调岗调薪实操指引：依约而调

一 （1/9）协商一致调岗
法律依据
《劳动合同法》第三十五条：用人单位 与劳动者协商一致，可以变更劳动合同 约定的内容。变更劳动合同，应当采用 书面形式。变更后的劳动合同文本由用 人单位和劳动者各执一份。
要点分析
调岗调薪的前提 变更的依据
一
常见问题解析
1. 书面形式是“调岗通知”还是“转岗协议”？
2. 用人单位调整劳动者岗位，未进行书面确认，调岗行为成立吗？
—— 法释(2013)4号：第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更 的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公 序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 （默视调岗）
依“需”而调
（6/9） “三期” 女工（经期、孕期、哺乳期） （7/9） 工伤员工 （8/9） 涉密员工 （9/9） 调岗预期（轮岗、待岗、岗位聘任）
一 二、调岗调薪原则 1 合法原则 2 合理原则 3 公平原则 4 平等自愿原则 5 协商一致原则 6 诚实守信原则
以下为裁Hale Waihona Puke Baidu机关一般考量调岗合理性的方面：
一
常见问题解析
1. 医疗期满，原岗位不能从事，调岗是否需要协商一致？ 2. 医疗期满，公司合理调岗，员工不去怎么办？ 3. 医疗期内，医疗终结，是否可以调岗？ 4. 调岗是否可以调薪？
一
常见问题解析
3. 劳动合同中约定“用人单位可以根据本单位的经营状况、劳动者的能力表现、以及依 法制定的调岗调薪制度，合理调整劳动者的工作岗位和工资待遇” 是否有效？调岗 调薪是否还需要协商一致？
4. 岗位只约定“管理岗、操作岗”，可以自由调岗吗？ 5. 劳动合同续订时可以调岗调薪吗？需要协商一致吗？
1）新岗位与劳动者所学专业的匹配性； 2）新岗位与劳动者工作经历的匹配性； 3）新岗位工作地点是否足以影响员工日常生活的时间 安排，或虽影响但是否提供一定的交通便利条件或福利； 4）新岗位不应具备惩罚性或侮辱性质； 5）新岗位工资待遇应当适度调整，且必须符合用人单 位的岗位职级与薪资标准的对应体系； 6）新岗位工作条件、工作强度是否适应于劳动者的身 体状况； 7）新工作岗位与原工作岗位属于同一个用人单位主体。
一 一、调岗调薪模式
‘需’ ‘法’
‘约’
03 02 01
从人力资源管理角度： 依‘约’而调 依‘法’而调 依‘需’而调
一
依“约”而调
（1/9） 双方协商一致 — 企业提出 / 劳动者提出
依“法”而调
（2/9） 员工医疗期满不能从事原工作 （3/9） 员工不能胜任工作 （4/9） 客观情况发生重大变化（包括企业经营自主需要） （5/9） 裁员前调岗 （ 企业转产、重大技术革新、经营方式调整 ）
第一次劳动合同到期 第二次劳动合同到期
一 （2/9）医疗期满调岗
法律依据
《劳动合同法》第四十条 ……. (一) 劳 动者患病或者非因工负伤，在规定的医 疗期满后不能从事原工作，也不能从事 由用人单位另行安排的工作的；
要点分析
调岗调薪的前提 “医疗期满的判定” “不能从事原工作的判定”