沟通研究

，成为了影 进入 21 世纪，随着知识经济时代的到来，作为知识载体的“人”响企业生存发展最为重要的一种资源。因而，各类企业对人力资源的竞争也越来越激烈。作为企业的人力资 源管理部门，面临的首要问题，就是要解决好企业现有员工的非正常离职。员工的非正常离职行为对企业而言，将会带来众多不利影响，如增加企业的用人成本，影响企业员工士气等。 所以，员工退缩或离职的议题一直是人力资源、行为科学、企业组织研究的重点。 Porter Steers1974指出，研究员工离职，应重点关注退缩过程的心理层面i。【1】则要了解非正常离职 的原因往往要要用到企业对员工满意的的调查与分析，而进行员工满意度的调查就是为了防止员工的非正常离职及提高员工的工作士气去工作效率，因为往往在员工对所在企业有较高满 意度是才得积极的为企业工作。（二）员工满意度的含义1 员工满意度的定义工作满意度是国内外学术界研究的热点问题之一，但是由于研究者所处的背景不同，他们对工作满意度的定 义也有一定的差异。因此，对工作满意度定义至今仍然没有定论。工作满意度最早是在霍桑实验Hawthorne Studies中被提出来的，该实验的主持人梅奥经过 8 年1925．1932的研究发 现：工作者的情感影响其工作行为，而决定工作满意度与生产力的主要因素是工作者的社会及心理因素。1徐光中1977将工作满意度的定义归纳为综合性定义、期望差距性定义和参考架 构性定义三大类，基本概括了学术界对工作满意度的主要观点：综合性定义Overall Satisfaction这类观点认为工作满意度为单一概念，员工能平衡不同工作方面的满意与否，进而形成员 工对其全部工作的整体反应。这类观点不涉及工作满意度的各个方面、形成原因及其过程。代表学者及其观点有：【2】Hoppock1935认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境 因素的满足感受，也就是工作者对工作情境的主观反应。2期望差距性定义Expectation Discrepancy这类观点认为满意度是员工从工作中所得到的与预期得到的之间的差距。差距越小，满 意度越高，反之则越低。代表学者及其观点有：【3】Porter1973认为工作满意的程度是员工在工作中实际所得与他所认为应该所得之间的差距而定的； 3参考架构性定义Frame of Reference这类观点认为工作满意度是员工根据其参考架构对工作特征解释后的结果，是对其参考维度的情感反应。这种结果和反应会受到个人参考架构的影响，因此工作满意度是多维度 的。代表学者及其观点有：Smith1969认为工作满意度是员工根据其参考构架，对工作特征解释后的结果；SealKnight198

8认为工作满意度是员工对其工作的一种情绪、情感或者评价上 的情感反应。【2】Locke1969认为员工满意来源于其工作价值被他人肯定。当员工工作价值被肯定时，员工所体验到的愉快的情感状态即为员工满意度。【3】Gene MilbournJ.D.Dunn1976认为员工满意度是指员工对其工作本身、薪酬水平、升职机会、领导以及同事的情感感知（三）研究目的（四）研究方法员工满意度的测量工具主要有四种：第一 种是 Weiss 等人1967发展出来的“Minnesota 满意问卷”MSQ，目的是测量员工对工作整体的满意程度。量表中包括内在满意intrinsic satisfaction及外在满意extrinsic satisfaction两个层 面，前者指带来满意感的增强物rein forcers与工作本身有密切的关系，例如，从工作中获得的成就感、自尊、自主等等后者指带来满意感的增强物与工作本身无关，例如，主管的赞美、 同事间的良好关系、良好的工作环境。第二种是 Smith Kendall 和 Hulin1969发展的“工作描述指标”（Job DescriptiveIndex JDD），此量表主要是要求受测者就工作本身、薪资、升迁、 管理监督及同事等五个参考架构评估其满意度。JDI 量表在国外是很常用的工作满意度量表，在国内也己多次被采用，是个非常成熟的量表。第 三 种 测 量 工 具 是 Brayfield 和 Rothe1951 发 展 的 “ 工 作 满 意 指 标 ” JobSatisfaction Index JSI量表，这种量表如同 MSQ，主要是从工作的整体评估来反映员工的满意度。第四种测量工具是“Michigan 组织评量问 卷”Michigan Organization AssessmentQuestionnaire MOAQCammann 等，1979，从内在、外在及社会的奖励来评估工作者在工作上的满意程度。相对前面两种量表而言， 或 MOAQ 少 见于实证 JSI研究中。在我国，卢嘉等研制出了我国的工作满意度量表，实践证明，此量表具有较好的信度、效度，它的测量结果与 MSQ 的相关达到显著水平。除此以外。还有一些测量 方法如关键事件测量法与面谈测量法等也运用较多。（五）研究思路 （1）选题：根据笔者的研究方向选择论文的研究主题，进而确定题目，并对该题目的可行性进行评估。 （2）相关文 献资料收集整理：根据研究的主题收集、整理、探讨员工满意度、股权激励及离职意愿相关文献资料作为本文研究的理论基础。 （3）确定研究架构：确定研究的变量，提出研究假设。 （3）企业访谈：通过与被调查企业进行访谈了解员工满意度及离职意愿的现状，就调查问卷相关问题进行沟通，确定调查样本。 （4）问卷调查：根据相关文献资料以及企业的实际情况 设计量表。发放问卷，与被调查员工代表沟通，说明研究的目的，填写问卷的要求。回收问卷，对有效问卷进

行数据整理。 （5）数据分析：利用统计分析工具 SPSS 对数据进行统计分 析。 （6）结论和建议：分析统计分析结果，得出结论并提出管理上的建议 确定研究主题 选题 选题可行性评估 员工满意度 文献资料收集整理 股权激励 离职意愿 确定研究架构 研究变量 研究假设 量表设计 问卷调查 问卷发放与回收 数据整理 描述性统计分析 因子分析 数据分析 方差分析 回归分析 研究结论 结论与建议 管理建议（六）研究安排进度 2007.11.10—2007.11.24 完成毕业论文选题 2007.11.25—2007.12.28 完成文献综述、开题报告及外文翻译 2008.02.25—2008.03.14 完成毕业论文初稿，确定实习单位 2008.03.15—2008.04.30 毕业实 习 2008.05.04—2008.05.23 毕业论文定稿（七）参考文献【1】i Porter L.W. Steers R.M.: Organizational commitment Job satisfaction andturnover among psychiatric Technicains Journal of Applied Psychology 1974 59603-609

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