群体动力学

程 师 ︑ 会 计 师 调 查 征 询 ︐ 赫 兹 伯 格 发 现 受 访 人 员
通 过 在 匹 兹 堡 地 区 个 工 商 业 机 构 对 多 位 工
年 提 出 来 的 ︐ 全 名 叫 “ 激 励 ︑ 保 健 因 素 理 论 ” ︒
双 因 素 理 论 是 美 国 心 理 学 家 赫 兹 伯 格 于
第六章
群体动力与激励理论
第一节 卢因的群体动力论 第二节 赫兹伯格的双因素理论 第三节 弗隆的期望理论 第四节 亚当斯的公平理论
第五节 斯金纳的强化理论
第六节 麦克利兰的需要理论 第七节 波特和劳勒的激励模式 第八节 激励的一般原则和方法
群体动力与激励理论
第一节 卢因的群体动理论 第二节 赫兹伯格的双因素理论
库尔特· 卢因（Kurt Lewin， 1890～1947 ，又译：库尔特. 勒温传播学四大奠基人之一，传播学把关人理论的创立者，著 名的社会心理学家，以人类行为场理论（Field Theory of Human Behavior，简称场论）著称的美国社会心理学家。 主要主要论著有：《个性动力论》、《解决社会矛盾》、《群 体决定与社会变革》等。
1：正的人际关系
2：负的人际关系
3：正的工作任务型关系
4：负的工作任务型关系
正的人际关系
赞同和遵 从正确的 意见，耐 心，宽容 等
负的人际关系
太多的意见 分歧，喜欢 对抗，不容 忍对方的失 误等
正的工作任务型行为
乐于向别人提供 信息，真诚地提 供有益的见解
负的工作任务型行为
只从自己的 意见出发考 虑问题
5 人们结成的群体不是静止不变的，而是一
直处于不断相互作用和相互适应的过程。 即像河流一样，表面上似乎平静，实际上 却不断地在流动。他把这种现象称之为 “准停滞平衡”。
二 群体气氛对群体成员的影响
1 为使员工形成有利于组织目标的行为， 达到激励的目的 2 激发员工 3 创造良好的环境
（一）群体风气
双 因 素 理 论 的 提 出 背 景 及 创 始 人
11 200
1959
满意程度的两种因素和四种状态
传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对 立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
满意
不满意
满意
没有满意
不满意 （a）传统观点
没有不满意
（b）赫兹伯格的观点
双因素理论
保健因素：指那些造成职工 不满的因素，它们的改善能 够解除职工的不满，但不能 使职工感到满意并激发其职 工的积极性。由于带有预防 性，只起维持现状的作用， 又称“维持因素”。 激励因素：指那些使职工感 到满意的因素，唯有它们的 改善才能让职工感到满意， 给职工以较高的激励，调动 积极性，提高劳动生产效率。
因 素 理 论 ︒
工 作 特 别 不 满 意 等 ︶ ︒ 据 此 ︐ 他 提 出 了 激 励 的 双
︵ 什 么 时 候 那 你 对 工 作 特 别 满 意 ︐ 什 么 时 候 你 对
而 感 到 满 意 的 因 素 ︐ 则 一 般 都 与 工 作 本 身 有 关 ︒
举 出 的 不 满 的 项 目 ︐ 大 都 同 他 们 的 工 作 环 境 有 关 ︐
“激励”因素的应用
1 、参与管理（责任感）
决策进行研 究和讨论 提出合理化 建议 给领导挑毛 病
管理工作 员工 民主生活会
2、奖励员工：有效的激励因素，他可以使员工从工作的完成中享受
到一种满足感，从而调动积极性。无论采取哪种激励方式，如提升工 资、发给奖金、晋升职务等，时间和喜爱程度都是一个有效的奖励系 统的最基本要素。奖励公平性同样可以促进或促退实际工作绩效。
（1）他告诉我们一个事实，采取了 某项激励的措施并不会带来绝对的 劳动生产率和满意度地提高。 （2）满足各种需要所引起的激励深 度和效果是不一样的。物质刺激有 必要但作用有限。
（3）管理者若想持久而高效地激励 职工，必须注意对人进行精神激励， 注意给人以成长、发展、晋升的机 会。用这些内在因素来调动人的积 极性，才能起更大的激励作用并维 持更长的时间 。
日本企业----------案例
（二)群体的领导方式
一般分为专制型领导方式和民主型领导方式。
专制型领导方式特点：
1 所有方案有领导者一人决定
பைடு நூலகம்
2 工作方法和程序有领导者一步一步做指示，成员无法知 道下一步骤及整个目标
3 个人工作的分配及分组时的人选均有领导者指定
4 领导者对成员的表扬和批评不以客观事实为依据，全凭 其个人主观好恶来决定。
小插曲
其实，二人关系也能从这里吸取营养。爱情是较高 层次的需要，是激励因素。但现今许多城市的女子把对 方是否具有房子作为择偶的首要标准，也即把保健因素 作为主导，实在令人感到悲哀。
“保健”因素的应用
1、科学民主地制定企业管理制度
科学：以管理学的理论和方法为依据 民主：应采取自上而下和自下而上相结合的 程序（先由有关人员起草管理制度初稿，然 后征求员工意见，最后将大多数员工的意见 在整理的基础上进行归纳、总结出企业管理 制度） 2、工资和津贴分配方案应体现按劳分配，公 平、公正、公开的原则，建立岗位竞争激励 机制，鼓励多劳多得、优绩优酬。 3、人事工作者要经常掌握员工的情绪和工作 表现，以便及时了解员工的需要，把消极因 素化为积极因素。（察言观色、谈心家访、 群众反映、民意测验、座谈讨论等） 4、创造“团结、协作、创新、奉献”的企业 文化。
保健
在著名的搬铁块试验中，有一个叫施密 特的人，爱财又小气。只需按照别人指 示做就能拿到高额工资，何乐而不为。 物质是生活的基础。在饥饿的年代，有 饭吃就是幸福的，在生活窘迫时，钱就 是救命稻草。 现在，物质不再是首位，生活有了足够 的保障，精神和人际关系更为重要。这 就体现了保健因素与激励因素的相对关 系。
专制型领导方式的利弊
民主型领导方式特点: 1 所有方针均有全体成员讨论决定，领导者只是在旁鼓励和支持 2 成员工作的程序和目标在讨论时可以获得了解 3 在技术需要上领导者都提出两个以上方案，有成员自己决定 4 领导者以客观事实根据来表扬和批评成员，领导者尽量不替代成员工作， 而努力在精神上成为他们之中的一员。 要形成良好群体气氛，领导行为应具备 以下特点： 1，沟通 2，支持下属 3，尊重下属 4，公正无偏 5，行为一贯
6，展示能力
民主型
①联想柳传志过去每个月要请二十个公司中有思想的年轻人与他对话。 ②哇哈哈宗庆后每年二百天都在市场上与经销商、客户沟通与交流。 ③华为任正非聘请一批“御用文人”相伴左右。 正因为决策的信息源与依据的民主，使他们的决策建立在鲜活的市场 信息与群体智慧之上，从而更有机会和可能成功。
（三）群体中成员间相互作用关系（P196—197）
对双因素理论的评价
双因素理论的局限
一 赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏 代表性。 二 赫兹伯格在调查时。问卷的方法和题 目有缺陷。 三 赫兹伯格认为，满意度和生产率的提 高有必然的联系，而实际上满意并不等 于劳动力成产率的提高，这两者并没有 必然的联系。 四 赫兹伯格将保健因素和激励因素截然 分开是不妥的。实际上保健因素和激励 因素、外部因素和内部因素都不是绝对 的，他们相互联系并可以相互转化。保 健因素也能够产生满意，刺激因素也能 够产生不满意。 总之，无论是在取样还是专业的角度来 看，都不是很全面。
卢因个人背景
在讲课之前先看看什么是磁场
天体的磁场
人体的磁场
主要内容：
群体动力论公式
群体气氛对群体成员的影 响
一
群体动理论公式
1 创始人：卢因（德国社会心理学家卢因）
2 理论依据：他借用物理学中“磁场”的概念，提出“场”的理论，以说明 群体中成员之间各种力量相互依存和相互作用的关系，说明群体中的个人行为。
良好人际关系的意义
群体成员间如果能形成一种相互尊重、团结合作、情谊深厚的的 人际关系，这对大家的工作成绩和心理健康都是十分有利的。在工作 中，如果能形成相互间良好的信息共享和沟通、真诚提供看法和建议、 平等民主型的工作关系，显然就能产生更好的工作绩效。在群体成员 间的相互作用关系中，人际关系是工作关系的基础，而好的工作关系 也会促进良好人际关系的形成。
3 观点：认为人的行为动向取决于内部力场与情景立场的相互作用，即一个 人的行为是个体与环境中各种有关力量相互作用的函数。
4 公式：B=f（P，E)
①式中：B表示个人行为的方向和强度，P是个人的内部动力、内部特征， E 是个体所处的群体环境。
②含义：群体中个人行为的方向和强度取决于个人现存需要的紧张程度和情景 力场的相互作用关系。 ③研究对象：是研究群体中支配行为的各种力量对个体的作用与影响。
良好的人际关系也使得人与人之间的物质交往渠道畅通，人与人 之间互通有无，互利互惠，可能得到更多的物质享受的幸福。
赫兹伯格的 双因素理论
一：双因素理论提出的背景 及创始人
二：双因素理论的内容
1 、满意程度的两种因 素和四种状态 2 、赫兹伯格的双因素 理论和马斯洛需要层次理论 的比较 3、双因素理论的评价 4、双因素理论的应用 弗雷德里克· 赫茨伯格（Fredrick Herzberg） 是美国心理学家，曾获得纽约市立学院的 学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后 在美国和其他三十多个国家从事管理教育 和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理 教授。主要著作：《工作的激励因素》、 《工作与人性》、《管理的选择：是更有 效还是更有人性》。
奖励的价 值
奖励的数 量
奖励的时 间
对奖励的 喜爱程度
奖励的公 平性
3、工作丰富化：目的在于把挑战性、重要性和成
就感注入到员工的例行工作中，使他们不会对工 作产生厌倦感。在员工对例行工作感到厌恶而导 致生产率降低，或严密的监督造成员工心理上的 挫折和无效率的作业时，工作丰富化可以起到激 励作用，可以明显地改变员工工作态度和改进工 作质量，特别是对具有强烈成就感的员工更具有 积极的效果。（鼓励员工参与工作管理并鼓励员 工之间相互交往；加强员工对工作的责任感；采 取措施让他们看到自己的贡献；把员工的工作完 成情况反馈给他们等）
（举例）
概念：是群体在工作生活中逐步形成的、约定俗成的的行为习惯和精 神风貌，是一种非正式的、非强制性的行为标准。
对成员行为的影响：
1 ，成员置身于群体中，会受群体潜移默化的影响，长期耳濡目染就 会形成与群体一致的行为方式，对个体行为有规范作用。 2，人在不同风气的群体中会产生不同的行为。
3 企业风气一旦形成，就对群体行为产生巨大的影响，主要有四种作用： ①潜移默化作用 企业风气形成企业内部的心理现象，构成组织心理 环境的主要部分。在这种心理氛围之中生活的企业成员，受到耳濡目染、 潜移默化，久而久之，便形成一致的态度、共同的行为方式、行为习惯。 ②规范作用 作为一种非强制性的、无形的软规范，企业风气对群体 行为发挥着引人注目的制约作用。众所周知，人的态度在群体中存在着类 化现象。无论是思想、抱负、价值观念，还是治学态度，必然成为影响所 有成员的巨大力量，甚至使态度不同的成员改动初衷，抑制其违反企业风 气的言行，从而其使与多数人趋于一致，与周围的心理环境协调起来。 ③筛选作用 一个企业所形成的风气，以及在它影响下形成的集体心理 定势，对一切外来信息、社会影响有筛选作用。同样一种社会思潮，例如 “拜金主义”思潮，在厂风较差的企业，可以引发人心浮动，能人跳槽，凝 聚力下降的恶果；而在厂风较好、以厂为家气氛浓厚的企业，这种不良影 响 造 成 的 冲 击 要 小 得 多 。 ④凝聚作用 企业风气既然以心理氛围的形态出现，自然会影响到企 业成员的工作欲望以及对企业的向心力和相互之间的吸引力
赫兹伯格的双因素理论的比较与马斯洛需要层次理论的比较
双因素理论一直被管理学术界和企业界广泛 采用，在现代工作激励理论中占有重要地位。
在我国目前的生活水平下，物质和金钱的激励作 用不可忽视。问题是要适当的发放工资和奖金，以发挥 其激励作用，防止其变成保健因素。金钱激励必须与员 工的绩效挂钩，如果两者没有联系，那么花钱再多，对 员工也起不了激励作用。而一旦停发或者少发，则会造 成员工的不满，这时工资和奖金就成了保健因素。
卢因“场”理论的演进
1 卢因“场”理论最初只用于研究个体行 为。
2 1933年，“场”理论用于研究群体行为，
提出了，“群体动力”的概念。（P195）
3 公式B=f(P,E)也适于描述群体行为。不过，
B是群体行为的方向和强度，P是群体的内 部特征，E是群体所处的环境。
4
群体和个体关系：总体不是部分的总和， 因为各部分相互作用的结果，可能大于或 小于总和。