浅谈电力企业人力资源管理

浅谈电力企业人力资源管理
21世纪初,人类社会继工业文明之后,进入知识经济时代。

随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业经营管理中所起的作用越来越大。

电力企业要想在激烈的市场竞争中充分发挥其核心竞争力，关键是要拥有一批具有现代素质的各级各类人才，而人才的价值能否真正为企业所用，取决于企业现代化的人力资源管理与开发的技术与方法，取决于企业所培育的有利于人力资源开发的企业文化环境。

在电力企业中，为了激活企业人力资源,规范企业管理,建立现代企业制度,开发员工潜能,提升企业核心竞争能力,构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系,是当务之急。

一、电力企业人力资源管理现状
1. 人力资源管理观念落后。

长期以来，我国对人力资源以及人力资本的特性及其对企业业绩的影响作用，缺乏深入细致的研究，对人力资源的管理与开发采用的是粗放的、放任自流的方式，仅停留在”人事管理”上，普遍忽视人力资源的资本性，忽略员工作为个体的能动性，对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步，对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺，忽略或轻视用绩效考核系统科学对待人才及人才成就，以致电力企业一直未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。

电力企业虽然在组织结构上设立了人力资源部，但经营者
的观念上还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来，十分缺乏将先进的人力资源管理思想转化为适合电力企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。

2．人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。

比如,人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制,人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部的实
际工作停留在主管层以下,造成考核体系不完善,激励机制不健全,继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰,对人力资源
重要性认识不够。

3．激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性。

如今有些电力部门没有科学的薪酬结构，不能有效地和员工绩效挂钩，企业中的奖惩不分明，没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,”凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。

导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，造成了企业效率的低下。

4. 竞争选拔、监督措施难落实。

电力企业管理者由企业上级主管部门任命，自然其考核工作也主要由上级主管部门进行。

这种考核制度，其考核的标准偏重于政治素质、忽视经营素质的要求，与市场经济中企业的用人标准在许多方面有差异，且其考核的时间跨度长，往往起不到必要的及时的监督作用，绩效考核系统的欠缺，
使考核本身缺乏科学依据，自然也不能为人才竞争与淘汰、激励等起到前提基础作用，而高层管理者的选拔必然影响到企业人力资源的选拔任用、绩效考核、激励约束上来。

5. 缺乏急需的人才。

在人力资源被高度重视的知识经济时代，作为电力企业来说，制度的变革导致以往吸引人才的环境丧失。

越是急需越是缺乏，在电力企业中由于观念及制度的落后，企业发展急需的经营者、科技人才，甚至是骨干技术工人都严重缺乏，而另外一些岗位又普遍存在冗员，这使得人才强企的战略难以落实。

二、对电力企业人力资源改革的建议
根据对以上问题的分析，我有以下建议：
1. 根据电力企业的特点制定匹配的人力资源计划。

我国企业在管理人力资源的过程中,并不缺乏先进的人力资源管理思想,但是,很多方法并不适合电力企业，不能够得到有效实施。

所以要将这些先进的人力资源管理思想转化为适合电力企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。

把人力资源当做企业最重要的资源，当做可以投资产生增值的资本来运作，并且为员工进行职业生涯的设计与管理，让员工与企业共同发展。

如需要对人事管理进行改革，就需要改变这种被动的应对，而采用现代人力资源管理的主动开发型管理，基于员工的工作绩效来管理员工。

2. 人力资源管理队伍素质亟待提高，真正能够贯彻管理的实施。

制定有效的人力资源管理制度，在不同的发展阶段，从”求、用、
育、激、留”五个方面进行科学配置。

提高人力资源管理队伍素质，打造专业化人力资源部门，使其能够真正地协助企业引进各种合适企业的人力资源管理，找到可续用人材，充分运用各种激励员工的方法，让员工的利益和企业的利益找到一个平衡点。

人力资源部门才能够成为业务部门和各种职能部门的伙伴，参与到企业经营得各个环节，结合企业的战略，切实保障各项人力资源管理措施的落实，使得新的理念能够的以贯彻和实施。

3. 制定行之有效的激励措施，建立科学的考评制度，调动员工积极性。

人力资源管理的核心问题就是激励问题，企业经营者的收入与其承担的风险不对称，员工的收入与其绩效不能挂钩，则无法针对不同阶层的员工产生激励效果。

并且企业内部的考评机制不完善，员工的绩效基本由上一级领导来决定，主观性比较大，各个职级之间不论是固定薪资还是现金总收入都相差不大。

这样，我们需要引进有效的绩效评估：一是评价制度要公平合理，评估的标准是基于工作而非基于工作者；标准要尽可能量化具体；标准要与工作绩效紧密相关。

二是评价人要有评估技巧，坚持公平公正原则，才能保证评价的准确性。

4. 与现代企业接轨，完善竞争上岗考核制度。

对企业经营者的选拔、管理，要有市场参与的因素，而不能沿用以往上级主管部门行政认定的方法。

改变企业经营者的上级任命制为从企业家市场上公开招聘与挑选，再用健全的考核、激励、约束机制来推动经营者
的管理行为。

具体可以通过公开考核招聘、制定经营者薪酬激励制度、健全企业经营者约束机制等方式。

5. 加大人力资源投资，建立科技人才开发体系，精减人员。

高科技人才是当今企业人力资源中的关键力量，需要把员工的培训和开发，当作人力资源管理改革的重要组成部分。

这样的投入，不仅是通过培训来促进组织的发展，启迪员工的思维，挖掘大家的潜力，做到人尽其才、才尽其用，还可以作为员工福利的组成部分，不但能够吸引优秀人才，还可以提高企业当前和长远的竞争力。

现代企业的竞争，实际上就是人才的竞争。

所以，现代企业想要在激烈的市场竞争中取得可持续发展，就应该有效解决好人力资源管理中所存在的问题，不断提高人力资源的管理水平。