“末位淘汰制”对教师适用吗.

上述两种管理模式各有利弊，而“末位淘汰制”是以 危机式管理为基础的。
在学校管理中，应当借鉴企业管理中的成功 经验，但必须结合学校自身的特点

在对教师的管理中，应当将危机式管理与安全式管理结 合，在安全与危机之间保持适度的张力。

从国际上看，提高教师专业标准、清除不合格教师是多 数国家的政策选择，这为“末位淘汰制”在学校的运用 创设了外部环境。 “末位淘汰制”在推行过程中，必须建立详尽、完善的 操作方案，以保证实施效果。

“末位淘汰制”为学校的内部管理注入了新的生机与活 力，其成效主要表现为：

一是充分体现了能级管理的思想，充分体现了能者上、 平者让、庸者下的优化组合原则，逐步建立与市场经 济相适应的学校用人制度。 二是引入了“能上能下、能进能出、择优竞聘”的竞 争激励机制，大大增强了教师的危机意识、竞争意识， 强化了教师的责任心、敬业和奉献精神，提高了教育 教学质量。
经过一番紧张、辛苦的工作，有两位教师进入了 10%的名单。
在最后的一次聘任工作小组会议上，针对两个人 的情况，大家进行了讨论。 从两人的情况来看，李某某教学业务能力较好， 但时常因身体或态度原因未到校上班。李某某量化考 核分较低，而民主测评分较高；张某某刚好相反，从 实际情况，他教学业务能力较差，但平常到位情况较 好。 究竟应该淘汰谁?无记名投票表决的结果是：16 人投票，8：8。“末位淘汰”卡壳了。

建议

在实施“末位淘汰制”之前，首先必须确立得到 大家公认的教师专业标准，建立科学规范的考评 制度。 要将“末位淘汰制” 与其他的正向激励机制相 结合，以驱动各个层次的教师不断地寻求专业成 长。

注：本案例主要根据周俊的《要不要淘汰“末位淘汰制”？——对 教师聘用制的案例探析》（刊登于《全球教育展望》2002年第11 期）的有关内容编写


对于“末位淘汰制”不能简单地断言“好” 或“不好”，而要辨证地从正反两个方面分析其 利弊 在教师考评中，学生评教是重要一环，以致出现教师 错误地迁就学生的现象。 “末位淘汰制”要求学校每年都必须淘汰和引进一定 量的教师，这就需要在学校内部和社会上建立一个 “教师人才库”以供不时之需，这就人为地加剧了人 才闲置与师资紧缺这一矛盾。 “末位淘汰制”不利于新教师的培养和成长。一方面 他们严重缺乏教学经验，其教育教学能力还亟待提高； 另一方面他们还没有完成组织社会化过程，形成学校 所要求的价值观念和行为规范，学会在特定的组织环 境中正确定位自己，学会协调个人和组织的冲突。在 “末位淘汰制”中，处于不利地位。
思考题
1．你是如何看待教师聘用中的“末位淘汰 制”的？ 2．在本案例中，“末位淘汰制”为何会卡壳？ 3．你认为“末位淘汰制”是否适合在学校管 理中运用？ 4 ．关于教师的任用，你有什么好的建议？
Βιβλιοθήκη Baidu * 相关知识 *
对于“末位淘汰制”不能简单地断言“好” 或“不好”，而要辨证地从正反两个方面分析其 利弊


转眼第二年的聘任制工作又到来了。为了进一步推进 学校用人制度改革的深入，在教师聘任制实施细则中，L 市教委明文规定，每校必须有3%--6%的教职工待岗。
为了今年的工作更有利、更科学、更规范地开展，临 天中学早在上一年聘任制工作结束后学校就进行了准备： 建立健全了各类规章制度，制定了学校教职工考核细则量 化表，并在教代会上通过。同时，在平时的工作中加强了 监督、管理的力度。 聘任前，召开了校聘任小组会议，最后确定了今年的 考核方案：量化得分占80%，教职工民主测评占20%，根据 考核总分确定出l0%的教职工（按比例为2人）作为待聘对 象，再由聘任小组最后确定一名待岗人员。

* 分析与讨论 *
本案例引发了关于“末位淘汰制”对教师是 否适用、学校能否采用这一源于企业管理的方法 的话题
在企业管理中，存在着两种相对的管理模式：危机式 管理和安全式管理。 危机式管理以“经济人”假设为基础，强调给员工一 定的压力，使他们感觉到某种危险、威胁和可能的痛 苦，以唤醒员工的内在潜力。 与此相对应的是安全式管理，它强调企业与员工的一 体化，注意增强员工的归属感。


对于“末位淘汰制”不能简单地断言“好” 或“不好”，而要辨证地从正反两个方面分析其 利弊

教师职业的稳定性是这一职业工作性质所决定的，走 马灯式地换教师不利于教师了解学生，更无从做到因 材施教。相对稳定也是教师职业吸引力的重要组成部 分，国家也鼓励教师长期从教。因此，“末位淘汰制” 的实施需慎重行事。 有人建议实行“逐级尾数淘汰”和“逐级头数晋升” 相结合的双向激励方式，即把教师划分成若干个等级， 将下一等级的前几名晋升到上一等级，同时将上一等 级的后几名降到下一等级。

对于“末位淘汰制”不能简单地断言“好” 或“不好”，而要辨证地从正反两个方面分析其 利弊

“末位淘汰制”在执行上存在着不少问题，致使初衷与 效果严重悖离：

它意在引人竞争机制，增强学校全体教师的危机意识， 但实际上真正触动的只是学校排名靠后的极少数教师。
待岗人员的比例缺乏科学性，存在将合格教师硬性剔 除的隐患。 科学地评价教师是教师聘任的首要条件，但对教师的 评价是一大难题，基于教师评价这一“软肋”之上的 “末位淘汰制”在实施过程中难免会“卡壳”。
“末位淘汰制”对教师适用吗
一、案情描述 二、相关知识 三、分析与讨论
* 案情描述 *
近年来，一些学校将企业界常用的“末位 淘汰制”引入了教育系统。那么，其实行效果 如何呢？

临天中学是一所远离市区的，地理位置较为偏僻的农 村初中。 近两年来，按照L市教委的统一布置在每年的暑期都 要进行教师聘任制工作。 去年由于是第一年开始搞实施教师聘任制，市教委的 要求不是非常细致，为安定“军心”，校长打了擦边 球，学校内部没什么大的波动，教师聘任工作进行得 较为顺利。