人才流失与管理对策

人才流失与管理对策

[摘要]随着社会进步和科技发展，人才日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。在人员流动日益频繁的今天，如何降低人才流失给企业带来的损失是企业人力资源管理中的重要组成部分。本文从分析人才的特点、流失原因以及给企业带来的风险入手，从防范与控制两方面提出了如何有效防止人才流失的具体措施。

[关键词]人才流失原因对策

在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术飞速发展，技术成为决定一个企业是否具有竞争力的一个重要因素。而技术创新与进步是由人来完成的，因此，技术的较量归根到底是人才的较量。人才，日益成为各企业争夺的对象。人才的供需缺口，为人才的流动提供了可能。如何减少本企业人才的流失，降低流失风险，成为企业管理者所要关注的一个课题。

一、

二、人才的特点

人才有什么共同特点呢？首先，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；第二，他们了解自身拥有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业；第三，他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识；第四，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中有更大的决定权；第五，如果原有企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路。

三、

四、人才流失的原因

1. 个人因素

人才重视自身价值的实现，重视成就感的满足，重视知识的获取与提高。他们希望到更优秀的企业学习新的知识，希望到更具有挑战性的工作岗位发挥技术、参与决策，满足成就感。这种个性特征使人才本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。

2. 企业因素

人才可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织，他们不断追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。这就产生了企业与人才在目标方面的矛盾。如果企业不能有效地统一两者的目标，使人才在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致人才的不满，进而造成他们的跳槽。从企业实践来看，造成人才流失的与企业相关的因素主要有：

（1）薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬；

（2）看不出企业的长远目标和战略意图；

（3）缺乏事业发展的机会；

（4）得不到充分的尊重、信任和认可；

（5）承诺不能兑现；

（6）缺乏融洽的人际关系和良好的沟通。

三、人才流失的风险

“流水不腐，户枢不蠹”，在企业中保持一定的员工流动率能够为企业不断输入新鲜血液，使企业保持活力。但是，如果员工流动过于频繁，如果没有人才的支持，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑，企业会面临某些损失或困难。

1. 人才的离职可能导致企业关键岗位的空缺。由于人才掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。尤其当出现人才的集体跳槽，那么企业面临的将是非常大的风险。

2. 人才的离职使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用。人才需要企业花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。

四、控制人才流失的管理策略

通过上述对人才流失原因的分析和流失风险的认识，可以有针对性地提出一些管理策略，将流失风险限制在可接受的范围内，这可以通过两个途径来完成。一是防范措施；二是控制措施。

1.防范

防范，它强调通过积极的激励，以减少员工的流动意愿，从而降低流失风险事故发生的可能性。这就需要运用现代激励政策，充分发挥人才的积极性和创造性，让其尽心尽力为企业服务，建立人才与企业间的稳定的、良好的关系。

1）、树立企业与员工是合作伙伴关系的理念。该理念承认人才在企业中的地位，能够对人才产生持久的激励效应，从而降低其离职意愿。比如，人才可以与企业经营者一同参与企业决策过程，从而使他们感受到企业的认可与尊重；在报酬方面，给予其优厚的待遇，使员工自身利益与企业长远利益结合起来，从而提高员工对企业的忠诚度，降低员工的离职意愿；营造一个充分沟通的环境，加强员工与管理者之间的交流，随时了解和关注员工中存在的各种问题，有利于对人才流失的防范。

2）、为人才提供更多的学习培训机会，建立一整套面向未来的培养计划。建立合理有效的培训机制，为人才提供受教育和提升自身技能的学习机会，满足了人才的学习发展需求，使人才不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识，从而减少了人才流失的可能性。

3）、实施内部流动制度。某些人才本身就有较强的流动倾向，其流动具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向。比如，通过实行工作轮调，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化，丰富化；或者通过内部的公开招聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的人才能有机会获得新的职位，从而满足了其流动意愿。内部流动能在一定程度上减少员工的流出数量。

4）、招聘新员工时挑选与企业相适配的人才。调查显示，相当一部分的员工流失与招聘阶段的失误有关。为了减少流失率，在引进新员工时就应严格挑选程序，注意人才的态度、个性和行为要与企业实际相适配。

2. 控制

控制是在事件发生之后，为了减少所带来的损失而采取的控制性措施，使损失最小化。具体措施可以考虑以下几个方面。

1）、加强人力资源信息管理。建立包括内部和外部信息在内的人力资源信息系统，以方便管理。企业内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息等。通过这些信息，企业可以随时了解人才离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施。比如，根据企业以往的平均离职率，可以预测这一阶段的离职人员数，根据这一情况，提前从人才储备库中挑选后备人员进行培训，这样就降低了离职发生时岗位长期空缺的可能性。离职原因信息还可以帮助企业更好地制定用人、留人政策。企业外部信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。通过对人才供给状况的了解，企业可以快速有效地为人才流失后的空缺岗位补充优秀人才；而同业人员信息中，了解其他企业特别是直接竞争对手企业中人才的薪资福利水平和政策以及行业平均薪资水平，可以帮助企业更好地制定本企业薪酬政策，防止因薪资问题而导致人才的流失。

2）、做好人才储备工作。这一工作有利于保证企业不会因某些关键人才的流失而造成的生产经营被动。做好人才储备，一方面要强化员工的技术培训，使某项关键技术不会只被一两人独占；另一方面，同一技术岗位至少要有两至三人同时具备上岗资格。要科学制定后备人员的培养计划，新员工提前熟悉将来的工作，一旦发生这些岗位人员的流失，候选人能在最短的时间内胜任工作，从而降低了由于员工空缺而造成的损失。

3）、合同约束。合同约束即在员工进入企业之前，采用契约的形式规定员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于员工流失而给企业带来损害。如企业可以与人才事先签订协定，要求员工在离开企业后的一段时间内不得从事与本企业有竞争关系的工作。企业还可以在合同中规定如果员工离开企业，需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等，同时规定相应的补偿措施。在这一方面，企业应十分重视运用已有的《劳动法》、《反不正当竞争法》等法律手段保护自身的合法权益。