培训师绩效考核办法
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96577呼叫中心培训师绩效考核办法(草案)
(一)考核目的:将培训中心现有培训师打造成高质量的培训师团队,提高
教学质量,提升个人业务能力,激发培训师的工作热情,特制定本考核办法。
(二)适用范围:培训中心培训师、承担中心培训任务的临时培训师(暂
时不包括外聘培训师)
(三)考核原则:
1、业绩考核+行为考核
2、考核结果与培训师收入挂钩
3、考核体现拉开差距,以奖为主的原则
4、考核过程确保客观、公平、公正
5、业绩考核以结果为导向,行为考核以过程为导向
6、考核以培训师业绩的提高为最终目标,兼顾培训师自身的长期发展
(四)考核内容:对培训师的考核主要是基于授课质量和工作行为的评价。
授课质量的考核内容包括:学员满意度,工作行为的考核内容包括:培训实务管理、培训技术与手段、教学的组织管理与实施。
(五)考核周期:业绩考核根据每次培训效果进行考核,行为考核按年度
进行考核
(六)考核程序:
业绩考核程序
1)每次培训前,业务经理将培训质量调查表交给培训师或者主任。
2)培训师或者话务管理在每次培训结束后发放学员培训质量调查
表,由第三方(部门主任)收集入信封并加以密封
字。
3)培训师或者主任将话务员培训质量调查表带回交给业务经理,业
务经理检查密封无误后接收。
4)业务经理负责对学员培训质量调查表抽样选取调查(不少于20
份),除去最高和最低的评分各三份,得出平均质量得分,作
为考核依据。
5)业务经理在培训后和地方教育干部沟通,了解培训师培训效果
(这里的培训效果不包括业务经理在设计开发培训项目方面
的效果)。如教育干部对培训师存在负面评价,则启动特别调
查程序——将教育干部调查表寄给教育干部,由其填写后寄
回,作为考核依据。
6)业务经理综合学员培训质量和教育干部满意度对培训师的此次
培训质量进行考核。
7)业务经理将考核结果通知培训师,提供相应的书面材料。
8)培训师和业务经理进行充分沟通,对考核结果、出现问题以及
改进方法达成共识。
9)考核结果将和培训师课酬直接挂钩。
行为考核程序
1)针对培训师日常工作(非培训期间)中的行为进行考
核,月度汇总。
2)考核形式为培训师小组讨论,由组长进行汇总
3)根据月度考核结果年度汇总,获得培训师全年行为考
核结果
4)考核结果和培训师年终奖直接挂
钩
5)培训效果评估表
课程内容:
培训日期:培训地点:
受培训者姓名:培训师姓
名:
请就下面每一项进行评价,并请在相对应的分数上打“√”:
课程内容
很差一般良好很好
课程适合我的工作和个人发展需要 5 6
7 8 9 10
课程内容深度适中、易于理解 5 6
7 8 9 10
课程内容切合实际、便于应用 5 6
7 8 9 10
培训师
培训师有充分的准
备 5 6
7 8 9 10
培训师表达清楚、态度友善 5 6 7 8 9 10
培训师对培训内容有独特精辟见解 5 6
7 8 9 10
培训师对进度与现场气氛把握很好 5 6
7 8 9 10
培训方式生动多样、鼓励参与 5 6 7 8 9 10
参加此次培训的收获有(可多选):
A. 获得了适用的新知识。
B. 获得了新的管理观念。
C. 理顺了过去工作中的一些模糊概念。
D. 获得了可以在工作上应用的一些有效的技巧或技术。
E. 促进客观地观察自己以及自己的工作,帮助对过去的工作进行总结与思考。
F. 其它(请填写):
对本人工作上的帮助程度: A.较小 B.普通 C.有效 D.非常有效
整体上,您对这次课程的满意程度是: A.不满 B .普通 C.满意 D.非常满意
您给予这次培训的总评分是(以10分计):
其他建议或培训需求:
说明: 1.请如实填写,并请在填妥后及时交培训主管。
2.请给予你真实的评估意见,以帮助我们对培训课程、形式等进行改进。
谢谢您对我们工作的支持!
行为考核表
5分- 非常优秀
4分–很好
3分–合格, 称职
2分–需要改进
1分–不称职
对上述五各级别评审均需做出评语,对3分以下的评审要提出改进的建议.
1.专业知识评定
1.1 熟悉公司对培训师工作要求以及技能和工作程序
1.2 熟悉管理咨询培训行业及本公司产品
1.3熟悉并了解对管理培训的工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向
1.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识(例如:器材、电脑软件等)1.5了解下属工作及职责(无有下属不填)
评语
2. 主动性和创造性评定
2.1 为达到工作目标而积极地做出有影响力的尝试
2.2 主动开展工作而非一味被动服从
2.3 从有限的资源中创造出尽可能多的成果
2.4 主动开展工作力求超越预期目标
2.5 将有创造性的思想加以完善
2.6勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的尝试
2.7 是否善于发现资源、进行完善及富于创造性
评语