组织行为学第五章激励
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n 核心需要划分为三类: n 生存需要(existence)、 n 交往需要(relatedness) n 成长需要(growth)。 n 个体需求是个连续的整体而非严格的等
级层次
第五章 激励
组织行为学第五章激励
美国MBA2005年就业和工资水平
n 82%的企业用校园招聘招收MBA学生.根据 1691个公司调查.麻省理工斯龙商学院的70新 毕业生通过学校机构, 40%直接通过校园招聘. 宾州大学60%校园招聘
组织行为学第五章激励
投入产出指标
李晓月
年销售额（元）
1，400，000
年工作天数（天）
210
同客户交流次数（次）
1200
定单数（单）
480
销售费用（元）
19000
每天客户交流平均数（次） 5.7
每次交流所得平均定单数（%）40%
每单平均销售额（元）
2，916
每次交流平销售费用（元） 15.83
每个定单平均销售费用（元） 39.58
n X理论假设低级需求主导人的行为 n Y理论假设高级需求主导人的行为 n Y理论比X理论更加有效 n 激励方法:员工参与管理,工作扩大化,丰
富化, 富有挑战的工作 n 北欧国家企业的产业民主制度.职工代表
大会等
第五章 激励
组织行为学第五章激励
赫茨伯格(Frederick"Herzberg)的激 励—保健理论
第五章 激励
组织行为学第五章激励
为什么员工不满意？
n 调研问卷统计结果表明，仅有约15%的员工对 目前个人的收入水平表示非常满意或比较满意。 进一步深入分析表明，与前两年相比，超过 70%的员工对个人收入的提高表示非常满意或 者基本满意；与本地区类似企业相比，约50% 的员工对目前个人收入表示非常满意或者基本 满意；与公司其他部门相比，仅有约30%的员 工对目前个人的收入水平表示非常满意或比较 满意。
n 个体不仅注重自己的绝对报酬数量，更重视自 己的投入与所得与其他人的投入和所得相比较 的结果
n 投入包括个人的努力、以往的工作经验、教育 背景、时间、能力等;而所得包括薪酬、奖励、 认可、晋升、培训、工作条件等
n 自身所得/自身投入=他人的所得/他人的投入 n 问题：如果个体感觉不公平的时候会有何反应？
第五章 激励
组织行为学第五章激励
激励因素
激励因素是指获得成就感，在工作中承担起更 具责任更有挑战性的工作.赫茨伯格建议要努 力实现工作的丰富化
不满意 没有满意
保健因素 激励因素
没有不满意 满意
第五章 激励
组织行为学第五章激励
为什么激励因素转化成保健因素？
n 许多企业的年终双薪制度，第一次实施 双薪时会大大促进员工的积极性，而随 着双薪的定额化、周期化，员工对此变 得习以为常，双薪不再是能提升员工满 意度的激励因素，一成不变的激励因素 转化成保健因素。
成就需要程度低
生产率平均增长率0.36
第五章 激励
组织行为学第五章激励
权力需要动机强度高 生产率平均增长0.38 权力需要动机强度中 生产率平均增长0.47 权力需要动机强度低 生产率平均增长0.36
第五章 激励
组织行为学第五章激励
归属需要强度高 归属需要强度中 归属需要强度低
生产率平均增长0.33 生产率平均增长0.30 生产率平均增长0.67
第五章 激励
组织行为学第五章激励
绢花店的薪酬制度
n 王苇是一家制作绢花店的女工,她每小时可以插 10排花, 老板给她的工资是每天25元。最近店 里生意扩大了，老板雇佣了一位新人魏丽江， 从来没有干过插花，但是老板给她的工资也是 每天25元。后来老板又雇佣了一位年轻的员工， 为该改变新员工的工资结构，老板给他的工资 是每天15元。
第五章 激励
组织行为学第五章激励
爱德温·洛克(Edwin Locke) 目标设置理论
n 指向一个目标的工作意向，是工作效率 的主要源泉
n 明确的目标 n 有难度的但却可以实现的目标 n 反馈较没有反馈更能提高绩效 n 自我效能感(Self-efficacy)和文化等因
素对目标效果产生影响。
第五章 激励
第五章 激励
组织行为学第五章激励
案例分析：为什么员工不满意？
n 分析结果表明，员工之所以对目前个人收入水 平的满意度不高，主要矛盾体现在内部的比较 上，一线生产人员认为个人收入提高程度与管 理辅助部门人员相比激励性不足，管理辅助部 门人员则认为个人收入与其岗位所承担的责任 和工作所做出的贡献相比偏低。此外，员工特 别是一线生产人员认为个人收入与同地区类似 企业相比竞争性不强，也影响了员工的满意度。
n 每个公司访问校园是平均3.2所学校, 20004年 是.26所学校. 大公司平均12所大学. 平均招聘 费用是12073美元.
n 63%的毕业生担任中等职务., 12%担任高级职 务, 5%担任CEO. 约一半公司招聘的岗位是基 层岗位.
第五章 激励
组织行为学第五章激励
n 2005年, MBA学生的平均工资起点是 78040美元, 平均工资是96657美元., 最 高工资达到240000美元, 在WHARTON, 私营企业给MBA最高工资是33万美元. 中 位数超过10万美元
n 问题：
1、该厂的奖惩制度有什么问题？
2、如果你是厂领导，如何设计该厂的奖惩制度？
第五章 激励
组织行为学第五章激励
案例1：为什么员工不满意？
n 未来集团公司是一家勘察设计类企业。 2005年人力资源部门计划对公司薪酬体 系进行调整，这是一项重要的任务。在 调查过程中，许多部门的领导多次强调 由于这两年企业业务获得长足发展，效 益明显提升，相应的员工收入也得到较 大幅度的提高，因此，员工普遍对收入 较为满意，这次需要进行调整的应更多 聚焦于薪酬体系中不合理的部分。
n 2001年-2003年, MBA的工资下降了10%15%
第五章 激励
组织行为学第五章激励
公司的需求促进员工的成长
n 美国38%的公司提供员工全日制的MBA 学习项目
n 美国63%的公司支持员工参加非全日制 的MBA学习项目,
n 美国53%的公司提供EMBA学习项目 n 结论, 如果公司买不起MBA, 可以制造
n 问题：
1、该厂的奖惩制度有什么问题？
2、如果你是厂领导，如何设计该厂的奖惩制度？
第五章 激励
组织行为学第五章激励
二、现代激励理论
n ERG理论 n 麦克莱兰的需求理论 n 目标设置理论 n 公平理论 n 强化理论
第五章 激励
组织行为学第五章激励
ERG理论
克雷顿·阿尔德佛(Clayton"Alderfer)
第五章 激励
组织行为学第五章激励
马斯洛的需要层次理论
(Hierarchy of Needs Theory):
.
.
•马斯洛需要层次论
self-actualization
ego
social
safety
physiological
第五章 激励
组织行为学第五章激励
麦克雷格X理论和Y 理论
（McGregor’s Theory X and theory Y）
第五章 激励
组织行为学第五章激励
为什么员工不满意？
n 人力资源管理部门进行了相应的外部调 研，调研结果表明，本公司与当地和周 边地区企业相比，人均收入属于中等偏 上，而与当地和周边地区的勘察设计类 单位相比，人均收入属于中等偏下。
n 问题: n 为什么公司员工对薪酬有抱怨?原因是什
么?
第五章 激励
销售费用占销售额的百分比 1.35%
章虹飞
1，100，000 225 1500 750 14900 6.7 50% 1，496 9.93 19.86 1.35%
第五章 激励
组织行为学第五章激励
排序因素
赵 钱 孙李 王
总销售额
1 2 34 5
新客户销售额
5 3 42 1
完成销售额指标情况
5 4 21 3
第五章 激励
组织行为学第五章激励
Vroom and expectation theory
弗鲁姆的期望值理论
n 激励 = 效价 × 期望值
n 期望值 = 0 n 期望值 ＞ 0 n 期望值 = 1
•效价和期望值的矛盾: •鱼和熊掌不可兼得
第五章 激励
组织行为学第五章激励
电子厂的奖惩制度
n 一家小电子厂规定，每发现一个次品罚款当事人5~10元（工 人工资一个月不到400元），整月一个次品不出则奖励30元。 然而由于是电子产品组装，任何人都很难保证一个月没有一 件次品。一个月下来只有一到两个拿到30元奖励，多数人被 罚款在50元以上。后来发生了一起经销商大批退货事故，经 查发现是因为员工为避免罚款，联合起来故意隐瞒次品不报， 导致次品出厂。厂方为此扣罚相关人员当月工资一半，最后 员工却在生产部经理的主使下全体罢工（生产部经理已辞职， 老板却不给工资）。工厂折腾了一个多月才恢复开工。
Байду номын сангаас
平均每定单销售额
5 1 43 2
同客户交流次数
2 5 13 4
平均每次交流完成定单数 4 2 5 3 1
毛利率
5 1 34 2
销售费用
4 3 51 2
新客户数
1 4 25 3
发出项目建议书份数
4 3 15 2
总分数
第五章 激励
36 28 30 31 25 组织行为学第五章激励
公平理论(Equity Theory)
MBA
第五章 激励
组织行为学第五章激励
麦克莱兰(David'McClee)的需 求理论
n 通过后天的学习获得需要 n 成就需要、 n 权力需要 n 归属需要
第五章 激励
组织行为学第五章激励
n 高成就需要者的认知（无意识动机测试）
n 高成就需要者的喜欢具有个人责任，获 得工作反馈，适度冒险的环境
n 高成就需要者不一定是一个优秀的管理 者，如果在组织中关心的是个人如何做 好，而不是影响其他人做好工作。
组织行为学第五章激励
2020/11/30
组织行为学第五章激励
本章学习内容
n 激励理论 n 现代激励理论 n 建立企业有效的激励机制
第五章 激励
组织行为学第五章激励
电子厂的奖惩制度
n 一家小电子厂规定，每发现一个次品罚款当事人5~10元（工 人工资一个月不到400元），整月一个次品不出则奖励30元。 然而由于是电子产品组装，任何人都很难保证一个月没有一 件次品。一个月下来只有一到两个拿到30元奖励，多数人被 罚款在50元以上。后来发生了一起经销商大批退货事故，经 查发现是因为员工为避免罚款，联合起来故意隐瞒次品不报， 导致次品出厂。厂方为此扣罚相关人员当月工资一半，最后 员工却在生产部经理的主使下全体罢工（生产部经理已辞职， 老板却不给工资）。工厂折腾了一个多月才恢复开工。
第五章 激励
组织行为学第五章激励
为什么员工不满意？
n 然而，在人力资源专员的实际进场调研 时，发现有超过70%的员工向他们抱怨有 关薪酬方面的问题，很多人对目前个人 的收入水平不满意。与项目前期获得信 息的重大反差引起了人力资源管理部门 的重视，通过后续调研问卷的发放，他 们有针对性的就员工满意度问题进行了 调查。
第五章 激励
组织行为学第五章激励
领导者的成就动机和绩效
n 麦克米兰:国家企业的的发达取决于具有 成就需要的人的多少
n 施莱奇和威利关于企业家的工作成就动 机 和绩效之间的关系的研究
第五章 激励
组织行为学第五章激励
施莱奇和威利的研究结果
成就需要强度高
生产率平均增长率0.75
成就需要程度中
生产率平均增长率0.21
n 问题：
n 你认为雇佣魏丽江会导致王苇表现有变化吗？
n 三个员工的未来表现如何？
第五章 激励
组织行为学第五章激励
个体改变自己投入的方法
1、改变自己的投入; 2、改变自己的产出; 3、改变自我认知; 4、改变对他人投入和所得的看法; 5、选择另一个不同的参照对象; 6、离开工作场所。
n 该理论是在马斯洛理论的基础上于20世 纪50至60年代发展起来的，也被称为双 因素理论。
n 赫茨伯格对美国的部分工程师和会计人 员进行了调查询问，以确定是哪些工作 因素使他们感到满意或不满意。
第五章 激励
组织行为学第五章激励
赫兹伯格双因素理论
保健因素 保健因素不仅仅指饿，渴等生理需要， 还包括工资，工作条件，领导监督等等 因素，满足这些因素并不能带来动机， 而只能起到防止员工不满的保健作用。
组织行为学第五章激励
一、早期激励理论
n 马斯洛层次论（ Maslow’s hierarchy of needs)
n 麦克雷格X理论和Y 理论（McGregor’s Theory X and theory Y）
n 赫茨伯格双因素理论(Herzberg’s two factor)
n 弗鲁姆的期望值理论（Vroom’s expectation theory）
级层次
第五章 激励
组织行为学第五章激励
美国MBA2005年就业和工资水平
n 82%的企业用校园招聘招收MBA学生.根据 1691个公司调查.麻省理工斯龙商学院的70新 毕业生通过学校机构, 40%直接通过校园招聘. 宾州大学60%校园招聘
组织行为学第五章激励
投入产出指标
李晓月
年销售额（元）
1，400，000
年工作天数（天）
210
同客户交流次数（次）
1200
定单数（单）
480
销售费用（元）
19000
每天客户交流平均数（次） 5.7
每次交流所得平均定单数（%）40%
每单平均销售额（元）
2，916
每次交流平销售费用（元） 15.83
每个定单平均销售费用（元） 39.58
n X理论假设低级需求主导人的行为 n Y理论假设高级需求主导人的行为 n Y理论比X理论更加有效 n 激励方法:员工参与管理,工作扩大化,丰
富化, 富有挑战的工作 n 北欧国家企业的产业民主制度.职工代表
大会等
第五章 激励
组织行为学第五章激励
赫茨伯格(Frederick"Herzberg)的激 励—保健理论
第五章 激励
组织行为学第五章激励
为什么员工不满意？
n 调研问卷统计结果表明，仅有约15%的员工对 目前个人的收入水平表示非常满意或比较满意。 进一步深入分析表明，与前两年相比，超过 70%的员工对个人收入的提高表示非常满意或 者基本满意；与本地区类似企业相比，约50% 的员工对目前个人收入表示非常满意或者基本 满意；与公司其他部门相比，仅有约30%的员 工对目前个人的收入水平表示非常满意或比较 满意。
n 个体不仅注重自己的绝对报酬数量，更重视自 己的投入与所得与其他人的投入和所得相比较 的结果
n 投入包括个人的努力、以往的工作经验、教育 背景、时间、能力等;而所得包括薪酬、奖励、 认可、晋升、培训、工作条件等
n 自身所得/自身投入=他人的所得/他人的投入 n 问题：如果个体感觉不公平的时候会有何反应？
第五章 激励
组织行为学第五章激励
激励因素
激励因素是指获得成就感，在工作中承担起更 具责任更有挑战性的工作.赫茨伯格建议要努 力实现工作的丰富化
不满意 没有满意
保健因素 激励因素
没有不满意 满意
第五章 激励
组织行为学第五章激励
为什么激励因素转化成保健因素？
n 许多企业的年终双薪制度，第一次实施 双薪时会大大促进员工的积极性，而随 着双薪的定额化、周期化，员工对此变 得习以为常，双薪不再是能提升员工满 意度的激励因素，一成不变的激励因素 转化成保健因素。
成就需要程度低
生产率平均增长率0.36
第五章 激励
组织行为学第五章激励
权力需要动机强度高 生产率平均增长0.38 权力需要动机强度中 生产率平均增长0.47 权力需要动机强度低 生产率平均增长0.36
第五章 激励
组织行为学第五章激励
归属需要强度高 归属需要强度中 归属需要强度低
生产率平均增长0.33 生产率平均增长0.30 生产率平均增长0.67
第五章 激励
组织行为学第五章激励
绢花店的薪酬制度
n 王苇是一家制作绢花店的女工,她每小时可以插 10排花, 老板给她的工资是每天25元。最近店 里生意扩大了，老板雇佣了一位新人魏丽江， 从来没有干过插花，但是老板给她的工资也是 每天25元。后来老板又雇佣了一位年轻的员工， 为该改变新员工的工资结构，老板给他的工资 是每天15元。
第五章 激励
组织行为学第五章激励
爱德温·洛克(Edwin Locke) 目标设置理论
n 指向一个目标的工作意向，是工作效率 的主要源泉
n 明确的目标 n 有难度的但却可以实现的目标 n 反馈较没有反馈更能提高绩效 n 自我效能感(Self-efficacy)和文化等因
素对目标效果产生影响。
第五章 激励
第五章 激励
组织行为学第五章激励
案例分析：为什么员工不满意？
n 分析结果表明，员工之所以对目前个人收入水 平的满意度不高，主要矛盾体现在内部的比较 上，一线生产人员认为个人收入提高程度与管 理辅助部门人员相比激励性不足，管理辅助部 门人员则认为个人收入与其岗位所承担的责任 和工作所做出的贡献相比偏低。此外，员工特 别是一线生产人员认为个人收入与同地区类似 企业相比竞争性不强，也影响了员工的满意度。
n 每个公司访问校园是平均3.2所学校, 20004年 是.26所学校. 大公司平均12所大学. 平均招聘 费用是12073美元.
n 63%的毕业生担任中等职务., 12%担任高级职 务, 5%担任CEO. 约一半公司招聘的岗位是基 层岗位.
第五章 激励
组织行为学第五章激励
n 2005年, MBA学生的平均工资起点是 78040美元, 平均工资是96657美元., 最 高工资达到240000美元, 在WHARTON, 私营企业给MBA最高工资是33万美元. 中 位数超过10万美元
n 问题：
1、该厂的奖惩制度有什么问题？
2、如果你是厂领导，如何设计该厂的奖惩制度？
第五章 激励
组织行为学第五章激励
案例1：为什么员工不满意？
n 未来集团公司是一家勘察设计类企业。 2005年人力资源部门计划对公司薪酬体 系进行调整，这是一项重要的任务。在 调查过程中，许多部门的领导多次强调 由于这两年企业业务获得长足发展，效 益明显提升，相应的员工收入也得到较 大幅度的提高，因此，员工普遍对收入 较为满意，这次需要进行调整的应更多 聚焦于薪酬体系中不合理的部分。
n 2001年-2003年, MBA的工资下降了10%15%
第五章 激励
组织行为学第五章激励
公司的需求促进员工的成长
n 美国38%的公司提供员工全日制的MBA 学习项目
n 美国63%的公司支持员工参加非全日制 的MBA学习项目,
n 美国53%的公司提供EMBA学习项目 n 结论, 如果公司买不起MBA, 可以制造
n 问题：
1、该厂的奖惩制度有什么问题？
2、如果你是厂领导，如何设计该厂的奖惩制度？
第五章 激励
组织行为学第五章激励
二、现代激励理论
n ERG理论 n 麦克莱兰的需求理论 n 目标设置理论 n 公平理论 n 强化理论
第五章 激励
组织行为学第五章激励
ERG理论
克雷顿·阿尔德佛(Clayton"Alderfer)
第五章 激励
组织行为学第五章激励
马斯洛的需要层次理论
(Hierarchy of Needs Theory):
.
.
•马斯洛需要层次论
self-actualization
ego
social
safety
physiological
第五章 激励
组织行为学第五章激励
麦克雷格X理论和Y 理论
（McGregor’s Theory X and theory Y）
第五章 激励
组织行为学第五章激励
为什么员工不满意？
n 人力资源管理部门进行了相应的外部调 研，调研结果表明，本公司与当地和周 边地区企业相比，人均收入属于中等偏 上，而与当地和周边地区的勘察设计类 单位相比，人均收入属于中等偏下。
n 问题: n 为什么公司员工对薪酬有抱怨?原因是什
么?
第五章 激励
销售费用占销售额的百分比 1.35%
章虹飞
1，100，000 225 1500 750 14900 6.7 50% 1，496 9.93 19.86 1.35%
第五章 激励
组织行为学第五章激励
排序因素
赵 钱 孙李 王
总销售额
1 2 34 5
新客户销售额
5 3 42 1
完成销售额指标情况
5 4 21 3
第五章 激励
组织行为学第五章激励
Vroom and expectation theory
弗鲁姆的期望值理论
n 激励 = 效价 × 期望值
n 期望值 = 0 n 期望值 ＞ 0 n 期望值 = 1
•效价和期望值的矛盾: •鱼和熊掌不可兼得
第五章 激励
组织行为学第五章激励
电子厂的奖惩制度
n 一家小电子厂规定，每发现一个次品罚款当事人5~10元（工 人工资一个月不到400元），整月一个次品不出则奖励30元。 然而由于是电子产品组装，任何人都很难保证一个月没有一 件次品。一个月下来只有一到两个拿到30元奖励，多数人被 罚款在50元以上。后来发生了一起经销商大批退货事故，经 查发现是因为员工为避免罚款，联合起来故意隐瞒次品不报， 导致次品出厂。厂方为此扣罚相关人员当月工资一半，最后 员工却在生产部经理的主使下全体罢工（生产部经理已辞职， 老板却不给工资）。工厂折腾了一个多月才恢复开工。
Байду номын сангаас
平均每定单销售额
5 1 43 2
同客户交流次数
2 5 13 4
平均每次交流完成定单数 4 2 5 3 1
毛利率
5 1 34 2
销售费用
4 3 51 2
新客户数
1 4 25 3
发出项目建议书份数
4 3 15 2
总分数
第五章 激励
36 28 30 31 25 组织行为学第五章激励
公平理论(Equity Theory)
MBA
第五章 激励
组织行为学第五章激励
麦克莱兰(David'McClee)的需 求理论
n 通过后天的学习获得需要 n 成就需要、 n 权力需要 n 归属需要
第五章 激励
组织行为学第五章激励
n 高成就需要者的认知（无意识动机测试）
n 高成就需要者的喜欢具有个人责任，获 得工作反馈，适度冒险的环境
n 高成就需要者不一定是一个优秀的管理 者，如果在组织中关心的是个人如何做 好，而不是影响其他人做好工作。
组织行为学第五章激励
2020/11/30
组织行为学第五章激励
本章学习内容
n 激励理论 n 现代激励理论 n 建立企业有效的激励机制
第五章 激励
组织行为学第五章激励
电子厂的奖惩制度
n 一家小电子厂规定，每发现一个次品罚款当事人5~10元（工 人工资一个月不到400元），整月一个次品不出则奖励30元。 然而由于是电子产品组装，任何人都很难保证一个月没有一 件次品。一个月下来只有一到两个拿到30元奖励，多数人被 罚款在50元以上。后来发生了一起经销商大批退货事故，经 查发现是因为员工为避免罚款，联合起来故意隐瞒次品不报， 导致次品出厂。厂方为此扣罚相关人员当月工资一半，最后 员工却在生产部经理的主使下全体罢工（生产部经理已辞职， 老板却不给工资）。工厂折腾了一个多月才恢复开工。
第五章 激励
组织行为学第五章激励
为什么员工不满意？
n 然而，在人力资源专员的实际进场调研 时，发现有超过70%的员工向他们抱怨有 关薪酬方面的问题，很多人对目前个人 的收入水平不满意。与项目前期获得信 息的重大反差引起了人力资源管理部门 的重视，通过后续调研问卷的发放，他 们有针对性的就员工满意度问题进行了 调查。
第五章 激励
组织行为学第五章激励
领导者的成就动机和绩效
n 麦克米兰:国家企业的的发达取决于具有 成就需要的人的多少
n 施莱奇和威利关于企业家的工作成就动 机 和绩效之间的关系的研究
第五章 激励
组织行为学第五章激励
施莱奇和威利的研究结果
成就需要强度高
生产率平均增长率0.75
成就需要程度中
生产率平均增长率0.21
n 问题：
n 你认为雇佣魏丽江会导致王苇表现有变化吗？
n 三个员工的未来表现如何？
第五章 激励
组织行为学第五章激励
个体改变自己投入的方法
1、改变自己的投入; 2、改变自己的产出; 3、改变自我认知; 4、改变对他人投入和所得的看法; 5、选择另一个不同的参照对象; 6、离开工作场所。
n 该理论是在马斯洛理论的基础上于20世 纪50至60年代发展起来的，也被称为双 因素理论。
n 赫茨伯格对美国的部分工程师和会计人 员进行了调查询问，以确定是哪些工作 因素使他们感到满意或不满意。
第五章 激励
组织行为学第五章激励
赫兹伯格双因素理论
保健因素 保健因素不仅仅指饿，渴等生理需要， 还包括工资，工作条件，领导监督等等 因素，满足这些因素并不能带来动机， 而只能起到防止员工不满的保健作用。
组织行为学第五章激励
一、早期激励理论
n 马斯洛层次论（ Maslow’s hierarchy of needs)
n 麦克雷格X理论和Y 理论（McGregor’s Theory X and theory Y）
n 赫茨伯格双因素理论(Herzberg’s two factor)
n 弗鲁姆的期望值理论（Vroom’s expectation theory）