出版社薪酬激励体系设计方案――最经典的薪酬激励体系案例及分析

出版社薪酬激励体系设计方案——最经典的薪酬激励体系案例及分析

引言:

由于出版社的行业的特点以及出版社现行薪酬激励体系中存在的问题,导致出版社出现了员工流动性大,工作不积极,新员工干工作没有持久性,老员工的忠诚度也不高的现象。那么如何提高员工的工作积极性,如何留住优秀的员工,如何搭建有效的薪酬激励体系, 就成为出版社企业管理者关注的焦点。此时, 基于出版社现行薪酬激励体系中出现的问题,搭建科学有效的薪酬激励体系就迫在眉睫。有效的薪酬激励体系可以提高员工的工作积极性及主观能动性,增加员工对企业的满意度,为企业留下优秀的员工,由此可见,搭建科学有效的薪酬激励体系是出版社实现长远发展的重要环节。本文是人力资源专家——华恒智信为某出版社搭建能力等级工资制薪酬激励体系的项目纪实。

【客户行业】出版行业

【问题类型】薪酬激励体系设计

【客户背景及现状问题】

北京某出版策划有限公司是一家以中等职业教育和高等职

业教育教材的策划出版、市场推广发行为主营业务的大型文化

发展企业。公司自 1999年成立以来,立足于中等职业教育和高

等职业教育教材的策划、出版、推广发行,以“ 服务中国职业教

育” 为宗旨,以“ 推动中国职业教育” 为己任,并逐渐形成了一套

科学的营销推广体系。目前,公司现在有员工 30余人,其中具

备专科以上学历的占 90%以上。公司下设 5个部门,分别是总

经理办公室、运营中心、品牌中心、行销中心和研发中心,其组织结构和部门职责见下面的结构图。

目前,公司的人员流动性比较大,主要因为员工的薪酬水平较低,难以留住优秀员工, 公司在人事管理方面遇到的最大问题就是缺乏愿意为公司持久服务的优秀员工。员工常常抱怨薪酬水平过低, 对于公司的“ 老人” 的薪酬也缺乏激励机制, 这样就造成了新员工干工作没有持久性,老员工的忠诚度也不高的现象。

其次, 员工的绩效考核方法, 没有达到量化的标准, 造成每月的绩效考核成为没有意义的“ 走形式” 。绩效考核无法体现每位员工的真实工作状态和成绩, 公司在员工薪酬设计方面也就不可能很好地将工资水平与绩效有效挂钩, 最终导致真正高绩效员工的付出在工资中没有体现,员工工作的积极性和对公司长久的忠诚度势必下降。

第三, 该出版策划有限公司的主要运营模式是通过委托代理商, 销售其策划出版的中等、高等职业教育教材。公司行销部门在与代理商的合作方面出现了信息沟通不畅, 图书出版面市时间周期过长的问题。

【华恒智信问题分析】

该出版策划有限公司薪酬“ 对内缺乏公平性, 对外缺乏竞争性” 的问题, 主要由于薪酬体系设计中, 没有体现出对不同能力级别员工的差别工资, 绩效考核指标没有量化造成考核无法明确落实等原因引起的。该公司目前的薪酬体系设计在以下一个方面需要改进:

§该出版策划公司的薪酬

结构采用岗位工资制 ,由基本

工资、岗位工资和绩效工资组

成,同岗同薪造成忠诚度较高

的老员工在工资待遇中无法

很好的体现其价值。

§该出版策划公司浮动工资部分主要包括绩效工资、奖金、计件工资、销售提成。绩效工资的评定由各部门直接负责人评估确定,但是公司目前的绩效考核体系仍然处于一种“ 摆设” 状态,无法真实有效的量化考核不同岗位人员的绩效水平,因此,对于不同岗位的绩效考核指标进行合理量化考核,是有效测评员工绩效,并与绩效工资进行对接的必要前提。

§该出版策划公司的主营业务是策划出版中等、高等职业教育教材 ,公司得以长远发展的关键还在于图书出版的含金量和出版物的质量, 因此, 出版策划公司研发中心的策划和研发能力是影响公司策划出版物的主要因素。所以设计研发中心编辑和策划类岗位的薪酬结构时, 要将图书策划与编辑的质量与工资挂钩, 体现出不同能力的策划和编辑人员的工资差别。

§该公司运营模式采用单一的委托代理商的模式 ,如果代理商关系维护出现断层问题, 将使公司策划出版物面市周期严重拉长,公司挤压出版物的风险也会大大增加。

【华恒智信解决方案】

前期经过与该企业负责人的访谈和交流, 并对该企业工资结构进行一次全面梳理后, 华恒智信专家了解了该企业的人力资源管理现状,设计了以下几个方面的人力资源解决方案, 期望能够为企业提供建设性的建议和帮助。

根据上述问题的分析,

并经过对出版行业薪酬水平的调研后, 华恒智信顾问专家为该出版策划公司提出了能力等级工资制、合理的量化考核指标以及改善运营模式、降低运营风险

的解决方案。

能力等级工资制 :首先, 提炼出岗位相关考核要素, 并将各个考核要素的能力等级进行划分; 然后, 对该岗位的工作人员进行能力等级对档, 如此一来员工在各个考核指标对接不同的能力等级,形成了一个多维度立体式的工资结构。

针对不同的岗位, 我们提炼出不同的能力定级要素。下面我们以出版策划企业中研发中心的“ 责任编辑岗位” 为例,责任编辑岗位的能力等级可以从以下几个方面进行划分:

(1 根据在相关编辑岗位的工作经验进行划分—— 2年以上为中级责任编辑, 5年以上为高级责任编辑;中级和高级责任编辑对接不同的工资档次。

(2 根据承担责任的不同划分—— A 负责一般的图书校对工作及承担相应责任的、 B 负责出版图书的排版和校对工作及承担相应责任的、 C 负责出版图书的审阅、排版及监督校对编辑校对的最终质量的; 以上责任编辑根据承担的工作职责内容依次增加, 承担的责任也随之增加,所以根据承担责任的不同, A 、 B 、 C 类责任编辑对接不同的工资档次。

(3根据编辑出版的速度和质量为划分依据——责任编辑的能力高低和责任心决定着出版物的质量, 提高出版物的质量是出版策划企业长青的关键所在,

因此将责任编辑的出版物出版的速度和出版物的质量与其绩效工资相挂钩, 有利于激励其在保证编辑质量的同时提高工作的绩效水平。

合理的量化绩效考核指标:绩效考核指标有些适合定性考核,有些适合定量考核, 定量指标侧重于考核工作的结果, 定性指标侧重于考核工作的过程。有效平衡定量指标与定性指标在绩效考核中的关系, 是合理发挥量化绩效考核指标的前提。该出版策划企业在对员工的绩效考核中, 几乎全部采用定性的考核项, 例如在对员工时

间观念的考核中, 将绩效评级标准划分为“ 时间观念强”“ 时间观念一般”“ 时间观念差” ,强、一般还是差并没有一个衡量的依据, 这样就造成了岗位负责人每月对员工时间观念评估时, 往往以主观为评价依据, 无法真正体现出员工真实的绩效水

平。

华恒智信专家认为, 合理的将绩效考核指标进行量化不仅可以增强考核的准确性, 避免受到评估人主观倾向性的影响,还可以使被考核者对考核结果的认同和信服感增强。

改善运营模式、降低运营风险:通过学习国外先进的图书出版运营模式,结合公司出版物自身的特点, 建立起多样化的运营模式, 拓宽行销团队的行销渠道, 不仅可以加快出版物面市,降低再版的周期,增加出版物的销量,还可以大大降低运营模式的风险。华恒智信顾问专家团通过对出版社进行深入的走访和调研,基于该出版社出现的薪酬“对内缺乏公平性, 对外缺乏竞争性” 的问题, 为该出版社搭建了能力等级工资制的薪酬激励体系、合理量化的绩效考核指标以及新的运营模式, 华恒智信专家团队为企业所制定的改革方案得到了企业管理者的高度评价, 为企业人事管理的长远发展指明了方向。科学有效的薪酬激励体系可以提高员工的工作积极性及主观能动性, 增加员工对企业的满意度, 为企业留下优秀的员工, 由此可见, 搭建科学

有效的薪酬激励体系是出版社实现长远发展的重要环节。