独立学院外聘师资队伍现状及管理方法

浅谈独立学院外聘师资队伍现状及管理方法[摘要]随着独立学院的发展，外聘师资队伍建设在独立学院师资建设中所占的地位日益重要。

本文试就当前独立学院外聘师资队伍现状进行分析，进而对比现阶段独立学院对外聘师资的管理方法的利弊，以进一步探索外聘师资队伍的管理方法。

[关键词]独立学院；外聘教师；队伍现状；管理
师资是高等学校办学的生命线，优秀的师资不仅是高校教学质量的有力保障，也是高校提高自身竞争力的核心因素。

近年来，独立学院发展迅速，数量激增，随之而来的独立学院师资问题日益凸显。

目前国内独立学院普遍存在师资“两头大，中间小”的情况，即青年教师和退休返聘教师占多数，而中年骨干教师匮乏。

为了降低教育成本，提高办学效益，弥补师资不足，提高整体水平，各独立学院纷纷引进大量外聘教师。

外聘教师队伍成了现阶段独立学院师资队伍的重要组成部分，如何对其进行管理将直接影响到独立学院的师资队伍的优化和发展。

本文试就当前独立学院外聘师资队伍现状进行分析，进而对比现阶段独立学院对外聘师资的管理方法的优劣，以进一步探索外聘师资队伍的管理方法。

一、人员构成
独立学院是由母体学校和国家机构以外的社会组织或个人合办的，它的性质决定了独立学院的师资特点。

本文以教师编制是否在独立学院，将独立学院的师资分为独立学院自有师资和外聘师资两大类。

独立学院的外聘师资的来源较普通民办院校来说相对复杂。

试将其分为三个部分：
1、母体学校的师资
独立学院是依托母体学校办学的，母体学校作为独立学院的申办方之一，有义务为独立学院提供师资力量，而母体学校的的师资也是独立学院教师队伍的精英师资。

由于独立学院的历史不长。

因此独立学院的自有师资普遍呈年轻化特点，他们教龄不长，缺乏教学经验，职务职称较低。

而作为独立学院的参办方之一的母体学校，它的师资经过较长时间的考验，这一部分师资的介入，有利于独立学院吸收母体学校优质的教学资源，继承和发扬母体学校的教学传统和特色；同时，母体学校的师资在独立学院发挥“传、帮、带”的作用，为独立学院师资队伍建设、学科团队建设提供了保障。

2、其他院校的师资
其他院校的师资，是指除了独立学院的申办方学校外，独立学院从其他大中专院校聘请的在职教师。

根据中国高校现状，拥有全面的综合性的专业师资的高校数量毕竟还不占多数，大部分高校偏重某一方面，如有些高校偏重工科方向，而有些高校的文科实力较为强大。

独立学院的专业设置是根据市场需要，培养区域性人才的，因此它需要根据区域经济和市场需要聘用各个方向的师资。

有些新办专业的师资，由于母体学校本身这些专业也并不强，甚至刚刚起步，难以从母体学校聘请。

因此，可以从其他院校聘请相应师资来承担这一方面课程师资的不足。

在国外，高校师资流通较为频繁，日本高校甚至鼓励本校教师去外校兼职，从而拓展教师视野，加强
高校之间的学科交流和学术交融，带来新的教学活力。

3、业界师资
独立学院的人才培养要适应区域经济发展的需要，培养社会需要的人才，就必须让学生不能一头扎进理论学习的漩涡，而应该走到企业中去，到实践应用中发挥自己的所学，这就需要从业界引进师资。

业界的师资对企业管理有深刻的认识和理解，他们参与企业一线运作，有丰富的管理经验，可以教会学生一些院校教师无法了解到的实践知识和技能。

值得一提的是，与院校教师相比，业界教师还有一个突出的优点：在高校教学的教师，往往教学内容多以传统理论为主，缺乏快速有效并反映实际需要的内容，他们习惯根据其以往的教学经验，甚至直接采用原来的教案来教学；而独立学院的学生多是本三批次录取的学生，他们的理论学习能力较本一、二批录取的学生差，而且独立学院培养的是应用型人才，而非理论型人才，因此，高校教师有时候反而不能得到独立学院学生的青睐。

但是来自业界的师资，他们较为有活力，不注重理论而偏重实际应用。

能根据业界最新的资讯来调整教学内容，其课堂典型案例往往较有吸引力和说服力。

二、独立学院对外聘师资的管理现状
从人员构成可以看出，相较于其他普通本科学校和民办院校，独立学院的外聘师资有其独特性，目前，对于这几类外聘师资的管理逐渐引起人们的关注。

下文分别来探讨一下现阶段独立学院对这
几类外聘师资的管理模式：
1、对母体学校师资的管理
独立学院对母体学校的师资管理一般有两种方式：间接管理和直接管理。

间接管理，即独立学院全权委托母体学校的相关二级院系管理。

独立学院将所需师资数量提交母体学校二级院系，由二级院系将独立学院的教学作为教师的教学任务直接统筹安排给本院系教师，教师的任课薪酬由独立学院直接交给教师所在二级院系发放，同时独立学院也支付给二级院系一定的教师管理费用。

教师在独立学院的教学情况，由独立学院反馈给二级院系，这些教学情况将作为该教师在二级院系晋升、考评的依据。

另一种方式是直接管理，即独立学院直接与母体学校的相关院系的教师联系，聘请他们来教学，他们的薪酬直接由独立学院发放。

对他们的奖惩由独立学院自行实施，不与教师所在院系挂钩。

实行间接管理的方法，一方面，它有助于提高教师的责任感，教师在独立学院的奖惩将直接影响他们的晋升、考评，这将给他们一定的压力，从而迫使他们认真对待独立学院的教学；另一方面，教师不与独立学院发生直接关系，他们对独立学院的认同感将更加淡薄。

而独立学院向二级院系支付管理费用，也增加了独立学院的成本。

一般来说，外聘教师的课酬较独立学院自有的教师要高，但是由于经过院系一层过滤，到教师手中的薪酬反而不多，这样容易引起任课教师不满。

而若是采取直接管理的办法，独立学院直接将薪酬发放教师，这样独立学院可以将原本支付二级学院的管理费用连同课酬一起
发放给教师，教师将获得更多的薪酬，有助于提高教师的积极性。

但是另一方面，委托学院由于少了生财之道，有可能给教师一定的压力，如要求教师减少兼职代课，加大科研力度，以阻挠他们来独立学院上课，这又造成了一部分师资的流失。

而独立学院直接对教师的教学进行奖惩，由于无法通过二级学院影响他们的晋升、考评，只能处以金钱上的处罚，力量显得薄弱。

2、对其他院校师资的管理
由于这部分师资来源复杂，分布零散，且所占比例和母体学校师资相比较小，因此独立学院无法也无需委托该教师所处学校的二级院系对他们进行管理。

当前，独立学院对这部分师资的管理较为松散，呈现无组织状态，一般是聘请这些教师的院系自行与教师发生联系，规定教学任务，有些院系有签订劳动合同，有些院系则只是口头约定。

因为无法对这部分师资进行有效管理约束，也无法让这部分师资对独立学院产生心理向心力，因此这部分教师有可能上课几周，因事退出教学，造成独立学院该门课程师资断线，出现措手不及的情况。

而对发生教学事故的教师，独立学院也无法
有更严厉的措施，往往以结束聘期为惩罚。

而有时候若是该门师资缺乏，一时找不到人接手，还必须对该教师百般容忍，以求他们能顺利完成本学期的课程。

3、对业界师资的管理
独立学院对业界师资的管理较为混乱。

首先，独立学院对业界师资的资格很少进行审核，业界师资质量参差不齐，所请的业界教师在何单位何岗位工作，是否具有业界相关资格证书，从业经历多长，甚至连教学管理人员也心中无数。

而对业界师资的教学监督也存在漏洞，如业界师资上课是否有备课、写教案等无法了解。

尤其在许多独立学院业界师资常常不是以学院为主体向企业邀请，而是由相关教师介绍业界熟人加入，而这个人也许并不具有业界的成功经验，因此其看法会对学生产生某些误导。

此外，业界师资相比学校师资来说，缺乏一种教师行业的自我认同感。

在他们的意识中，自己作为教师仅仅是一种兼职、一种副业，因此对于教学工作的态度会有一种随意性，他们的不稳定性也最强。

很少业界师资会在独立学院连续执教一个学年以上，一般一个学期就要换掉一部分业界的教师，这也给教学管理带来诸多问题。

三、独立学院对外聘师资的管理方法
面对外聘师资管理的一系列问题，独立学院势必要正视并解决这些问题，以保证独立学院的教学工作顺利进行。

本人根据在独立学院的工作经验，试提出一些个人浅见：
1、完善规章制度，实行制度化管理。

一个国家要成为“法治”国家，而不是“人治”国家，首先要建立健全的法律。

同样，对独立学院来说，要管理好外聘师资，首
先就要完善聘任外聘教师的规章制度建设，要在制度层面，对外聘教师的责任、义务、奖惩做出规定。

首先，独立学院要建立教师资格审定制度，在外聘教师的聘用资格上做出一系列的规定，如所聘教师的职称、行业资格证书、从业经历、任课经历等：其次，要规范外聘教师聘用程序，改变外聘教师聘请的随意性情况。

外聘教师的聘用必须有由学院专门的机构负责，通过公开招聘，严格选择后与外聘教师发生合同关系，形成一整套聘用、解聘、离岗、奖惩等制度。

2、加强监督体系，建设外聘教师信息库。

独立学院的自有师资考评聘都由独立学院自己决定。

因此较好监控。

而学院对外聘教师的约束力较小，因此更要注重对外聘师资的监督。

独立学院要加强巡课制度。

分管教学领导及教务部、各系要派出适当人员不定期听课，对外聘教师课堂情况进行监督。

同时，通过开学生座谈会、教学检查等方式对上课不认真的教师给予处分，对不负责任的教师坚决不予续聘。

此外，独立学院要建设外聘教师信息库，将所有在本院任课过的外聘教师的资料及他们在学院教学过程中的奖惩、师生评价等信息全部收集。

这样做一来，可以掌握完备的教师数量库。

一旦发生某个外聘教师突然离职，要寻找替代教师相对容易；二来，学院可以建立较为稳定的外聘教师队伍，若某个教师教学情况完成较好，就可连续聘用；三来，可以通过这些奖惩信息，对外聘教师进行考核，对于任职优秀的教师，学院可以给予相关奖励，对于不合格的
教师也可以进行惩处。

3、利用激励措施，提高向心力。

为了提高对外聘教师的吸引力，独立学院有必要加强对教师的激励措施。

这个激励措施可以从物质和精神两方面来进行。

从物质方面来说，独立学院聘请外聘教师的课酬要较本院自有教师高，这主要因为目前各新办本科院校及独立学院的师资都较少，在一些高校不多的地方，师资紧缺，尤其是高职称的师资更是紧缺，因此，有必要用高课酬来吸引一些高职称的教师。

同时，由于部分教师来自业界，课酬较低的话，对这部分教师不会产生吸引力。

此外，独立学院评选优秀教师、“教学之星”等奖励措施也应该考虑外聘教师的比例。

从精神方面来说，高校教师是高学历的知识分子，他们在满足自己的物质需要的同时，也有精神方面的需求。

由于他们与独立学院是一种非编制非隶属的关系，因此他们对独立学院很难产生如自己本单位的那种向心力。

但是，独立学院也并不能将他们“召之即来，挥之即去”，而应该采用一定的方法，让他们觉得自己被尊重。

如过节的时候，由学院给他们发送贺卡，表示慰问；在学院新年聚餐或者晚会的时候，可以邀请外聘教师参加；学生的文体活动也可以邀请外聘教师参加……从而在心理上让外聘教师觉得与独立学
院有一定的人情联系，而不仅仅是金钱往来。

总之，由于独立学院自有的青年教师成长需要一定的时间，而从学院的经济条件考虑，也不宜将所有的教师都聘作自有师资，因
此外聘教师在一段较长的时期内将在独立学院的教学中占重要地位，对外聘师资队伍管理问题也将是一个长期的问题。

这也需要更多的教学管理人士在理论学习和实践工作中慢慢摸索。

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