教师末位淘汰

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教师末位淘汰的看法

教师末位淘汰的看法
教师末位淘汰是指在学校体制改革中，以教学能力、工作表现等综合
指标为依据对教师进行考核排名，排名末位的教师被淘汰的一种制度。

对于教师末位淘汰，应该从以下几个方面加以探讨和分析。

首先，教师末位淘汰的本意是为了提高教学质量，优化教师队伍，增
强学校教学质量，使学生能够得到更好的教育。

同时，这也对当代中
国的教育改革提出了挑战和压力。

教育改革是不断进行的，我们需要
通过一系列的改革来不断提高教育质量，教师末位淘汰也是在这个过
程中探索出来的一种方式。

其次，应该看到教师末位淘汰存在的问题，那就是对教师的职业保障
和尊重程度下降。

在这样的制度下，有的教师会感到压力和迷茫，他
们可能会忽视教学内容的重要性，只是为了排名不断改变教学方式。

这种情况下，教学者的主观能动性较低，很难发挥最大的潜力。

所以
我们不能完全依赖这种制度来衡量教师的职业成就。

最后，尽管教师末位淘汰制度有其局限性，但注重老师的绩效和成长
本身是非常重要的。

教师的质量和能力是关系到学生的学业成就和学
校的发展的，应该鼓励和帮助老师提高自身的能力和素质。

在此基础上，我们可以制定更加科学合理的绩效评估制度来不断完善教育改革
的方向和方式，提高整体教学水平。

综上所述，教师末位淘汰制度并不是完美的制度，我们应该把握其中的优点和缺点，以促进更好地教学效率和学生提高自身素质。

教师应该通过学校组织培训和自我培养，提高专业技能和工作能力，才能逐渐适应这种新的工作环境，使学校的整体实力稳步提升。

中小学教师“退出机制”是什么意思

中小学教师“退出机制”是什么意思几年前，高校中广泛兴起的“非升即走”制度曾引发过较大争议。

批评者认为“非升即走”制度是对高校青年教师的压榨，过大的考核压力不利于刚毕业的青年博士们专心从事科研工作。

尽管争议不断，但是这一项制度在诸多高校尤其是双一流高校中持续执行了下来，在一定程度上倒逼了青年教师积极科研，也确实有一些青年学者在这一压力下脱颖而出。

一些高校还将进一步深化改革，通过评聘分离制度激活在编教师队伍，打破部分教师教学科研“躺平”的状态。

没成想，中小学校也渐渐刮起了教师队伍改革(整顿)之风，部分地区开始实行中小学“教师退出机制”。

去年11月份，宁波市教育局发布了关于《宁波市中小学(幼儿园)教师退出机制实施办法(征求意见稿)》意见的公告，拟对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因等不能胜任(坚持)教学岗位工作的教师，予以退出。

教师退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘。

意见发布之后在网络上引发网友讨论和较大恐慌。

而宁波之后，又有北京提出要建立中小学教师退出机制。

实际上，“中小学退出机制”早在几年前就已经有地区在实践：2017年在南京某区县调研时，该地教育局就已在着手推动“县管校聘”制度，其中就涉及到“中小学退出机制”; 2021年湖南某县开展了中小学“县管校聘”的改革试点，2022年在全县全面推开教师竞聘工作，对于不符合相关要求或违反相关规定的教师进行解聘或“不予聘用”; 2022年6月，南京市江北新区也印发了《南京江北新区关于义务教育学校教师“区管校聘”管理体制改革的实施意见》，同样提到要“探索以转变岗位、待岗培训、解聘为主要途径的教师退出机制”。

“教师退出”不单指解聘中小学“教师退出机制”提出后，引发了一些人的恐慌，认为这是要打破中小学公办教师的“铁饭碗”。

其实大可不必恐慌。

“教师退出机制”包含两个层面的“退出”：一是退出所在岗位，即转岗、待岗、离岗退养等。

这种类型的退出，主要是针对因主客观原因不适合待在原岗位的教师进行岗位调整。

贵州教师末位淘汰政策

贵州教师末位淘汰政策近日，贵州省教育厅发布关于实施教师“末位淘汰”政策的通知，引发了广泛关注。

这项政策将会对教师的工作、生活产生巨大影响，以下是对该政策的一些看法和分析。

一、政策的背景贵州省政府早在2015年就提出要对公务员实施“末位淘汰”的政策，而在2018年，教育部门也开始探讨将该政策引入教师领域。

此外，近年来贵州省的教育系统中，存在大量的冗员教师，教学质量参差不齐，末位淘汰政策被视为一种合理的解决方案。

二、政策具体内容按照贵州省教育厅的通知，该政策将分为三个阶段实施。

在每个阶段，分别对教师表现较差的后10%进行淘汰，直到淘汰的比例达到50%为止。

同时，淘汰教师需要先经过考核和培训，并且退役的教师还将获得最低保障。

三、政策的影响末位淘汰政策对教师的影响将不可避免。

首先，该政策将会导致大量的教师失去工作，这不仅会使教育系统工作压力大增，也会给很多需要工作的教师带来生计不稳的问题。

其次，政策也可能导致教育系统中的不稳定要素增加，一些教师可能会因为淘汰而不满，影响教学秩序。

此外，由于政策本身的操作难度，也可能导致淘汰状况不够公正，对一些教师不公。

四、政策的启示贵州省的末位淘汰政策为其他省份或其他行业实行末位淘汰政策提供了参考。

该政策启示我们，应该加强公务员/教师的绩效考核，建立以能力和业绩为导向的选拔机制，摒弃纯粹的“靠关系、靠教龄”等方式，为行业提供更公平、公正、有质量的人才资源。

五、总结末位淘汰政策被视为一种解决教育领域问题的尝试，但是也需要我们从不同角度、不同层面去关注和思考；政策的实施，还需要在具体操作方面做好严格把关，防止政策失衡，对教育系统的健康发展造成不良影响。

教师末位淘汰制的法律审视

发。制定教师管理措施。无视这一点．不仅会给教
除情形时及具备法定不得解除的情形时．是无权
收稿日期：０００～５２１ —６２｝者简介：慧芳（９６）女，作刘１６一，山东烟台市人，山东烟台职业学院副教授。
《中华人民共和国教师法》第三条规定：教 “
教师法》以下简称《师法》，中第三十七条（教）其
规定了对教师给予行政处罚或解聘的条件：故 “ 意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损
师是履行教育教学职责的专业人员．担教书育承人、培养社会主义事业建设者和接班人、高民提
动者的合法权益
过汇总统计．照事先规定的比例．按把排名末位
的教师予以淘汰近年来，末位淘汰制不断将中
小学教师推向教育改革的风口浪尖．一方面因其简便、易操作和易体现校长的权威而备受学校领
导的追捧．另一方面又因其破坏教师工作的稳定
首先．教师末位淘汰制实施的法律依据不充分由于解除劳动合同就意味着失业．就使劳也
动者丧失了通过劳动获得主要生活来源的机会．
都应依法行事．ｎ国家中长期教育改革和发ｉ（Ｅ￣展规划纲要（００２２２１— ００年）》第六十四条所言 “ 校要建立完善符合法律规定、体现自身特色学的学校章程和制度 ” 依法治校．．尊重并维护教师的合法权益．从教师的职业性质及专业特点出

中小学末位淘汰制考核办法

中小学教师末位淘汰制考核办法为了实现我校内部教职工的动态管理，建立能进能出的用人机制，优化教职工队伍结构，提高教职工的整体素质。

根据县教科局有关文件精神，为促进教师不断学习，提高自身综合素质，认真扎实搞好本职工作，提高教育教学质量，同时完善学校管理运行机制，推动各项工作顺利有效展开，结合我校具体实际，制定学校教师末位淘汰制考核办法如下：一、考核内容及办法（一）师德（10分）(综合量化10分，扣完为止不倒扣分)1.积极参加学校组织的政治学习和业务学习（以会议签到为依据）。

（无故不参加会议达3次以上者扣2—5分）2.关心爱护学生，教书育人，不讽刺、挖苦学生，无体罚和变相体罚学生行为（走访和调查了解）。

（有此类现象视情节扣2-5分）3.关心学校工作，维护学校声誉，不做有损于学校利益、形象的事情。

（有此类现象视情节扣2-5分）4.服从学校工作分配，执行学校决议，积极参加学校的各项活动等。

（不服从学校工作安排或不参加活动的视情节扣4-8分）5.工作期间不离岗，不闲谈，不诽谤、攻击他人、不做与教育教学无关的事。

（有此类现象视情节扣2-5分）6.无违规收费等现象，无随便征订学生学习资料及搞有偿家教等现象。

（有此类现象视情节扣4-8分）7.团结同志，尊敬领导，助人为乐，爱护集体财产。

（有此类不良现象视情节扣1-2分）(二)常规教学（20分）1.教案检查制度：（配分5分）为了消除无教案上课现象，教务处不定期进行教案检查登记，根据备课数量和质量考核当次教案得分。

平时考核按5分制。

根据备课的规范性和备课内容综合评分，A等记为4-5分，B等记为3-2分，C等记2分以下。

教导处综合每月教案检查情况评选出本学期优秀教案。

2、上课：（配分5分）（1）如发现教师有以下行为每次扣除1分：上课无教案；课堂教学无板书或板书极为马虎；教学采用放任式、课堂上或自习课不管学生或管理效果极差；有严重体罚学生的行为；(2)上课或上早读及上自习迟到者。

中学教师教学质量奖惩及末位淘汰制度

中学教师教学质量奖惩及末位淘汰制度
一、奖励制度
为了激发教师的教学积极性，提高教学质量，特制定如下奖励制度：
1. 教学成果奖：根据教师的教学成果和学生的学习成绩，每年评选出优秀教师，颁发教学成果奖。

奖励标准由学校根据实际情况制定。

2. 创新教学奖：鼓励教师在教学方法、手段等方面进行创新，提高教学效果。

对于取得显著成果的教师，给予创新教学奖。

3. 优秀教案奖：鼓励教师认真备课，提高教案质量。

每年评选出优秀教案，颁发优秀教案奖。

4. 优秀辅导奖：鼓励教师积极辅导学生，提高学生的学习成绩。

对于在辅导工作中表现突出的教师，给予优秀辅导奖。

二、惩罚制度
为了维护教学秩序，提高教学质量，特制定如下惩罚制度：
1. 教学事故：对于因教师教学不当而导致学生受到伤害或权益受损的事件，视情节轻重，对责任人进行相应的处理。

处理方式包括口头警告、通报批评、罚款、降职、解除聘用等。

2. 教学不规范行为：对于教师在教学中出现的如迟到、早退、旷课、不认真备课等不规范行为，视情节轻重，给予相应的处理。

处理方式包括口头警告、通报批评、罚款等。

3. 不良师德行为：对于教师存在的不良师德行为，如歧视、体罚或变相体罚学生等，一经查实，将给予严肃处理。

处理方式包括通报批评、罚款、解除聘用等。

三、末位淘汰制度
为了优化教师队伍，提高教学质量，特制定如下末位淘汰制度：
1. 每年根据教师的教学业绩、学生满意度等多方面指标，对全体教师进行综合评价。

2. 将评价结果进行排名，确定处于末位的教师名单。

中小学不宜实施教师末位淘汰制

学里，教师的表现不太可能符合正态分布。比如：大多数教师表现都很好或大多数表现都不太好。在他
们之间可能并不存在真正表现很差的２％。在这种情况下，末位淘汰制只能硬性的把所谓的２％最差教师淘汰出去。这样可能会出现两种尴尬局面：一是某些相对优秀的教师也可能遭淘汰而 “ 位 ” 末的教师
一
人员）岗培训— —重新上岗、岗或下岗的良性循待转环系统。必须为被淘汰的教师建立有效的管理和分流机制。ｒ・（）三考评方式不科学。末位淘汰制需要一定的
、
（）一组织规模不具备。末位淘汰制需要相当的组织规模，员工素质和表现应该符合统计学中的正
一
学生的身心健康无法保证。由于聘任制改革不是按需设岗，而是按生员比例定岗，使得小学只能一个教师包班。这样一来，就意味着这个班的所有科目都是一个教师包揽，从来
没教过汉语拼音的也要赶鸭子上架，未上过音乐、从
美术的也要硬着头皮去教，实在不行了有的学科就丢弃不上。如此，不仅正常的教学质量保证不了，素质教育更是无从谈起。学生叫苦，家长感叹，教师抱怨，看来，末位淘汰制作为一种强势管理制度，在中小学的实施过程中必然会遇到一些麻烦，并引发某些负面效应，其主要原因在于组织规模不具备、管理体制不配套、考评方式不科学。作为管理者，应当充分认识施行“ 末位淘汰制” 的允许条件和可能带来的风险，谨慎用之或改用其他更积极的方法。，实施末位淘汰制的条件还不具备

教师末位淘汰实施方案

教师末位淘汰实施方案教师末位淘汰实施方案是指根据教师的工作表现和绩效考核结果，对表现不佳的教师进行淘汰的一项制度。

这一方案的实施旨在提高教师队伍的整体素质，激励教师提高教学水平，为学生提供更优质的教育资源。

然而，教师末位淘汰实施方案也面临着一些争议和挑战。

本文将从多个角度对教师末位淘汰实施方案进行分析和讨论。

首先，教师末位淘汰实施方案的出台是有其必要性的。

教师是教育事业的中坚力量，其教学水平直接影响着学生的学习效果和成长。

因此，对于那些表现不佳、教学质量低下的教师，及时进行淘汰是保障教育质量的需要。

另外，教师末位淘汰实施方案也可以激励教师不断提高自身的专业素养和教学水平，从而推动整个教育系统的发展。

其次，教师末位淘汰实施方案的具体实施需要有科学的评价标准和程序。

评价标准应当包括教学质量、学生评价、教学成果等多个方面，避免片面追求分数和数据，忽视了教师的教学能力和教育情怀。

同时，淘汰程序也应当公开透明，避免出现人为干预和不公正现象，确保每一位教师都能够公平受到评价和对待。

再次，教师末位淘汰实施方案的推行需要充分考虑教师的个体情况和教育环境。

在实施过程中，应当充分尊重教师的专业精神和教育价值，给予他们改进的机会和支持，避免一味地采取惩罚性措施。

同时，也需要考虑学校的整体教育环境和资源配置，为教师提供更好的教育条件和支持，帮助他们提高教学水平。

最后，教师末位淘汰实施方案的成功与否需要全社会的共同努力。

教育部门、学校、教师以及学生和家长都应当共同参与到教师末位淘汰实施方案的推行和完善中，形成合力，共同推动教育事业的发展。

总之，教师末位淘汰实施方案是一项有益的制度，但其具体实施需要充分考虑各方面的利弊和挑战，科学合理地进行评估和改进。

只有这样，才能真正实现提高教育质量的目标，为学生提供更优质的教育资源。

“末位淘汰制”对教师适用吗省公开课一等奖全国示范课微课金奖PPT课件

二是引入了“能上能下、能进能出、择优竞聘”竞争激励机制，大大增强了教师危机意识、竞争意识，强化了教师责任心、敬业和贡献精神，提升了教育教学质量。
第6页
对于“末位淘汰制”不能简单地断言“好” 或“不好”，而要辨证地从正反两个方面分析其利弊
“末位淘汰制”在执行上存在着不少问题，致使初衷与效果严重悖离：
在对教师管理中，应该将危机式管理与安全式管理结合，在安全与危机之间保持适度张力。
从国际上看，提升教师专业标准、去除不合格教师是多数国家政策选择，这为“末位淘汰制”在学校利用创设了外部环境。
“末位淘汰制”在推行过程中，必须建立详尽、完善操作方案，以确保实施效果。
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提议
在实施“末位淘汰制”之前，首先必须确立得到大家公认教师专业标准，建立科学规范考评制度。
它意在引人竞争机制，增强学校全体教师危机意识，但实际上真正触动只是学校排名靠后极少数教师。
待岗人员百分比缺乏科学性，存在将合格教师硬性剔除隐患。
科学地评价教师是教师聘用首要条件，但对教师评价是一大难题，基于教师评价这一“软肋”之上“末位淘汰制”在实施过程中难免会“卡壳”。
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对于“末位淘汰制”不能简单地断言“好” 或“不好”，而要辨证地从正反两个方面分析其利弊
“末位淘汰制”对教师适用吗
一、案情描述二、相关知识三、分析与讨论
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* 案情描述 *
近年来，一些学校将企业界惯用“末位淘汰制”引入了教育系统。那么，其实施效果怎样呢？
临天中学是一所远离市区，地理位置较为偏僻农村初中。
近两年来，按照L市教委统一布置在每年暑期都要进行教师聘用制工作。
危机式管理以“经济人”假设为基础，强调给员工一定压力，使他们感觉到某种危险、威胁和可能痛苦，以唤醒员工内在潜力。

教师末位淘汰制的认识

教师末位淘汰制的认识
教师末位淘汰制是指在教育行业中，当学校需要进行裁员时，末位淘汰制是一种常见的方式。

这种制度的实施，意味着在裁员时，最后进入学校的教师将被优先淘汰。

这种制度的实施，引起了广泛的争议和讨论。

支持者认为，末位淘汰制可以保证学校的质量和效率。

因为这种制度可以确保学校保留最有经验和最有能力的教师。

同时，这种制度也可以激励教师不断提高自己的教学水平，以避免被淘汰。

然而，反对者认为，末位淘汰制是一种不公平的制度。

因为这种制度不考虑教师的实际表现和能力，而只是根据进入学校的时间来决定淘汰顺序。

这种制度可能会导致一些优秀的教师被裁员，而一些表现不佳的教师却能够保住自己的工作。

末位淘汰制也可能会导致教育行业的人才流失。

因为这种制度可能会让一些有能力的教师感到不公平和不满意，从而选择离开教育行业。

这样一来，教育行业的整体素质和水平也会受到影响。

末位淘汰制虽然有其优点，但也存在很多问题和不足。

因此，在实施这种制度时，需要考虑到教师的实际表现和能力，以确保公平和合理。

同时，也需要采取其他措施，以保证教育行业的稳定和发展。

浅谈“末位淘汰制”淘汰了什么？

浅谈“末位淘汰制”淘汰了什么？紫阳地处秦巴山区深处，人口35余万，全国贫困县之一，属“教育贫瘠”之地，仅有一所全日制完全高中，在校学生4000余人，教职员工230余人。

过去，受经的制约，学校失去了发展的“黄金时期”。

如果说那是天灾，不可抗拒。

可是，由于“人祸”，造成学校众多优秀教师和优秀生源的流失，致使代表紫阳教育的“龙头老大”紫阳中学在教育质量低下的低谷中徘徊了近三十年。

2013年高考紫阳中学二本达线809人，首次获得“高考励志奖”，排名位居安康市第三名。

就是这所学校，自上世纪七十年代末，由一所不足500人（高中部）的学校，经过差不多35年，两三代人的努力终于把这所学校打造成为一所紫阳人的“放心”学校。

就在紫阳中学全体师生为之振奋，紫阳社会各界为之喝彩时候，就在紫中人满怀豪情，向着更高的目标——“破千人大关”的时候，就在紫中人吹响了“向清华北大”进军的号角的时候，一纸制度下来了——“教师末位淘汰制”。

这犹如一盆冷水，把人浇了个透心儿的凉。

“制度是发展的中介。

于一国而言，顶层的设计决定了教育改革和发展的走向；于一地而言，那些具体、微观、渐进的的小制度却更能影响人的行为，决定着顶层设计能否落地。

”笔者禁不住要问，“教师末位淘汰制”是个什么东西？它适合用来管理教育吗？它会影响哪些人的行为？它会淘汰些什么？学校为了加强对教师的管理，抱着激发教师工作热情，提高教育教学效率，增强教师岗位危机感的目的，把在企业里流行的管理制度——末位淘汰制引进学校对教师教育教学进行管理，初衷是好的。

的确，在今天这个需要高素质教师的年代，确实是不能容忍不学无术，对教育教学工作没有热情、没有责任感的人混迹于教师队伍，这些人确实应该从教师队伍中清理出去。

教师末位淘汰制或许（确实）能够让老师树立高度的危机感，增强教师的竞争意识。

用制度把一线上课吊儿郎当的老师淘汰掉，在制度面前这些被“移位”的教师感到“无话可说”，“认栽”。

这是此项制度在学校管理中发挥的积极作用。

教师末位淘汰考核细则规定

教师末位淘汰考核细则规定1. 背景介绍近年来，教育领域中存在一些教师绩效不佳的现象，这严重影响了学生的教育质量和教育整体水平的提升。

为了提高教师队伍的素质和教学水平，促进教育事业的可持续发展，各教育机构纷纷实行了末位淘汰政策。

本文将详细介绍教师末位淘汰考核细则规定，并阐述其背景、内容和实施方式。

2. 目的与意义教师末位淘汰考核旨在激励教师提高教学素质和绩效，确保教育机构人员的整体素质和水平。

通过淘汰表现不佳的教师，引进更优秀的人才，提高教育质量，为学生提供更好的教学环境和教育资源。

3. 考核内容3.1 教学评估通过学生评价、同事评价、家长评价等多方面进行综合评估，了解教师的教学质量和效果。

评估内容包括但不限于：•教学设计的科学性和有效性；•教学过程的生动性和互动性；•学情分析与个性化教学；•学生学习成果的评估和反馈；•学生综合素质的培养等。

3.2 课堂观察任课教师将被安排课堂观察，相关评估人员将对教师的教学过程进行评估和记录。

评估内容包括：•教师上课时的教学态度和行为表现；•教学方法的多样性和创新性；•教学组织和管理能力；•学生参与度和课堂氛围等。

3.3 作业和考试评分评估教师在作业批改和考试评分方面的准确性和公正性。

评估内容包括：•作业批改的及时性和认真程度；•考试评分的公正性和准确性；•对学生作业和考试结果的详细记录和反馈。

4. 考核标准教师末位淘汰考核将根据教师在上述评估内容上的表现进行评定，并按照一定的比例确定末位淘汰教师名单。

一般来说，考核标准包括但不限于以下几个方面：4.1 教学评估得分根据学生评价、同事评价、家长评价的综合得分来评估教师的教学质量和效果。

得分低于一定分数线的教师将进入淘汰名单。

4.2 课堂观察评级根据课堂观察的评估结果，将教师的教学表现划分为优秀、良好、合格、不合格等等级。

不合格级别的教师将被列入淘汰名单。

4.3 作业和考试评分准确性根据作业批改和考试评分的准确性和公正性评估教师的评分表现。

学校末位淘汰制度方案模板

学校末位淘汰制度方案模板一、目的为了提高学校的教育教学质量，实现教师队伍的动态管理，优化教师队伍结构，提高教师的教学水平和业务能力，结合我校实际情况，特制定学校末位淘汰制度方案。

二、实施范围除学校领导及中层管理人员（另行考核）外，学校所有教师。

三、组织领导成立学校末位淘汰工作领导小组，负责对此项工作进行组织领导。

1. 组长：校长。

负责最终决策工作。

2. 副组长：分管教学的副校长。

负责领导组织工作。

3. 成员：各部门负责人。

负责本部门综合考核工作。

四、末位淘汰的比例学校在职教师总数的5%。

五、末位淘汰考核的程序1. 教务处根据学校的末位淘汰比例和各部门在职教师总数，拟定各部门的末位淘汰名额。

2. 教务处根据学校各部门考核分值进行综合末位排名，拟选出末位淘汰名额的预淘汰人员名单。

对各部门严重违反教学规定和职业道德的直接进入淘汰名额。

3. 由部门负责人、本部门教师（随机选择2-5人）根据教师的教学表现、业务能力、师德师风等方面按照末位淘汰考核项目进行综合打分。

六、考核项目及权重1. 教学表现（占总分40%）：包括课堂教学、作业批改、教学辅导等方面。

2. 业务能力（占总分30%）：包括教学研究、论文发表、业务培训等方面。

3. 师德师风（占总分20%）：包括教师职业道德、教育教学成果、学生评价等方面。

4. 综合评价（占总分10%）：包括教师自我评价、同事评价、领导评价等方面。

七、考核结果及处理1. 根据综合考核分值，确定末位淘汰名单。

2. 对末位淘汰的教师，视情况给予警告、调离教学岗位、降低职称等级、解除劳动合同等处理。

3. 对淘汰出的教师，鼓励其参加培训和学习，提高自身能力，重新参加考核。

八、制度保障1. 末位淘汰制度方案报上级主管部门备案，并定期向社会公示。

2. 学校末位淘汰工作领导小组要加强对末位淘汰制度实施的监督，确保公平、公正、公开。

3. 教师对末位淘汰结果有异议的，可向学校末位淘汰工作领导小组提出申诉，学校末位淘汰工作领导小组应在接到申诉后的15个工作日内作出答复。

教师末位淘汰制的法律审视

*收稿日期：2010－06－25**作者简介：刘慧芳（1966－），女，山东烟台市人，山东烟台职业学院副教授。

末位淘汰是一种强势管理手段，其理论基础是美国通用电气公司总裁杰克·韦尔奇的“活力曲线理论”，其主旨在于通过优胜劣汰，进行不断的优化组合，以唤醒员工的潜能，激发活力，最终激活整个组织。

它于20世纪90年代引入我国，先后在企业和政府部门推行，之后在中小学的管理中流行开来。

其运作过程是：先制定教师绩效考核标准，并根据该标准打分，再由全体教师和所任教学生对述职对象逐一进行评议，最后，经过汇总统计，按照事先规定的比例，把排名末位的教师予以淘汰。

近年来，末位淘汰制不断将中小学教师推向教育改革的风口浪尖，一方面因其简便、易操作和易体现校长的权威而备受学校领导的追捧，另一方面又因其破坏教师工作的稳定性、加重教师的心理负担等而深受诟病。

笔者认为,教师末位淘汰制作为一种内部管理制度，必须符合法律对制度内容、程序的合法性要求，必须合理地保障相对人的权益。

无论作为普通劳动者还是作为专业人员，对教师的管理都应依法行事，正如《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》第六十四条所言“学校要建立完善符合法律规定、体现自身特色的学校章程和制度”，依法治校，尊重并维护教师的合法权益，从教师的职业性质及专业特点出发，制定教师管理措施。

无视这一点，不仅会给教师群体带来严重的伤害，而且会破坏法律的严肃性、阻碍教师的专业发展。

一、普通劳动者视角的教师末位淘汰制的法律审视教师首先是普通劳动者,因而学校与教师的关系首先应为《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）制约下的互动关系。

《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

”教师末位淘汰制作为学校内部管理制度必须遵守《劳动法》规定，不得与法律相抵触及侵犯教师作为劳动者的合法权益。

“末位淘汰”制推行情况审视

“末位淘汰”制推行情况审视近年来，教师“末尾淘汰”制受到不少学校的追捧，更成为了一些学校领导管理教师的“紧箍咒”。

而水城县推行的“末位下派”正式这一制度的又一个延伸发展的产物。

所谓“末尾淘汰“制是指经过考核后将综合排名相对靠后的人员予以淘汰的一种人事管理方法，哪怕教师的教学整体成绩都很好，也还是会有一些人员被强制性定为不合格，并予以淘汰。

不可否认，这种优胜劣汰的绩效管理制度在适当条件和环境下有其积极意义。

比如，它有利于增强员工的危机意识，调动员工积极性；有利于“净化”员工队伍，建立精英团队；有利于树立员工终身学习、务实、公平的组织文化等等。

但，教师职业的特殊性和复杂性决定了末尾淘汰制很难对其进行客观公正的绩效评价。

学生不是商品，成绩也不是业务，教师不是售货员、业务员；因此，不能照搬企业管理的一些手段来管理学校。

如此照搬，长此以往会严重导致教师之间激烈的你争我夺，把教育当商战，从而使得本末倒置。

师生之间更是形成了“用成绩说话”这唯一的目的沟通。

以至于，最终成就了恶性循环的蹩脚教育。

教育更多的是需要倾注心血和情感，一步步认认真真的来。

教师末尾淘汰制似乎有些拔苗助长的嫌疑，在我们还不具备实施教师末尾淘汰制管理的今天，这个制度显然像有些不人本主义的“大跃进”。

放弃式激励机制——缺乏应有的法律依据任何教师管理措施、制度的制定与实施，都应当有法有据，不能逾越法规之要求。

首先，学校制定内部管理规章制度的权限应当来源于法律的明确授权，要与国家强制性法律法规相一致，任何逾越都在被禁忌之列。

其次，在教师广管理措施制度的制定上，要强调教师的参与程序。

因为，任何管理制度都关系到教师的切身利益，如果没有透明度也就没有公平性可言。

教师内部管理措施、制度只有广泛征求教职工代表的意见，在全体职工过半数通过之后才能生效，同时还要经过公示程序。

一项对所有教职工都有约束力的制度，自然要让每个受它约束的人都清楚它的纯在和它的内涵，否则，不仅无法让教职工们信服，而且，一旦发生纠纷也不能成为法院判案的依据。

教师末位淘汰制的认识

教师末位淘汰制的认识作为一名教师，末位淘汰制一直是一个备受争议的话题。

对于该制度，支持和反对的声音一直存在。

不可否认的是，末位淘汰制对教师们的影响是巨大的。

在这篇文章中，我们将从正反两方面探讨这个话题。

支持：只有通过淘汰制，质量才会更好支持者认为末位淘汰制是必要的。

首先，教育是一个高度竞争的领域。

而末位淘汰制可以保证每个人都在不断地追求更好，以免被淘汰。

其次，淘汰制可以让教育的质量得到提升。

众所周知，优秀的教师可以带来更好的教育质量。

但同时，教育领域也存在着大量的人才浪费。

如果没有末位淘汰制，这些不合格的教师就可能一直占据着宝贵的资源，给学生带来更多的损失和伤害。

反对：末位淘汰制带来的负面影响反对者认为末位淘汰制有诸多负面的影响。

首先，末位淘汰制可能会带来过度竞争的情况。

为了避免被淘汰，教师们可能更倾向于追求短期的优势而不是长期的成长。

这样就可能导致教育质量的下降。

其次，末位淘汰制还可能导致教育的不公平。

比如，经验丰富但是因为某些原因没有获得高绩效的教师就可能长期处于淘汰的边缘。

这就造成了不公平的结果。

最后，末位淘汰制还可能导致社会的不稳定。

综合分析：平衡利弊，尝试改革教师末位淘汰制是一个复杂的话题。

它既有积极的方面，也有消极的方面。

我们应该对末位淘汰制进行全面的思考和分析，找到平衡点。

首先，淘汰制应该是某些程序执行的结果，而非仅仅基于一次的考核。

其次，淘汰应该是多种因素综合考虑的结果，而非简单的考核结果。

最后，教师应该被鼓励以内在驱动力为主要动机进行发展，而非被外在压力所迫。

在这个背景下，我们需要尝试改革现有的教育制度，找到一条适合中国的教育发展之路。

教育的过去必然不是教育的未来，我们需要勇敢地面对教育所面临的变化，积极入手改革，创造一个更好的教育环境和氛围。

总之，教师末位淘汰制是一个存在争议的问题。

虽然淘汰制有它的积极面，但也存在着淘汰制的弊端。

我们可以通过合理的改革来尽量减少末位淘汰制对教师们所产生的影响。

我国高校教师淘汰制研究综述

伍建设与发展角度考虑，提出我国目前高校教师队伍建设中还存在着整体水平偏差的问题，应该从教师培训与淘汰两条途径予以
２０年张朝敏介绍了北大实施教师末位淘汰制的背景：０８
１９、９９３１９年的《教师法》规定了“ 校和其他教育机构应当逐步学
塾宣
Ｎ０．８ Ⅱ眦ＥＵＡＩＮＤＣＴＯＡ
我国高校教师淘汰制研究综述
蔡春燕
摘要：近年来，随着国家相关部门对人事制度改革的关切及力度的不断深入，高校人事制度改革在如火如茶地进行，各高校教师聘任制成为理论界关注的焦点，对聘任制的重要环节—— 高校教师淘汰制的关注渐增。目前，国高校教师淘汰制的研究还相当薄弱，我主要体现在：理论层面系统研究不足；实践层面研究普适性不强；究深度不够。研关键词：高校教师淘汰制综述
些成果但却无涉及高校教师淘汰制研究的著作出现，这不能不说是高校教师制度研究的一大缺陷。
１高校教师淘汰制理论层面的研究
制，出要完善教师的淘汰与考核机制。其步骤为：提首先高校必
须对不同学衔教师的任期长短作出规定；二是教师的考核机制决定教师的是否晋升或续聘，必须从教学、科研和社会服务三方面
的激励作用；部分专业骨干教师集中精力于单位搞科研或技术服
务无瑕于本职工作；高校管理中能上不能下的论资排辈现象严重。［２１，必要对高校教师实施淘汰制。在有必要对高校教因此有师实施淘汰制的研究基础上，力行等于２０年从高校师资队杨０５