胜任能力模型述评

Value Engineering 0引言

胜任能力（Competency ）最早出现在1973年美国哈佛大学的著名心理学家David Mcclelland 的一篇名为Testing competence rather than intelligence 的论文中。当时，在美国政府关于甄选外交官的研究中，David mcclelland 教授带领的研究小组深入研究后发现传统的知识技能和学术能力往往并不能预示出工作绩效的高低和职业生涯的成功，从根本上影响工作绩效的是例如成就动机、团队影响力、

人际理解等这些可称为胜任能力的东西，Mcclelland 后来进一步将其定义为“它是个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形

象或社会角色等方面，或者他（她）所运用的知识体”。

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在胜任能力理论基础上，学者们提出了达到某一个特定绩效目标的一系列胜任能力要素的组合，这样组合被称之为胜任能力模

型。

20世纪90年代后，胜任能力模型的研究成果不断涌现。国外学者针对不同行业和不同岗位建立了各种的胜任能力模型，并取得了

丰富的研究成果。我国关于胜任能力模型的研究起步较晚，

但是在充分结合我国经济特色和行业发展特点后，也取得了不少有理论价值的研究成果。

1国外学者的主要研究成果哈佛商学院的标准是：具备高度的领导能力；预见力；决断力；说服力；创造力、洞察力等，此外还加上体力、魄力及勇气、自信、吸引力。具体的概括为：关心他人需求；深厚的涵养，即知识、行动与自我反省；获得老板的信任；启发下属创意的胜任素质；计划能力；消除员工不安的能力；决断力和责任感；个人成熟度；人际关系；问题解决能力。[2]

普林斯顿大学的莫顿教授提出的研究结论是一位成功的管理者应该具备以下20项胜任能力特征：组织能力；合作精神；决策胜任素质；精于授权；善于应变；勇于负责；敢于求新；敢担风险；品德

高尚；尊重他人。

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Boyatzis （1982）提出有效经理胜任能力特征模型，评价了22个组织和42个不同的管理岗位一共2000人的22个特征。该模型认为，成功的管理者应该具备六个方面的胜任能力特征：领导（包括概念化的技能、演讲、自信）；目标和行动管理（包括概念使用、关注影响、市场敏锐力、效率导向）；人力资源管理（包括管理群体过程和使用社会权利）；指导下级的能力（包括培养他人、使用单方面的权利）；特殊知识（经理及特殊社会角色的特殊知识）；其它（包括自我

控制、客观知觉、持久性、适应性）。

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Yukl （1989）把管理者胜任能力分成三类：技术、人际和概念。技术能力包括方法、程序和操作能力；人际能力包括过程和人际行为、交流能力和合作能力、同情和敏感性；概念能力包括分析能力、发现

问题和解决问题能力、

掌握机会的能力和创造力。总之这些分类主要是从个人处理人、事、物的不同角度来考虑管理者的能力。

Assoc 和Watcrloo （1993）认为，管理人员应具备的5项基本胜任能力，分别是技术、领导、人际技能、技能与独创性和行政管理。Chartes （1999）运用半结构式面试法和问卷调查法对英国三分之二

的大型组织的各个层级的管理者进行调查后得出了沟通、计划、

领导、激励、决策、预见、健康与安全等六种最为重要的管理特征。[5]

综上所述，Mcclelland 教授提出的胜任能力改变了长年来只强调智力倾向为任职资格的历史和事实，扩充和丰富了任职资格的内涵。胜任能力的提出，引起了众多专家和学者的研究兴趣，并从胜任能力的提取方法，胜任能力的分类及胜任能力模型在组织中的应用入手研究胜任能力和胜任能力模型。如今，许多企业和公司也开始逐步关注胜任能力模型，并在咨询公司或企业内部人力资源部门的帮助下，在学者们的研究基础上开发适合本企业各个岗位的胜任能力模型。

2国内学者的主要研究成果与国外相比，我国对胜任能力的研究起步较晚。从上世纪90年代起，我国借鉴国外的研究成果，主要针对我国本身的行业特色和企业特征，以胜任能力为基础建立选拔和培养成功管理者的科学体系。近年来，越来越多的学者开始采用文献综述研究法和实证研究法针对不同行业，不同岗位和不同级别的人员展开研究。

王重鸣、陈民科（2002）领导的研究小组在对正、副总经理的管理胜任能力研究中指出，管理胜任能力是由管理技能和管理素质两个不同的维度构成，然而在具体要素上，不同层次的管理者应具有不同的结果要素。正职的管理者的价值倾向、责任意识、权利取向、诚信正直等构成了管理素质维度；而管理技能维度则包括协调监控能力、激励指挥能力、开拓创新能力和战略决策能力。对于副职管理者来说，管理素质尾部包括价值倾向、权利取向和责任意识三个维度。管理技能维度包括经营监控能力、激励指挥能力和战略决策能力。[6]

仲理峰、时勘（2002）运用关键行为事件访谈法对18名家族企业的高层管理者进行研究，建立了我国家族企业的高层管理者的胜任能力模型。这个模型包括权威导向、信息寻求、主动性、捕捉机遇、指挥、组织意识、仁慈关怀、自我控制、自主学习、影响他人和自信等11项胜任能力。与国外通用的高层管理者胜任能力模型相比，仁慈关怀和权威导向是我国家族企业的高层管理者所独有的胜任能力。[7]

在2004年，时勘和王继承等对中国的企业高层管理人员的胜任能力模型进行了实证研究，表明东西方的高层管理者胜任能力模

型具有相似性。研究指出中国高层管理者的胜任能力模型包括：组织承诺、

影响力、成就欲、信息寻求、团队领导、人际洞察力、主动性、自信、

发展他人和客户服务意识。在我国这一研究首次验证了胜任能力可以更加全面的区分优秀管理者和普通管理者。

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李明斐（2004）领导的研究小组采用文献回顾、行为事件访谈——————————————————————

—作者简介：陈俊杰（1986-），男，江西赣州人，华侨大学工商管理学院硕士研究生，研究方向为人力资源管理；李中斌（1969-），男，辽宁营口人，福建农林大学人文学院教授，博士生导师，研究方向为人力资源开发与区域经济。

胜任能力模型研究述评

Review of the Competency Model's Research Achievement

陈俊杰①Chen Junjie ；李中斌②Li Zhongbin

（①华侨大学工商管理学院，泉州362021；②福建农林大学人文学院，福州350002）（①College of Business Administration ，Huaqiao University ，Quanzhou 362021，China ；

②School of Humanities and Social Sciences ，Fujian Agriculture and Forestry University ，Fuzhou 350002，China ）

摘要：自1973年美国哈佛大学教授Mcclelland 第一次提出胜任能力这个概念以来，胜任能力模型的研究一直是国内外学者研究的热点问题

之一。本文总结了国内外学者关于胜任能力模型的研究成果，并分析了胜任能力模型未来的发展趋势。

Abstract:Since 1973the professor Mcclelland who come from the United States Harvard University,first put forward the concept of competence,the competence model is one of the hot issues researched by the domestic and overseas scholars.This paper summarizes the research results of competence model researched by the domestic and overseas scholars,and analyzes the future trend of development of the competence model.

关键词：胜任能力模型；研究成果；发展趋势Key words:competency model ；research achievement ；development tendency

中图分类号：C93

文献标识码：A

文章编号：1006-4311（2012）14-0293-02

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