第九章 企业经营者年薪制股票期权和员工持股制度的激励机制与应用PPT课件

图 9-4 确定经营者年薪报酬时主要应当考虑的因素
9.2.1 经营者股票期权概述
在现代企业中，伴随着所有权与经营 权的分离，所有者与经营者分化为具 有不同目标函数的不同实体，这为追 求自身效用最大化的经营者采取“道 德风险”行为提供了最基本的保障。
授予经营者一定数量的期权或期股可 以为经营者和所有者利益的融合提供 一条途径。
9.3 员工持股制度的激励机制与 应用
9.1.1 年薪制概述
国际上通行的工资制度，主要有计时工资 与计件工资两种。我国企业工资制得的改 革已进行多年，其目标是建立起能调动员 工与经营者积极性的既有激励又有约束的 权、责、利相统一的机制。近几年来，年 薪制已成为企业界和理论界议论的共同话 题。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
9.1.2 经营者年薪制的内容
第九部分 企业经营者年薪制、 股票期权和员工持股机制的激
励机制与应用
【重点内容】
1、阐明实现企业经营者年薪制、股票期 权和员工持股制的理论依据 2、明确在我国实行年薪制、股票期权和 员工持股制时注意的问题和应克服的障 碍
9.1 经营者年薪制的激励机制与 应用
9.2 经营者股票期权的激励机制 与应用
（2）股票期权的有效期
一般认为4-10年比较适宜。有效期越 长，股票期权实施对象可能获利的幅 度可能越大。
（3）股票期权的施权价
股票期权的施权价是指在股票期权计 划中规定的股票期权的实施对象购买 股票的价格。
（4）股票期权的数量
在股票期权计划中规定的股票期权的实 施对象所能够购买的全部股票的数量。
2)角色组理论与年薪制的实施对 象
角色组理论是由社会心理学家卡恩提出来的。 该理论认为，管理者群体是许多交迭的、连 锁的角色所组成的集合体。
企业的经营者也应该是一个角色组，企业经 营的好坏有赖于经营者群体的协作努力。因 此，经营者年薪制的实施对象就不能只考虑 董事长和总经理。
3）双因素理论与年薪制的内容
3）研究结果
（1）对经营者年薪制实施对象的选择
图 9-2 对经营者年薪制实施对象的选择
（2）经营者年薪报酬的最低激励阈限
图9-3是被试对经营者年薪制报酬中两部分 最小比值的选择结果。
图9-3 经营者年薪报酬的最低激励阈限的选择
（3）影响经营者年薪的主要因素
A.企业的经营业绩
B.本企业员工的平均收入水平
C.公司股票价格的变动
D.经营者的历史业绩记录
E.同类经营者群体报酬的实施办法
F.同行业中不同所有制企业经营者的平均报酬水平
G.经营者劳动力市场
H.企业的规模
I.与本企业经营者群体中其他人的报酬水平
J.行业之间、地区之间、‘企业之间的收入差距
K.董事会对经营者的主观评价
L.担任经营者时间的长短
M.经营者的在职消费
1)经营者股票期权的含义
由企业的所有者给预期经营者在一定 的期限内按照某个既定价格购买一定 数量的本企业普通股票的权利。
2)经营者股票期权的内容
（1）股票期权的实施对象
一般是企业中的高级主管，如董事 长、总经理，有时实施对象叶包裹企 业中的中层管理人员，偶尔还扩大到 其它一些有突出贡献或有特别潜力的 企业员工。
2）研究方法
（1）问卷的编制与修订
对该问卷的信度和效度的监测表明， 该问卷的信度系数为0.7014，内容效率 比为0.6188，说明该问卷具有一定科学 性。
（2）被试
研究选取在上海复旦大学和上海交通 大学攻读MBA和EMBA的企业经营管理人员 作为被试。
（3）资料的处理
问卷回收以后，将可数量化的原始资 料进行赋值，输入计算机，应用SPSS for windows 10.0 软件包进行统计处理。
2）我国企业年薪制的模式
（1）按实施年薪制的地域划分
我国企业经营者年薪制的模式各地有 所不同。
（2）按实施年薪制的内容划分
准公务员类、一揽子型、非持股多元
化和持股多元化。（具体内容见书266页
表9-1）
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9.1.5 股份制企业经营者年 薪制激励的实证研究
1）问题的提出
我们对经营者年薪制实施过程中的一 些问题，如对经营者年薪制实施对象的 选择、经营者年薪报酬中固定收入和风 险收入两部分比值的确定、影响经营者 年薪制的主要因素等进行了实证研究， 以便这一制度的科学实施提供一些参考 依据。
3）经营者股票期权的特征
一，股票期权是一种“权利”，而非 “义务”
二，股票期权是企业无偿“赠送”给其 经 营者的
三，企业的经营者可以免费得到股票期 权，但不能免费得到股票
4）经营者股票期权的激励功能
（1）经营者股票期权具有报酬的激励功 能
（2）经营者股票期权具有所有权的激励 功能
9.2.2 经营者股票期权激励的理 论基础 1）经营者股票期权激励的委托—
代理理论解释
经营者股票期权本质是让经营者拥有 一定的剩余索取权并承担相应的风险， 可以经所有者与经营者的利益捆绑在 一起，从而实现双方利益和效用的最 大化。
9.1.4 经营者年薪制的模式
1）世界范围内的两大类模式
(1)美英模式 经营者报酬主要有基本薪金、年度奖
金、长期激励、养老金计划和津贴组 成。其中长期激励项目占较大比重。 （2）德日模式
长期激励项目所占比例较小。
两类模式的另一区别为，美英模式的经营 者报酬总额非常巨大，与普通员工收入差 距很大。德日模式的经营者报酬相对低得 多，与一般员工收入的差距也相对较小。
从双因素理论的角度来看，可以考虑 把经营者的报酬分为两部分：
一部分作为固定收入或基本收入。 另一部分作为风险收入或效益收入。
4）期望理论与年薪制的标准
激励力量=∑效价*期望值 从激励角度来看，“年薪”实际上对 经营者来说就是一个外部刺激，同时 也是对其实现“提高企业经营业绩” 这一目标的奖赏。
图9-1 企业经营者行为模式图
经营者年薪制以企业的一个生产 经营周期，即以年度为单位确定经 营者报酬，并视其经营成果发放风 险收入的一种工资制度。
年薪由基本收入和风险收入两部 分构成。
9.1.3 年薪制激励的理论基础
1）公平理论与年薪制的实施主体
从公平理论的角度来看，要使经营者 对年薪感到公平，必须解决好两方面 的问题：一是对同一个经营者来说， 年薪与贡献要相匹配；二是对不同的 经营者来说，同样的贡献要得到大致 相同的报酬，差距不能过大。