多种绩效工资计算方法实例讲解

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关于绩效工资计算方法说明
一、职员工资职级对照表
备注:从69-70级,基本工资为700元,岗位工资固定为70元,考勤工资固定为65元;绩效工资为15%,余额为加班工资。

从71-72级,基本工资为700元,岗位工资固定为50元,考勤工资固定为50元,绩效工资为15%,余额为加班
工资。

二、绩效工资计算
绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数
绩效考核系数取值见下表:
三、实例一
某员工月工资总额为2000元,绩效工资为工资总额15%,即300
元当月绩效考核等级为A;
当月实际工资=1700+300×110%=2030元
实例二
某员工月工资总额为1700元,其中绩效工资为255元,当月绩
效考核等级为“C”;
当月实际工资=1445+255×60%=1598元
岗位工资=工资标准×岗位工资百分比-基本工资
考勤工资、绩效工资、加班工资=工资标准×相应工资百分比
以上为绩效工资说明,如有不清楚的,可到人力资源部咨询。

出勤工资、加班工资另行约定
人力资源部。

绩效工资怎么计算有哪些公式

绩效工资怎么计算有哪些公式

绩效工资怎么计算有哪些公式绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资,广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资。

下面店铺来告诉你绩效工资的计算公式,希望能帮到你。

绩效工资的概念绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资,广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。

用马克思的三种劳动论来说,绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资,是典型的以成果论英雄,以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。

主要有计件工资制、佣金制等形式。

绩效工资从本义上说,应是根据工作成绩和劳动效率。

但在实践中,由于绩效的定量不易操作,所以除了计件工资和佣金制外,更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。

绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

绩效工资制可以提高工作绩效,若使它能更好发挥作用,雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。

传统的绩效工资制通常是个人绩效,对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。

企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。

绩效工资的计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式绩效工资的基本特征它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。

绩效奖金计算方式实例)

绩效奖金计算方式实例)

员工绩效奖金计算方法员工月度绩效奖金的计算方法:员工月度绩效奖金=绩效奖金基数×个人月度绩效系数×部门(中心)月度绩效系数×月度企业效益系数。

现举例说明员工绩效奖金的计算方法:员工张三XX部门任职,绩效基金500元。

一、张三的个人绩效系数计算1、根据绩效考核表计算绩效考核得分2010 年 12 月部门考核表部门:XX 姓名:张三编制时间:2010年12月序号月度KPI指标指标说明权重目标值实际值评价结果1 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 25% 0 1 42 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 20%3 3 33 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 15% 3 3 34 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 20% 1 1 45 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 10% 1 0 26 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 10% 0 0 3加权合计100% 月度KPI指标完成情况总分S1=∑单项评分×权重序号月度主要工作事项权重计划完成时间被考核人自评直接上级考核行政人事中心实际完成情况上级评分上级说明评分说明1 XXXXXXXXX 50% 12月1日XX 32 XXXXXXXXX 30% 12月25日XX 33 XXXXXXXXX 20% 12月27日XX 2加权合计100% 月度主要工作事项完成情况总分S2=∑单项评分×权重扣分事项扣分项说明所扣分数发生生产安全事故所扣分数合计S3=∑所扣分数月度部门考核总分S=S1*50%+S2*50%-S3(1)、KPI 指标得分:S1=4×25%+3×20%+3×15%+4×20%+2×10%+3×10%=3.35 (2)、月度主要工作事项得分:S2=3×50%+3×30%+2×20%=2.8张三绩效考核得分:S=S1×50%+S2×50% -S3 = 3.35×50%+2.8×50%-0 = 3.075 2、根据绩效考核得分计算张三的个人绩效系数(1)张三KPI 绩效考核得分S= 3.075,依下页表可知张三本月的绩效考核等级为:“良”。

每月的绩效工资的计算公式_绩效工资计算方法

每月的绩效工资的计算公式_绩效工资计算方法

每月的绩效工资的计算公式_绩效工资计算方法绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资,广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。

那么目前每月的绩效工资要怎么算呢?下面店铺就为大家解开每月的绩效工资的计算公式,希望能帮到你。

每月的绩效工资的计算公式1、月度绩效奖金计算方法: 每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额; 计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法: 计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发绩效工资的激励作用达成目标绩效考核本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核。

它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程,体现在整个绩效管理环节,包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环,这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的,员工的工资一般都会为两个部分:固定工资和绩效工资。

绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关,所以一说起考核,员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与员工的共同成长。

通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。

绩效工资的考核原则1、客观公正。

定量考核与定性考核相结合,定量考核为主,定性考核为辅;2、考核与绩效工资及工资调整等挂钩原则;3、辅导改进原则。

考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效,完成经营管理目标。

每次考核期间和考核后,主管应及时向被考核者指出工作中的不足,帮助其改进绩效。

绩效工资核算方法

绩效工资核算方法

绩效工资核算方法一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式二KPI绩效(50 % )+360度考核(30 %)+个人行为鉴定20%2、绩效换算比例:KPI 绩效总计100分占50%;360 度考核总计200分占百分的30% ; 个人行为鉴定总计占20%。

二、绩效奖金计算方式1 、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额, 按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*1 0%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12* 评分百分率( 系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1 年者, 其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1 、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性,以便有效地实施奖惩,通常采用绩效分值计算法,评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为:个人绩效分值二刀(KPIi绩效分值x KPIi权重)x KPI总权重+刀(工作目标完成分值x权重)x工作目标总权重五、绩效奖金二管理单元综合考核系数X个人考核系数x奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩,则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额二公司可分配月度绩效工资总额/[刀(部门加权价值x部门月度考核系数)]x某部门加权价值x该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资二部门可分配月度绩效工资总额/[刀(员工岗位价值系数x该岗位员工人数x员工月度考核系数)]x某岗位价值系数x该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中,考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同,需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

绩效工资计算方法实例讲解个人

绩效工资计算方法实例讲解个人

绩效与薪酬管理思考之一:两种绩效系数计算方法的比较“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”,这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现,但是,这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢?下面简要做一分析。

1、对公式设计的分析。

公式的前半部分基本工资影响员工心理保健,但并不直接影响员工在具体工作上的行为,员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响,绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。

后半部分是岗位绩效工资,从公式上看,是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准,再乘以绩效系数,而这个绩效系数综合考虑了三方面因素,即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数,在处理上采取了相乘的方法。

2、绩效系数不同设计方法的比较。

1)相乘法。

从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看,这种相乘会带来放大效应,对员工来说是不公平的。

举例来说,假设由于市场某种因素影响,分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%,这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%,那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理,但是由于采取连乘法,降幅被不合理地大大放大了,达到72.9%。

因为根据公平原理,绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。

但是,刚才的举例过于理想化,在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的,如果有的部门超额完成指标,有的部门刚才完成,而有的部门没有完成额定指标,则分配情况与传统的按业绩分配(典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制)就不一样,前者会带来众人划桨开大船,大家协力奔小康的团队效应,而后者则会出现各行其是,不互相配合扶持甚至互相拆台,只消满足个人绩效达标而已。

2)加权法。

如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩,而是综合考虑多方面因素,将企业、部门与员工个人的利益相统一的话,采取加权的方法是可以达成这个目标的,但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据,比如企业(或分公司、事业部)绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1:2:7或2:2:6,具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少,而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。

多种绩效工资计算方法实例讲解

多种绩效工资计算方法实例讲解

多种绩效工资计算方法实例讲解绩效工资是一种根据员工绩效表现进行计算的薪资制度,能够激励员工提高工作表现并提高企业效益。

以下是几种常见的绩效工资计算方法实例及其讲解。

1.基于个人销售业绩的绩效工资计算方法:2.基于团队绩效的绩效工资计算方法:假设公司的研发团队有10名成员,绩效工资计算方法基于团队完成的项目数量和每个项目的质量。

该公司规定每个项目完成可以获得1000元奖金,如果项目的质量达到要求还可以获得额外奖金。

每个成员的基本工资为4000元。

那么研发团队的绩效工资计算如下:-团队完成了6个项目,每个项目质量达到要求,那么每个成员的绩效工资=4000+6*1000+6*额外奖金;-额外奖金可以根据每个成员在项目中的贡献度进行分配,比如A成员贡献度为0.2,每个项目额外奖金为500元,则A成员的额外奖金为6*0.2*500=600元;-同理,计算其他团队成员的绩效工资。

3.基于综合绩效评定的绩效工资计算方法:公司的绩效工资计算方法基于综合绩效评定,包括销售业绩、工作质量、团队合作能力等多个方面。

公司制定了一个5分制的综合绩效评分体系,将每个员工在各个方面进行评分,并通过加权求和计算绩效工资。

假设评分为:销售业绩评分占比40%、工作质量评分占比30%、团队合作能力评分占比30%。

-销售业绩评分为4分,工作质量评分为3分,团队合作能力评分为4分;-绩效工资=基本工资+销售业绩评分*40%+工作质量评分*30%+团队合作能力评分*30%;-如果基本工资为4000元,则该员工的绩效工资=4000+4*0.4*4000+3*0.3*4000+4*0.3*4000=5600元。

上述是几种常见的绩效工资计算方法实例,不同计算方法适用于不同的工作环境和公司需求。

通过合理设计和实施绩效工资计算方法,可以激励员工努力工作,提高工作表现,并最终提高企业的绩效。

绩效工资的计算方式

绩效工资的计算方式

绩效工资的计算方式一、绩效工资的基本概念绩效工资呢,就是根据员工的工作表现和成果来给发的工资啦。

这就像是你在学校的时候,考得好老师给你小红花或者小奖励一样。

公司设置绩效工资,就是想激励大家好好工作,多劳多得嘛。

二、绩效工资计算方式的要素1. 工作任务完成度这可是很重要的一点哦。

比如说你是个销售员,你的任务是一个月卖出去50件商品。

要是你只卖出去30件,那完成度就是30÷50 = 0.6,也就是60%。

如果卖出去60件,完成度就是60÷50 = 1.2,就是120%啦。

这就会直接影响你的绩效工资哦。

像我之前实习的那家公司,有个同事负责做报表,规定每周要完成10份准确无误的报表。

结果有一周他只完成了8份,还错了1份,那他的完成度就大打折扣啦。

2. 工作质量工作可不是光做完就行的,还得做好呢。

还拿销售员举例,如果卖出去的商品有很多都被顾客退回来了,那这也会影响绩效工资。

因为这说明你的销售质量不高,可能是没给顾客介绍清楚产品功能之类的。

我有个朋友在做客服工作,考核标准就是顾客的满意度。

如果顾客对他的服务评价不好,他的绩效工资就会少很多呢。

3. 工作效率这个也很关键哦。

同样的工作,谁做得又快又好,那肯定是更受青睐的。

就像在流水线上工作,有的人一个小时能组装10个零件,有的人只能组装5个,那组装10个的人在效率这方面的绩效肯定更高啦。

我之前在一个团队项目里,我们要做一个策划案。

有的小伙伴很快就拿出了自己的部分,而且质量还不错,有的就拖拖拉拉,最后虽然完成了,但是在效率这一块就失分很多,绩效工资也受到了影响。

三、常见的绩效工资计算方式1. 简单比例计算法就是按照上面说的完成度之类的,直接乘以一个绩效工资基数。

比如说你的绩效工资基数是2000元,这个月工作任务完成度是80%,那你这个月的绩效工资就是2000×0.8 = 1600元。

这种方法简单直接,很容易理解。

2. 分层计算法把绩效分成不同的层次,每个层次对应不同的绩效工资比例。

绩效工资计算方法实例讲解个人

绩效工资计算方法实例讲解个人

绩效工资计算方法实例讲解个人绩效工资是根据员工的绩效表现来确定的一种奖励方式,它与员工的工作表现直接相关。

下面我将通过一个实例来讲解绩效工资的计算方法。

假设公司有一个销售团队,共有5名销售人员,他们的绩效等级分别为A、B、C、D、E级。

根据公司的绩效工资计算标准,A级为最高绩效,E级为最低绩效,工资比例为200%、150%、100%、80%、60%。

首先,需要确定每个人的销售业绩,假设他们的销售业绩分别为100万、80万、60万、40万、20万。

1.计算绩效分数:绩效分数是根据员工的销售业绩和公司设定的销售目标来评定的。

假设公司的销售目标为100万,那么绩效分数可以按照下面的公式来计算:绩效分数=销售业绩/销售目标*100%分别代入每个销售人员的销售业绩,可以得到他们的绩效分数分别为100%、80%、60%、40%、20%。

2.根据绩效等级确定工资比例:根据公司的绩效工资计算标准,可以得到每个人的工资比例分别为200%、150%、100%、80%、60%。

3.计算绩效工资:绩效工资是根据员工的基本工资和绩效分数,以及工资比例计算得出的。

假设每个人的基本工资为5000元,则绩效工资可以按照下面的公式计算:绩效工资=基本工资*绩效分数*工资比例综上所述,根据公司的绩效工资计算标准,该销售团队的绩效工资计算结果如下:员工,销售业绩,绩效分数,工资比例,绩效工资------,--------,---------,--------,---------销售员B,80万,80%,150%,6000元销售员C,60万,60%,100%,3000元销售员D,40万,40%,80%,1600元销售员E,20万,20%,60%,720元通过这个实例,我们可以看出绩效工资的计算方法是根据员工的绩效等级、销售业绩和公司设定的计算标准来确定的。

绩效工资可以激励员工提高工作表现,同时也能够公平地根据员工的工作表现来奖励他们。

多种绩效工资计算方法实例讲解

多种绩效工资计算方法实例讲解

多种绩效工资计算方法实例讲解绩效工资是根据员工的工作绩效来确定的一种工资计算方法。

下面将为您讲解几种常见的绩效工资计算方法。

1.等级制绩效工资计算方法:等级制绩效工资计算方法是根据员工所在的岗位等级和绩效考核等级来确定的。

首先,根据员工的岗位等级确定基本工资水平;然后,根据员工的绩效考核等级确定绩效工资的加减项。

例如,一个员工的岗位等级为5级,基本工资为4000元,绩效考核等级为良,则绩效工资为4000元加上良的加薪幅度。

等级制绩效工资计算方法相对简单,可以按照一定的比例确定绩效工资的加减项。

2.计件制绩效工资计算方法:计件制绩效工资计算方法是根据员工的劳动成果或完成的工作量来确定的。

通常,根据员工完成的产品数量或服务绩效来计算绩效工资。

例如,一个员工是一个生产车间的工人,根据他完成的产品数量来计算绩效工资。

计件制绩效工资计算方法适用于一些生产性工作,不同工种可以根据工作性质确定不同的计件标准。

3.目标管理制绩效工资计算方法:目标管理制绩效工资计算方法是根据员工实现的目标完成程度来确定的。

公司会根据员工的具体岗位制定一定的工作目标和指标,员工根据目标完成情况确定绩效工资。

例如,销售人员的目标可能是签订一定数量的合同或达到一定的销售额,根据实际达成情况来确定销售人员的绩效工资。

目标管理制绩效工资计算方法强调员工的目标达成情况,是一种激励员工积极主动完成工作目标的方法。

4.团队绩效工资计算方法:团队绩效工资计算方法是根据整个团队的绩效来确定的。

团队绩效工资的计算方法相对复杂,通常需要考虑团队的整体成果、个人贡献和团队合作等因素。

例如,一个团队的绩效工资由团队的整体绩效评定和个人贡献评定决定。

团队绩效工资计算方法强调团队协作和整体绩效,有利于促进团队合作和共同进步。

综上所述,不同的绩效工资计算方法适用于不同的工作情况和工种。

公司可以根据自身情况确定合适的绩效工资计算方法,以激励员工的积极性和提高绩效水平。

绩效奖金计算方式(实例)

绩效奖金计算方式(实例)

欢迎共阅员工绩效奖金计算方法员工月度绩效奖金的计算方法:员工月度绩效奖金=绩效奖金基数×个人月度绩效系数×部门(中心)月度绩效系数×月度企业效益系数。

现举例说明员工绩效奖金的计算方法:员工张三XX部门任职,绩效基金500元。

一、张三的个人绩效系数计算1、根据绩效考核表计算绩效考核得分2010 年12 月部门考核表部门:XX 姓名:张三编制时间:2010年12月序号月度KPI指标指标说明权重目标值实际值评价结果1 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 25% 0 1 42 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 20%3 3 33 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 15% 3 3 34 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 20% 1 1 45 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 10% 1 0 26 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 10% 0 0 3加权合计100% 月度KPI指标完成情况总分S1=∑单项评分×权重序号月度主要工作事项权重计划完成时间被考核人自评直接上级考核行政人事中心实际完成情况上级评分上级说明评分说明1 XXXXXXXXX 50% 12月1日XX 32 XXXXXXXXX 30% 12月25日XX 33 XXXXXXXXX 20% 12月27日XX 2加权合计100% 月度主要工作事项完成情况总分S2=∑单项评分×权重扣分事项扣分项说明所扣分数发生生产安全事故所扣分数合计S3=∑所扣分数月度部门考核总分S=S1*50%+S2*50%-S3 (1)、KPI指标得分:S1=4×25%+3×20%+3×15%+4×20%+2×10%+3×10%=3.35(2)、月度主要工作事项得分:S2=3×50%+3×30%+2×20%=2.8张三绩效考核得分:S=S1×50%+S2×50% -S3 = 3.35×50%+2.8×50%-0 = 3.075 2、根据绩效考核得分计算张三的个人绩效系数(1)张三KPI 绩效考核得分S= 3.075,依下页表可知张三本月的绩效考核等级为:“良”。

绩效工资计算方法

绩效工资计算方法

关于绩效工资计算方法说明一、职员工资职级对照表
备注:从69-70级,基本工资为700元,岗位工资固定为70元,考勤工资固定为65元;绩效工资为15%,余额为加班工资。

从71-72级,基本工资为700元,岗位工资固定为50元,考勤工资固定为50元,绩效工资为15%,余额为加班工资。

二、绩效工资计算
绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数
绩效考核系数取值见下表:
三、实例一
某员工月工资总额为2000元,绩效工资为工资总额15%,即300元当月绩效考核等级为A;
当月实际工资=1700+300×110%=2030元
实例二
某员工月工资总额为1700元,其中绩效工资为255元,当月绩效考核等级为“C”;
当月实际工资=1445+255×60%=1598元
岗位工资=工资标准×岗位工资百分比-基本工资
考勤工资、绩效工资、加班工资=工资标准×相应工资百分比
以上为绩效工资说明,如有不清楚的,可到人力资源部咨询。

出勤工资、加班工资另行约定
人力资源部。

绩效工资计算方法

绩效工资计算方法

关于绩效工资计算方法说明一、职员工资职级对照表
备注:从69-70级,基本工资为700元,岗位工资固定为70元,考勤工资固定为65元;绩效工资为15%,余额为加班工资。

从71-72级,基本工资为700元,岗位工资固定为50元,考勤工资固定为50元,绩效工资为15%,余额为加班工资。

二、绩效工资计算
绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数
绩效考核系数取值见下表:
三、实例一
某员工月工资总额为2000元,绩效工资为工资总额15%,即300元当月绩效考核等级为A;
当月实际工资=1700+300×110%=2030元
实例二
某员工月工资总额为1700元,其中绩效工资为255元,当月绩效考核等级为“C”;
当月实际工资=1445+255×60%=1598元
岗位工资=工资标准×岗位工资百分比-基本工资
考勤工资、绩效工资、加班工资=工资标准×相应工资百分比
以上为绩效工资说明,如有不清楚的,可到人力资源部咨询。

出勤工资、加班工资另行约定
人力资源部。

绩效工资公式

绩效工资公式

绩效工资公式绩效工资是一种通过对员工工作表现进行评估,并根据其绩效水平来确定工资水平的制度。

它是一种激励机制,能够激励员工提高工作效率,进而提升组织的整体绩效。

在制定绩效工资制度时,一个重要的因素是确定绩效工资的计算公式。

本文将探讨一些常见的绩效工资公式,并分析它们的特点和应用情况。

一、基础基础绩效工资公式是最常见也是最简单的一种公式。

它通常由员工的基本工资和一个绩效系数的乘积来计算。

绩效系数一般在0到1之间,根据绩效评估的结果来确定,1表示最佳绩效,0表示最差绩效。

基础绩效工资公式示例:绩效工资 = 基本工资 ×绩效系数这种公式适用于工作任务相对固定,对员工绩效评估比较直接的岗位。

它简单明了,易于理解和操作。

但是,它没有考虑到不同员工在岗位上的复杂性、工作量的差异和团队合作的重要性,因此在一些特定情况下可能会有局限性。

二、加权平均加权平均绩效工资公式是在基础绩效工资公式的基础上加入了特定权重的因素。

这些权重可以根据不同的岗位和组织需求进行调整。

加权平均绩效工资公式使得不同绩效指标对绩效工资的影响更加准确。

加权平均绩效工资公式示例:绩效工资 = (指标1 ×权重1 + 指标2 ×权重2 + … + 指标n ×权重n) ×绩效系数权重的确定可以根据岗位的重要性和对业务目标的贡献程度进行调整。

通过加入权重因素,计算出的绩效工资更接近员工在不同绩效指标上的真实贡献。

这种公式适用于对不同绩效指标有不同侧重点的岗位,能够更加准确地反映员工的工作表现。

三、突破性突破性绩效工资公式是一种相对较为复杂的公式,它考虑了员工个人和团队之间的配合程度和协同效应。

除了基本工资和绩效系数外,突破性绩效工资公式还考虑了团队绩效和个人贡献的关系。

突破性绩效工资公式示例:绩效工资 = (个人贡献 + 团队绩效) ×绩效系数 + 基本工资个人贡献是指员工在个人能力和工作绩效方面的表现,而团队绩效则考察员工在团队合作、协作以及推动整体绩效改进等方面的能力。

绩效奖金计算方式实例

绩效奖金计算方式实例

绩效奖金计算方式实例绩效奖金是企业根据员工的绩效表现,给予的一种奖金形式。

根据不同的企业和行业,绩效奖金的计算方式也会有所差异。

以下是一个绩效奖金计算方式的实例,通过绩效评估得出绩效得分,并根据得分确定奖金金额。

假设公司的绩效评估标准如下:1.工作目标完成情况(40%):根据员工的工作目标,评估其完成情况,以完成率计算得分。

2.工作质量(30%):根据员工对工作的准确性、创新性、合规性等方面的评价,得出相应得分。

3.工作态度(20%):评估员工对工作的积极性、主动性、合作性等方面的表现,得出相应得分。

4.个人发展(10%):根据员工参与培训、学习新知识、提升能力等方面的情况,得出相应得分。

根据以上绩效评估标准,假设员工的绩效评估得分如下:1.工作目标完成情况:完成率为90%,得分为36分(90%*40%)。

2.工作质量:评分为85分,得分为25.5分(85*30%)。

3.工作态度:评分为95分,得分为19分(95*20%)。

4.个人发展:评分为80分,得分为8分(80*10%)。

绩效得分=工作目标完成情况得分+工作质量得分+工作态度得分+个人发展得分=36+25.5+19+8=88.5分根据公司制定的奖金计算规则,将绩效得分转化为奖金金额。

假设规定如下:绩效等级绩效得分范围奖金占工资比例A级90-100100%B级80-8980%C级70-7960%D级60-6940%E级0-590%此员工的绩效得分为88.5分,根据绩效等级划分,属于B级绩效。

根据规定,奖金占工资比例为80%。

此员工的月工资为8000元,则可计算出绩效奖金金额如下:绩效奖金金额=绩效得分/100*奖金占工资比例*月工资=88.5/100*80%*8000=5664元通过以上示例可以看出,绩效奖金的计算方式相对灵活,可以根据公司的具体情况进行调整。

企业可以根据工作目标的重要性、工作质量的衡量标准、工作态度的评估方法等因素进行相应的权重分配,并根据绩效得分和绩效等级制定奖金的比例。

绩效工资计算方法

绩效工资计算方法

绩效工资计算方法绩效工资是根据员工的绩效表现来计算的一种工资形式。

它是根据员工的绩效评估结果和企业制定的绩效评分标准进行综合计算得出的工资数额。

绩效工资的计算方法可以根据不同的绩效评估制度和企业的需求有所差异。

下面将介绍几种常见的绩效工资计算方法。

1.百分比计算法百分比计算法是一种常用的绩效工资计算方法。

根据绩效评估结果,将员工的基本工资和绩效工资按照一定的比例进行分配。

比如,若企业规定绩效工资占总薪酬的30%,那么员工的绩效工资就为基本工资乘以0.32.等级制计算法等级制计算法是一种根据员工的绩效等级进行工资计算的方法。

根据绩效评估结果,将员工的绩效等级与相应的工资等级对应起来,从而确定员工的绩效工资。

比如,绩效等级为A的员工可以获得高于绩效等级为B 的员工的绩效工资。

3.绩效点数计算法绩效点数计算法是一种根据员工的绩效得分来计算绩效工资的方法。

根据绩效评估结果,将员工的绩效得分转化为绩效点数,然后与基准绩效点数进行相乘,从而得出员工的绩效工资。

比如,基准绩效点数为100,员工的绩效得分为85,那么员工的绩效工资就为基准绩效点数乘以0.854.绩效排名计算法绩效排名计算法是一种根据员工在团队或部门内的绩效排名来计算绩效工资的方法。

根据绩效评估结果,将员工按照绩效排名从高到低进行排序,然后按照企业制定的分布规则将绩效工资分配给员工。

比如,企业将绩效工资分为五个等级,绩效排名前20%的员工可以获得等级最高的绩效工资。

1.制定明确的绩效评估标准:企业应该根据岗位职责和业绩指标制定清晰明确的绩效评估标准,使员工明确知道如何提高自己的绩效得分。

2.公正公平地评估员工绩效:企业应该建立公正公平的绩效评估机制,保证评估结果客观准确。

人力资源部门可以根据员工的工作表现、出勤情况、工作质量等多个方面进行评估。

3.根据不同岗位设置不同计算方法:不同岗位的绩效工资计算方法可能有所不同。

对于生产岗位可能会根据生产任务完成情况来计算绩效工资,而对于销售岗位可能会根据销售额来计算绩效工资。

关于绩效工资计算方法实例讲解

关于绩效工资计算方法实例讲解

关于绩效工资计算方法实例讲解绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

下面店铺就为大家解开扣绩效工资计算公式,希望能帮到你。

扣绩效工资计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性,以便有效地实施奖惩,通常采用绩效分值计算法,评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为:个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩,则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中,考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同,需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

公司员工绩效工资怎么计算

公司员工绩效工资怎么计算

公司员工绩效工资怎么计算公司员工绩效工资怎么计算员工的绩效工资是很多员工关注的内容,你知道员工的绩效工资如何计算吗?下面是店铺为你精心推荐的公司员工绩效工资计算方法,希望对您有所帮助。

员工绩效工资计算方法一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性,以便有效地实施奖惩,通常采用绩效分值计算法,评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为:个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩,则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中,考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同,需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

绩效工资结算办法

绩效工资结算办法

绩效工资结算办法
维修部绩效工资结算方法
1、绩效工资总额=根本营业额某3%+力争营业额某10%+整车营业额某1%;
2、个人月绩效工资=月绩效工资总额某个人绩效工分/总绩效工分;
3、个人绩效公分共分为四个局部:
①接待台数工分:
每位等级工均有原始接待台数分30分;
接待台数总工分=30分某等级工人数;
个人接待台数分=接待台数总工分某个人接待台数/总接待台数;
②营业额工分:
每位等级工均有原始营业额工分30分;
营业额总工分=30分某等级工人数;
个人营业额分=营业额总工分某个人营业额/总营业额;
③辅助工时工分:
每位等级工均有原始辅助工时工分20分;
辅助工时总工分=20分某等级工人数;
个人辅助工时分=辅助工时总工分某个人辅助工时/总辅助工时;
④效劳标准公分:
每位等级工均有原始效劳标准公分20分;
公司经理和维修主管按照维修部每日现场5S巡视检查表、效劳标准
考核工程和扣分标准和工作区域包干值日表相关要求,每天对维修部员工
进行效劳标准考核,并按日常考核规定工程进行扣公,各方面表现良好,
无维修投诉、违纪等那么得总分值。

个人效劳标准分=个人效劳标准原始分20分-个人月度考核扣分;⑤
个人绩效工分=个人四个工程得分之和;⑥总绩效工分=个人绩效工分之和。

4、月绩效工资发放其它规定:①学徒工:不参加月绩效工资的分配,无月奖金,但年考评分数做为学徒工升初级工的依据。

②试用期员工:新进公司的员工需要经过1~3个月的试用期,试用期内的无绩效工资,在使用期内的考评分值将作为评定等级的主体依据。

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[资料1]一家中小型企业的薪酬方案
原文地址:人力资源管理期末复习作者:洪丽华教学资源
一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正准备实施.首先拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步,发展.
其次方案的依据是:根据公司,部门,个人的考核结果,每月进行一次工资核算.
在该方案中,公司将绩效工资首先分配到部门,再由部门分配到员工。同前面的方案相比,员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关,同时也与部门业绩有关,幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控,并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工,员工的绩效工资不可明确预知。
在此基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行。通常,部门经理均是与员工一起分配奖金,这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么,将部门经理的考核和分配放到公司层,使之与员工考核和分配分开,可以让部门经理的利益与员工利益分开,有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。
2、绩效系数不同设计方法的比较。
1)相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看,这种相乘会带来放大效应,对员工来说是不公平的。举例来说,假设由于市场某种因素影响,分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%,这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%,那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理,但是由于采取连乘法,降幅被不合理地大大放大了,达到72.9%。因为根据公平原理,绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。但是,刚才的举例过于理想化,在实践中不同部
方法:
(1)方法一:
在指标设置的时候,加设“完成难度”这一项指标,并赋予一定的权重。比如,公司对销售人员考核指标的设置比较严格,难以完成,而对后勤人员的考核比较宽松。在这种情况下销售人员“完成难度”一项就可以得到较高的分数,而后勤人员得分较低,从而使总体得分更为客观。
(2)方法二:
这种方法是将“完成难度”以“难度系数”的形式单独设立,与考核的结果相乘,来进行修正。比如,某个员工的考核得分为80分,其指标完成的难度系数为1.2,则其最终得分为80*1.2=96分。也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”。
多种绩效工资计算方法实例讲解
绩效与薪酬管理思考之一:两种绩效系数计算方法的比;“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系;1、对公式设计的分析;2、绩效系数不同设计方法的比较;1)相乘法;2)加权法;综上所述,在绩效系数的计算上,相乘法比较激进,实;[资料1]一家中小型企业的薪酬方案;原文地址:人力资源管理期末复习作者:洪丽华教学资;一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正
绩效与薪酬管理思考之一:两种绩效系数计算方法的比较
“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”,这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现,但是,这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢?下面简要做一分析。
1、对公式设计的分析。公式的前半部分基本工资影响员工心理保健,但并不直接影响员工在具体工作上的行为,员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响,绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。后半部分是岗位绩效工资,从公式上看,是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准,再乘以绩效系数,而这个绩效系数综合考虑了三方面因素,即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数,在处理上采取了相乘的方法。
部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)×部门绩效系数=∑部门员工工资
3、部门负责人工资计算方法
部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数
4、员工工资计算方法
员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)
说明:个人绩效最终折合成整体组织绩效,乘以组织分值即为个人薪酬,值得注意的是,转化成上一级的组织绩效是最好用权重分配法找出单元组织绩效的综合系数去折合,另外分值最好与企业效益挂钩,按比例增减。
八、绩效差异调整
绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异,以促进员工工作业绩的提升。绩效考核是一项复杂而细致的工作,在实施的过程中,由于种种因素的影响,会导致考核结果的偏差,从而影响考核的效果。下面,笔者将就考核之中的部门间非绩效差异及其调整办法做简要的介绍。
3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发
三、如何列出考核项目的计算公式
1、倒扣型计算方式及其应用
2、统计型计算方式及其应用
3、比例型计算方式及其应用
4、经验型计算公式
四、个人绩效分值的计算
为使员工工作绩效相互间具有可比性,以便有效地实施奖惩,通常采用绩效分值计算法,评估员工个人工作绩效完成情况。个人绩效分值计算公式为:个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重
五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、关于二次分配的问题
如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩,则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效工资分配(一次分配)
部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额
(“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资)
[资料3]绩效考核常用公式
一、绩效考核得分
1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪
2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。二、绩效奖金计算方式
门的业绩增减水平是不一样的,如果有的部门超额完成指标,有的部门刚才完成,而有的部门没有完成额定指标,则分配情况与传统的按业绩分配(典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制)就不一样,前者会带来众人划桨开大船,大家协力奔小康的团队效应,而后者则会出现各行其是,不互相配合扶持甚至互相拆台,只消满足个人绩效达标而已。
(二)员工绩效工资分配(二次分配)
员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数?应删去×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中,考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同,需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
这套方案的特点:强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇,奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇,奖惩是结果.这样将逐步使公司的管理走上"法制化"轨道,避免"人治",主观臆猜等造成的不良后果.在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正,合理,科学,积极进取,促进公司,员工共同进步.
[资料2]什么叫绩效系数
房地产E网《湖北博盈投资股份有限公司部门及员工绩效考评管理制度》:
1、绩效系数
绩效考核结果转化为绩效系数,实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)
的连乘积。
2、部门工资计算方法
2)加权法。如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩,而是综合考虑多方面因素,将企业、部门与员工个人的利益相统一的话,采取加权的方法是可以达成这个目标的,但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据,比如企业(或分公司、事业部)绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1:2:7或2:2:6,具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少,而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。如果能够根据实际情况比较合理地设置好不同绩效系数的权重,这样虽然所得报酬并不完全符合员工努力程度,但是大体上从员工个人角度看仍然是公平的(符合“公平原理”的精神),而采取连乘法计算绩效系数则不然,由于乘积法相对加权法具有放大效应,从员工个人来看,并不是十分的公平的。
这套方案制定的方法是:(1)根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额;(2)根据公司,部门,个人的考核结果,确定公司,部门及个人业绩系数;(3)按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放.
员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数
问题:这套方案是否合理可行请你用所学的人力资源管理<>薪酬理论来分析.
1、月度绩效奖金计算方法:
每月从个人该月基本工资中提取1来自%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.
2、年度绩效奖金计算方法:
计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率
(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).
综上所述,在绩效系数的计算上,相乘法比较激进,实施起来有一定风险,它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发展潜力的情况,在此情况下,团队成员间会发生良性互动,互相扶持,从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上,获得进一步的提高,
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