人员素质测评体系构建
人员素质测评标准体系的构建教学内容
测评标志＝揭示测评要素的关键可辨特征
测评标度＝测评要素或要素标志的程度差异与状态 (zhuàngtài)顺序
第十三页，共108页。
案例 (àn lì)
测评要素
逻辑思维(luó jí sī wéi)能力
测评测指评标标志
水平标度
逻辑思维 1，回答问题层次是否清楚 清楚 一般 混乱
B
C
很少有 很多次
有时能 较慢
能注意 会乱来
靠近目标 差远了
能帮则帮 帮不了
不算多 经常出现
不感兴趣 讨厌
说得过去 马马虎虎
测评 结果
第二十页，共108页。
（５）图表(túbiǎo)式标度
思考型性格(xìnggé)测评量
问:你是怎么样看待表自己的? 1,有些东西尽管不起直接作用,但必须学习 2,别人求助时如不方便就断然拒绝 3,认真考虑,然后才行动、说话 4,总是把表对得很准 5,生活态度是“三思而后行” 6,性情总是“水波不惊般地平稳 7,收到信件马上就回函 8,做事时先确认不会失败后才开始行动 9,做事时考虑先后缓急
第二十一页，共108页。
12 3 45
10,对他人的事情尽量不插嘴 11,工作先安排好顺序,所以忙而不乱 12,综合自己的想法后再说话 13,几乎从不丢失携带的物品或失手打碎东西 14,笔记中的字的大小形状始终不变 15,别人说你面无表情 16,不受一时的气氛所左右 17,一经决定便尽量遵守 18,写重要的信件或文章时必打草稿 19,从不因一时冲动而买东西 20,没事不打电话 21,买食物首先注重营养平衡
现在，有一外企要招聘100名打字员，要求一天内完成招聘 录用工作，但报名有200人。如果按照老办法每人试一小时 或半小时，显然不可能在一天内完成录用工作。怎么办呢？
人员素质测评标准体系的构成横向结构
人员素质测评标准体系的构成横向结构人员素质测评标准体系的构成横向结构是指人员素质测评标准体系的各个要素之间的关系。
该标准体系往往由多个要素组成，每个要素之间都存在着相互关系，相互作用，从而构成了一个综合的评估体系。
在人员素质测评标准体系的构成横向结构中，第一步是明确要素。
要素是指评估人员素质的具体指标，不同的要素可能包括不同的评估维度和标准。
例如，对于一个销售人员，要素可能包括销售技巧、客户服务、业务能力等，每个要素又可以再细分为多个评估维度。
第二步是建立要素之间的关系。
要素之间的关系可以分为两种，即平等关系和从属关系。
平等关系是指各个要素之间的作用和价值基本相同，它们相互独立，互不影响。
从属关系是指某些要素被其他要素所包含，主要作为其一个组成部分存在。
例如，销售人员的业务能力可能包括多个要素，如销售技巧、谈判能力、市场分析能力等。
第三步是确定各个要素的权重。
在整个评估体系中，不同的要素可能具有不同的重要性，一些重要的要素需要更高的权重，而一些非关键要素的权重则较低。
根据权重分配的不同，可以明确各个要素的相对重要性。
第四步是建立评分标准。
评分标准是指根据每个要素的权重，制定出具体的评分标准，从而进行定量的评价。
通过评分标准，可以在每个要素的维度上对人员的素质进行量化，便于进行比较和综合分析。
第五步是建立综合评估模型。
在评价体系中，不仅要考虑各个要素的得分，还需要对不同要素之间的相互作用进行综合评估。
通过建立综合评估模型，可以将各个要素之间的关系纳入评价范畴，从而制定出更准确的评估结果。
综上所述，人员素质测评标准体系的构成横向结构是由多个要素、要素之间的关系、权重分配、评分标准和综合评估模型共同构成的。
只有合理地运用这些要素，才能够制定出准确、科学、全面的评估体系，从而评估人员的素质水平。
国有企业中层管理人员素质测评体系构建研究
由于 上 述原 因 ，一 些 规模 较 大 的 国 有企 业 开 始 着 手 自己设 计 企 业 引 言 中层 管理 人员 在 企 业 中 有着 两 种 身 份 ，他们 既是 领 导 者 ，也 需 要 的 素质 测 评 工 具 ，但 由于 设 计 人 员 的专 业 素质 的原 因 ，一 些
员 基 本 上是 由 国家 的 专业 的科 研 机 构 人员 和 高 等 院 校 的教 授 组 成 的 群 体 。学 者 型 人 员 的优 势 是 科 研 型 人才 具 有 高 素质 ，具 有 很 深 厚 的 理论 知 识 和 基 础 ，紧 跟 国 外 专 家 和 院校 最 新 的理 论 研 究 知 识 和 研 究方 向 ，拥 有 很 自由和 充 足 的 时 间进 行 理 论研 究 。但 是 学 者 型 专 家 队伍 对 于 企 业 的 实 际情 况 了 解 不足 ， 同一 岗 位在 不 同企 业
Ｈ ｕ ｍａ ｎ Ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｓ ｉ人力资源
国有 企业中层管理人员素质测评体 系构 建研 究
唐 晋 成 都 市 烟草 专 卖 局 四 川 成都 ６ １ ０ ０ ４１
摘要 ： 企业核 心 竞争 力更 多体 现在 其所拥 有的人 力资 本的竞 争优 势上 。在市场 化进程 中，国有企业 如何 做到人 尽 其才、 实现人 岗匹配对 企业而 言至 关重要 。本文首先 分析 了合格 的 国有 企业 中层 管理人 员应具备 的个性特征 、职 业 素 质 和 管理 才 能 等特 点 ，运 用胜 任 力 分析 法 ，确 定 中 层 管 理 人 员素 质 测 评 的 关键 要 素 ，遵 循 胜 任 力模 型 构 建 的 原 则 和 步骤 ， 构建 了 包含 个 性 特 征 、职 业 素 质 和 管理 素 质 的 国 有 企 业 中层 管理 人 员素 质 测评 体 系 。 关键 词 ： 中层 管理 人 员 ； 素质测评 ； 胜任 力
人员素质测评指标体系的概述
05
人员素质测评指标体系的应用
在招聘中的应用
1 2 3
确定招聘标准
通过人员素质测评指标体系，企业可以明确各个 岗位的素质要求，从而制定出相应的招聘标准。
筛选简历和面试
根据测评指标，企业可以对候选人的简历和面试 表现进行评估，筛选出符合岗位素质要求的候选 人。
提高招聘质量
通过人员素质测评，企业可以更准确地评估候选 人的能力和潜力，从而提高招聘的质量和成功率。
在培训中的应用
确定培训需求
通过对员工的素质进行测评，企 业可以了解员工的优势和不足， 从而确定培训需求和培训重点。
制定培训计划
根据测评结果，企业可以制定针 对性的培训计划，提高员工的素 质和能力。
评估培训效果
在人才选拔中的应用
01
02
03
选拔标准制定
通过人员素质测评指标体 系，企业可以明确选拔标 准，选拔出符合要求的优 秀人才。
人才筛选
根据测评指标，企业可以 对候选人的能力和潜力进 行评估，筛选出符合选拔 标准的人才。
提高选拔准确性
通过人员素质测评，企业 可以更准确地评估候选人 的能力和潜力，提高选拔 的准确性和成功率。
人员素质测评指标体系的 概述
• 人员素质测评指标体系的概念 • 人员素质测评指标体系的建立 • 人员素质测评指标体系的实施 • 人员素质测评指标体系的评价与改进 • 人员素质测评指标体系的应用
01
人员素质测评指标体系的概念
定义与意义
定义
人员素质测评指标体系是指一套用于 评估人员素质的、相互关联的测评指 标的集合。
THANKS
人员素质测评指标体系的设计方法包括
一、考察职业技能和专业知识水平1.1 通过面试、笔试等方式评估候选人的职业技能和专业知识水平，包括技术能力、专业背景、工作经验等方面的能力和水平。
1.2 可以制定技能和知识测试题目，结合实际工作场景进行测评，以验证候选人的实际操作能力和专业知识的掌握程度。
二、评估交流与表达能力2.1 能够通过面试、小组讨论等方式，考察候选人的交流与表达能力，包括口头表达能力、书面表达能力、交流协调能力等方面。
2.2 可以结合模拟场景或角色扮演等方式，考察候选人在不同情况下的交流表达能力，以了解其在实际工作中的处理能力。
三、测评人际关系及团队合作能力3.1 通过案例分析、团队活动等方式，评估候选人的人际关系及团队合作能力，包括团队精神、合作意识、决策协调能力等方面。
3.2 可以组织团队合作项目，考察候选人在团队协作中的角色定位、团队领导能力、协作能力等方面的表现，以了解其在团队工作中的实际表现。
四、考察责任心和执行力4.1 根据候选人的工作经历和项目经历，评估其在工作中的责任心和执行力，包括项目推进能力、任务执行情况、问题处理能力等方面。
4.2 可以采用案例分析或实际工作情景模拟等方式，考察候选人在工作中面对压力和挑战时的应对能力，以了解其具体的责任心和执行力。
五、综合素质评估5.1 针对候选人的个人品质、行为习惯、职业道德等方面，进行综合评估和打分，包括态度端正、学习能力、创新能力等方面。
5.2 可以采用综合素质评估问卷、360度360度评估、综合面试等方式，综合考察候选人各个方面的素质表现，以便于全面了解候选人的整体素质。
六、建立素质评价标准和权重6.1 根据企业的实际情况和招聘岗位的要求，建立起相应的人员素质评价标准和权重，以便于更加客观和全面地对候选人进行评估和筛选。
6.2 可以参考专业的人才测评工具和方法，结合企业的实际需求和候选人的具体情况，合理设置各项素质评价指标的权重和标准，以确保评估的科学性和准确性。
(人力资源知识)人员素质测评指标体系的构建与实施
人员素质测评第一节人员素质测评的基本原理一、人员素质测评的概念（一）素质1．素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。
素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。
２．素质的特征（1）基础作用性。
（2）稳定性。
（3）可塑性。
（4）表出性。
（５）差异性。
（６）综合性。
（７）可分解性。
3．素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
（二）人员素质测评1．人员素质测评的定义人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
2．人员素质测评的特点（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。
（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。
（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。
（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
二、人员素质测评的理论基础（一）岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
（二）个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。
个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。
（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
新时代企业中层管理人员素质测评体系探究
新时代企业中层管理人员素质测评体系探究随着经济的快速发展和全球化的进程，企业管理人员的素质要求也越来越高，尤其是对于中层管理人员，他们需要具备更高的综合素质才能适应当下多变的市场环境和激烈的竞争压力。
建立科学的中层管理人员素质测评体系成为了企业发展的关键因素之一。
本文将从企业中层管理人员素质测评的意义、现状和挑战、构建体系的方法和技巧等方面进行探究，以期对这一问题有更深入的了解和探索。
一、中层管理人员素质测评的意义中层管理人员是企业管理层的重要组成部分，他们直接参与到企业的日常管理工作中，对于企业的发展和运营起着举足轻重的作用。
而中层管理人员的素质表现直接影响到企业的发展和经营状况。
建立科学的中层管理人员素质测评体系具有重要的意义。
中层管理人员素质测评有利于激发员工的工作积极性和创造力。
通过对中层管理人员的素质进行定期测评，可以及时发现其工作中存在的不足和问题，并为其提供相应的培训和指导，从而帮助他们提高自身的综合素质，激发员工的工作积极性和创造力，为企业的发展创造更多的价值。
中层管理人员素质测评有利于企业管理水平的提升。
中层管理人员作为企业管理层中的桥梁和纽带，其素质的高低直接关系到整个企业的管理水平。
通过对中层管理人员的素质进行测评，可以帮助企业及时了解管理人员的能力和水平，为企业的发展提供全面的数据支持，进而帮助企业做出更加科学的决策，提升企业的管理水平。
中层管理人员素质测评有利于建立健康的企业文化和氛围。
中层管理人员在日常工作中承担着重要的领导和管理职责，其素质的高低直接关系到企业内部的文化和氛围。
通过对中层管理人员的素质进行测评，可以帮助企业更好地建立健康向上的企业文化和氛围，增强员工对企业的认同感和归属感，为企业的发展奠定良好的文化基础。
目前，虽然企业对中层管理人员的素质重视程度越来越高，但是中层管理人员素质测评在实际操作中还存在一些问题和挑战。
中层管理人员素质的测评标准不够科学和客观。
测评必会：素质测评标准体系构建
• A公司是一家制造型企业。近年来，随着市场竞争的加剧，公司管理层决定改组公司现有的结构和 流程，成立“客户中心”。在改组过程中，领导层面对的关键问题之一是如何在原有的员工队伍中 选出合适的人员担任客户团队的领导和成员。公司人力资源部设计了一套选拔测试方案，用来对团 队领导的候选人进行测试，想通过这样的方法来选拔合适的团队领导者。公司将根据测试的结果选 拔团队的领导。有一些人对这套测评方案的有用性提出怀疑。
举例：房地产管理人员胜任特征模型 P160
第三节 胜任特征模型及其构建方法
三、常用胜任特征模型 （一）冰山模型 • 麦克利兰认为：“素质是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识，素 质是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机） 的内在特质的组合。” 他把素质分为六组：
• A公司的人力资源部面临着一个问题，就是他们如何向员工说明这样一套方案是通过怎样的方法设 计出来的，它是否是有效的。
• 问题：人员素质测评标准体系究竟应该如何构建？
第一节 素质测评内容的标准化分析
• 素质测评内容的标准化：指如何构建人员素质测评标准体系。
素质测评 目的
测评内 容1
测评内 容2
测评内 容n
测评标度：是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。表现形式有量词式、等级式、数 量式、数轴式、图表式、定义式、综合式等 。
量词式标度：用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关考评标 志状态、水平变化与分布的情形。
等级式标度：是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示考评标志状态、水平变化的刻度 形式。
细节把控力等。 公关专员：媒体应对力；文字处理力；商务礼仪；媒体熟知度；危机处理力；商务沟通力； 关
人员素质测评指标体系
人员素质测评指标体系一、知识与能力知识与能力是员工核心素质的基础，对企业和员工个人而言都非常重要。
在知识与能力方面的指标包括：1.学历与专业能力：评估员工的学历背景和专业能力，以及是否具备与职位要求相匹配的学历和专业知识。
2.技术与职业能力：评估员工在工作中所需要的技术和职业能力，包括专业知识、技能和经验等。
3.学习能力与创新能力：评估员工的学习能力和掌握新知识的能力，以及创新解决问题的能力。
4.沟通与协作能力：评估员工的沟通和协作能力，包括与同事和上下级的沟通能力，以及参与团队工作和处理冲突的能力。
二、道德与品德道德与品德是员工行为规范和价值观念的体现，对企业的发展和稳定至关重要。
在道德与品德方面的指标包括：1.诚信与正直：评估员工的诚信和正直程度，包括遵守诚信道德原则、遵守合同、言行一致等。
2.责任感与奉献精神：评估员工对工作的责任感和奉献精神，包括对工作任务的主动承担和积极贡献，以及对企业和社会的责任感。
3.团队合作：评估员工在团队中的合作精神和团队意识，包括与同事和上下级的良好合作关系，以及积极参与团队活动和解决问题的能力。
三、态度与行为态度与行为是员工对工作的态度和行为表现的体现，对企业的企业文化和工作氛围有深远影响。
在态度与行为方面的指标包括：1.积极主动：评估员工在工作中的积极主动性，包括主动参与工作、积极解决问题、主动学习等。
2.服务意识：评估员工对客户和同事的服务意识和服务态度，包括友好、耐心、热情等。
3.管理能力：评估员工在日常工作和项目中的管理能力，包括时间管理、资源管理、决策能力等。
4.自我管理：评估员工对个人行为和情绪的管理能力，包括自我调节、自我激励和自我反省等。
四、适应与发展适应与发展是员工对企业变化和个人发展的应对能力，对于企业的可持续发展和员工个人的职业发展都至关重要。
在适应与发展方面的指标包括：1.变革适应能力：评估员工面对组织变革和工作变化的适应能力，包括对新工作环境的适应、对新工作任务的适应等。
简述人员素质测评指标体系的设计步骤
简述人员素质测评指标体系的设计步骤人员素质测评指标体系的设计对于组织内部的人员选拔、培训和晋升具有重要的指导意义。
下面将简述设计人员素质测评指标体系的步骤。
1. 确定人员素质测评的指标。
在设计人员素质测评指标体系时，需要先明确需要测评的人员素质指标。
这些指标可以是领导力、沟通能力、团队合作能力、学习能力等。
2. 确定每个指标的权重。
在确定人员素质测评的指标后，需要确定每个指标的权重。
权重表示每个指标在整体测评中的重要性。
一般来说，权重应该根据测评指标在整体工作中的重要性进行设置。
3. 收集数据。
在设计人员素质测评指标体系时，需要收集有关员工能力和表现的数据。
这些数据可以通过员工绩效评估、员工反馈、领导力评估等方式获得。
4. 构建测评问卷。
在设计人员素质测评指标体系时，需要构建一份测评问卷。
这份问卷应该包括上述指标的相关问题，并且这些问题应该能够测量员工在该指标上的表现。
5. 进行测评。
在设计人员素质测评指标体系后，需要对员工进行测评。
可以将测评问卷发放给员工，并要求他们按照自己在该指标上的表现进行回答。
6. 分析结果。
在设计人员素质测评指标体系后，需要对测评结果进行分析。
可以根据测评结果对员工进行排序，选出最优秀的员工，并对其他员工进行培训或激励。
7. 优化完善。
在设计人员素质测评指标体系后，需要根据实际情况进行优化和完善。
可以根据员工的反馈和实际情况进行调整，以提高测评指标体系的准确性和实用性。
设计人员素质测评指标体系需要认真考虑指标的选择、权重的分配、测评问卷的构建和分析结果的优化完善等问题，以确保测评指标体系的准确性和实用性。
人才测评第三章人才测评标准体系的构建
精力
承受压力的韧性
从事销售工作的 工作高标准 积极性
学习能力
口头交流能力
领导能力 适应能力
独立性 工作积极性 兴趣范围 精力 承受压力的韧性 口头表达能力
23
几大公司人员素质测评指标
IBM 自信心 书面交往能力 行政管理能力 人际接触 精力水平 决策能力 对应急的抗拒力 计划与组织能力
SONY 参与的数量 口头交往能力 个人的可接受性 影响力 参与的质量 个人的宽容度 对细节的关心 自我管理能力
标中得到，或者测评者与被测评者双方经过合理 的努力之后是否能够得到； • 实施这个测评指标的条件是否具备； • 这个测评指标的保留有无充分的价值并保证有理 由使用其结果。
作全面的观察、记录。）
事件取样观察 （记录预先指定的现象和行为事件。）
32
根据观察
时是否借 助观察仪
器
间接观察 （借助仪器进行观察记录。）
直接观察 （不借助仪器和工具而只凭人的感觉器官
进行观察记录。）
33
按观察内
容的复杂 程度
系统观察 （对一较为复杂的行为进行分步骤或分部分 的有序观察，最后在整合为整体的观察结
7
测评项目
• 知道了具体应该测评哪些目标，就要 把这些目标细化成测评的项目。测评 项目是测评目标的子目标。
8
能力素质
沟通协商能力 洞察力 应变能力 创造能力 分析能力
9
测评指标
• 测评指标是素质测评目标、素质测评项目 操作化的表现形式。
• 例如：温度。假设，把温度作为测评的项 目，但温度是一个不便于直接测评的东西， 我们采用温度计内水银柱的长短来测量， 即水银柱的长短就可以被认为是测评目标。
10
人员素质测评指标体系构建流程
人员素质测评指标体系构建流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
文档下载后可定制随意修改，请根据实际需要进行相应的调整和使用，谢谢!Download tips: This document is carefully compiled by theeditor. l hope that after you downloadthem,they can help yousolve practical problems. The document can be customized andmodified afterdownloading,please adjust and use it according toactual needs, thank you!人员素质测评指标体系构建流程：①明确测评目的与需求：首先，应清晰界定测评的目的、对象及预期达成的目标，确保指标体系设计的针对性和实用性。
②文献回顾与理论分析：通过查阅相关文献、理论研究，收集并分析前人在该领域已有的研究成果，提炼出关键素质要素，为指标体系构建提供理论基础。
③专家咨询与群体讨论：组织专家研讨会或采用德尔菲法等方法，邀请行业专家、心理学家、人力资源管理专家等，对初步提炼的素质要素进行论证、补充和完善，确保指标的全面性和科学性。
④构建指标框架：基于上述步骤，构建包含不同维度和层次的指标框架。
一般分为能力、知识、态度、性格等多个维度，并进一步细化为可操作的测评指标。
⑤指标筛选与优化：运用统计方法（如因子分析、聚类分析）或通过问卷调查、试点测试等手段，对指标进行实证检验，剔除重复、冗余或区分度低的指标，确保指标体系的有效性和简洁性。
⑥权重确定：通过专家打分、层次分析法（AHP）等方法，为各测评指标分配权重，体现不同素质要素在整体评价中的相对重要性。
⑦标准化与验证：对指标体系进行标准化处理，确保测评的一致性和可比性，并通过大规模应用或交叉验证，持续评估与优化指标体系的信度和效度。
论述人员素质测评标准化体系的层次结构及内容
论述人员素质测评标准化体系的层次结构及内容人员素质测评标准体系的构成分为两个方面，即内容结构和指标构成。
内容结构方面包括：1）身体素质，包括生理方面的健康状况和体力状况两方面；2）文化素质，包括教育程度、自我学习程度、社会文化等方面；3）品德素质：包括职业道德、社会道德、政治道德；4）智力素质，包括科学智能素质和社会智能素质；5）心理素质，发展形成心理潜能、能量、特点、品质和行为的综合。
素质测评的指标构成：1）测评要素，是之测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面，是素质测评目标操作化的表现形式。
2）测评标志，是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。
3）测评标度，是指描述测评或要素标志的程度差异与状态水平顺序和度量。
测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。
素质测评标准体系的要素：标准、标度、标记测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。
素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。
它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
1.标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
内涵看分为：客观形式、主观评价、半客观半主观三种。
标准表示的形式看，分为；评语短句式、设问提示式、方向指示示三种测评指标操作的方式，分为：测定式、评定式。
2.标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等3.标记：所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
人员素质测评指标体系的建立培训
人员素质测评指标体系的建立培训人员素质测评指标体系的建立培训一、背景介绍人员素质是企业重要的核心竞争力之一，企业需要通过对人员素质进行科学评估和管理，以推动企业的可持续发展。
而人员素质测评指标体系的建立则是实现这一目标的重要手段之一。
本次培训旨在帮助企业了解人员素质测评指标体系的建立过程及要点，提升企业对人员素质管理的能力和水平。
二、培训内容及目标1. 人员素质测评的意义与作用- 了解人员素质测评的定义、意义和作用；- 掌握人员素质测评在企业发展中的重要性和必要性；- 了解人员素质测评的优势和局限性。
2. 人员素质测评指标体系的构建原则- 掌握人员素质测评指标体系构建的基本原则；- 了解如何根据企业的特点和目标制定相应的人员素质测评指标；- 掌握制定人员素质测评指标的方法和技巧。
3. 人员素质测评指标体系的建立过程- 了解人员素质测评指标体系的建立过程；- 掌握人员素质测评指标体系建立的步骤和方法；- 学习如何对人员素质进行科学测评和评定。
4. 人员素质测评指标体系的应用- 学习如何将人员素质测评指标体系应用于招聘、选拔和晋升过程中；- 了解如何通过人员素质测评指标体系推动员工的个人发展和职业规划；- 学习如何利用人员素质测评指标体系提升团队的绩效和效率。
5. 人员素质测评指标体系的优化和改进- 学习如何进行人员素质测评指标体系的优化和改进；- 了解如何根据企业的发展需求对人员素质测评指标体系进行调整和完善；- 掌握人员素质测评指标体系的持续改进和优化方法。
三、培训形式和方法1. 培训形式- 线下培训，采用小组讨论、案例分析、实践操作等形式；- 线上培训，通过远程视频培训或在线学习平台进行。
2. 培训方法- 理论讲授：通过讲授相关理论知识，让学员了解人员素质测评指标体系的建立原理和方法；- 案例分析：通过分析实际案例，让学员掌握人员素质测评指标体系的建立过程和应用方法；- 实践操作：通过实际操作，让学员熟练掌握制定和应用人员素质测评指标体系的技巧。
人员素质测评的标准体系设计
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11
隶属度的表示
• 张三：身体素质/优；心理素质/良； 知识面/优
• 李四：工作知识/优；服从领导/良； 团结同事/差
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12
量表式
• 四种量表 • 李克特式量表（Likert） • 瑟斯顿式量表(Thurstone) • 语义差别量表（Osgood, Suci）
来，并且两两对比分析的直接比较法，使 得比较过程中的不确定因素得到很大程度 的降低。
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多元分析法
• 主要利用多元分析中的因素分析、主成分 分析以及多元回归分析来计算各个测评指 标的权数。
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6、规定测评指标的计量方法
• 计量的重要性 • 计量的要素 ➢计量的等级及其对应的分数 ➢计量的规则或标准 • 计量标准的类型 ➢客观性测评指标 ➢主观性的测评指标
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瑟斯顿式量表
• 对每个指标（项目）赋予一个量表 值，此量表值是根据等级类别确定 的，从最肯定到最否定。
• 所选择的指标或项目必须含盖评定 等级的两个极端。
• 被测评者从中选择自己同意的项目， 若选多个项目，则取平均值。
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14
瑟斯顿量表举例
• 在某些情况下，为了维持正义，战争是 必要的。 7.5
第二节测评标准体系设计的基本问题第二节测评标准体系设计的基本问题一测评标准体系设计原则一测评标准体系设计原则二测评标准体系设计中的问题二测评标准体系设计中的问题某一测评指标可能同时反映其他素质与功能特性三测评标准体系设计工作环节三测评标准体系设计工作环节第三节第三节测评标准体系设计步骤测评标准体系设计步骤明确测评的客体和目的确定测评的项目或参考因素筛选与表述测评与选拔指标确定测评标准体系的结构规定测评指标的计量方法确定测评与选拔指标权重试测并完善测评与选拔标准体系55确定测评与选拔指标权重确定测评与选拔指标权重测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重
简述人员素质测评指标体系的设计步骤
简述人员素质测评指标体系的设计步骤人员素质测评指标体系的设计是为了全面评估人员的各项素质，以便进行科学的人才选拔、培养和管理。
它是根据组织的需求和目标，结合岗位特点和要求，综合考虑各方面因素而设计出的。
下面将详细介绍人员素质测评指标体系的设计步骤。
一、明确目标和任务首先，需要明确人员素质测评的目标和任务。
通过与组织的整体发展战略和人力资源计划对接，确定所需人员的素质要求，并将其转化为人员素质测评的具体目标和任务。
这一步骤非常重要，它直接决定了后续指标的设计和测评的有效性。
二、收集数据和分析在明确目标和任务之后，需要收集和分析相关的数据。
这包括组织的战略规划、岗位描述和要求、业务流程分析等信息。
还可以通过员工的工作记录、工作表现评估、个人能力评估等手段，获得更多有关人员素质的数据。
通过对这些数据的分析，可以深入了解各个岗位的具体要求和人员素质的重点。
三、确定评价指标在收集和分析数据之后，根据目标和任务明确出的人员素质要求，以及岗位特点和要求，设计相应的评价指标。
评价指标应该具有科学性、客观性和可操作性，能够有效地衡量人员的素质水平。
评价指标可以从知识、技能、思维能力、沟通能力、团队合作能力、工作态度、创新能力等方面进行设计，以全面评估人员的素质。
四、制定评价标准和权重在确定了评价指标之后，需要为每个指标制定相应的评价标准和权重。
评价标准是用来判断人员素质好坏的依据，可以根据不同的等级或程度制定，便于对人员进行量化评估。
权重是指每个指标在整个评价体系中所占的比重，它反映了不同指标对人员素质的重要性。
通过确定评价标准和权重，可以保证评价结果具有准确性和可信度。
五、制定评估流程和方法设计好评价指标、评价标准和权重之后，需要制定相应的评估流程和方法。
评估流程包括评估前的准备工作、评估过程中的数据收集和分析、评估结果的汇总和分析等环节。
评估方法可以采用考核、问卷调查、观察、面试等形式，根据不同的岗位和人员素质要求来确定。
人员素质测评08人员素质测评指标体系的建立
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（二）测评标准
表 离散型数量式标度
测 １０分 基本正确解答问 ５分
题 错误解答问题 ０分
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（二）测评标准
表 连续型数量式标度
测评要素 解题能力
测评标志
测评标度
正确解答问题 ７.0－１０.
的，能够切实操作测量的。建构测评指标时， 往往要经过一级指标、二级指标等各级指标 的分解过程，但是最终确定好的一定是具有 可操作性的测评指标。很显然，对“思想素 质”这样一个指标进行测评是很难操作的， 而对于由它分解而来的“遵守纪律”、“工 作负责”等测评指标则相对具有可操作性。
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测评指标的建构原则
有一定的行为表现或特征。比如说对应于“原则性”这 样一个素质指标，通常会要求人们在重大问题上立场坚 定，不违背自己的原则。如果很坚定的话就是原则性很 强，如果不坚定的话，就是没有原则性。所谓标志，就 是对这些能够反映测评指标的行为表现或行为特征进行 的描述。比如说“语言表达能力好”的标志就可以是 “能够清楚有效地进行自我表达”。
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四、测评指标的权重
权重是一个相对概念，它表示的是某一测评指标在测评 体系中的重要程度，或者可以说表示某一测评指标的得 分在总分中应占的比重。测评某一个职位上员工的素质 通常包含几个方面的测评指标，因此会出现一个由很多 测评指标组成的指标体系，需要通过指标体系来综合、 全面测量该员工的素质状况。但是，每一个测评指标在 整个测评指标群中的地位或者重要程度是不同的，不能 把每个测评指标都等量齐观，计算平均数。各个测评指 标相对于不同的测评对象来说会有不同的地位与作用， 因此应根据各测评指标对于测评对象的重要程度不同恰 当地分配与确定不同的权重。
人员测评理论与方法第三章测评标准体系的建构
三、智能构造指标模式〔教材P104〕 四、日本企业人员测评指标模式 〔一〕工作成绩评价 〔二〕工作能力评价 〔三〕工作态度评价 〔四〕工作的适应性评价 五、传统美国企业人员测评指标模式〔教材
P111〕 六、公共管理人员测评指标模式〔教材P112〕
适用范围：短时间的生理性工作特征 的调查分析
〔二〕工作者自我记录法〔工作日志法〕 由工作者按标准格式及时详细记录自己在
工作中的行为与感受 适用范围：高水平与复杂工作的分析 〔三〕主管人员分析法 由主管人员通过日常的管理权力来记录所
有管理人员的工作活动、任务和职责 〔四〕访谈法 适用范围：分析者不可能实际去做或直接
三、理论推导法〔素质构造分析法〕
指的是从某些理论出发，从素质构造的 本身分析，来确定素质测评的内容、目 标和指标。
理论来源：与人有关的学科理论；与岗位 相关的专业理论
图3-5〔教材P89〕
四、典型分析法
通过对少数典型的人员素质或工作角色特 征的剖析来研究编制素质测评的标准体 系的方法。
五、培训目标分析法
研究者个人条件的影响
〔二〕问卷调查法 开放式问卷和封闭式问卷 封闭式问卷：是非法、选择法、等级法
和计分法 开放式问卷适用于要素选择的初级阶段 封闭式问卷适用于对要素进展分析判断
以及对要素体系进展总体规划
〔三〕胜任特征法 1.胜任特征的诞生 麦克利兰 〔1973〕：?测量胜任力而非智力? 胜任特征〔competency)指的是能够将某一职位上 表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的 个体特征。 知识和技能－表层特征 动机、特质和自我概念－深层特征
七、试测并完善测评标准体系
第五节 测评标准体系建构的案例
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NESO 公司财务经理素质测评设计
心理测评
目录
一、测评背景简介 (3)
二、测评准备 (3)
1、财务经理工作说明书 (3)
2、胜任素质模型 (6)
三、测评指标量化 (13)
四、测评方案 (14)
1、知识——笔试 (14)
2、能力——情景模拟+瑞文标准推理测验 (14)
3、职业素养——MBTI (15)
4、综合评定 (16)
一、测评背景简介
NESO成立于1876年，总部设在瑞典斯德哥尔摩。
NESO是世界领先的电信解决方案和服务供应商，产品组合包括移动和固定网络基础设施，以及针对运营商、企业客户和开发商的宽带和多媒体解决方案。
作为2G、3G和4G移动通信技术的市场领导者，NESO支持的网络为全球超过10亿用户提供服务。
NESO 正以其创新精神、尖端技术和可持续发展的业务解决方案，努力实现“构建人类全沟通世界”的愿景。
公司共有75000余名员工，分布在全球175个国家。
随着中国通信产业的蓬勃发展，无论是生产供应还是技术研发，中国作为NESO全球中枢的地位越来越凸显。
2000年12月，也就是中国发布“十五”规划之际，NESO向中国政府递交了2001-2005在中国的发展计划。
其中特别提到从高科技投资、创造就业机会、增加出口以及研发和人力资源开发四个领域大幅提高NESO在华投资。
从那时起，NESO迈出了打造“核心中国”的步伐。
为了推进“核心中国”计划，现在NESO公司需要招聘选拔财务经理一名。
本次人员素质测评方案即为本次招聘与选拔设计。
二、测评准备
1、财务经理工作说明书
本测评设计以工作说明书为基础，并以此为依据进行设计。
财务经理工作说明书
2、胜任素质模型
通过对工作说明书的深入分析，提炼出财务经理的素质胜任力模型。
表格1财务经理知识定义表
表格2 财务知识分类详表
表格3财务经理能力定义表
表格4财务经理职业素养定义表
三、测评指标量化
为了使本测评具有更强的操作性和可比性，在设计出测评指标后，用权重加权的方法对指标进行量化。
1、用初步胜任素质分类及重要程度调查表确定各要素的权重。
初步胜任素质分类及重要程度调查表
填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
经过初步调查之后，将各项得分相加，算出各项所占权重。
如设“公司知识”这一项的调查得分为1a ，其他项分别为2a 、3a ……i a ，则“公司知识”这一项的权重计算为：
i
a a 1
四、测评方案
在此次的测评方案中，针对本岗位的岗位要求以及胜任素质模型，我们科学合理地安排测评，主要对应聘者进行人格和能力测验。
综合应用笔试、情景模拟、瑞文标准测验和MBTI 来对应聘者进行测评。
以此来了解应聘者的人格特征、工作能力，从而有效的进行人员甄选。
1、知识——笔试
财务经理的知识主要包括公司知识、管理知识、财务知识和法律知识，由于这些知识专业性很强，而且对于财务经理这个职位来说是很重要的。
笔试的优点是一次能够出十几道乃至上百道试题，考试的取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。
综上，本次测评采用笔试的方法来进行测量。
2、能力——情景模拟+瑞文标准推理测验
财务经理的能力主要包括财务管理能力、财务分析能力、问题解决能力、团队领导能力、关注细节能力、沟通能力、决策能力、协调能力和谈判能力，这些能力的测评主要通过情景模拟、MBTI 和瑞文智力测验来测量。
情景模拟具有信度高、效度高、预测性强、现实模拟性强等特点，比较适合中高层管理者能力测验。
针对财务管理能力、财务分析能力、问题解决能力、关注细节能力，我们采用情景模拟中的公文筐测验的方法来测评。
公文筐测验的效度和信度都很高，而且具有高度的似真性和综合性。
在NESO公司财务经理的公文筐测验中，可以将公司管理和财务管理能力的考验通过公文筐测验体现出来，这种方法能够对财务经理进行全面细致的测评与评价。
针对团队领导能力、沟通能力、决策能力、协调能力、谈判能力，可以通过情景模拟中的无领导小组的方法来测评。
无领导小组讨论能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；能应用于技术领域、管理领域和其他专业领域等；能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面作为一种典型的非文字智力测验，瑞文标准推理测验的测验对象不受文化、种族与语言的限制而且该测验具有较高的信度和效度，施测时间短，结果解释直观、简单，具有很高的信度和效度。
3、职业素养——MBTI
作为世界上应用最广泛的识别人与人差异的测评工具之一，MBTI能够让人们更好的认识和了解自己，可以帮助HR部门对不同类型的员工进行更好的组合。
根据财务经理胜任素质模型，NESO公司财务经理需要是SJ型，因为具有SJ 偏爱的人他们的共性是有很强的责任心与事业心，他们诚实正直、敬业、严谨、有责任心、能按时完成任务，推崇安全、礼议、规则和服从，他们被一种服务于社会需要的强烈动机所驱使。
他们坚定、尊重权威、等级制度，持保守的价值观。
4、综合评定
将各维度的权重和各维度指标所得分值相乘，所得结果进行加和，其结果即为各人在统一标准下的总得分，根据总得分的高低来判断被测素质和能力，任职时便选择得分最高的。