日本年功序列制的历史变迁

1975与1985年日本三年龄段平均薪金水平
250 200 150 100 50 0
20~24 50~55 55~59
1975
1985
年功序列制的演化 通过上面的分析我们可以看出, 通过上面的分析我们可以看出,年功序列制自从战后 确立就一直在随环境的改变而不断地调整, 确立就一直在随环境的改变而不断地调整,每次调整都不同程度 地缩小年功序列在整个薪金体系中的比例或是减少享受年功序 列的人数。虽然如此,但总体说, 列的人数。虽然如此,但总体说,薪金和职务都基本是随着工龄 的增长而不断提高,工龄在人事薪金体系中起决定性作用。 的增长而不断提高,工龄在人事薪金体系中起决定性作用。除去 纯粹以年为功的第一阶段， 纯粹以年为功的第一阶段，第二阶段和第三阶段的薪金体系构 都是由： 成，都是由： 年功薪金(绝对优势)+能力薪金(补充)+ )+能力薪金 )+企业效益 年功薪金(绝对优势)+能力薪金(补充)+企业效益 这种主体薪金结构直到上世纪90 90年代后才发生了巨大 这种主体薪金结构直到上世纪90年代后才发生了巨大 的变化。 的变化。
日本年功序列制的历史根源 现代日本企业的集团意识有其深厚的历史渊源。 现代日本企业的集团意识有其深厚的历史渊源。日本 现代企业集团的前身是近世的藩主家臣团，也称“ 现代企业集团的前身是近世的藩主家臣团，也称“家”，藩主 与家臣的关系具有雇佣与被雇佣的性质。 与家臣的关系具有雇佣与被雇佣的性质。年功序列制起源于家 武士）的继承制。 臣（武士）的继承制。 在东方式的古典社会组织中，组织内的职务空缺， 在东方式的古典社会组织中，组织内的职务空缺，往 往选取组织内部中较有声望的人通过晋级的方式到适当的岗位。 往选取组织内部中较有声望的人通过晋级的方式到适当的岗位。 这一在日本自江户时代传承的人事制度， 这一在日本自江户时代传承的人事制度，在几大家族的努力下 传承至现代， 传承至现代，并在二战后应社会现实的需要演变成完整的年功 序列制度。 序列制度。 ——摘自 摘自“ ——摘自“日本企业终身雇佣制与年功序列制的 历史渊源” 历史渊源”
年功序列制的衰落
危机, 危机,日本经济进 入了稳定增长期, 入了稳定增长期,日本企业的 经营战略发生转变。 经营战略发生转变。 首先，企业规模停止继续扩大, 首先，企业规模停止继续扩大, 从而不能再每年录用大批的新职工, 从而不能再每年录用大批的新职工,也不可能再为老职工提供越 来越多的领导岗位,年功序列成为企业人事管理的重大压力。 来越多的领导岗位,年功序列成为企业人事管理的重大压力。部 分企业甚至开始打破长期雇佣的无形契约, 分企业甚至开始打破长期雇佣的无形契约,失业开始威胁到蓝领 阶层。企业对职工能力的评定有所加强并加入了许多新内容, 阶层。企业对职工能力的评定有所加强并加入了许多新内容,如 开发创新能力、对新工作环境的适应能力,以及对企业的关心、 开发创新能力、对新工作环境的适应能力,以及对企业的关心、 服从企业总体布局的工作安排等。 服从企业总体布局的工作安排等。在这种新型日本能力主义的 评定中,中老年在创新和适应能力方面逐渐处于劣势, 评定中,中老年在创新和适应能力方面逐渐处于劣势,企业逐渐 取消对老年职工的提升和加薪
Fra Baidu bibliotek
职能薪金体系 职能薪金体系是根据能力把员工分为普通职工( 职能薪金体系是根据能力把员工分为普通职工(内部 又分为七个等级) 主事、主管、副参事和参事等不同的等级, 又分为七个等级)、主事、主管、副参事和参事等不同的等级, 确定每一级的职务完成目标并使之与每个人的薪金挂钩。 确定每一级的职务完成目标并使之与每个人的薪金挂钩。 在这个体系中,虽然能力开始占有一定的比重, 在这个体系中,虽然能力开始占有一定的比重,但是这 种能力基本上是被包含在年功之内的。 种能力基本上是被包含在年功之内的。因为不仅在薪金总量中 年功薪金占有相当大的比例, 年功薪金占有相当大的比例,而且年功也依然是资格确认和考察 的前提。 的前提。可以说不同等级的评定只是把相同年龄段的职工划分 成了不同的等级。 成了不同的等级。
原因
上世纪70年代, 上世纪70年代,伴随着严重的石油 70年代
年功序列制的衰落 据劳动省的调查表明,上世纪70年代末, 70%~80%的企 据劳动省的调查表明,上世纪70年代末,有70%~80%的企 70年代末 业开始削减50岁左右职工的年功加薪比例, 80年代中期 50岁左右职工的年功加薪比例 年代中期, 业开始削减50岁左右职工的年功加薪比例,到80年代中期,有28% 的企业对55岁左右的职工停止了年功加薪。按照年功序列制, 55岁左右的职工停止了年功加薪 的企业对55岁左右的职工停止了年功加薪。按照年功序列制,本 应该年龄越大薪金越高,但是从整个白领阶层来看, 应该年龄越大薪金越高,但是从整个白领阶层来看,薪金的最高 水平出现在50~55 ,55岁后开始出现下降趋势 如果把20~24 50~55岁 岁后开始出现下降趋势。 20~24岁 水平出现在50~55岁,55岁后开始出现下降趋势。如果把20~24岁 新员工的薪金,即年功开始期的薪金比作100,那么1975 100,那么1975年 新员工的薪金,即年功开始期的薪金比作100,那么1975年50~54 岁职工薪金为244.9, 55~59岁职工的收入为215.1;1985年老龄 244.9,而 岁职工的收入为215.1;1985 岁职工薪金为244.9,而55~59岁职工的收入为215.1;1985年老龄 职工的薪金虽略有回升,50~55岁职工的收入为243·9,55~59 ,50~55岁职工的收入为243·9,55~59岁 职工的薪金虽略有回升,50~55岁职工的收入为243·9,55~59岁 职工的收入也只有223.2 223.2。 职工的收入也只有223.2。可以看出年功序列制首先从中老年职 工层开始崩溃。但是从整个白领阶层来看, 工层开始崩溃。但是从整个白领阶层来看,年功序列虽然已是风 烛残年,依然发挥着主体性的作用。 烛残年,依然发挥着主体性的作用。所以从整个的人事薪金体系 来说年功序列的第三期与第二期是一致的。 来说年功序列的第三期与第二期是一致的。
日本年功 序列制的 历史变迁
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文章结构 一、二战后日本年功序列制确立的原因 二战后日本年功序列制确立的原因 二、上世纪90年代前日本年功序列制经历的三阶段 上世纪90年代前日本年功序列制经历的三阶段 90 确立期：二战后至20实际50 20实际50年代末 （一）、确立期：二战后至20实际50年代末 鼎盛期：20世纪60年代初至70年代中期 世纪60年代初至70 （二）、鼎盛期：20世纪60年代初至70年代中期 衰落期：20实际70年代中期至90年代 实际70年代中期至90 （三）、衰落期：20实际70年代中期至90年代 三、20世纪90年代后的日本年功序列制度 20世纪90年代后的日本年功序列制度 世纪90 四、年功序列制的崩溃所带来的影响
年功序列制的鼎盛期 这个时期的年功序列制可以理解为“ 这个时期的年功序列制可以理解为“年”和“功”相 结合的时期,即工龄+功绩,统称为职能薪金制, 结合的时期,即工龄+功绩,统称为职能薪金制,也有人称其为 日本型能力薪金制” 因为在这个阶段, “日本型能力薪金制”,因为在这个阶段,能力已经成为薪金评 定的指标之一,虽然比重仍远远小于年功。 定的指标之一,虽然比重仍远远小于年功。 为了减少薪金总额并保证职工队伍的稳定性, 为了减少薪金总额并保证职工队伍的稳定性,调动员 工的工作热情,“职能薪金体系”逐渐确立。不过， ,“职能薪金体系 工的工作热情,“职能薪金体系”逐渐确立。不过，由于经济还 处于高速增长期,企业规模总体上不断扩大, 处于高速增长期,企业规模总体上不断扩大,管理人员的职位在 增加,人手相对不足, 增加,人手相对不足, 年功在整个薪金体系中依然占据绝对优 ,“竞争 竞争” 成果”没有成为主流。不过, 势,“竞争”和“成果”没有成为主流。不过,有限的竞争弥补 了年功序列制中平均主义的严重缺陷,并在有利的外部环境下, 了年功序列制中平均主义的严重缺陷,并在有利的外部环境下, 使得年功制度最大限度地发挥了作用, 使得年功制度最大限度地发挥了作用,推动了日本经济的高速发 展。
终身雇佣制 在谈及年功序列制的影响的时候， 在谈及年功序列制的影响的时候，就一定绕不过终身 雇佣制。作为曾经日本企业制度的三把神器（年功序列制、 雇佣制。作为曾经日本企业制度的三把神器（年功序列制、终 身雇佣制、企业内部工会）之二，两者紧密联系，共存共生。 身雇佣制、企业内部工会）之二，两者紧密联系，共存共生。 现代终身雇佣制起源于藩主家的主从制。 现代终身雇佣制起源于藩主家的主从制。是指从各类 学校毕业的求职者， 学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企 业供职，除非出于劳动者自身的责任， 业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的 这一习惯，随着年功序列制的瓦解，也逐步崩溃。 雇佣习惯 。 这一习惯，随着年功序列制的瓦解，也逐步崩溃。
战后的日本
年功序列制的确立 确立期的年功序列可以称之为纯粹的以“ 确立期的年功序列可以称之为纯粹的以“年”为功的 时期。 时期。即年龄的增长和工作年限的增加直接带来薪金和资格的 提升。这种平均主义倾向极强的薪金体系也有其合理的一面。 提升。这种平均主义倾向极强的薪金体系也有其合理的一面。 一些复杂、难度较大的工作,往往需要各种相关的知识、 一些复杂、难度较大的工作,往往需要各种相关的知识、技能和 经验,需要多年的积累。老职工随着年龄的增加、经验的积累、 经验,需要多年的积累。老职工随着年龄的增加、经验的积累、 技能的提高,所能从事工作的难度也相应增大, 技能的提高,所能从事工作的难度也相应增大,与刚进企业的年 轻职工相比,自然可以给企业做出更大的贡献, 轻职工相比,自然可以给企业做出更大的贡献,拿到较高的薪金 也就顺理成章。另外,在劳动力相对紧缺的状况下, 也就顺理成章。另外,在劳动力相对紧缺的状况下,企业很难从 外部招募到有经验的职工。而由于企业间设备系统等的差异, 外部招募到有经验的职工。而由于企业间设备系统等的差异,在 一个企业积累的技能和经验也很难应用到其他企业, 一个企业积累的技能和经验也很难应用到其他企业,从而企业内 的培养和积累变得更加重要, 的培养和积累变得更加重要,也使得年功序列制显现出其合理性 的一面。 的一面。
20世纪90后的年功序列制 这一时期也可以称为年功序列制的崩溃时期。 这一时期也可以称为年功序列制的崩溃时期。上世纪 90年代后 伴随着泡沫经济的破灭, 年代后, 90年代后,伴随着泡沫经济的破灭,日本进入前所未有的经济萧 条期。 条期。经营环境的恶化使企业越来越难以包容年功序列制固有 的弊 严重的平均主义难以调动职工的积极性和主动性; 端,严重的平均主义难以调动职工的积极性和主动性;一些有能 力的年轻人由于处于年功金字塔底层, 力的年轻人由于处于年功金字塔底层,难以发挥其特有的创新能 使企业在日益激烈的国际竞争中处于劣势。 力,使企业在日益激烈的国际竞争中处于劣势。为摆脱经营的困 企业开始试图突破年功序列的薪金体系和晋升机制, 境,企业开始试图突破年功序列的薪金体系和晋升机制,向欧美 绩效薪金”的方向转变。 式“绩效薪金”的方向转变。这次转变比以前各个时期的调整 范围都广,力度更大,矛头直指年功制体现最充分、 范围都广,力度更大,矛头直指年功制体现最充分、最完整的白 领阶层。由美国著名管理学家德鲁克所倡导的“目标管理制度” 领阶层。由美国著名管理学家德鲁克所倡导的“目标管理制度” 成为众多企业经营者的首选。 成为众多企业经营者的首选。
何谓年功序列制
年功序列就是在终身雇佣体制下形成的一种 晋升和薪金评定的标准。 年功”就是工作年限, 晋升和薪金评定的标准。“年功”就是工作年限,因为 大多数职工都是学校毕业后直接进入企业, 大多数职工都是学校毕业后直接进入企业,所以基本上 与年龄同步。 序列” 与年龄同步。“序列”就是整个企业职工形成一个随 着年龄的增长, 着年龄的增长,工资和职位也不断提高的一个系列
二战后日本年功序列制确立
二战后，日本之所以能确立年功序列制度， 二战后，日本之所以能确立年功序列制度， 战前日本薪金体系的延续和完善, 既是 战前日本薪金体系的延续和完善,也是由战后 初期日本社会状况所决定的。战后初期,人民生活困苦, 初期日本社会状况所决定的。战后初期,人民生活困苦, 如果实行欧美式的“能力主义”的薪金体系, 如果实行欧美式的“能力主义”的薪金体系,一些弱势 群体将无法生存。为了保证职工基本的温饱, 群体将无法生存。为了保证职工基本的温饱,在日本电 力系统工会的积极努力下， 力系统工会的积极努力下， 企业逐步实行了具有严重 平均主义倾向的年功制。刚入公司的年轻职工, 平均主义倾向的年功制。刚入公司的年轻职工,个人消 费低,随着职工年龄增长,结婚生育、 费低,随着职工年龄增长,结婚生育、到后来子女教育 支出随之提高, 等,支出随之提高,所得的薪金也就相应提高