人力成本控制与精益化人力资源管理PPT课件
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人力资源成本管理课件(PPT 81页)
第二节 人力资源成本
人力资源使用成本的核算
维持成本 维持成本=员工计时或计件工资+劳动报酬性
津贴+各种福利费用+年终劳动分红 奖励成本
奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建议奖 励+其它表彰支出 调剂成本
调剂成本=员工人数×调剂成本率
第二节 人力资源成本
（四）人力资源保障成本 人力资源保障成本，是保障人力资源在暂时或长
第一节 人力资本
（2）人们的体力和智力是由营养、保健、医疗和 教育、培训、自学等形成的，需要投资，投资者 包括个人家庭、企业、国家。
第一节 人力资本
（3）人力资本是通过人的有效劳动创造的价值体 现出来，失去劳动能力的人或不参加劳动的人，也就 失去人力资本。
第一节 人力资本
（4）按照市场经济法则，谁投资谁受益，因而人 力资本创造的经济效益，应按投资比例分配给个人、 企业和国家。
用人成本的构成
企业分析和控制人力资源成本的必要性
市场竞争的需要 劳动力市场竞争日趋激烈，企业人力资源成本压力极大。
经济全球化的需要 在全球经济一体化背景下，必须保持人力资源成本优势， 寻求生存和发展的空间。
从传统人事管理向现代企业人力资源管理转变的需要 由单纯的管理型转为经营管理型；由被动转为主动
机会成本是指“为获得或重置人力资源而放弃或 损失掉的那部分收入。”
第二节 人力资源成本
（三）按是否直接分清归属可分为：直接成本和 间接成本
直接成本是指能够直接计入人力资源成本的有关 支出。如直接用货币支出的招聘费用、培训费用等。
间接成本是指不能直接计入人力资源的财务账目， 而以时间、数量、质量等形式表现的成本。
第二节 人力资源成本
人力资源成本管理培训教程PPT(74张)
企业文化与人力资源成本
不用企业文化与人力资源成本
创立阶段 初步成长 发展阶段 成熟阶段
企业文化与人力资源成本
利用企业文化降低人力资源成本
利用文化一致性降低管理成本 寻找符合企业文化的新员工，降低取得成本 提高员工自觉性，降低使用成本 利用企业文化的凝聚力，留住核心人才，降低离职成
人力资源成本的计量
具体计量方法
与离职有关的管理活动费用=各位管理者 对每位离职者的管理活动所需时间X有关 部门职工的平均工资率X离职人数
差别成本（效率损失）=正常情况平均业 绩—离职前期间内平均业绩
人力资源成本的计量
具体计量方法
人力资源总成本的计量
人力资源总成本=∑取得成本+∑开发成本 + ∑ 使用成本+ ∑ 保障成本∑离职成本
人力资源成本控制的对策
人力资源成本的弹性控制
第一，建立企业人力资源成本弹性分析与控制 体系，
第二，从生产经营上找途径，增加产出，即增 加值与销售收入的增长
第三，加速转变经济增长方式，加强集约型经 营
第四，严格限制、减少无效消耗人力资源成本 支出，
人力资源成本管理
人力资源成本控制的对策
企业文化与人力资源成本
美国学者总结了200多家企业绩效情况， 集中到10种典型的企业文化和经营关系 上，证明了企业文化对企业经营收益有 很大的促进作用
但企业文化并不直接作用于企业经营业 绩，只是起着促进作用，这种作用是企 业文化通过影响员工的行为来实现的， 员工行为又直接影响企业人力资源成本
人力资源成本的独特性在人力资源成本分析中 的应用
人力资源成本概述
人力资源成本的分类
企业人力资源成本分析和控制理论PPT培训课件
成本核算方法
01
02
03
历史成本法
根据企业实际发生的人力 资源成本进行核算，包括 员工的工资、福利、社保 等费用。
标准成本法
根据企业设定的标准成本 进行核算，标准成本可以 根据企业实际情况进行调 整。
作业成本法
将企业人力资源成本按照 作业类型进行分类，然后 分别核算每个作业的成本。
03
企业人力资源成本控制理论
控制原则和策略
成本效益原则
确保人力资源成本控制措 施能够为企业带来长期效 益，避免短期行为。
全面控制原则
将人力资源成本控制纳入 企业整体战略规划，实现 各部门、各环节的协同配 合。
动态控制原则
根据企业内外部环境变化， 及时调整人力资源成本控 制策略，保持灵活性。
成本控制方法
01
02
03
04
招聘成本控制
优化招聘流程，提高招聘效率 ，降低招聘成本。
培训成本控制
制定合理的培训计划，选择合 适的培训方式，控制培训成本
。
薪酬成本控制
设计公平合理的薪酬体系，激 励员工同时控制薪酬成本。
福利成本控制
合理规划福利项目，既满足员 工需求，又控制福利成本。
成本控制实践案例
ABC公司
通过优化招聘流程，降低招聘成 本20%。
优化招聘流程
企业应优化招聘流程，提高招聘效率， 降低招聘成本。
实施绩效管理
企业应建立科学的绩效管理体系，对 员工进行公正、客观的评价，提高员 工的工作积极性和效率。
合理使用外部资源
企业可以合理利用外部资源，如招聘 中介、培训机构等，降低人力资源成 本。
降低人力资源成本的长期效应
提高企业竞争力
企业人力资源成本分析和控制ppt课件
招聘成本 选拔成本 录用和安置成本
2、人力资源开发成本的核算
专业定向成本 在职培训成本 脱产培训成本
3、人力资源使用成本的核算
维持成本
维持成本+员工计时或计件工资+劳动报酬性津贴+ 各种福利费用+年终劳动分红
奖励成本
奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建议奖励+其
它表彰支出
调剂成本
企业成本（费用）总额
注：人力资源成本相当于总成本（费用）的比例基本可以表明人力资源成本 在总成本（费用）中的结构状况以及结构的变动状况。因为人力资源成本和 其它成本（费用）都是企业为获得一定的经济效益所付出的代价，所以这一 指标可以基本反映企业部分代价与总体代价之间的关系。
人力资源成本相当总成本（费用）的比例 这一指标的缺陷
这一指标不可能直接得出企业人力资源成本水平高低程度的正 确结论，也不应该作为直接判断企业人力资源成本水平的依据。 企业在维持人力资源成本支出不变的情况下，即使努力降低了 其它成本（费用）支出水平，使企业获得了更多的经济效益， 这一指标反而会呈现上升状态。同样，如果企业人力资源成本 在不断增加，又伴随着浪费更加严重、其它成本（费用）支出 失控的情况，这一指标反倒会显示为下降状态。因此，使用这 一指标必须慎重，否则就会对正常的分析判断产生不应该发生 的误导和干扰作用。
增加值（纯收入）
注：人力资源成本占增加值（纯收入）比重又被称之为劳动分 配率。增加值（纯收入）是企业在一定时间内从事生产经营和 提供劳务过程新创造出来的价值，是企业必须统计并上报政府 统计部门用以汇总计算国内生产总值（GDP）和国民生产总值 （GNP）的基础数据。人力资源成本属于企业新创造价值中的 一个部分，是企业为取得新创造价值和利润必须付出的代价， 同时又是企业将一部分新创造价值以直接和间接方式对职工的 全部支出。
2、人力资源开发成本的核算
专业定向成本 在职培训成本 脱产培训成本
3、人力资源使用成本的核算
维持成本
维持成本+员工计时或计件工资+劳动报酬性津贴+ 各种福利费用+年终劳动分红
奖励成本
奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建议奖励+其
它表彰支出
调剂成本
企业成本（费用）总额
注：人力资源成本相当于总成本（费用）的比例基本可以表明人力资源成本 在总成本（费用）中的结构状况以及结构的变动状况。因为人力资源成本和 其它成本（费用）都是企业为获得一定的经济效益所付出的代价，所以这一 指标可以基本反映企业部分代价与总体代价之间的关系。
人力资源成本相当总成本（费用）的比例 这一指标的缺陷
这一指标不可能直接得出企业人力资源成本水平高低程度的正 确结论，也不应该作为直接判断企业人力资源成本水平的依据。 企业在维持人力资源成本支出不变的情况下，即使努力降低了 其它成本（费用）支出水平，使企业获得了更多的经济效益， 这一指标反而会呈现上升状态。同样，如果企业人力资源成本 在不断增加，又伴随着浪费更加严重、其它成本（费用）支出 失控的情况，这一指标反倒会显示为下降状态。因此，使用这 一指标必须慎重，否则就会对正常的分析判断产生不应该发生 的误导和干扰作用。
增加值（纯收入）
注：人力资源成本占增加值（纯收入）比重又被称之为劳动分 配率。增加值（纯收入）是企业在一定时间内从事生产经营和 提供劳务过程新创造出来的价值，是企业必须统计并上报政府 统计部门用以汇总计算国内生产总值（GDP）和国民生产总值 （GNP）的基础数据。人力资源成本属于企业新创造价值中的 一个部分，是企业为取得新创造价值和利润必须付出的代价， 同时又是企业将一部分新创造价值以直接和间接方式对职工的 全部支出。
人力资源成本管理PPT课件
同年，弗兰霍尔茨博士出版《人力资源会计学》专 著。
人力资源会计为理论界所接受。
08.12.2020
15
三、人力资源会计的概念及内容
（一）人力资源会计的概念
人力资源会计是鉴别和计量人力资源 的成本和价值的一种程序和方法，目 的在于把企业人力资源变化的信息提 供给企业管理当局及外界有关人士使 用。
既包含企业支付的实际成本，也包含企业应 承担的机会成本。
08.12.2020
18
二、人力资源成本内容
人力资源成本从会计核算角度分析大致包括：员工 工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、 劳动保护费用、住房费用和其他人力资源成本费用 等。
在现实情况下，我们往往按照人力资源成本费用产 生的不同阶段来进行归集，从而更好的进行控制。 我们将人力资源成本根据其发生的先后顺序依次划 分为人力资源取得成本、人力资源开发成本、人力 资源使用成本、人力资源保障成本与人力资源离职 成本
惠普公司为了更好地保证其下属群体的工作效率，在员工培训的时 候，在不违背组织整体利益与规范的前提下，向各员工群体分别灌 输其各自的规范要求，以避免员工群体因规范不一致而导致的矛盾 冲突，从而减少由于统一培训而带来的不精确性。
08.12.2020
9
八、Development of Micro Bone Co.
Micro Bone公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的 股份。这实在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才不遇的野狗 们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人 们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活， 也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一 切对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们 拖家带口地加入了Micro Bone，一些在猎人门下的年轻猎狗 也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加 入。好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了，Bone Ease, , China Bone ……一时间，森林里热闹起来。
人力资源会计为理论界所接受。
08.12.2020
15
三、人力资源会计的概念及内容
（一）人力资源会计的概念
人力资源会计是鉴别和计量人力资源 的成本和价值的一种程序和方法，目 的在于把企业人力资源变化的信息提 供给企业管理当局及外界有关人士使 用。
既包含企业支付的实际成本，也包含企业应 承担的机会成本。
08.12.2020
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二、人力资源成本内容
人力资源成本从会计核算角度分析大致包括：员工 工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、 劳动保护费用、住房费用和其他人力资源成本费用 等。
在现实情况下，我们往往按照人力资源成本费用产 生的不同阶段来进行归集，从而更好的进行控制。 我们将人力资源成本根据其发生的先后顺序依次划 分为人力资源取得成本、人力资源开发成本、人力 资源使用成本、人力资源保障成本与人力资源离职 成本
惠普公司为了更好地保证其下属群体的工作效率，在员工培训的时 候，在不违背组织整体利益与规范的前提下，向各员工群体分别灌 输其各自的规范要求，以避免员工群体因规范不一致而导致的矛盾 冲突，从而减少由于统一培训而带来的不精确性。
08.12.2020
9
八、Development of Micro Bone Co.
Micro Bone公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的 股份。这实在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才不遇的野狗 们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人 们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活， 也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一 切对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们 拖家带口地加入了Micro Bone，一些在猎人门下的年轻猎狗 也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加 入。好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了，Bone Ease, , China Bone ……一时间，森林里热闹起来。
人力成本控制与精益化人力资源管理(共39张PPT)可编辑全文
当A>B时，说明人员要做一定的缩减，或增加销售额
因此往往A作为最高值，B作为最低值。
1.5 人力成本预算科目与计划表
可求得
假设
2.1 总成本控制法
确定保底销售额、 目标销售额和理想 销售额和每月固定 发放部分，确定每 月变动发放部分， 综合每月发放部分， 确定年底发放部分。
2.2 细分成本中心并将责任下移
导致人工成本失控的内部原因分析 人才浪费现象突出
人力成本控制总论
如何理解人力资源成本管理
企业人力成本构成概述
□ 将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。 让员工了解并力争达到由该岗位负责的成本费用标准，可以将各岗位负责的成本费用标准和质量标准，并作为考核标准 2 细分成本中心并将责任下移 合理控制有效成本、最大限度降低无效成本 该方法操作简便，但由于只参考了历史常数而没有考虑未来可能发生的变化，因此可能有失去准确性。 ◆ 企业从业人员平均人数 ◆人力资源成本相当总成本（费用）的比例 相对固定：为加强内部职能或内部服务而增加的人员，如市场调研专员、培训师、质量分析员、ISO专员 ◆在迫不得已的情况下，制定减发固定工资的策略； 基于专家体系的职业发展。 几种人工成本控制方法优缺点比较 因此往往A作为最高值，B作为最低值。 战略决策是人力资源成本管理的关键 该方法操作简便，但由于只参考了历史常数而没有考虑未来可能发生的变化，因此可能有失去准确性。 临界点的人力成本=临界点的销售额X人力成本率
强化成本和市场竞争意识 确定有利于企业生存发展的相对人力资源成本水平，探索企业效益与员 工工资收入水平的最佳结合点 利用薪酬制定的激励和约束作用降低产品成本，提供经济效益
在企业经济效益持续增长的基础上不断提高员工的工资收入水平
因此往往A作为最高值，B作为最低值。
1.5 人力成本预算科目与计划表
可求得
假设
2.1 总成本控制法
确定保底销售额、 目标销售额和理想 销售额和每月固定 发放部分，确定每 月变动发放部分， 综合每月发放部分， 确定年底发放部分。
2.2 细分成本中心并将责任下移
导致人工成本失控的内部原因分析 人才浪费现象突出
人力成本控制总论
如何理解人力资源成本管理
企业人力成本构成概述
□ 将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。 让员工了解并力争达到由该岗位负责的成本费用标准，可以将各岗位负责的成本费用标准和质量标准，并作为考核标准 2 细分成本中心并将责任下移 合理控制有效成本、最大限度降低无效成本 该方法操作简便，但由于只参考了历史常数而没有考虑未来可能发生的变化，因此可能有失去准确性。 ◆ 企业从业人员平均人数 ◆人力资源成本相当总成本（费用）的比例 相对固定：为加强内部职能或内部服务而增加的人员，如市场调研专员、培训师、质量分析员、ISO专员 ◆在迫不得已的情况下，制定减发固定工资的策略； 基于专家体系的职业发展。 几种人工成本控制方法优缺点比较 因此往往A作为最高值，B作为最低值。 战略决策是人力资源成本管理的关键 该方法操作简便，但由于只参考了历史常数而没有考虑未来可能发生的变化，因此可能有失去准确性。 临界点的人力成本=临界点的销售额X人力成本率
强化成本和市场竞争意识 确定有利于企业生存发展的相对人力资源成本水平，探索企业效益与员 工工资收入水平的最佳结合点 利用薪酬制定的激励和约束作用降低产品成本，提供经济效益
在企业经济效益持续增长的基础上不断提高员工的工资收入水平
人力成本控制与精益化人力资源管理
强调通过优化人 力资源配置、提 高员工素质和技 能、改进工作流 程等方式实现人 力资源的精益化 管理
注重人力资源的 合理配置和优化， 以提高工作效率 和降低成本
强调人力资源管 理的系统性和科 学性，注重人力 资源的持续发展 和优化
精益化人力资源管理与传统人力资源管理的区别
管理理念：精益化人力资源管理强调持续改进，追求卓越，而传统人 力资源管理更注重稳定和规范。
管理方式：精益化人力资源管理注重灵活、高效，强调员工参与和 自主管理，而传统人力资源管理更注重层级管理和标准化流程。
管理目标：精益化人力资源管理追求降低成本、提高效率，而传统人 力资源管理更注重员工满意度和组织稳定。
管理手段：精益化人力资源管理注重数据分析和信息化手段，而传 统人力资源管理更注重经验和直觉。
优化人力资源配置：通过精益化人力资源管理，提高人力资源使用效率，优化人力资源配 置
提高员工满意度：通过合理的人力成本控制，提高员工满意度，降低员工流失率
促进企业可持续发展：通过人力成本的有效管理，促进企业可持续发展，实现长期稳定增 长
人力成本控制策略
03
招聘成本控制
制定合理的招聘计划，避免盲目招聘 优化招聘渠道，降低招聘成本 提高招聘效率，减少招聘周期 加强员工培训，提高员工素质，降低招聘需求
单击添加章节标题内容
01
人力成本概述
02
人力成本的定义
人力成本是指 企业在生产经 营过程中，为 获得和利用人 力资源而发生 的各种费用。
包括工资、福 利、培训、招 聘、离职等费
用。
人力成本是企 业成本的重要 组成部分，直 接影响企业的
经济效益。
人力成本控制 是企业管理的 重要内容，通 过优化人力资 源管理，降低 人力成本，提 高企业竞争力。
人力资源成本管理(ppt 80页)
七大项。人力资源成本可以分为：获得成本、开 发成本、使用成本、保障成本、离职成本。
1 人力资源成本管理 1.2 人力资源成本
获得成本
使用成本
人力资 源成本
离职成本
开发成本
保障成本
1 人力资源成本管理
1.2.1 人力资源的获得成本具体包括:
(1) 招募成本，是为吸引和确定企业所需人力资源而 发生的费用,包括对企业内外的广告宣传费用。 ( 2) 选择成本，是企业为选择合格的职工而发生的 费用。 ( 3) 录用成本，是企业为取得已确定聘任职工的合 法使用权而产生的费用。 ( 4) 安置成本，是企业将被录用的职工安排在确定 工作岗位上的各种费用。
1 人力资源成本管理
1.1.2 人力资源成本管理的特性
(1) 层次性 是指国家、地区、行业、企业人力资源 成本管理的幅度、职责、任务各不相同； (2) 通用性 是指各级人力资源成本管理的方法基本 相似； (3) 相对性 是指国家、地区、行业或企业人力资源 成本综合水平的比较。
1 人力资源成本管理
1 人力资源成本管理
1.2.5 人力资源的离职成本具体包括:
(1) 离职补偿成本，是企业辞退职工或职工自动辞职 时，企业所应补给职工的费用。 (2) 离职前低效成本，是职工即将离开企业而造成的 工作或生产低效率损失费用。 (3) 空职成本，是职工离职后职位空缺的损失费用。
1.3 人力资源成本管理的原则
企业要提高职工的劳动积极性、吸引高素质的劳动者到 企业来，就需要建立人均人力资源成本指标，以便企业对人 力资源成本水平进行更全面的分析和控制，有利于企业的生 存和发展。
1.4.1 人力资源成本核算的计量方法
重置成本法 是重新取得相当于现有人力资源所要发生
1 人力资源成本管理 1.2 人力资源成本
获得成本
使用成本
人力资 源成本
离职成本
开发成本
保障成本
1 人力资源成本管理
1.2.1 人力资源的获得成本具体包括:
(1) 招募成本，是为吸引和确定企业所需人力资源而 发生的费用,包括对企业内外的广告宣传费用。 ( 2) 选择成本，是企业为选择合格的职工而发生的 费用。 ( 3) 录用成本，是企业为取得已确定聘任职工的合 法使用权而产生的费用。 ( 4) 安置成本，是企业将被录用的职工安排在确定 工作岗位上的各种费用。
1 人力资源成本管理
1.1.2 人力资源成本管理的特性
(1) 层次性 是指国家、地区、行业、企业人力资源 成本管理的幅度、职责、任务各不相同； (2) 通用性 是指各级人力资源成本管理的方法基本 相似； (3) 相对性 是指国家、地区、行业或企业人力资源 成本综合水平的比较。
1 人力资源成本管理
1 人力资源成本管理
1.2.5 人力资源的离职成本具体包括:
(1) 离职补偿成本，是企业辞退职工或职工自动辞职 时，企业所应补给职工的费用。 (2) 离职前低效成本，是职工即将离开企业而造成的 工作或生产低效率损失费用。 (3) 空职成本，是职工离职后职位空缺的损失费用。
1.3 人力资源成本管理的原则
企业要提高职工的劳动积极性、吸引高素质的劳动者到 企业来，就需要建立人均人力资源成本指标，以便企业对人 力资源成本水平进行更全面的分析和控制，有利于企业的生 存和发展。
1.4.1 人力资源成本核算的计量方法
重置成本法 是重新取得相当于现有人力资源所要发生
人力成本控制与精益化人力资源管理.ppt
基本固定：高管人员、主要
间接成本：企业付出但员工 职能负责人、固定岗位等， 未必能够直接所得【社会保 如总经理、人力资源经理、 险、商业保险、住房公积金、 财务主管、门卫、绿化工
通信与交通补贴等；开发成
本：为增加数量或能力而支 相对固定：为加强内部职能
出的成本；招聘费用、培训 或内部服务而增加的人员，
contents
一、人力成本控制总论
□ 对人力成本控制的理解 □ 如何理解人力资源成本管理 □ 人力资源成本分析
二、人力资源成本管控
□ 战略决策是人力资源成本管理的关键 □ 绩效薪酬体系是人力资源成本管控的守门员 □ 管理改善是人力资源成本管控的手术刀
三、以人力资源价值为导向的人力资本管理
□ 从人力成本控制到人力资本投资 □ 人力资本投资管理的三大策略方法 □ 如何提高人力资源管理对企业的贡献度
由单纯的管理型转为经营管理型：由被动转为主动
强化成本和市场竞争意识 确定有利于企业生存发展的相对人力资源成本水平，探索企业效益与员 工工资收入水平的最佳结合点 利用薪酬制定的激励和约束作用降低产品成本，提供经济效益
在企业经济效益持续增长的基础上不断提高员工的工资收入水平
为什么要控制人力成本
站在企业的角度
有效成本与无效成本
无效成本：不能为产品或服务增值的人力成本 ◆ 不需要的职能、工作或程序而所用到的人员 ◆ 需要但工作量不饱和的富余的人员或时间 ◆ 成本投入与绩效产生比较低的人员（如试用期员工） ◆ 遣散费用、招聘费用、工伤费用 任何企业不可能消灭无效成本，只能最大限度的控制
有效成本：与无效成本相对立的人力成本
人力成本控制总论
人力资源成本核算分析
人力成本核算
□ 将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。采用这种方法，要按照
人力资源成本控制技巧 PPT课件
链接:为何变异了种子
俗话说：播 什么种子， 开什么花， 结什么果! 问题在 哪里？
20
人力成本控制与方法
三、人力流动和异动成本控制
解读：人力流动和异动成本 流动成本/是由于员工离开企业而产生的
成本，包括离职补偿成本、离职低效成 本等
异动成本/是企业内部员工晋升、降职或
平移形成的职位空缺成本等
使用成本/是企业在使用员工的过程中发
生的费用,包括维持(薪酬福利)成本、奖 励成本、调节成本 保障成本/是保障人力资源的暂时或长期 丧失使用价值时的生存权而必须支付的 费用，包括劳动事故保障、健康保障、 退休养老保障、失业保障等
16
人力成本控制与方法
二、人力使用和保障成本控制
１、薪酬和福利项目成本 工作坊: 人岗匹配着陆 实例一: 如何配套／薪酬整合模式
7
人力成本控制与方法
一、人力获得成本控制 １、招聘成本 思路与方法：如何以开发为先 实例:适合的人／招聘主管的回放
8
人力成本控制与方法
一、人力获得成本控制 ２、甄选成本 是企业为选择合格的职工而发生的费用，包括 各个甄选环节如在初选、面试测试、调查、评 论、体检等过程中发生的一切与决定录取或不 录取有关的费用。甄选成本随着应聘人员所要 从事的工作不同而不同。 一般来说，选择外部人员比选择内部人员的成 本要高，选择技术人员比选择操作人员的成本 要高，选择管理人员比选择一般人员的成本要 高。总之，选择成本随着被选择人员的职位增 高以及对企业影响的加大而增加。
13
人力成本控制与方法
一、人力获得成本控制 ４、安置成本 思路与方法：菜单式入座 实例:为何我没有／同职不同岗
14
人力成本控制与方法
俗话说：播 什么种子， 开什么花， 结什么果! 问题在 哪里？
20
人力成本控制与方法
三、人力流动和异动成本控制
解读：人力流动和异动成本 流动成本/是由于员工离开企业而产生的
成本，包括离职补偿成本、离职低效成 本等
异动成本/是企业内部员工晋升、降职或
平移形成的职位空缺成本等
使用成本/是企业在使用员工的过程中发
生的费用,包括维持(薪酬福利)成本、奖 励成本、调节成本 保障成本/是保障人力资源的暂时或长期 丧失使用价值时的生存权而必须支付的 费用，包括劳动事故保障、健康保障、 退休养老保障、失业保障等
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人力成本控制与方法
二、人力使用和保障成本控制
１、薪酬和福利项目成本 工作坊: 人岗匹配着陆 实例一: 如何配套／薪酬整合模式
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人力成本控制与方法
一、人力获得成本控制 １、招聘成本 思路与方法：如何以开发为先 实例:适合的人／招聘主管的回放
8
人力成本控制与方法
一、人力获得成本控制 ２、甄选成本 是企业为选择合格的职工而发生的费用，包括 各个甄选环节如在初选、面试测试、调查、评 论、体检等过程中发生的一切与决定录取或不 录取有关的费用。甄选成本随着应聘人员所要 从事的工作不同而不同。 一般来说，选择外部人员比选择内部人员的成 本要高，选择技术人员比选择操作人员的成本 要高，选择管理人员比选择一般人员的成本要 高。总之，选择成本随着被选择人员的职位增 高以及对企业影响的加大而增加。
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人力成本控制与方法
一、人力获得成本控制 ４、安置成本 思路与方法：菜单式入座 实例:为何我没有／同职不同岗
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人力成本控制与方法
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□ 这种方法其数据具有客观性和可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则
本 上保持一致，使两种信息具有可比性。
法 □ 其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且人力资源的增值和摊销与人力资源
的实际能力增减不一致，从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时，与实
际产生偏差
□ 将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。
人力成本控制总论
对人力成本控制的理解
为什么要控制人力成本
市场竞争的需要
买方市场形成，产品、资金、劳动力市场竞争日趋激烈，国有企业人力资源成本压力极大
经济全球化的需要
资源贫乏，技术、管理落后，在全球经济一体化背景下，必须保持人力资源成本优势，寻 求生存和发展的空间
从传统人事管理向现代企业人力资源管理转变的需要
contents
一、人力成本控制总论
□ 对人力成本控制的理解 □ 如何理解人力资源成本管理 □ 人力资源成本分析
二、人力资源成本管控
□ 战略决策是人力资源成本管理的关键 □ 绩效薪酬体系是人力资源成本管控的守门员 □ 管理改善是人力资源成本管控的手术刀
三、以人力资源价值为导向的人力资本管理
□ 从人力成本控制到人力资本投资 □ 人力资本投资管理的三大策略方法 □ 如何提高人力资源管理对企业的贡献度
导致人工成本失控的内部原因分析 人才浪费现象突出
人力成本控制总论
如何理解人力资源成本管理
企业人
固定成本和变动成本
直接成本：员工的直接所得 不因增加产品或服务而直接 【工资、奖金、加班费、红 增加（亦称“间接人力成 利、职务津贴、遣散补偿等】 本”）
机会成 □ 在人力资源方案中，如果选定某一方案，就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些 本法 放弃的机会收益，就是选择该方案的机会成本
人工成本分析指标
源数据
◆ 企业从业人员平均人数 ◆企业销售收入（营业收入） ◆企业增加值（纯收入） ◆企业成本（费用）总额 ◆企业人力资源成本总额
分析指标
◆人力资源成本占增加值（纯收入）比重 ◆人力资源成本占销售收入（营业收入）比重 ◆人均人力资源成本 ◆人均工资 ◆工资产出率（工资率） ◆工资利润率 ◆费用利润率 ◆人力资源成本相当总成本（费用）的比例 ◆小时人力资源成本 ◆单位产品人力资源成本含量 ◆人均劳动生产率（人均产值、人均产量、人均销售 收入、人均利润；单位时间产量；单位产品生产周期）
费用（不含培训设备设施费 如市场调研专员、培训师、
用）】
质量分析员、ISO专员
因增加产品或服务而直接增 加（亦称“直接人力成本”） 直接变动：以工时或工作量 计量为主的岗位人员，如： 生产操作工、餐厅服务员、 建筑工、矿工、导购员等
间接变动：随着直接变动而 必须增加的人员，如：三班 制的班长、制程检验员等。
人力成本控制总论
人力资源成本核算分析
人力成本核算
□ 将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。采用这种方法，要按照
划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力
历 资源的成本，同时还应根据人力资产成本的耗用情况，对已经形成的人力资产进行摊销。
史 成
基本固定：高管人员、主要
间接成本：企业付出但员工 职能负责人、固定岗位等， 未必能够直接所得【社会保 如总经理、人力资源经理、 险、商业保险、住房公积金、 财务主管、门卫、绿化工
通信与交通补贴等；开发成
本：为增加数量或能力而支 相对固定：为加强内部职能
出的成本；招聘费用、培训 或内部服务而增加的人员，
人工成本管控与精益人力资源管理
全员精益化管理
越来越多的企业感到人力成本在不断增加 随着人工成本上升，企业经营压力越来越大，加强人工成本管控，实现精益化管理，是人 力资源管理的重要职能。 人力成本管控，既是一个战略问题，也是一个技术问题，涉及到企业的竞争力。生产同样 的产品，提供同样的服务，如果人工成本高于同行业，你的竞争力就会下降。社会只承认 平均的必要劳动时间，超出部分需要由企业内部来消化。 因此，加强人工成本管控，关乎企业的赢利水平和在市场中的地位。 本课程从 ◆如何正确认识人力成本、统计和分析人工成本？ ◆如何管控人力成本、降低人事费用率、提高人力投入的贡献率？ ◆如何做好精益化人力资源管理、提升人力资本价值和人力资源管理的贡献率？ 三个方面，全面系统地讲解人力成本管控的方法、路径和工具。
由单纯的管理型转为经营管理型：由被动转为主动
强化成本和市场竞争意识 确定有利于企业生存发展的相对人力资源成本水平，探索企业效益与员 工工资收入水平的最佳结合点 利用薪酬制定的激励和约束作用降低产品成本，提供经济效益
在企业经济效益持续增长的基础上不断提高员工的工资收入水平
为什么要控制人力成本
站在企业的角度
有效成本与无效成本
无效成本：不能为产品或服务增值的人力成本 ◆ 不需要的职能、工作或程序而所用到的人员 ◆ 需要但工作量不饱和的富余的人员或时间 ◆ 成本投入与绩效产生比较低的人员（如试用期员工） ◆ 遣散费用、招聘费用、工伤费用 任何企业不可能消灭无效成本，只能最大限度的控制
有效成本：与无效成本相对立的人力成本
重 □ 人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职位角度计量 置 企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置 成 成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须 本 法 付出的费用支出。
□ 这种方法考虑了人力资源价值的变化，反应了人力资源的现时价值，但由于按重置成本 对人力资源估价，不可避免地带有主观性，使信息的可比性下降。
合理控制有效成本、最大限度降低无效成本 通过预算控制人力成本，确保利润指标的达成
经济全球化的需要
通过社会薪酬调查来提升薪酬的对外竞争力 分享企业收益
人才浪费现象是目前人工成本管控的突出问题
等待的浪费 工作无序的浪费 不懂协调的浪费 组织的浪费 责任心的浪费 无效动作的浪费 工作无计划的浪费
大材小用，小材大用，学非所用，英雄无用武之地，平均主义，帕金森定律， 求全责备，鞭打快牛，非业绩导向，非能力至上，主观判断