员工关系与激励管理实务

提供多种形式的健身计划，倡导员工采用健康的工作与生活方式， 健身计划不仅可以提高员工体质，还可以在一定程度上缓解压力。
举办各种联谊活动，通过集体旅游，为员工提供放松与休闲的机 会，以促进员工沟通、提高士气、加强归属感。
第三步：建立全方位的员工激励机制
有效的激励机制不仅包括工资、奖金等物 质激励，还应包括培训、职业发展和荣誉 等非物质激励。
谁是关键员工
一个组织的业绩很大程度上取决于关键员 工的表现，因此如何保有并激励组织内的 关键员工已经成为一个非常重要的管理问 题。
如何辨别
维度：内部的可替代性和外部的可流动性。 分为四类：高替代性高流动性、高替代性
低流动性、低替代性低流动性和低替代性 高流动性。
辨别
高替代性高流动性 这类员工占到组织内员工的多数，他们
第二步：构建多角度员工关系管理体系
三位一体：立体化的体系 公司领导----倡导者和建设者
要从企业未来发展战略出发，主动承担好员工关系管理 的领导责任。 各级管理人员----执行者 要执行好公司人力资源政策和制度，将下属员工的发展 作为重要职责，营造宽松的工作氛围，加强人才培养， 注重能力提升，努力完成团队的工作目标，创建良好的 员工关系。 人力资源管理部门----制定者和监督者 要大力推进公司人力资源管理制度的优化，帮助和指导 各级管理者做好各项人力资源管理工作，从而实现员工 关系的不断优化。
丰富上行沟通的渠道，如意见箱、接待日、内部刊物、内部网、 情况交流会、联谊会等，让员工方便地表达各方面的建议与意见， 下情上达，信息流通准确、及时。
营造利于沟通的软环境，提倡以相互尊重、促进合作的心态进行 双向沟通，坦诚地交换意见。
定期进行员工满意度调查，及时了解员工对企业的发展方向、企业 制度、工作内容与环境、薪资福利、个人发展设想、培训等方面的 意见。
倡导荣誉激励
按照精神激励与物质奖励相结合的原则，建立 富有企业特色的荣誉称号和相应的奖励制度， 规范各种称号、待遇和奖励形式。
明确荣誉表彰奖励的范围、标准、形式和程序， 并利用公司内外宣传方式，充分展示荣誉的精 神价值，提升人才在企业中的地位。
加大荣誉激励力度，发挥荣誉表彰激励的鼓舞 性、广泛性和持久性作用，培养员工的成就感、 荣誉感和归属感。
如何管理：
平常心来看待。 留人先留心 形成良好的核心员工发展机制 （合理绩效管理制度、利益保障、梯队、替换） 培育独特的企业文化，营造和谐的团体氛
围
（充分参与）
如何参与管理
员工对工作环境的满足感是员工留下的正面因素之一，为了使企业 对优秀员工更具吸引力，因而要在组织结构做以下调整： 缩减公司规模，扩大管理跨度，多利用工作小组方式解决问题，采 用灵活的升职制度等。通过这些措施允许优秀员工对资源分配以及 经营决策有更大的发言权。 例如，通过建立平等职位调动机制，一方面可以扩大员工的视野， 促进企业不同部门之间的沟通，为有“新看法”的员工提供机会， 另一方面却不必提升他们的职位，可以维持组织的精简。企业的管 理层往往注重如何改进由上往下的沟通。然而，对于企业一般员工 来说，更重要的是如何反映他们的声音。因此，使员工更容易下情 上达和改进企业不同部门间的沟通，对于提高员工的工作热情十分 重要。员工了解本身工作在整个企业所占的地位之后，将会提高工 作积极性。
（第二来自百度文库）操作
重视员工的心理需求是构建和谐员工关系 的前提
表象：大多数企业只关注员工的物质需求，忽视了满足 其心理需求。 努力让员工感到快乐的公司很少会被员工抛弃。 相比于经济契约，心灵契约往往更能体现忠诚
如何做：
企业决策者和各级管理人员转变观念，重视与支持员工 关系管理，以员工利益为出发点开展工作。
及时接待、处理员工投诉，掌握一定的沟通技巧，及时疏导、化解 矛盾。
提供人际管理、沟通技巧、压力管理、情绪管理等方面的培训， 提高员工工作中应对人际关系冲突、自我情绪管理的能力。
提供心理咨询服务，保证员工心理健康，任何一个员工都可能会 碰到一些工作或生活上的问题，这些问题往往对员工的日常工作和 生活产生负面的影响，甚至因此造成危机，心理支持会帮助员工渡 过难关。
在执行对员工的纪律处罚时，一定要符合国家法规、企 业规章制度的约定，保证程序的透明、公平。
在劳动争议不可避免时，要尽量把劳动争议的负面影响 降到最低，劳动争议处理不当不仅是对当事员工的不负 责任，而且容易成为导火索，影响到在职员工对公司的 信任度甚至导致信任危机。
第二部分：应用
关键员工及其管理 激励原则
加强对员工职业生涯的指导与管理，有效协调 好个人发展和企业发展的关系，帮助员工在企 业发展战略下明确个人职业生涯目标，让他们 在企业发展中体现人生价值，在实现个人价值 时促进企业发展 。
第四步：完善有效畅通的内部沟通机制
有效畅通的内部沟通机制包括正式的沟通机制， 如组织绩效面谈、传递工作信息、召开员工大 会、设立总经理信箱、鼓励员工提出改善建议 等，也包括非正式沟通机制，如设置企业内部 BBS、举办各种业余活动等。
辨别
低替代性低流动性 具备这类特点的员工掌握了组织的关键
技术或重要资源，他们不能被轻易替代。 但是这类人所掌握的技能在劳动力市场也 不具备普适性或需求不大，这些有着强烈 组织背景的资源使他们不能轻松地应用到 其它企业中。
辨别
低替代性高流动性 具备这类特点的员工是我们所谓的关键员工。
他们掌握了关键技能或资源，这使得替代他们 的可能性很小。更为麻烦的是，他们还具备高 度的外部流动性。也就是说，他们的能力同样 能够在另外的组织得到发挥，甚至是更好的发 挥。外部劳动力市场提供的巨大机会使这类员 工对于组织有着很强的讨价还价能力，有些人 甚至会以这种优势来要挟组织，谋求更多的利 益。
激励的十大原则
①亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一地亲自致谢或书面致 谢；
②花些时间倾听员工的心声； ③对个人、部门及组织的杰出表现提供明确的回馈； ④积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的
主动性； ⑤让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，
以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色； ⑥让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定； ⑦肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础； ⑧加强员工对于工作及工作环境的归属感； ⑨提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理
鼓励并帮助员工制定切实可行的职业发展规划，通过建 立多通路的发展渠道，为员工提供可行的晋升通路，将 员工的个人发展与企业的发展目标融合起来
人力资源部门的员工关系职责
劳动关系的管理及劳动争议的处理、沟通管理、 员工满意度调查、企业文化建设、为员工提供 人际技能、情绪管理等方面的培训、人力资源 服务与支持等方面。
注重培训激励
教育培训是提高员工素质的主要途径和手 段，也是重要的激励方式之一。要为员工 的自我发展创造条件，为其提供适当的教 育培训机会，不断提高知识、技能和综合 素质
推行职业规划
鼓励员工根据个人特点、能力、兴趣和专业， 合理选择职业发展通道，认真做好职业生涯设 计，使其学会自我管理与自我培训，强化自我 激励与自我约束，多出成果，尽快成才。
员工关系不良的表象：由轻到重
员工工作责任心低、工作积极性不够、企 业生产效率低下
流失率和离职率居高不下 员工和管理层冲突不断
改善员工关系五部曲
倡导以人为本的人力资源管理理念 构建多维的员工关系管理体系
第一步：理念
以人为本 人力资源是一切资源中最宝贵的资源。 企业的发展与员工职业能力的发展是相互依赖的，企业应鼓励员工 不断地提高职业能力以增强企业的核心竞争力。 重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到资本的高度， 一方面通过投资人力资本形成企业的核心竞争力，另一方面人力作 为资本要素参与企业价值的分配。 现代企业和员工不应再是简单的雇佣关系，应是共赢的合作关系。 开发人力资源可以为企业创造价值，企业应该为员工提供一个有利 于价值发挥的公平环境，给员工提供必要的资源，赋予员工责任的 同时进行相应的授权，保证员工在充分的授权内开展自己的工作 通过制定科学有效的激励机制来调动员工的积极性，在对员工能力、 行为特征和绩效进行公平评价的基础上，给予相应的物质激励和精 神激励，激发员工在实现自我价值的同时为企业创造价值。
加强内部培训与沟通，使员工了解企业的发展方向，让 员工相信自己是促成企业目标的重要因素，激发员工参 与管理的主动性与积极性。
实行走动式管理，及时体察员工的心理动态，包括对公 司的最新看法、意见和建议，以及工作状态、工作情绪、 个人生活问题等，对存在的问题及时解决。
创造机会发挥员工潜能，尊重和认可他们的成就，使得 员工产生对企业的归属感和对所担任工作的荣誉感。
及时向员工反馈满意度调查结果，对员工关心的热点问题积极跟进 并提出改进计划与措施。
建立员工申诉程序，及时处理员工的申诉。 对非正式沟通给予适当的引导，对偏离的言行加以纠正，但不要试
图干预。
第五步：保障员工利益的体制
合理合法保障员工利益是构建和谐员工关 系的基础 马斯洛的需要层次理论
以员工为出发点，在国家法律、法规许可 范围内，在有效控制成本的基础上，在企 业的能力范围内，尽量为员工提供有保障 的劳动关系
强化薪酬激励
薪酬激励是最基本也是最有效的激励机制， 包括工资、奖金、福利等形式。
薪酬激励政策要体现“两个公平”的原则：对 外要保证企业的薪酬水平与本区域同行业内其 他类似企业相比具有竞争力，实现“外部公 平”； 对内要保证员工的薪酬水平要体现个人岗位价 值、工作能力、工作绩效等付酬因素，实现 “内部公平”。
作成功的经理 --- 非人力资源经理的人力资源管理教程系列
员工关系与激励管理实务
目的
掌握基本员工关系管理原理 掌握有效激励的方法 了解员工管理风险并有效应对
员工关系管理内涵丰富
包括实现人员与岗位匹配、员工发展、员 工激励和有效沟通等工作 。
企业业绩衡量的新维度 “快乐工作” “最佳雇主”
一般是从事通用技术的人员。当这类员工 离职时，组织能够迅速地找到替换人员。 由于这类员工拥有的是一般性技能，因此 他们也可以轻松地在外部寻找到工作机会。 这类员工在组织内是大量存在的。当然， 企业与他们也没有什么长期的劳动用工合 同，通常采用的也是计件工资系统。
辨别
高替代性低流动性 流动性的高低是由外部市场决定的。如果一
服务与支持：当员工在个人问题与工作责任上 遇到困难时，人力资源部门要有能力、有意识 地采取各种措施来平衡员工工作与生活的关系， 帮助员工取得职业与个人生活的平衡。这种服 务与支持是多方面的，既包括政策制度方面的 解释，也包括各种福利措施的策划与制订。
如何做人力资源相关工作
为员工提供有关企业政策、规章制度、法律知识等方面的咨询，让 员工对此有正确的理解，避免员工因误会而对企业产生不满。
保证各层级的员工有合适的渠道向相关人员表 达自己对工作的理解以及对工作的不满，同时 也保证员工提出的意见能在可预期的时间内得 到合理的应对措施，从而避免不满的扩散，避 免出现紧张的员工关系。
如何做：
建立明确而公开的正式沟通程序和制度规范，清晰地传达企业的 管理策略、计划及对员工的期望，使员工正确理解并努力向公司制 定的业务目标迈进。
如何做：
劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等都以国家 法律法规为依据办理。
制订保证员工健康与安全的劳动合同，特别注意国家法 律对女性员工的特殊保障。
入职前，向员工详细说明雇用条件，包括职位、工作 职责、薪酬、福利、合同起止期等；入职后，做好入职 培训，加强对公司规章制度的解释，确保员工对劳动合 同及劳动纪律有着正确的理解，不会因为误解而发生违 约、违纪行为。
个人习得的技能是特定技能，不能与外部市场 接轨，他就很难寻找到外部机会。另外一个非 常重要的影响流动性的因素是年龄。企业都希 望招聘到年轻的员工，对于中年人而言，选择 的机会就降低了。此外，随着年龄的增长，人 们对于收入的要求自然会提高，这也使得他在 劳动力市场的竞争力下降。与此同时，这些人 还要应付来自组织内部的年轻人的挑战。他们 掌握的技能在组织内部已经有了大量储备，这 使得他们又处在高替代性的窘境中