8 战略性绩效管理的发展趋势

16
复习思考
谈谈你对绩效管理发展趋势的认识。
结合案例谈谈你对我国企业绩效管理状况的体会和看法。 谈谈你对绩效管理网络化应用的看法和建议。
17
绩效管理层次
Gartener Group
战略报告
预测 规划和预算 分析 沟通 商务活动 监控
返回
策略层
建立战略目标
建模情景分析
基于活动成本
管理层 操作层
2.如果你是詹妮弗，你在绩效考核时应首先选择哪个步骤 ____。 A.正式评估 B.建立绩效标准 C.结果反馈 D.解雇
21
3.杰克把洗衣店所存在的问题告诉员工是希望他们____。 A.共同努力搞好经营 B.提出建议 C.积极参与洗衣店建设，努力成为主人翁 D.向员工报告 4.詹妮弗认为的工作质量标准中，有哪些属于工作要求 ____。 A.商店整洁性 B.效率高低 C.安全性 D.需要 严守的预算 5.杰克表扬员工工作表现好可以____。 A.激发工作积极性 B.有归属感 C.减少薪水 种虚伪的做法
2. 开始注重对无形资产的评价 3. 从单纯的财务指标评价到财务指标与非财务指 标相结合 4. 注重人在绩效管理中的作用
8
二、战略性绩效管理在我国的应用与展望
（一）我国企业绩效管理实践中存在的主要问题
１绩效管理与企业战略相脱节 ２绩效管理体系不够科学、规范 ３缺乏有效的绩效沟通和辅导 ４绩效管理人员缺乏有力的支持 ５过分关注短期绩效而忽视长期绩效
美、日、韩国家绩效管理
人力资源管理
各国文化
1
美国
信奉自由主义，市场化机制
美国文化中自由、自主、自立、成功、晋升、掌握权
力和理性思维已成为主调
员工崇尚“自我利益”,绩效评估一般建立个人绩效的
基础
强调个人的价值 ,员工报酬主要是以个人能力大小来
确定 ,而不是建立以资历、学历等为基础来确定。
9
二、战略性绩效管理在我国的应用与展望
（二）我国企业推进战略性绩效管理实践的方向
Fra Baidu bibliotek
１从战略高度重视绩效管理
２建立起科学的战略性绩效管理系统
３加强绩效管理过程中的绩效沟通和辅导 ４激发各层次人员的参与意识 ５建设以绩效为导向的企业文化
10
第二节网络化绩效管理系统的应用
一、网络化人力资源管理
2
日本
坚持“以人为本”的管理思想,高度重视“人”的作用
特别别重视“感情投资”
注重人力资源的培训和开发,稳定企业人才队伍
实行终身雇佣制,非常重视人力资源的培训和开发
富有集团主义管理思想,倡导团队精神
日本企业的管理中心和主要对象是集团而不是个人，强
调部门为主的“团队精神”
3
韩国
D.是
22
23
HR 各管理层
各级员工
资源 ?
绩效
24
二、战略性绩效管理在我国的应用与展望
企业绩效的三个层次
组织绩效 群体绩效 个人绩效
25
高 绩 效 文 化
在员工获得绩效评价结果后，网络化的绩效管理就结束了， 接下来就进入管理者与其下属的绩效反馈阶段。
15
三、网络化绩效管理的展望
甲骨文公司提出了“企业绩效管理——EPM”理念和
相关解决方案，在全球财务管理和企业绩效管理软件 应用市场的占有率高达21%。 海波龙(Hyperion)同样也已经悄悄进入中国市场，软 件巨头仁科(People Soft)和老牌ERP厂商SAP、老牌 CRM厂商希柏（Seibel)等公司几乎同时宣布进入企 业绩效管理软件市场。中国本土的软件公司也不甘示 弱，用友等一批国内软件企业开始加入这场“瓜分猎 物的战争”。
儒家传统、价值观念和行为准则
韩国尊崇等级观念 ,权力高度集中 自我意识不强 ,愿意努力工作 ,员工对企业有一定的忠
诚度 ,重视集体荣誉 ,企业员工责任感强。
4
5
6
第八章 战略性绩效管理的 发展趋势
7
第一节战略性绩效管理的发展趋势及实践
一、战略性绩效管理的发展趋势
1. 从单纯的绩效评价到战略导向的绩效管理
18
日常事务 处理报告
A公司是一家集碳酸、果汁饮品生产、销售于一体的中型企业， 公司王老板最近很苦恼，原来公司销售部、市场部和公司人力资源部 经理因为营销人员绩效考核问题较上了劲，并且还在部门经理例会上 吵了起来，影响很不好。事情的起因是这样的，原来销售部所属的一 名送货业务员由于早晨交通拥挤的原因导致送货迟了一些，进而导致 商场断货，商场于是打来了投诉电话。结果人力资源部经理知道了这 件事，坚持要从重处罚这名送货员，而销售部经理则认为这是客观原 因造成的，不应处罚送货员。在A公司，这类事情已经发生过很多次， 按照公司的考核标准这会影响到整个销售部的业绩，销售经理自然不 服气。由于销售部和市场部作为营销系统的两大部门，两位经理的关 系很好，并且市场部也不满于人力资源部制定的所谓绩效考核模式。 于是，导致他们“联手”抵制人力资源部。更严重的是，销售部、市 场部经理还找到了王老板，扬言如果人力资源部经理不“走人”，那 他们就走。面对这些曾经在商场上和自己“出生入死”的兄弟们，王 老板没了辙。人力资源部倡导绩效考核，自然没错，不能打消他的积 极性：可是销售部经理所言也有道理，市场更不能乱。如此“内耗” 下去企业怎么办?王老板百思不得其解，陷入极度困惑之中。
13
二、网络化绩效评价的步骤
（二）进行网上评价
登录 评价 具体评价指标 具体评价尺度 绩效评分
数据整理
数据库
提交评价结果
分类计算各绩 效指标平均分
加权计算
得出总的绩效评分
14
二、网络化绩效评价的步骤
（三）反馈评价结果
在计算机得出绩效评价结果后，应当及时将评价结果反馈 给员工。这时员工在登录自己的绩效考核“账户”时可以得 到以下信息： 各类人员对自己的评分和考核表上各个项目的评分，以及这 些评分经过加权后的总分。 在一些类似于能力、态度等有全体可比性的项目上，系统还 可以提供员工在这一单项指标上的排队情况。
1. 2. 3. 4. 5. 招聘网络化 网络化的培训 员工关系网络化 薪酬网络化 绩效管理网络化
11
第二节网络化绩效管理系统的应用
一、网络化绩效管理的意义
1. 网络化绩效管理系统基于企业内部网的安全、可靠的站点， 负责为员工提供与绩效管理有关的信息、表格及服务支持。 2. 使员工方便、快捷地通过电子方式提交各种绩效评价报告， 并访问有关绩效管理的内部站点，及时获取组织绩效管理政 策，可以设计个性化的绩效帮助，这种设计能够使员工享受 “一站式”的优质服务。 3. 进一步提高了人力资源部门的工作效率，缩短了其他部门以 及其他地域的员工向人力资源部门提交相关信息所需的时间。 4. 使数以千计的员工放弃纸面文档方式，可以减少各种打印表 格以及相关的大量处理费用，由此节省的经费总额也将是一 个可观的数目。
12
二、网络化绩效评价的步骤
（一）评价指标体系设计的原则
1. 系统的开发要本着公开、公平、公正的原则 2. 业绩、态度和能力并重原则 3. 分级分类评价原则 表８—1绩效等级举例
等级 S A B C D 等级定义 优秀 良好 称职 存在不足 较差 标准 90分以上 80~89分 70~79分 60~69分 59分以下
返回
19
在工作几周后，詹妮弗惊讶地发现，在其父独自经 营卡特洗衣公司的这些年里，他竟然从来 都 没有对雇员 的工作绩效进行过正式的评价，杰克却认为，他还有更重 要的事情去做，如， 提高营业额降低成本等等， 因此根 本没有时间去制定正式的工作绩效评价制度，此外，雇 员 的流动率也很高，许多雇员实际上坚持不到该做工作 绩效评价的时候就已经不在洗衣公司待 了， 不过，杰克 还是有一些做法来弥补没有正式工作绩效评价体系的弊端， 实际上像熨烫工 和洗衣工这些体力工人一般会不定期地 从杰克那里得到一些积极的反馈，比 如杰克会称赞他 们 工作干得好；当然，有时也会受到杰克的批评，这时往往 是因为杰克发现其洗衣店里的某 一部分发生了问题，与 此同时，杰克从来不隐瞒告诉 管理人员洗衣店里的问题， 以使他们明 白洗衣店的处境。
20
尽管存在这些非正式的反馈系统詹妮弗仍然认为应当建 立更为正式的工作绩效评价制度，她 相 信，即使是对计件工 人来说，也存在一些像质量数量出勤率和工作完成准时率等 此类应当 定期予以评价的工作绩效标准，此外，她十分强烈 的感觉到，管理人员应 当有一份关于各种 事情的工作质量标 准，比如商店的整洁性、效率高低，安全性以及需要严守的 预算等，这些 标准将成为正式工作绩效评价的依据。 1.詹妮弗认为____也是应当予以评价的工作绩效标准。 A.质量 B.数量 C.出勤率 D.工作完成准时率