宿州学院教职员工薪酬方案
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专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位的等级，根据国家确定 的事业单位通用岗位等级标准确定。 1．专业技术岗位等级设置 专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要
求的工作岗位。专业技术岗位中，教学科研岗位是专业技术的主体岗 位，一般不低于专业技术岗位的 80%；辅助岗位主要包括实验、图书 档案、编辑出版、会计审计、医疗卫生等专业技术岗位。 （1）岗位等级 专业技术岗位分为 13 个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。 高级岗位分 7 个等级，即一至七级，其中一至四级为正高级岗位，五 至七级为副高级岗位；中级岗位分 3 个等级，即八至十级；初级岗位 分为 3 个等级，即十一至十三级，其中十三级为员级岗位。 （2）结构比例 专业技术高级、中级和初级岗位之间的结构比例为 3：4：3。正高级 岗位中，一级岗位是国家专设的特级岗位，二级、三级、四级岗位之 间的结构比例为 1:3:6。副高级岗位中，五级、六级、七级岗位之间 的结构比例为 2:4:4；中级岗位中，八级、九级、十级岗位之间的结 构比例为 3:4:3；初级岗位中，十一级、十二级岗位之间的比例为 5:5。 专技岗位一般不低于单位岗位总量的 70%。 2．管理岗位等级设置 管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位，包括学校领导岗 位、内设机构领导岗位和普通管理岗位。 （1）学校管理岗位分为 8 个等级，即三至十级。现行的厅级正职、 厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事 员依次分别对应三至十级管理岗位。 （2）管理岗位七、八、九（科级正职、科级副职、科员）的分级比
单位学院战略指导下设计的薪酬可以有效地为企业战略的实现提 供动力。 2. 公平性原则：这项原则包括了内部公平和外部公平。内部公平是 员工自己所得报酬和其他同事所得报酬相比较，尤其是与自己同 等级或接近的员工比较。外部公平是组织内员工会将自己所得的 报酬和其他组织内完成类似工作的员工所得的报酬相比较。为了 提高竞争力，必须要制定具有一定优势的薪酬，这样才能在人才 市场竞争中吸引优秀的人才，并留住现有的员工。 3. 竞争性原则：要想具有强劲的竞争力，就必须使其员工具有较强 的竞争力，要想使员工具有较强的竞争力，就需要有竞争里的薪 酬来吸引高素质员工。所谓的竞争性就是与同类行业相比较，一 个单位若是想在人才竞争中处于有利地位，就必须提供较高的薪 酬水平。另外。良好的企业形象也能吸引一部分优秀的员工，感 情有时候也能吸引高素质的员工。 4. 激励性原则：此项原则就是强调企业在设计薪酬策略时要充分考 虑各种要素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。 5. 经济性原则：在制定薪酬设计时要充分考虑到企业自身发展的特 点和支付能力，把人力成本控制在一个合适的范围内。薪酬设计 的最终目的是吸引和留住人才，并激发他们的工作积极性和创造 性，以保证企业的发展。所以，在制定体系时要综合考虑各方面 的因素，合理安排。 6. 合法性：依据国家的相关法律法规和政策来制定薪酬体系。相关
第九章：工资的支付
第一条 第二条 第三条 第四条
第十章：薪酬的组织与发放 第十七章：附则
第一章 总则 宿州学院薪酬制度是宿州学院根据国家相关法律法规的 相关内容并结合宿州学院自身的特点订立的薪酬管理制 度，本制度旨在为全体员工获得正当劳动报酬提供制度保 证，与此同时本制度也是充分实现可持续发展和以人为本 的保证，体现了把学院整体效益与员工利益有效的相结合 的原则； 本制度主要是在客观评价教职员工工作业绩的基础上，通 过奖励先进、鞭策后进等方式以此提高员工的工作兴趣和 热情，体现了以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机 制； 薪酬战略：宿州学院薪酬战略总体上是跟随战略，在借鉴 安徽省内地方性高等院校的薪资标准的基础上，同时结合 我校的发展现状，薪资水平总体上跟同级别的高校持平， 而且有针对性的将教职员工薪酬与学院的使命有机结合 起来，与此同时有些职位也倾向于领先战略，即通过工资 调整实现； 薪酬体系设计指导思想：依据学院的内部因素（学院的发 展阶段，战略目标，工作价值和工作环境，员工相对价值， 学院的支付能力）和外部因素（政策法律环境、劳动力的
宿州学院教职员工薪酬体系设计方案
姓名：周** 学号：2010****** 班级：10 级人力资源管理*班
本制度的宗旨: 主要是通过建立具有公平性、合理性的薪酬制度以此
让员工的付出与贡献得到相应的肯定和回报，与此同时使 此制度对内对外具有竞争性的特性，从而达到有效激励员 工、吸引并留住人才的目的。本制度的最高目标是通过建 立一套完备的薪酬制度达到以人为本、把学院的整体利益 和教职员工以及学生的利益有效地结合起来，从而为实现 学院的战略和宗旨服务。
目录
第一章：总则
第一条：本制度制定的依据； 第二条：本制度的目的； 第三条：宿州学院的薪酬整体战略； 第四条：本制度的指导思想； 第五条：薪酬管理的基本原则； 第六条：本制度的适用对象；
第二章：薪酬结构
第一条：薪酬构成； 第二条：基本工资的种类； 第三条：奖金种类； 第四条：津贴种类； 第五条：福利部分；
第六条：薪酬结构组合； 第三章：薪酬体系设计的基本原则
第一条：战略性原则； 第二条：公平性原则； 第三条：竞争性原则； 第四条：激励性原则； 第五条：经济性原则；
第六条：合法性原则；
第四章：工资发放注意事项 第五章：宿州学院的岗位设置
第一条：岗位设置的实施范围 第二条：岗位类别及种类； 第三条：岗位级别设置及结构比例
例为 4:3:3。 （3）政工专业职务岗位，按高、中、初级岗位 1:3:6 设置。 3．工勤技能岗位等级设置 工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作 岗位。 （1）工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位 分为 5 个等级，普通工岗位不分等级。 （2）技术工岗位的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依 次分别对应一至五级工勤技能岗位。 （3）技术工一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的 25%； 其中一级、二级技术工岗位主要在专业技术辅助岗位承担技能操作和 维护职责等对技能水平要求较高的领域设置，总量占工勤技能岗位总 量的 5%。
第五章 关于宿州学院的岗位设置
一、岗位设置的实施范围 与学校有正式人事关系、工资关系的在职在编工作人员，岗位设
置管理中涉及学校领导人员的，按照干部人事管理有关规定执行。在 职不在编工作人员的岗位设置与聘用工作参照本办法执行，另行报 送。 二、岗位类别及比例
我校岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三种类 别，其中，专业技术岗位又分为教学科研岗位和辅助岗位。 三、各类岗位等级设置及结构比例
第六章
基本工资
一、固定工资 固定工资：1250 元∕月
二、岗位工资 专任教师 ：专任教师是指在本院教学机构工作的全职教学、科
研人员和教学单位的大 部分党政领导，其工资按照国家《高教、科 研人员工资标准》执行。教学、科研 人员按其所聘岗位及完成所规 定的岗位工作量和业绩，标准如下（元/月） ：
教授 薪资（元/月）
薪点
一级 二级 三级 四级
2500 2350 2250 2150
5.0
4.7
4.5
4.3
副教授 薪资（元/月）
薪点
五级 2000
4.0
六级 1750
3.5
七级 1500
3.0
讲师 薪资（元/月）
薪点
八级 1250 2.5
九级 1150 2.3
十级 1000 2.0
助教
十一级
十二级
薪资（元/月）
900
的法律法规主要有：国家关于最低工资的规定、劳动法、薪酬保 障法、职工加班加点的工资规定等。
办事员 10 级
厅级正职 3级
厅级副职 4级
科员 9级
管理岗位
处级正职 5级
科级副职 8级
科级正职 7级
处级副职 6级
第四章 基本工资发放细则
关于本次方案基本工资的设计大体步骤如下：
设计步骤
确定薪酬策略 进行岗位分析 实施岗位评价 确定薪酬结构和水平 开展薪酬调查 实施与修改薪酬体系
业保险、 工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、节日慰问金
等；
6. 不同类型人员根据实际情况进行不同组合。如下图：
教 学 科 研 行政管理人员 教 辅 人 员 工人
人员
基 本 固定工资
固定工资
固定工资
工资 岗位工资
岗位工资
岗位工资
技能工资
工龄工资
工龄工资
工龄工资
加班工资
加班工资
加班工资
学历工资
技能工资
供求状况，地区工资平均水平，生活费用）确定工资，目 标实现：1）对外部具有竞争性 ，在学院的可承受的情况 下尽可能的提高教职员工的工资福利待遇，从而为吸引、 留住优秀的人才打下具有竞争性的基础；2）内部公平性， 薪酬结构与工作设计想协调 ； 3）福利水平与经济的整 体发展水平相协调，与学院的发展阶段、工资支付能力协 调； 第五条 薪酬体系构建基本原则:
第六章：工资的种类及发放标准 第一条：基本工资
a . 固定工资; b . 工龄工资; c . 学历工资; d . 岗位工资; e． 技能工资; 第二条：奖金和津贴 a . 津贴; b . 奖金; c . 加班工资;
第三条：福利及管理； 第八章：薪酬调整及工资级别的确定
第一条：薪酬调整分为整体调整和个别调整 第二条：各类人员工资级别确定方法；
750
薪点
1.8
1.5
技能等级的确认：
（1）本学院教职工凡参加过职业资格考试的，可以把资格证书作为
技能工资定级的依据；（2）凡通过国家认证的职称，皆可作为技能工
资的依据；（3）凡是获得国家或省级以上的专业技能奖励，也可作为
此项工资的标识。
三、行政人员
行政管理人员是指在机关党政部门中担任管理工作的干部、 教
学单位的办公室主任等。行政管理人员实行坐班制，完成相应岗位业 绩，按照国家《职员职务 等级工资标准》享受工资待遇。其具体标 准如下：
1. 厅级正职（3 级） 2. 厅级副职（4 级） 3. 处级正职（5 级） 4. 处级副职（6 级） 5. 科级正职（7 级） 6. 科技副职（8 级） 7. 科员（9 级） 8. 办事员（10 级） 行政管理人员按其所聘岗位及完成相应岗位业绩 享受我院岗位 津贴，其标准如下（元/月）：
第二章 薪酬结构
1. 员工薪酬由四大部分构成：基本工资、奖金、津贴和福利
2. 基本工资：固定工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工
资
3. 奖金部分：全勤奖、科研奖、年终评优奖
4. 津贴部分：加班工资、行车津贴、午餐补贴、课时补贴、驻外津
贴 以及其他补贴等；
5. 福利部分： 住房公积金、 基本养老保险、 基本医疗保险、 失
1、合法合理的原则。在制定本制度体系的时候始终坚 持合法的原则，遵守相关法律法规政策规定，参考国家最 低工资水平和劳动力指导价位制度；2、公平原则。根据 每位员工的贡献大小和责任大小以及每个人所从事工作 的环境、心理压力、所需的知识技能水平、工龄以及工作 业绩，公平、公正地确定他们的薪酬水平，使每个员工的 工资水平和付出具有横向和纵向的比较，并使每位员工薪 酬与相关单位员工具有可比性；3、透明原则学院将使每 个员工明确自己的薪酬与其工作之间的对应关系；4、补 偿原则学院将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责 任、劳动强度等方面的差异。 1 本制度适用于宿州学院所有正式员工，包括：教学科研人员、行 政管理人员、教辅人员、其他工作人员（门卫、宿管、食堂工作 人员）四类。
技能工资
技能工
资
津贴 绩效工资
电话费
奖金 科研奖酬金
科研奖酬金
科研奖酬金
年终一次性奖 年终一次性奖 年终一次性奖
金、年终评优奖 金、年终评优奖 金、年终评优奖
福利 五险一金
五险一金
五险一金
五险一
金
节假日慰问金 节假日慰问金 节假日慰问金 节 假 日
慰问金
离退休生活补贴
பைடு நூலகம்
第二章 薪酬体系设计的原则
1. 战略性原则：一个有效的薪酬设计是实现企业发展战略的重要杠 杆。薪酬设计的战略原则要求在薪酬设计的过程中要时刻关注单 位的战略要求，通过薪酬设计反映单位选择的经营战略。同时， 还要把实现单位战略转化为对员工的期望和要求，再把对员工的 期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在薪酬设计中。一个 单位的经营战略和薪酬设计之间是可以相互促进的，一方面薪酬 设计要求以企业战略为指导，企业提倡什么，鼓励什么，肯定什 么，支持什么，这些都应该体现在薪酬设计当中。另一方面，在
求的工作岗位。专业技术岗位中，教学科研岗位是专业技术的主体岗 位，一般不低于专业技术岗位的 80%；辅助岗位主要包括实验、图书 档案、编辑出版、会计审计、医疗卫生等专业技术岗位。 （1）岗位等级 专业技术岗位分为 13 个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。 高级岗位分 7 个等级，即一至七级，其中一至四级为正高级岗位，五 至七级为副高级岗位；中级岗位分 3 个等级，即八至十级；初级岗位 分为 3 个等级，即十一至十三级，其中十三级为员级岗位。 （2）结构比例 专业技术高级、中级和初级岗位之间的结构比例为 3：4：3。正高级 岗位中，一级岗位是国家专设的特级岗位，二级、三级、四级岗位之 间的结构比例为 1:3:6。副高级岗位中，五级、六级、七级岗位之间 的结构比例为 2:4:4；中级岗位中，八级、九级、十级岗位之间的结 构比例为 3:4:3；初级岗位中，十一级、十二级岗位之间的比例为 5:5。 专技岗位一般不低于单位岗位总量的 70%。 2．管理岗位等级设置 管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位，包括学校领导岗 位、内设机构领导岗位和普通管理岗位。 （1）学校管理岗位分为 8 个等级，即三至十级。现行的厅级正职、 厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事 员依次分别对应三至十级管理岗位。 （2）管理岗位七、八、九（科级正职、科级副职、科员）的分级比
单位学院战略指导下设计的薪酬可以有效地为企业战略的实现提 供动力。 2. 公平性原则：这项原则包括了内部公平和外部公平。内部公平是 员工自己所得报酬和其他同事所得报酬相比较，尤其是与自己同 等级或接近的员工比较。外部公平是组织内员工会将自己所得的 报酬和其他组织内完成类似工作的员工所得的报酬相比较。为了 提高竞争力，必须要制定具有一定优势的薪酬，这样才能在人才 市场竞争中吸引优秀的人才，并留住现有的员工。 3. 竞争性原则：要想具有强劲的竞争力，就必须使其员工具有较强 的竞争力，要想使员工具有较强的竞争力，就需要有竞争里的薪 酬来吸引高素质员工。所谓的竞争性就是与同类行业相比较，一 个单位若是想在人才竞争中处于有利地位，就必须提供较高的薪 酬水平。另外。良好的企业形象也能吸引一部分优秀的员工，感 情有时候也能吸引高素质的员工。 4. 激励性原则：此项原则就是强调企业在设计薪酬策略时要充分考 虑各种要素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。 5. 经济性原则：在制定薪酬设计时要充分考虑到企业自身发展的特 点和支付能力，把人力成本控制在一个合适的范围内。薪酬设计 的最终目的是吸引和留住人才，并激发他们的工作积极性和创造 性，以保证企业的发展。所以，在制定体系时要综合考虑各方面 的因素，合理安排。 6. 合法性：依据国家的相关法律法规和政策来制定薪酬体系。相关
第九章：工资的支付
第一条 第二条 第三条 第四条
第十章：薪酬的组织与发放 第十七章：附则
第一章 总则 宿州学院薪酬制度是宿州学院根据国家相关法律法规的 相关内容并结合宿州学院自身的特点订立的薪酬管理制 度，本制度旨在为全体员工获得正当劳动报酬提供制度保 证，与此同时本制度也是充分实现可持续发展和以人为本 的保证，体现了把学院整体效益与员工利益有效的相结合 的原则； 本制度主要是在客观评价教职员工工作业绩的基础上，通 过奖励先进、鞭策后进等方式以此提高员工的工作兴趣和 热情，体现了以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机 制； 薪酬战略：宿州学院薪酬战略总体上是跟随战略，在借鉴 安徽省内地方性高等院校的薪资标准的基础上，同时结合 我校的发展现状，薪资水平总体上跟同级别的高校持平， 而且有针对性的将教职员工薪酬与学院的使命有机结合 起来，与此同时有些职位也倾向于领先战略，即通过工资 调整实现； 薪酬体系设计指导思想：依据学院的内部因素（学院的发 展阶段，战略目标，工作价值和工作环境，员工相对价值， 学院的支付能力）和外部因素（政策法律环境、劳动力的
宿州学院教职员工薪酬体系设计方案
姓名：周** 学号：2010****** 班级：10 级人力资源管理*班
本制度的宗旨: 主要是通过建立具有公平性、合理性的薪酬制度以此
让员工的付出与贡献得到相应的肯定和回报，与此同时使 此制度对内对外具有竞争性的特性，从而达到有效激励员 工、吸引并留住人才的目的。本制度的最高目标是通过建 立一套完备的薪酬制度达到以人为本、把学院的整体利益 和教职员工以及学生的利益有效地结合起来，从而为实现 学院的战略和宗旨服务。
目录
第一章：总则
第一条：本制度制定的依据； 第二条：本制度的目的； 第三条：宿州学院的薪酬整体战略； 第四条：本制度的指导思想； 第五条：薪酬管理的基本原则； 第六条：本制度的适用对象；
第二章：薪酬结构
第一条：薪酬构成； 第二条：基本工资的种类； 第三条：奖金种类； 第四条：津贴种类； 第五条：福利部分；
第六条：薪酬结构组合； 第三章：薪酬体系设计的基本原则
第一条：战略性原则； 第二条：公平性原则； 第三条：竞争性原则； 第四条：激励性原则； 第五条：经济性原则；
第六条：合法性原则；
第四章：工资发放注意事项 第五章：宿州学院的岗位设置
第一条：岗位设置的实施范围 第二条：岗位类别及种类； 第三条：岗位级别设置及结构比例
例为 4:3:3。 （3）政工专业职务岗位，按高、中、初级岗位 1:3:6 设置。 3．工勤技能岗位等级设置 工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作 岗位。 （1）工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位 分为 5 个等级，普通工岗位不分等级。 （2）技术工岗位的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依 次分别对应一至五级工勤技能岗位。 （3）技术工一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的 25%； 其中一级、二级技术工岗位主要在专业技术辅助岗位承担技能操作和 维护职责等对技能水平要求较高的领域设置，总量占工勤技能岗位总 量的 5%。
第五章 关于宿州学院的岗位设置
一、岗位设置的实施范围 与学校有正式人事关系、工资关系的在职在编工作人员，岗位设
置管理中涉及学校领导人员的，按照干部人事管理有关规定执行。在 职不在编工作人员的岗位设置与聘用工作参照本办法执行，另行报 送。 二、岗位类别及比例
我校岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三种类 别，其中，专业技术岗位又分为教学科研岗位和辅助岗位。 三、各类岗位等级设置及结构比例
第六章
基本工资
一、固定工资 固定工资：1250 元∕月
二、岗位工资 专任教师 ：专任教师是指在本院教学机构工作的全职教学、科
研人员和教学单位的大 部分党政领导，其工资按照国家《高教、科 研人员工资标准》执行。教学、科研 人员按其所聘岗位及完成所规 定的岗位工作量和业绩，标准如下（元/月） ：
教授 薪资（元/月）
薪点
一级 二级 三级 四级
2500 2350 2250 2150
5.0
4.7
4.5
4.3
副教授 薪资（元/月）
薪点
五级 2000
4.0
六级 1750
3.5
七级 1500
3.0
讲师 薪资（元/月）
薪点
八级 1250 2.5
九级 1150 2.3
十级 1000 2.0
助教
十一级
十二级
薪资（元/月）
900
的法律法规主要有：国家关于最低工资的规定、劳动法、薪酬保 障法、职工加班加点的工资规定等。
办事员 10 级
厅级正职 3级
厅级副职 4级
科员 9级
管理岗位
处级正职 5级
科级副职 8级
科级正职 7级
处级副职 6级
第四章 基本工资发放细则
关于本次方案基本工资的设计大体步骤如下：
设计步骤
确定薪酬策略 进行岗位分析 实施岗位评价 确定薪酬结构和水平 开展薪酬调查 实施与修改薪酬体系
业保险、 工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、节日慰问金
等；
6. 不同类型人员根据实际情况进行不同组合。如下图：
教 学 科 研 行政管理人员 教 辅 人 员 工人
人员
基 本 固定工资
固定工资
固定工资
工资 岗位工资
岗位工资
岗位工资
技能工资
工龄工资
工龄工资
工龄工资
加班工资
加班工资
加班工资
学历工资
技能工资
供求状况，地区工资平均水平，生活费用）确定工资，目 标实现：1）对外部具有竞争性 ，在学院的可承受的情况 下尽可能的提高教职员工的工资福利待遇，从而为吸引、 留住优秀的人才打下具有竞争性的基础；2）内部公平性， 薪酬结构与工作设计想协调 ； 3）福利水平与经济的整 体发展水平相协调，与学院的发展阶段、工资支付能力协 调； 第五条 薪酬体系构建基本原则:
第六章：工资的种类及发放标准 第一条：基本工资
a . 固定工资; b . 工龄工资; c . 学历工资; d . 岗位工资; e． 技能工资; 第二条：奖金和津贴 a . 津贴; b . 奖金; c . 加班工资;
第三条：福利及管理； 第八章：薪酬调整及工资级别的确定
第一条：薪酬调整分为整体调整和个别调整 第二条：各类人员工资级别确定方法；
750
薪点
1.8
1.5
技能等级的确认：
（1）本学院教职工凡参加过职业资格考试的，可以把资格证书作为
技能工资定级的依据；（2）凡通过国家认证的职称，皆可作为技能工
资的依据；（3）凡是获得国家或省级以上的专业技能奖励，也可作为
此项工资的标识。
三、行政人员
行政管理人员是指在机关党政部门中担任管理工作的干部、 教
学单位的办公室主任等。行政管理人员实行坐班制，完成相应岗位业 绩，按照国家《职员职务 等级工资标准》享受工资待遇。其具体标 准如下：
1. 厅级正职（3 级） 2. 厅级副职（4 级） 3. 处级正职（5 级） 4. 处级副职（6 级） 5. 科级正职（7 级） 6. 科技副职（8 级） 7. 科员（9 级） 8. 办事员（10 级） 行政管理人员按其所聘岗位及完成相应岗位业绩 享受我院岗位 津贴，其标准如下（元/月）：
第二章 薪酬结构
1. 员工薪酬由四大部分构成：基本工资、奖金、津贴和福利
2. 基本工资：固定工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工
资
3. 奖金部分：全勤奖、科研奖、年终评优奖
4. 津贴部分：加班工资、行车津贴、午餐补贴、课时补贴、驻外津
贴 以及其他补贴等；
5. 福利部分： 住房公积金、 基本养老保险、 基本医疗保险、 失
1、合法合理的原则。在制定本制度体系的时候始终坚 持合法的原则，遵守相关法律法规政策规定，参考国家最 低工资水平和劳动力指导价位制度；2、公平原则。根据 每位员工的贡献大小和责任大小以及每个人所从事工作 的环境、心理压力、所需的知识技能水平、工龄以及工作 业绩，公平、公正地确定他们的薪酬水平，使每个员工的 工资水平和付出具有横向和纵向的比较，并使每位员工薪 酬与相关单位员工具有可比性；3、透明原则学院将使每 个员工明确自己的薪酬与其工作之间的对应关系；4、补 偿原则学院将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责 任、劳动强度等方面的差异。 1 本制度适用于宿州学院所有正式员工，包括：教学科研人员、行 政管理人员、教辅人员、其他工作人员（门卫、宿管、食堂工作 人员）四类。
技能工资
技能工
资
津贴 绩效工资
电话费
奖金 科研奖酬金
科研奖酬金
科研奖酬金
年终一次性奖 年终一次性奖 年终一次性奖
金、年终评优奖 金、年终评优奖 金、年终评优奖
福利 五险一金
五险一金
五险一金
五险一
金
节假日慰问金 节假日慰问金 节假日慰问金 节 假 日
慰问金
离退休生活补贴
பைடு நூலகம்
第二章 薪酬体系设计的原则
1. 战略性原则：一个有效的薪酬设计是实现企业发展战略的重要杠 杆。薪酬设计的战略原则要求在薪酬设计的过程中要时刻关注单 位的战略要求，通过薪酬设计反映单位选择的经营战略。同时， 还要把实现单位战略转化为对员工的期望和要求，再把对员工的 期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在薪酬设计中。一个 单位的经营战略和薪酬设计之间是可以相互促进的，一方面薪酬 设计要求以企业战略为指导，企业提倡什么，鼓励什么，肯定什 么，支持什么，这些都应该体现在薪酬设计当中。另一方面，在