素。
首先，基本工资应该根据员工的岗位、工作经验、学历、技能等方面来进行合理的测算和制定。
对于一些核心员工，可以提供相应的高薪制度，从而激发他们的工作热情和创造力。
此外，提供良好的加班补助和出差补贴等，也能让员工感受到企业的关心和体贴。
其次，福利待遇是吸引和留住人才的重要保障。
企业可以提供一些保险、医疗、住房等各种保障，从而让员工有一种安全感和归属感。
此外，公司还可以提供各种健康、文娱、休闲等活动，增强员工的身心健康，从而提高员工的幸福感和工作效率。
再次，奖金制度也是不可忽略的因素。
对于员工的工作表现，企业可以给予适当的奖金，以激发其创造力和工作热情。
奖金可以根据员工的个人表现、团队表现、销售业绩等不同因素进行制定和分配。
最后，股权激励也是一个潜在的薪酬设计方案。
通过股票期权等方式，让员工成为企业股东，在企业发展中分享利润，增强员工的归属感和责任感，从而凝聚员工的士气和斗志，为企业的长远发展打下基础。
同时，这也能使员工将视野放宽至企业整体，增强企业整体胜利意识。
在制定鞋企的薪酬设计方案时，要注重科学性和合理性，要考虑到员工的实际需求和企业的经济状况，不能一味地追求短期收益，更不能给员工造成不良的心理影响。
企业要制订出一套灵活的薪酬方案，同时也要注重调研，考虑到行业的发展趋势和竞争格局，以更加科学和合理的方式来吸引和留住人才。
在现如今激烈的市场竞争中，企业的人才是最宝贵的资源，好的薪酬设计方案不仅能够优化企业的人力资源配置，提高员工的工作积极性和生产效率，而且还能吸引更多的优秀人才加入企业，为企业的长远发展打下坚实的基础。
鞋厂干部薪资A版
鞋业(外地厂)职员及干部薪资给付标准A版壹、工资结构：本薪+加班费+职务津贴+生产奖金。
1〃依据当地政府规定，每月平常上班工作174小时最低工资标准为660元。
2〃日薪:人民币30.34元。
（660元/21.75天)。
3〃时薪: 人民币3.79元。
（30.34元/8小时)。
4〃每满半年给予6元年资奖金。
贰、计薪：一、工作时间：依据劳动法相关规定，因应市场竞争特性，针对生产特点及工作需要，本公司生产线职工实施综合计算工时（周一至周六为工作日）工作制，生产线管理干部及非生产线职工依职责范围，实行不定时工作制；每周排定一天为休息日（值班性人员依勤务设定除外），如休息日因需要出勤，以补休为原则。
二、加班计算：（值班性人员依勤务设定除外）加班费计算依据劳动法相关规定，延长工作按150%计，休息日（一周一天，未补休）工作按200%计，法定假日按300%计。
660/21.75/8=3.79元3.79×1.5=5.69元---------------------工作日1小时加班费.3.79×2=7.58元-----------------------休息日(未补休)1小时加班费3.79×3=11.79元-----------------------法定假日1小时加班费.三、考勤：1．本薪当月本新660，当月实际出勤时数/当月基本时数当月周一至周五天数×8=当月基本时数，每月基本时数174小时。
当月出勤时数超出当月基本时数部分依规定计加班费。
产假、公伤假、公假、婚假（需附证明）依规定给薪。
2．职务津贴职务津贴/当月应出勤时数/当月实际出勤时数3．旷工：每月出勤按本公司生产特点及工作需要所排定之行事历实行，因故无法出勤者应依请假规定办理手续，无故不到者一律以旷工论另扣50元，连续三日（或一个月累积达5日）视为自动离职。
4．迟到或早退职工出勤不可迟到或早退，当次迟到或早退超过10分钟以上不足半小时扣10元，30分钟以上不足1小时扣15元，1小时以上旷工论，当月迟到或早退10分钟以内，第二次起，每次扣5元。
鞋业商贸公司薪酬管理体系制度
百盛商贸有限公司意尔康红蜻蜓蜘蛛王康奈薪酬福利体系（2014年）百盛商贸有限公司劲霸店面薪酬福利体系文件一、百盛商贸有限公司销售人员薪资构成每月1天带薪休假劲霸销售人员基本工资1300元/月店长职务津贴为店面总销售额的千分之二/月。
完成店面任务百分之五十以下没有。
二、产品销售额提成标准三奖励◇超额奖个人完成各店面月销售最高任务奖：完成金额最高者享受销售之星奖励，奖励200元。
证书奖杯各一个。
外加带薪休息一天。
工资办法为每天40元◇店面月度评比奖按店面卫生、纪律执行、仪容仪表、精神面貌等项对各店面进行评分第一名店面给予流动红旗奖励并奖励200元餐费。
◇团队季度奖：完成本季度销售任务，奖店面300元。
奖励最佳团队证书一面。
同时照片上墙。
◇团队半年奖：团队完成上半年任务额，奖团队500元奖励最佳达成团队证书一面，每人额外奖励最佳销售荣誉证书一面，加奖杯一个。
◇团队年终奖：完成店面年度目标奖励1000元，外加总经理奖励2000元，加董事长单独宴请吃饭，地点任选。
◇特殊贡献奖：为公司挽回直接损失达1000元以上者奖100元并加荣誉奖状表彰。
◇最佳店面形象奖评选标准：全年各店面按店面卫生、纪律执行、仪容仪表、精神面貌等项对各店面进行评分，评分连续获得7次以上最佳店面，获得此奖项并获得奖金500元。
销售团队成员按入职时间分配。
◇最佳店长奖评选标准：对各店面任务完成情况、团队建设情况、成本控制情况等综合评分最高者，奖金500元，由个人获得。
评选人为公司高层领导。
入职时间不满一年不参与评奖。
三、其他1、员工工作满2年奖励工龄工资50元。
满6年为止。
2、当月个人销售额低于个人任务额70%，并倒数冠军者：奖蹲起20个，并在月会上讲述当月未完成任务心得感想。
销售额连续3个月倒数第一，内部清退。
鞋业集团公司薪酬管理制度方案
鞋业集团公司薪酬管理制度方案一、背景鞋业集团公司是一家专业从事鞋类产品研发、生产和销售的公司，目前拥有员工2000余人。
随着企业的不断发展，公司的组织结构和规模逐渐扩大，而薪酬管理制度同样也需要不断完善和优化，以适应公司的发展需求，保障员工权益，提高员工积极性和工作效率。
二、目标制定鞋业集团公司薪酬管理制度的目标如下：1.合理确定员工薪资水平，以提高员工的工作积极性和满意度；2.激励员工为企业创造更多的价值，提高企业核心竞争力；3.防止薪酬分配过度倾斜，维护企业的稳定发展。
三、制度内容1. 岗位分类和薪资水平划分公司将所有岗位分为以下四个等级：•高级职位：公司高层管理人员；•中级职位：部门负责人和专业技术人员；•初级职位：一般员工和初级技术人员；•实习生：实习人员。
各个等级对应的薪资水平如下：等级职位分类薪资范围高级职位公司高层管理人员30,000-100,000元/月中级职位部门负责人和专业技术人员10,000-30,000元/月初级职位一般员工和初级技术人员5,000-10,000元/月实习生实习人员2,000-3,000元/月2. 考核规则公司将根据员工的工作表现和贡献，进行年度绩效考核和奖励。
其中，绩效考核将分为以下三个等级：•优秀：工作表现突出，具有突出贡献；•良好：工作表现较好，完成工作任务；•合格：工作表现一般，满足工作要求。
绩效考核结果将作为员工年度奖金和晋升调整的依据，考核结果占年度奖金的比例为60%，晋升调整占40%。
3. 加班和福利制度公司将根据员工的工作实际需求，对加班工作进行管理和补偿。
公司将设立加班补助，并规定加班时间段、加班费用及报销等福利制度。
公司还将为员工提供一系列的福利待遇，其中包括：五险一金、带薪年假、节日福利、住房补贴、交通补贴等。
4. 薪资调整规定公司将根据市场行情、员工贡献及企业经济效益等综合因素，对薪资进行定期调整。
薪资调整周期为一年，调整幅度不超过上一年度薪资总额的10%。
某鞋业公司的薪酬管理体系 毕业设计
山炮鞋业公司的薪酬管理体系本小组此次薪酬体系制定所服务的对象是泉州安踏鞋业有限公司。
本小组拟订此次薪酬制定的时间跨度是2012年8月25日——2012年9月18日，其具体时间安排如下表：本计划一经制定，全体成员需严格按照此计划执行。
注：如因其他事情而导致计划不能照常实施，本小组将讨论决定具体步骤安排。
一目标：第一条：本管理细则是根据人事管理规章规定结合本公司具体情况而制定的。
第二条：本体系适用对象为本公司所属各个岗位从业人员（人力资源部另行的专案方式处理者除外）。
第三条：薪酬构成福利支付及结算方法：第四条：支付方法原则上当月支付，工资计算期间从每月1日起至本月30日（或31日）止，发放工资为每月5日以货币形式支付，若逢节假日，则于节假日前或假后返工之日给付。
非常给付第五条：各部门从业人员或亲属如遇下列情形，可向直属部门主管人员提出申请，经审核无误后，由财务处提前给付申请员工在岗时间所应得的工资：1 本人结婚或死亡时2 直系亲属死亡时3 女性职工生育时4 意外灾害导致财务等方面损失5 其他本公司同意的事实工资支付特例：第六条：符合以下条件之一的支付其基准工资公司福利范围内的休假（年度休假，积累休假，女职工休假，特别休假）因得传染病时按个人伤病缺勤处理，支付基准工资额为80﹪因业务伤病休假或工伤休假扣除额：第七条：下列规定的扣除额，从工资中直接扣除个人工资所得税。
劳动保险费中个人负担部分。
公司职工住宅费，宿舍费，伙食费，水电费。
福利基金中职工自己负担的部分。
缺勤扣除额。
公司内部存款。
其他法令所规定的事项。
二基准内工资基本工资：第八条：基本工资由岗位工资和年龄工资构成，具体依据如下：职工学历，经历职工服务期社会及同行工资水准新进人员的工资按附表1“初任基准工资表”的规定办理工作时间在一年以上的职工，依据附表2岗位定期考核情况职工初任工资第九条：新进职工岗位工资按下表计算金额附表1 新进员工初任基准工资表：岗位工资：第十条：职工及管理人员岗位工资见下表：工龄工资：第十一条：工龄工资按下表金额支付工龄结算期以每年1月1日为界。
鞋业公司薪资制度
薪酬制度一、目的：为了保障员工的生活水准，激发员工的积极性，公司本着劳资兼顾、互惠互利的原则，参照国家、地方劳动法规、公司章程、特制定本管理制度。
二、总则：1、以上制度只是说明了公司正式员工的工资制度。
2、工资制度的制定所遵循的原则是晋江同行业中有一定的竞争力。
3、工资总额的正增加不能超过公司利润的增加。
4、工资的改变要根据本行业及社会的总体水平作参考。
5、薪资的管理要遵循：公平原则、合理原则、激励原则、分享原则、比较原则、成本原则。
6、对工资的理解：要完成一定的任务并达到要求才有的，不是一上班就能有。
三、本制度所包含的对象：生产部门直接管理人员四、薪资结构：工资=基本工资+绩效工资+考勤工资+年资注：绩效工资=产值工资A+质量工资B+补数工资C+其他D（5S、早会、工作配合）A、产能工资：a针车是以部门当月所完成的产量按照不同款式的系数总和为依据，判定所属部门产值的完成情况划定等级，所给予的奖励。
b成型是以工价算产值，成型各级进行排名，确定等级。
c冲床按目标产量达成率来确定奖金的等级。
（一）针车：1、系数2、等级（二）成型：（三）冲床：B质量工资：根据品管部门提供的月质量报表中所体现的部门不良品比率来确定的工资，影响质量工资的因素主要是本部门品质达成情况以及在各部门间的排名。
针车不良比率标准是小于等于3%，成型小于等于5%；不良比率扣分累计最多的为最差，扣分最少的为最好。
具体如下：（一）针车排名（二）成型排名（三）冲床质量工资冲床质量工资以课为单位，按照不良品（不良品按片计算）退换数量的百分比来评定等级。
数据由生管部门每日的报表中得出。
达标率是千分之一。
未超过千分之一（含千分之一）可领取此部分奖金。
C、补数工资：补数是需要到原材料仓库多领限的材料金额来计算的补数的数据依据为计件工资的总额（工价总合）。
不同车间确定不同的允许补数的标准，根据各部门实际达标的情况确定奖金额，数据来源于仓库和财务部。
鞋企薪酬设计方案范文
鞋企薪酬设计方案对于一个鞋企来说，薪酬设计是十分重要的组成部分之一。
薪资制度的公正性、合理性和激励作用，直接影响着企业的发展和员工的积极性，进而影响企业与员工的长期关系。
本文将从鞋企薪资设计的实际情况出发，提出一些可行的薪酬设计方案，以期提高企业竞争力和员工幸福感。
薪酬设计的基本原则在设计薪资制度时，必须根据企业的实际情况、员工的能力水平、企业的经济能力以及竞争对手的薪资情况等因素进行考虑。
同时必须遵循以下原则：•公平公正：薪资制度必须公正公平，同样的工作应该得到同等的待遇，可以通过工作量、工作难度、工作质量、工作绩效等来进行评价；•激励导向：薪资制度必须具有激励作用，鼓励员工通过工作绩效来获取更高的薪水；•合理可行：薪资制度必须与企业实际情况相符，考虑企业的经济能力和竞争对手的薪资情况等实际因素；•透明可控：薪资制度必须透明可控，员工必须清楚自己的薪资构成以及取得更高薪水的途径。
薪资构成鞋企薪资构成主要包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等四个方面。
基本工资基本工资是员工的保障性收入，它与员工的学历、工作年限、职务等有关。
在鞋企中，主要是根据员工的职位等级划分工资档次。
绩效奖金绩效奖金是鼓励员工高效工作和提高绩效的重要激励措施。
在鞋企中，绩效奖金的形式主要是考核员工个人绩效和团队绩效，根据绩效情况给予相应奖金，奖金金额为基本工资的一定比例。
津贴津贴是企业为员工支付的一种特殊的福利。
在鞋企中，常见的津贴包括餐费补贴、交通费补贴、房租补贴、通讯补贴等。
福利福利是企业为员工提供的生活和工作上的便利，包括商业保险、年度体检、带薪休假、节日礼品、培训学费等。
福利是鞋企吸引和留住人才的关键之一。
鞋企的薪酬设计方案1. 调整员工薪资构成针对不同岗位的员工，鞋企可根据其工作职责和工作量，适当调整员工的薪资构成。
例如，对于销售员和设计师等与客户直接联系的岗位，可适当增加绩效奖金，以鼓励其更高效地完成工作任务。
对于生产一线和后勤部门等岗位，可适当增加津贴和福利待遇，以增强员工的归属感和幸福感。
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奥康集团有限公司薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司二零零二年十二月目录总则 (2)第一章薪酬体系 (3)第二章薪酬结构 (4)第三章年薪制 (7)第四章结构工资制 (8)第五章计件工资制 (10)第六章固定工资制 (13)第七章工资定级与调整 (14)第八章工资特区 (16)第九章其他 (17)第十章附则 (19)技术开发部设计提成方案（试行） (20)营销分公司薪酬方案（试行） (23)国际贸易部薪酬方案（试行） (26)附件一奥康集团岗位工资等级表 (28)附件二技术开发部技术工人岗位工资等级表 (29)附录三专业技术职系岗位分类 (30)总则第一条适用范围本方案适用于公司全体员工。
第二条目的吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。
同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，充分体现责权利相结合的原则，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
通过工资差别反映员工的岗位责任、工作业绩和技能水平，借以鼓励员工提高能力、承担重大的工作责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
第一章薪酬体系第六条本薪酬体系包括五种不同类型：（一）与年度经营业绩相关的年薪制；（二）与日常管理、服务支持等工作相关的结构工资制；（三）与技术开发工作相关的提成工资制；（四）与完成工作量直接相关的计件工资制；（五）与岗位相关的固定工资制。
第七条对于高层管理人员、分公司人员采用年薪制。
其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第八条对于中基层职能部门管理人员、分厂（车间）生产管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、国际贸易部人员、工勤事务人员采用结构工资制。
第九条对于设计开发人员实行提成工资制。
第十条对于分厂生产操作工人、生产线检验工人采用计件工资制。
第十一条对于后勤服务工人采用固定工资制。
其特征是每月支付固定工资。
第十二条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十三条离退休人员的薪酬另行规定。
第二章薪酬结构第一条公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。
●岗位工资，体现岗位的相对价值和员工技能因素，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级。
岗位工资分为固定部分和浮动部分，固定部分按月度发放，浮动部分与工作业绩直接挂钩，根据考评结果发放。
●奖金，超出年度经营目标而给予的奖励。
●附加工资，包括工龄工资、学历工资、劳保津贴。
第二条岗位工资●岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，以岗定薪。
同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
●岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：一、年底奖金的计算基数；二、加班费的计算基数；三、事病假工资计算基数；四、外派受训人员工资计算基数；五、其他基数。
●确定岗位工资的原则一、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；二、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；三、针对专业技术人员设置专业技术晋级通道，鼓励专精所长。
岗位、职称与员工岗位工资的关系一、岗位评价。
依据员工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件4个基本要素对各岗位进行综合评价，按照管理职系、专业职系、工勤职系分类排序。
二、按照岗位评价的结果在岗位归类的基础上将各岗位对应到《岗位工资等级表》相应职系及相应岗类的起薪级别中。
三、按职称调整。
根据员工的评定职称将其对应到相应职称等级对应的级别。
工勤职系人员不考虑职称因素。
四、根据岗位与职称就高原则确定员工的工资等级。
具体参见附件一：《岗位工资等级表》（五）岗位工资的发放1.固定部分岗位工资固定部分作为员工的基本生活保障，按月发放。
2.浮动部分浮动部分有季度浮动和月度浮动两种发放形式：季度浮动适用于中基层职能部门管理人员、职能部门专业人员和工勤事务人员，与员工每季度的考核结果挂钩。
月度浮动适用于分厂（车间）生产管理人员，与员工每月的考核结果挂钩。
根据员工所处职位或所在岗位不同，岗位工资中固定部分和浮动部分的比例不同，具体见下表：岗位工资分期发放比例表第三条奖金奖金根据核算基础不同，分为年底奖金、总裁奖两种形式。
●年底奖金：以岗位工资为基础，与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。
●总裁奖发放对象为本年度工作中作出突出贡献的团队和个人，由他人推荐或本人申请，经总裁审批，对该人或该团队给予奖励。
奖励设置名额和具体金额由人力资源部门根据该年度经营状况进行规划，并报总裁审批后执行。
总裁奖对团队进行奖励时，首先确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后的部分由负责人提出分配方案，报总裁审批后发放。
第四条附加工资●附加工资 = 工龄工资+学历工资●工龄工资：是对长期工作员工的一种报酬奖励形式，其目的是承认员工以往劳动的积累，激励其长期为企业工作。
服务年限不同，员工的成熟程度不同，为企业做的贡献不同，对员工工资按累进制给予相应的回报。
具体年资规定见下表：如某员工奥康服务年限为12年，则其工龄工资＝3×10＋（10－3）×15＋（12－10）×10＝155元/月（三）学历工资：1、全日制毕业的学历工资见下表：2、五大生的学历工资为对应的全日制学历工资的0.8。
第三章年薪制第十九条适用范围年薪制适用于集团公司总裁、副总经理、营销公司总经理、品牌总监，分公司人员的年薪见分公司薪酬规定。
第二十条年薪制的收入结构年薪总额 =基本薪金+绩效薪金每一岗位年薪总额分为三档，新任职的经营者从最低一档起薪。
出色完成经营目标者，经董事会综合考虑公司发展、外部环境变化等因素，讨论批准，可晋升一档。
方式一：（一）基本薪金年薪的50%作为基本薪金逐月发放，即月薪＝（年薪×50%）/12。
（二）绩效薪金年薪的50%作为绩效薪金，根据个人年度考评结果于下年初发放，即：绩效薪金=（年薪×50%）×个人年度考核系数×公司效益系数说明：个人年度考核系数为个人年度考核结果对应的系数，见下表：方式二：（一）基本薪金基本薪金参照岗位工资制度每月发放，即基本薪金＝岗位工资＋附加工资。
（二）绩效薪金绩效薪金即年薪总额扣除基本薪金部分，在年底根据个人年度考评结果于下年初发放。
绩效薪金=（年薪总额－基本薪金）×公司效益系数×个人年度考核系数第四章结构工资制第一条适用范围结构工资制适用于中基层职能部门管理人员、分厂（车间）生产管理人员、专业职能人员及工勤事务人员、技术开发部技术工人、国际贸易部。
第二条收入结构收入整体构成 = 岗位工资（固定部分+浮动部分）+ 年底奖金 + 附加工资第三条中基层职能部门管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、工勤事务人员收入●中基层职能部门管理人员包括除分厂（车间）以外的所有职能部门中基层管理人员；专业职能人员包括所有职能部门各类专业人员；技术开发部技术工人包括技术开发部的处于技术岗位的工人；工勤事务人员包括文员、接待员、信访员、车间统计员、开单员、仓管、司机、档案管理员等。
●收入整体构成 = 岗位工资（固定部分+浮动部分）+ 年底奖金 + 附加工资●岗位工资固定部分＝岗位工资×固定比例●岗位工资浮动部分＝岗位工资×浮动比例×（部门季度考核系数×0.4＋个人季度考核系数×0.6）浮动部分季度考核，于下季度第一个月发放。
●年底奖金 =岗位工资×公司效益系数×责任系数×（部门年度考核系数×0.4＋个人年度考核系数×0.6）说明：中层管理人员即部门经理的个人考核系数就是部门考核系数。
（六）责任系数体现员工的责任风险，具体分布见下表：第四条分厂（车间）生产管理人员收入（一）分厂（车间）生产管理人员包括总部各分厂的分厂厂长、车间主任。
（二）收入整体构成 = 岗位工资（固定部分+浮动部分）+ 年底奖金 + 附加工资（三）岗位工资固定部分＝岗位工资×固定比例（四）岗位工资浮动部分＝岗位工资×浮动比例×（分厂月度考核系数×0.4＋个人月度考核系数×0.6）浮动部分月度考核，月度发放。
（五）年底奖金 = 岗位工资×公司效益系数×责任系数×（分厂年度考核系数×0.4＋个人年度考核系数×0.6）说明：分厂厂长的个人考核系数就是分厂考核系数。
第五条国际贸易部人员收入国际贸易部人员薪酬见《国际贸易部薪酬方案》。
说明：各类人员各项考评方法详见《绩效考评管理办法》。
第五章计件工资制第一条适用范围计件工资制适用于分厂的生产操作工人、生产线检验工人。
其特征是工作结果能够量化且工作量波动幅度大。
第二条收入结构收入整体构成 = 计件工资第三条计件工资计件工资是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种工资形式。
可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等）、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。
针对不同的工作特点，计件工资的发放办法不同：个人计件工资对个人工作相对独立、受其他工序制约较少并对其他工序影响较少的岗位采用个人计件工资，如划料、落料、精品A等车间的操作工人和检验工人。
计算方法如下：计件工资=∑[（合格品数量＋料废品数量）×计件单价－工废品数量×工废品的单位赔偿金额]说明：料废品是指不是由于工人本人过失造成的不合格品。
工废品是指由于工人本人过失造成的不合格品。
对于工废品，不仅不计算工资，还要赔偿损失。
（二）小组计件工资对针车、成型车间，由于产品加工需要若干工人分工协作才能完成，且每个人的经济责任不易分清，因此以车间为单位，计算出车间计件工资总额，再根据一定的分配标准，将计件总额分配到车间的每个员工。
不同等级的技术工人工资分配系数不同，成型车间工人的日工资额以二级工日工资额为基数进行换算，针车车间工人的日工资以车包二级工日工资额为基数进行换算，具体换算比例见下表：成型车间等级工资换算表针车车间等级工资换算表注：成型车间检验工人与一级工的工资系数相同，针车车间检验工人与车包一级工的工资系数相同。
各技术等级工人的计件工资计算方法如下：Y i＝k i × y2 ×t iy2＝∑车间计件工资/∑（k i×∑t i）说明：Y i —i技术等级的某工人的应得计件工资；y 2 —成型车间二级工/针车车间车包二级工的日工资额；k i — i技术等级工人的日工资系数；t i — i技术等级的某工人的工作天数；第四条等级工资换算系数的修订随生产技术组织条件的变化、技术工人的供给状况及劳动熟练程度的变化，等级工资换算系数须定期修订，保证先进合理性。