企业人力资源诊疗框架模型培训课件

激励
的不公平感
培训
企业迅速发展， 人才相对短缺， 培训少且没有 针对性
流于形式， 不能建立 组织目标 和个人目 标的有机 联系
企业人力资源诊疗框架模型
考核
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招聘：招聘中的问题导致有的企业无法通 过招聘满足企业的用人需求
招聘人才 招聘针对性不强 渠道单一
没有配套吸引人 才的措施 人才市场上 吸引力低
企业人力资源诊疗框架模 型
部分企业没有从战略的高度看待人力资源
问题，人力资源管理还停留在简单的人事
管理上
传统人事管理
现代人力资源管理
内容
档案关系、人事关系、 劳动保护等简单的事务 性工作
工作涉及到从人力规划、 录用、整合、奖酬、调控 和开发的全过程
管理方式 理念
各部门实行分口切块式 管理，难于发挥员工的 整体利益
没有外部人 才供给预测
外部竞争对手及人才市 场发展趋势了解不足
内部人力资 源状况不清
内部需求预测简单
没有考虑： •企业的发展目标 •企业的策略方向 •人力资源的代谢和替换 •组织结构的变化
我们的人力资源现 状如何？
我们在人力资源方 面的需求如何？
企业人力资源诊疗框架模型
不能回答：
是否有足够的员 工？
人力资源 部职责
•建立人力资源管理程序 •开发/选择人力资源管理方法 •监控/评价人力资源管理实践 •在涉及人力资源管理的事务上协助直线经理
常见问题
▪在人力资源管理中只有事务性执行，不能参与决策意见 ▪没有从全局制定的人力资源规划 ▪对人力资源管理效果无明确责任 ▪高级专业人员缺乏，难以参与高层管理
后果
•缺乏与公司发展相适应的统一人力资源管理规划 •人力资源管理部门难以向高层提供有力的决策信息支持 •人力资源管理成本增高, 缺乏控制 •企业整体人力资源利用效率降低
企业人力资源诊疗框架模型
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由此带来的众多问题甚至会演变成阻碍企业
发展的隐患
有人无事干，有事无人干，有人有事不能 干，有人有事能干也不干，有人有事愿干
却不让干
员工敬业精神弱化
员工士气不高
未来收入预期不明确
员工不公平感增强
缺乏激励人上进的 组织气氛
人员不能合理流动 人才浪费
企业人力资源诊疗Leabharlann Baidu架模型
员工对自己的职业 生涯发展期望低
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人力资源规划：企业不能根据外部环境和发展战略的 变化制定相应的人力资源规划，人员需求和供给凭感 觉，缺乏整体感
人力资源规划，是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预 测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供 人力资源的过程
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人力资源各项管理职能的不足，难以形成一个良 性循环，无法为公司发展提供有力的支持
岗位设计 分析
招聘
不能招徕到合适人 才，人力资源部门 和用人部门沟通不
足
组织及岗
不能做到：
位设计不
吸引优秀人才
明晰，人 员职责不
保留优秀人才
清，人才
发展优秀人才
需求不明
确
激励手段单一，薪酬
结构不合理造成员工
人力资源 管理基础
薄弱
招聘职能未充分发挥
企业不明确 迫切需要什 么样的人才 无基础岗位评价，
招聘人才标准缺 乏依据
招聘人才不 重视企业的 实际需要， “充门面”
人员甄选 随意性大
企业人力资源诊疗框架模型
不能通过招 聘满足企业 用人需求
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培训：培训不足使得企业不能整体提升员工
知识与技能，无法起到增强企业竞争力及凝
培
管理职能
训沟
通
技 人际关系 能 不够融洽
新
培
员
训
工
培
新员工不熟悉企业环境
人员配置：许多企业中同时存在着人才浪 费与人才缺乏的现象
一些企业所认为的人才缺乏实质上是人才结构没有得到 优化配置的问题
问题
人手不足只是表面现象，人力资源未得到合理使用和充分发挥是 主要问题所在。人才缺乏的同时也在浪费人才
如果人才使用技能不对口、层级不合理，即使人力资本的质量很 高，也会影响人力资本总体能量的有效发挥
影响
工作分析
工作说明书 工作规范
招聘 选拔 决策
工作 绩效 评价
员工 薪酬 确定
员工 培训 要求
•无法明确不同岗位对人员的需求，招聘的随意 性大 •因人而设岗，不是因岗选人 •无法根据工作的性质进行合情合理的工作分配 •员工不清楚自己的工作职责，造成无所事事或 无所适从 •无法明确员工的考核指标 •不能对员工的未来发展方向提出明确指导，培 训经常是无的放矢 •薪酬制度不能建立在工作分析与职位评价的基 础上，不符合科学管理的要求
是否合理利用了 现有的员工？
是否需要开发现 有的员工技5能？
人员配置：企业内部的人才梯队与人才储备 的缺乏不利于企业的长远发展
缺乏人才储备
缺乏人才梯队 有效人力资源经常处于过
企业未来发展需求：拓宽经 营业务要求进行人才储备
度使用状态，缺乏知识的
更新及技能的提高
竞争对手采取优秀人力
资源的储备战略，进行
后果
•人力成本配置不合理，不能以高薪吸引顶尖人才 •人不能尽其所能也阻碍了各类员工才能的充分施展，员工的稳定 性弱，流动性增强
企业人力资源诊疗框架模型
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工作分析：一些企业忽视了针对各岗位的工作分 析，无法为有效的人力资源管理创造基础条件
工作分析是针对某特定的工作、岗位作出明确规定，并确定完 成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程
人才争夺
企业所急需的人才
不进行人才储备是只 顾眼前利益而不考虑
将来的短期行为
常常紧缺，市场供
给较少
激烈的环境竞争实质是 人才竞争
东方电子：
•主要竞争对手重视人才，提出人才增长率与 同行业人才占有率的概念，近年来高级人才增
长率达100%/年
深圳华为：
企业人力资源•采诊疗取框人架才模型垄断策略，大量吸纳高级人才 6
人力资源是一种成本的 消耗，人事管理的任务 是控制这种成本
将全体员工作为一个整体 进行统一管理，从企业的 角度考虑人力问题
人力资源是一种重要的稀 缺资源，是企业获取竞争 优势的工具
企业的竞争最终会体现在人才领域的竞争
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从组织上看，人力资源管理组织的职能缺位 会导致人力资源管理的效用不能充分发挥
聚力的作用
技术人员不能
赶上技术发展 趋势，技术优
势减弱
技 术
知
识
市场人员不能 充分了解产品 情况，服务能 力不足，市场
培 训
营 销
竞争力差
技
能潜
培能
训开 开发个人潜能少，难 发 于满足个人发展需要 培
训
企 业 文 化 培 训
培训
新进人员不能迅
速认可企业文化
企业凝聚管力弱化
理
知 识
管理人员难 以有效行使