非人的人力资源管理

客户成功 财务成功
企业战略 管理
（必须满足 什么具体的 客户需求和 期望？）
（必须兑现 什么具体的 财务承诺？）
直线经理 员工管理
专业人力 资源管理
领导和员工 的行为
人力资源系
（人们一直采取 导致实现战略目 标的行为方式 吗？）
统
员工心态与
（调整；整 文化
合；差异化）
人力资源胜 任力
（员工理解并信
奉战略；
头脑风暴会
物种新用途测试（一对一）
2个/分钟——中等水平 4个/分钟——较高水平 6个/分钟——高创新 要把经常使用的用途剔除
你是我要的人吗？
识人技术 的要点及难点
常用的识
人技术☺
识人识面 更识心 ☺
考察的难点
如何评价应征者的诚信度？ 如何测试应聘者的跳槽倾向？ 如何鉴别应聘者是否斤斤计较？ 如何鉴别候选人的领导力？
测试
描绘一下你的人生巅峰
《成就度测试》
稍高的创新精神
定义：
寻找创新方式，提高工作效率，并对现有的系统不断提出质疑和进行改进 以具创意的手法化解危机 尝试以不同且富创意的方式处置问题和机会
行为指标
构思新颖的解决之道 多方采纳不同意见，善用激发创意的技巧 对已有的方式质疑，提出改善的建议 努力收集与部门存在问题相关的信息，并寻求解决这些问题的方法 向下属寻求信息及改进部门经营的办法和建议 持续不断地培育有利于新技术、新规章制度产生与发展的工作环境
如何评价应征者的诚信度？
诚信测试维度
受测者身边人群的诚信状况 受测者对社会奖罚机制的看法 受测者对社会主流行为是否诚信的看法 受测者的人性观 受测者的面子观 受测者的胆量
考察方法：
艺术化测试 科学化测试
受测者身边人群的诚信状况
机理
一般来讲，假定受测者身边人群中骗子较多，那么 受测者本人不诚信的可能性也大。所谓“近朱者赤， 近墨者黑”，就是这个道理。
稍高的创新精神
创造的人格特征
独立性 冒险性 好奇性 儿童情趣
问题
在你的职责范围你曾试图做过怎样的改变？为使之进行下去你做了什么？ （变化/作用/结果）
请说出你在过去六个月内给你的主管提出的新想法或建议，那些被采纳了？ 你想出过什么方法使你的下属的工作更快捷或更出色？
测试
稍高的创新精神
人企力业资有支源持实战略 务的文化。）
（战略伙伴； （工作设计； 变革代理人； 人员配置； 员工鼓动者； 发展；绩效 管理专家） 管理；报酬；
员工的成功 经营成功
（员工已经实现 本企业的关键战 略目标了吗？）
员工的胜任 能力
（必须优化 什么具体的 内部经营流 程？）
（员工，特别是 “双A” ，拥有执 行战略所必需的 技能）
KPI+GS
JD-职位描 述
期望 ∑职责
职业化
∑行为
知识
技能 培训（T） 学习（L） 辅导（C）
差距 评估 运气
正确行为 错误行为 意愿
结果
预案 赞扬 批评
激励 文化
关心个人问题
课程纲要
0 前言：人力资源管理 1 第一单元：“选”——人职匹配 2 第二单元：“育”——培训发展 3 第三单元：“用”——绩效管理 4 第四单元：“留”——员工激励
考察方法：
过河游戏 卖东西 你胡说
定义：
敏锐的同感力
即洞察他人心理活动的能力，或善于站在对方的立场 上考虑问题。
销售人员的工资——让他人开心费
你的表情、语言和内容与说话人的期望高度匹配的能 力。
测试
讲故事看他的反应
高成就欲
定义：
高成就欲就是强烈地渴望有所作为，对销售 而言就是对成功有强烈的渴望，知足常乐的 人是不适合当销售的。
通过重复操作形成对于某种 事物的精通，例如打字，销售
Skill/技能
Knowledge/知识
向他人呈现的个人形象 (“外在自我”)
某领域的大量信息， 例如了解公司政策， 从而策划年度工作计划
是优异表现 的必要条件， 但非充分条 件
Social Role/社会角色
Self-image/人格
自我认知，对自身特性及价值 的定义 (“内在自我”)
非人力资源经理的人力资源管 理
看电影 有心得
关于“影得”
课程纲要
0 前言：人力资源管理 1 第一单元：“选”——人职匹配 2 第二单元：“育”——培训发展 3 第三单元：“用”——绩效管理 4 第四单元：“留”——员工激励
Hay的绩效观（3C模型）： 员工绩效结果＝明确性×动力×能力
明确性 Clarity
如何判断他/她 具备我们要的能？
哪里去找人才？
Screening 筛选 3
你是我要的人吗？
识人技术 的要点及难点
常用的识
人技术 ☺
识人识面 更识心 ☺
测评应聘者3种主要方
面试 法
演练 法
测评 法
心理素质该如何考察？
定义 良好的心理素质是指抵抗挫折的能力很强，遇到困难 与失败时，能够保持情绪稳定，以高昂的精神状态去 面对环境压力。 钝感力强
较持久的个人行为显著特点
Trait/个性 Motive/内驱力
对成就，权力等特定方面的 想法，此想法影响其行为
可导致长期 成功的个人 品质及行为
人才命中率的“4S”
1 Standards 标准
确保我们看中的 人愿意加盟？
我们需要什么样的人 才？
Sourcing 资源 2
Securing 抓牢
4
人才命中率
人力资源 记分卡
平衡 记分卡
员工 记分卡
人力资源革命性的创新
每一位经理面对自 己的下属都肩负着 选、育、用、留的 责任
个人业绩产生的公式
最有价值的事: 对属下施加影响!
喜欢和 兴奋点
责任感
[ ] + + 素
质
X
领导 关系
被期 望度
表扬 鼓励
类似工作 业绩
解决问 题能力
最首要wenku.baidu.com事:选对种子!
管理干预与员工个体成功因素关系图
远景 战略重点 组织架构 流程澄清 岗位职责与任职要求
动力 Commitme
通过人来
组织气氛 提升绩效
薪酬与激励
领导力
绩效管理
因才适岗
内部晋升与淘汰
素质培养 能力
Capability
组织能力的3要素
员工
思维模 式
愿不愿意？
会不会？
组织能力
员工 能力
员工
治理方 式
容不容许？
为执行战略而进行人力资本管理
“这个媳妇， 值！”
——《媳妇的美好时代》
“白头偕老”的道理
志同道合 神气相合 精神 性(梦想)
共同回忆 相濡以沫
情意性 (成瘾性依赖)
门当户对 难以割舍
共同性 (圈子/替代成本)
传宗接代 相夫教子
功效性 (基本需求)
胜任力的冰山模型
胜任力 -- 能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特