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华为的人才战略
第4组： 夏凤雅（组长） 程婷婷 陈银姝 王艳萍 孙凌云
认识华为
1987年成立于深圳的华为公司是一家通讯设备供应商。 其营业范围包括交换、传输、无线和数据通信类电信产品。 在通讯设备领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和 解决方案。今天的华为已成长为一个全球化公司，在海外 设立了22个地区部，100多个分支机构，业务也由单纯的 通讯设备供应转向了整体的电信网络解决方案供应，是全 球领先的电信解决方案供应商。华为基于客户需求持续创 新，在电信网络、全球服务和终端三大领域都确立了端到 端的领先地位。
人才战略
1 人才需求
2 人才招聘
3 人才培训
4 人才激励
魔鬼训练
军事练习 企业文化 车间实习 技术培训 销售实战演练
分析
军事化的训练旨在改变新员工的精神面貌，培养新员工吃苦耐劳 的精神。使员工更具责任心，有组织的完成工作任务。
企业文化的灌输能更好的帮助新员工了解华为，抛弃原有的概念 和模式，接受华为的理念，溶入华为的价值观。
车间实践，技术培训以及销售实战演练则是培养员工的实际操作 和理论能力，提高员工的工作能力。
人才增值培训
华为强调，人力资本不断增值的目标优先于财务资本 增值的目标，但人力资本的增值靠的不是炒作，而是有组 织的学习。由此，华为每年在培训人才上所付出的努力是 巨大的。据不完全统计，华为每年在员工培训上的支出多 达上亿元。
人才战略
1 人才需求
2 人才招聘
3 人才培训
4 人才激励
人来自百度文库需求
1.创造性。源源不断的创造力是华为能跻身世界 高科技产业领域前沿的重要因素。华为希望借以 富有创造力的人才使企业能不断注入新的思想与 活力。 2.技术性。技术性保障即是品质的保障也是华为 的信用保障。
人才需求
3.综合性。华为注重员工素质，品格，潜能，学 历和经验的综合性。综合性发展的人才才能全方 位的服务于华为，服务于华为的消费者。 4.适合性。华为坚持之选最合适的而非最优秀的。 有针对的选择人才才能更好的符合华为的需求和 发展。
人才战略
1 人才需求
2 人才招聘
3 人才培训
4 人才激励
人才招聘
招聘思路随需而变
招 聘
招聘七大原则
战
选人只唯发展潜力
略
储蓄战略性人才
招聘战略历程
( 1 )1988年到1996年：初创业，实力单薄，小范围寻求技术人才 作为一个初涉通信领域的民营企业, 华为主要通过人才市场以及
去几个诸如华南理工之类的学校进行招聘, 对象也主要是工科出身的 技术人员。 ( 2 ) 1997年到2002年：高速发展，尽揽人才于高校
２5
“用快人乐部大门本要营现”身班考组场建设思路
３6
“设快计乐科大学本合营理的”应班聘组登建记设表实践
7
人才信息储备就是给企业备足粮草
人才招聘
招聘思路随需而变
招 聘
招聘七大原则
战
选人只唯发展潜力
略
储蓄战略性人才
发展潜力重于学历经验
人才的发展潜力是最重要的。很多企业在招聘员工时 都非常注重应聘人员的工作经验，在招聘简章上经常可以 看到对从业年限的要求。华为公司在招聘、录用过程中， 最注重员工的素质、潜能、品格、学历，其次才是经验。 华为的团队不唯学历、不唯经验，只唯发展潜力。华为认 为：一个可发展的人才更甚于一个客户或一项技术，一个 有创造性的人才可以为公司带来更多的客户，我们宁愿牺 牲一个客户或一项技术换一个人才的成长。
人才招聘
招聘思路随需而变
招 聘
招聘七大原则
战
选人只唯发展潜力
略
储蓄战略性人才
自由雇佣
华为的用工制度仿效了来自美国的雇佣自由制，公司 与员工在选择的权利上是对等的，员工对公司的贡献是自 愿的。自由雇佣制赋予了员工随时离职的权利，能够激励 员工成长为自立自强的人，发挥员工的自由和创造性，增 强了企业的持续活力。这种自由的环境对与像华为这样的 高科技，强调创新的企业是必要的。
在“人才战略”上，华为是绝不含糊的。《华为基本 法》指出华为以“自由雇佣”的形式招聘具有创造性价值 的人才，通过“人才增值培训”的方式培养适合华为发展 的优秀人才，不断激励华为人以创造更好的华为品牌。
华为的人才战略
任正非认为，华为公司最
宝贵的财富是人才，其次是 产品技术，再其次是客户资 源。只要拥有一批不断进步 成长的人才，华为一定能够 做出任何一项技术，也一定 能够攻下任何一个客户。
华为招聘模式的变化, 反映出华为在自身实力不断增强以及公司 战略目标的改变的过程中不断地完善着企业的人力资源体系。
人才招聘
招聘思路随需而变
招 聘
招聘七大原则
战
选人只唯发展潜力
略
储蓄战略性人才
招聘原则
１
最适合的，就是最好的
２
强调“双向选择”
３
条条都要有针对性
4
招聘人员的责任=对企业负责+对应聘者负责
华为自行研制生产出C&C08万门交换机后，在市场上取得巨大成功， 同时企业对人才的需求也急剧增加，华为开始了大规模的校园人才计 划。华为员工85%具有本科以上学历。
招聘战略历程
(三)2005年底至今：给国际化的企业配备国际化的人才 华为调整了招聘战略, 对财经、管理、外语等文科专业人才及母
语为一些小语种的外籍人才显示出了浓厚的兴趣。 这些人才在经过 华为的统一培训后大部分都将派往华为在世界各地的办事处，这也是 华为在实现跨国化、向世界级公司努力过程中的一个明显标志。
自由雇佣，不可盲目
不同的行业不同的行业特点，处在不同的行业对与员 工的流动性的适用性与需求性是不同的，不可盲目套用这 种自由雇佣的制度。人才市场上新起的自由职业者适用于 特定的企业，传统的诸多企业对员工的稳定性要求就要高 些。员工非正常离职无疑加大了企业的培训成本，如果离 开的是管理人员则代价更高。万一员工带走技术与客户， 投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。一般的中小企 业对于员工流失的承受能力是不够的。更多是要保持组织 员工的稳定性，避免员工流失造成的损失。
认识华为
认识华为
认识华为
华为已于2010年跻身于世界第二大通信设备制造商， 年销售额280亿美元。从销售额来看，华为与行业老大爱 立信仅一步之遥。
在今年11月8日刚出炉的“2011中国民营企业500强” 名单中，华为以1851.76亿元营业收入登顶。身为冠军的 华为不啻为最大的黑马。
华为的人才战略
第4组： 夏凤雅（组长） 程婷婷 陈银姝 王艳萍 孙凌云
认识华为
1987年成立于深圳的华为公司是一家通讯设备供应商。 其营业范围包括交换、传输、无线和数据通信类电信产品。 在通讯设备领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和 解决方案。今天的华为已成长为一个全球化公司，在海外 设立了22个地区部，100多个分支机构，业务也由单纯的 通讯设备供应转向了整体的电信网络解决方案供应，是全 球领先的电信解决方案供应商。华为基于客户需求持续创 新，在电信网络、全球服务和终端三大领域都确立了端到 端的领先地位。
人才战略
1 人才需求
2 人才招聘
3 人才培训
4 人才激励
魔鬼训练
军事练习 企业文化 车间实习 技术培训 销售实战演练
分析
军事化的训练旨在改变新员工的精神面貌，培养新员工吃苦耐劳 的精神。使员工更具责任心，有组织的完成工作任务。
企业文化的灌输能更好的帮助新员工了解华为，抛弃原有的概念 和模式，接受华为的理念，溶入华为的价值观。
车间实践，技术培训以及销售实战演练则是培养员工的实际操作 和理论能力，提高员工的工作能力。
人才增值培训
华为强调，人力资本不断增值的目标优先于财务资本 增值的目标，但人力资本的增值靠的不是炒作，而是有组 织的学习。由此，华为每年在培训人才上所付出的努力是 巨大的。据不完全统计，华为每年在员工培训上的支出多 达上亿元。
人才战略
1 人才需求
2 人才招聘
3 人才培训
4 人才激励
人来自百度文库需求
1.创造性。源源不断的创造力是华为能跻身世界 高科技产业领域前沿的重要因素。华为希望借以 富有创造力的人才使企业能不断注入新的思想与 活力。 2.技术性。技术性保障即是品质的保障也是华为 的信用保障。
人才需求
3.综合性。华为注重员工素质，品格，潜能，学 历和经验的综合性。综合性发展的人才才能全方 位的服务于华为，服务于华为的消费者。 4.适合性。华为坚持之选最合适的而非最优秀的。 有针对的选择人才才能更好的符合华为的需求和 发展。
人才战略
1 人才需求
2 人才招聘
3 人才培训
4 人才激励
人才招聘
招聘思路随需而变
招 聘
招聘七大原则
战
选人只唯发展潜力
略
储蓄战略性人才
招聘战略历程
( 1 )1988年到1996年：初创业，实力单薄，小范围寻求技术人才 作为一个初涉通信领域的民营企业, 华为主要通过人才市场以及
去几个诸如华南理工之类的学校进行招聘, 对象也主要是工科出身的 技术人员。 ( 2 ) 1997年到2002年：高速发展，尽揽人才于高校
２5
“用快人乐部大门本要营现”身班考组场建设思路
３6
“设快计乐科大学本合营理的”应班聘组登建记设表实践
7
人才信息储备就是给企业备足粮草
人才招聘
招聘思路随需而变
招 聘
招聘七大原则
战
选人只唯发展潜力
略
储蓄战略性人才
发展潜力重于学历经验
人才的发展潜力是最重要的。很多企业在招聘员工时 都非常注重应聘人员的工作经验，在招聘简章上经常可以 看到对从业年限的要求。华为公司在招聘、录用过程中， 最注重员工的素质、潜能、品格、学历，其次才是经验。 华为的团队不唯学历、不唯经验，只唯发展潜力。华为认 为：一个可发展的人才更甚于一个客户或一项技术，一个 有创造性的人才可以为公司带来更多的客户，我们宁愿牺 牲一个客户或一项技术换一个人才的成长。
人才招聘
招聘思路随需而变
招 聘
招聘七大原则
战
选人只唯发展潜力
略
储蓄战略性人才
自由雇佣
华为的用工制度仿效了来自美国的雇佣自由制，公司 与员工在选择的权利上是对等的，员工对公司的贡献是自 愿的。自由雇佣制赋予了员工随时离职的权利，能够激励 员工成长为自立自强的人，发挥员工的自由和创造性，增 强了企业的持续活力。这种自由的环境对与像华为这样的 高科技，强调创新的企业是必要的。
在“人才战略”上，华为是绝不含糊的。《华为基本 法》指出华为以“自由雇佣”的形式招聘具有创造性价值 的人才，通过“人才增值培训”的方式培养适合华为发展 的优秀人才，不断激励华为人以创造更好的华为品牌。
华为的人才战略
任正非认为，华为公司最
宝贵的财富是人才，其次是 产品技术，再其次是客户资 源。只要拥有一批不断进步 成长的人才，华为一定能够 做出任何一项技术，也一定 能够攻下任何一个客户。
华为招聘模式的变化, 反映出华为在自身实力不断增强以及公司 战略目标的改变的过程中不断地完善着企业的人力资源体系。
人才招聘
招聘思路随需而变
招 聘
招聘七大原则
战
选人只唯发展潜力
略
储蓄战略性人才
招聘原则
１
最适合的，就是最好的
２
强调“双向选择”
３
条条都要有针对性
4
招聘人员的责任=对企业负责+对应聘者负责
华为自行研制生产出C&C08万门交换机后，在市场上取得巨大成功， 同时企业对人才的需求也急剧增加，华为开始了大规模的校园人才计 划。华为员工85%具有本科以上学历。
招聘战略历程
(三)2005年底至今：给国际化的企业配备国际化的人才 华为调整了招聘战略, 对财经、管理、外语等文科专业人才及母
语为一些小语种的外籍人才显示出了浓厚的兴趣。 这些人才在经过 华为的统一培训后大部分都将派往华为在世界各地的办事处，这也是 华为在实现跨国化、向世界级公司努力过程中的一个明显标志。
自由雇佣，不可盲目
不同的行业不同的行业特点，处在不同的行业对与员 工的流动性的适用性与需求性是不同的，不可盲目套用这 种自由雇佣的制度。人才市场上新起的自由职业者适用于 特定的企业，传统的诸多企业对员工的稳定性要求就要高 些。员工非正常离职无疑加大了企业的培训成本，如果离 开的是管理人员则代价更高。万一员工带走技术与客户， 投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。一般的中小企 业对于员工流失的承受能力是不够的。更多是要保持组织 员工的稳定性，避免员工流失造成的损失。
认识华为
认识华为
认识华为
华为已于2010年跻身于世界第二大通信设备制造商， 年销售额280亿美元。从销售额来看，华为与行业老大爱 立信仅一步之遥。
在今年11月8日刚出炉的“2011中国民营企业500强” 名单中，华为以1851.76亿元营业收入登顶。身为冠军的 华为不啻为最大的黑马。
华为的人才战略