劳动人事争议仲裁典型案例评析
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个人力资源纠纷调解案例案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。
被告：某安装工程（国有性质）。
原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。
2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。
2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。
依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。
但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。
2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。
我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。
被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。
2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。
2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。
本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。
据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。
为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
劳动人事争议仲裁案例分析
劳动人事争议仲裁案例分析一、案情介绍甲公司与乙公司签订了一份为期两年的劳动合同，合同规定乙公司担任甲公司的销售代表，月薪8000元。
在合同签订的第六个月，乙公司因个人原因主动辞职，并提出离职申请。
甲公司拒绝了乙公司的离职申请，并要求乙公司继续履行合同。
乙公司不同意，在甲公司的威逼利诱下，乙公司无奈选择履行合同。
乙公司在甲公司的工作环境下工作了半年后，由于甲公司工资发放延迟，乙公司对甲公司的不公平待遇产生不满，向劳动仲裁委员会提起申请，要求甲公司支付其半年的工资差额及经济补偿。
二、案件分析1. 乙公司主动辞职与甲公司拒绝离职申请：乙公司主动提出辞职申请，本应该是乙公司的个人意愿，甲公司没有权利阻止乙公司离职。
根据《劳动法》的规定，劳动者有权解除劳动合同，并提前三十日向用人单位提出书面解除申请。
但甲公司拒绝了乙公司的离职申请，并要求乙公司继续履行合同，违反了乙公司的权益。
2. 甲公司的威逼利诱：在乙公司不同意履行合甲公司采取了威逼利诱的手段，迫使乙公司继续工作。
根据《劳动法》的规定，用人单位不得以暴力、威胁或者非法限制人身自由等手段强迫劳动者劳动或者保持劳动关系。
甲公司的行为属于违反劳动法的违法行为。
3. 甲公司的工资发放延迟：在乙公司工作了半年后，甲公司开始延迟发放工资，导致乙公司遭受经济损失，并产生了不满情绪。
根据《劳动法》的规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定支付劳动者的工资报酬，不得以各种理由拖欠或者少发工资。
甲公司未能按时支付工资，违反了《劳动法》的规定。
三、处理意见根据以上案情分析，甲公司在处理乙公司的离职申请时滥用职权，并采取了威逼利诱的手段，且拖欠乙公司的工资，给乙公司造成了一定的损失。
针对此案，劳动仲裁委员会可以做出以下处理意见：1. 裁定甲公司支付乙公司半年的工资差额：根据乙公司的劳动合同，月薪为8000元，工作了半年应该支付乙公司4万的工资。
甲公司拖欠了乙公司的工资，应该按照约定支付乙公司工资差额。
劳动人事争议案例评析
劳动人事争议案例评析劳动人事争议案例评析近年来，随着我国劳动法律制度的完善，越来越多的劳动人事纠纷被及时有效地解决。
但是仍有一些争议难以划分，需要经过仲裁或诉讼解决。
本文将通过评析劳动人事争议案例，探讨劳动纠纷的解决方法和注意事项。
一、案例一：劳动报酬争议张某与某家具公司签订了一份三年期的合同，约定其每月薪酬为8000元。
但自签订合同后就未曾如约支付工资，导致张某与公司产生劳动报酬争议。
针对这一案例，我们可以提出以下解决建议：1.依据双方签订的劳动合同，可以通过仲裁或法院诉讼方式解决劳动报酬争议。
2.可以向有关部门举报家具公司存在拖欠工资、恶意拖延赔偿的不当行为，以维护劳动者的合法权益。
3.在签订劳动合同时，双方应当明确约定支付工资时间和金额，并在劳动合同中注明。
双方应当遵守合同约定，确保合同履行。
二、案例二：用工合同期限争议李某与某家电公司签订了一份劳动合同，合同期为一年。
合同期满后，公司未与李某续签劳动合同，而是将其辞退。
李某认为公司应当与其签订无期限的劳动合同，并拒绝接受解除劳动合同的安排，导致用工合同期限争议。
针对这一案例，我们可以提出以下解决建议：1.双方签订的一年期限用工合同已经到期，公司并不需要与李某签订无期限的劳动合同，可以酌情决定是否续签。
2.如果公司要解除用工合同，需要遵循《劳动合同法》等法律法规的要求，与其签订书面的协议，依法支付相应的经济补偿金。
3.在签订劳动合同时，双方应当明确约定用工期限，并在合同中注明。
在用工期限到期前，公司需要提前与李某协商，并明确是否续签或解除劳动合同。
三、案例三：劳动伤害争议王某在其工作中，因不当操作导致手指被机器切断，致使其无法继续从事原工作，产生了劳动伤害争议。
针对这一案例，我们可以提出以下解决建议：1.如果企业拥有风险、职业病等保险，可以申请权益索赔，以得到相应的补偿。
2.在企业不具备相应保险的情况下，企业需要给予相应的赔偿，也可以通过劳动仲裁、法院诉讼等方式解决纠纷。
劳动人事争议仲裁案例分析
劳动人事争议仲裁案例分析
劳动人事争议是在劳务合同或劳务关系中发生的矛盾和纠纷。
如果这些问题不能通过
谈判或协商解决，它们可能会引起诉讼或仲裁程序。
本文将分析一起劳动人事争议仲裁案例。
案例背景
张先生是一家私人企业的职工，公司以正式劳务合同的形式聘用他。
合同规定，一年
后双方可以决定是否续签。
张先生在公司工作了一年，但公司没有与他续签合同。
于是，
他要求公司给他签订一份新合同，但公司拒绝了他的要求。
由于他觉得公司的行为不公平，所以他提出仲裁请求，要求公司给他解除劳动关系，支付经济补偿金和未领取的工资。
仲裁过程
张先生向当地劳动仲裁委员会提交了仲裁申请书，并在开庭前提交了证据和书面陈述。
在听证会上，张先生的辩护律师指出，公司侵犯了他的劳动权益，应该解除劳动合同，并
支付经济补偿金和未领取的工资。
公司的辩护律师则认为，双方之间的协议是一年后可以
决定是否续签合同，所以公司没有义务续签合同。
在辩论和证人出庭陈述之后，仲裁组决
定作出裁决。
裁决结果
结论
这个案例展示了如何通过仲裁解决劳动人事纠纷。
张先生成功地获得了自己的经济权益，证明了法律系统和劳动仲裁程序的作用和重要性。
双方在签署劳动合同时应该注意条
款的具体内容，以便在发生纠纷时更加容易协商和解决问题。
劳动仲裁的案例分析与教训
劳动仲裁的案例分析与教训在现代社会，劳动仲裁是解决劳动纠纷的一种重要方式。
通过仲裁可以减少劳动争议的发生，维护劳动者的权益，促进劳动关系的稳定。
然而，劳动仲裁过程中也存在一些案例，这些案例为我们提供了宝贵的教训，下面将通过案例分析来探讨劳动仲裁的实践经验。
案例一：工资未支付的纠纷在某企业，员工小明因为辛勤工作却没有按时收到工资。
小明尝试与雇主沟通解决问题，但始终未能得到满意结果。
最终，小明决定向劳动仲裁机构寻求帮助。
经过劳动仲裁委员会的调解，企业被责令支付小明拖欠的工资，并同时处以相应的罚款。
这起案件给人们带来的教训是，作为雇员，我们应该及时维护自己的权益，并选择合适的途径解决问题。
同时，雇主也应该遵守劳动法规，及时支付员工的薪水。
案例二：工伤赔偿的争议小红在一家工厂工作时遭受了工伤，需接受长时间的治疗和康复。
工伤后，小红与雇主发生了赔偿金额的争议。
双方无法达成一致意见，于是请求劳动仲裁机构介入调解。
经过仲裁委员会的调查和鉴定，确定小红确实是因工伤导致了损害。
雇主被要求支付合理的工伤赔偿，并采取措施改善工作环境，确保员工的安全。
这个案例提醒我们，在面对工伤问题时，我们应该及时与雇主进行交流，并注意保留相关证据，以便在仲裁过程中提供证明。
案例三：违法解雇的争议张先生在一家公司工作多年，但由于公司经营困难，突然遭到解雇，且未获得任何合理的解雇赔偿。
他认为公司的解雇行为违法，因此将案件提交给劳动仲裁委员会。
仲裁机构经过审核发现，公司确实存在违法解雇的行为。
公司被要求支付相应的解雇赔偿，并与张先生达成和解协议。
这个案例给我们的启示是，在解雇问题上，雇主应该按照劳动法规定进行操作，避免因为违法解雇而引发纠纷。
通过对以上案例的分析，我们可以得出以下结论：首先，对于劳动纠纷，雇员应该及时行使维护自己权益的权力，并寻求劳动仲裁的帮助；其次，雇主应该遵守劳动法规，保障员工的权益，避免纠纷的发生；最后，劳动仲裁机构在案件调解过程中发挥了重要作用，通过公正、公平的仲裁，维护了劳动关系的稳定。
劳动人事争议仲裁案例分析
劳动人事争议仲裁案例分析一、案例背景近年来，随着我国经济的不断发展，劳动人事争议的案件也越来越多。
劳动争议的解决方式有多种，其中最常见的就是劳动人事争议仲裁。
劳动人事争议仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对双方当事人之间的劳动争议进行独立公正的仲裁，仲裁结果具有法律效力。
接下来，我们将结合一起实际的劳动人事争议仲裁案例，来分析劳动人事争议仲裁的流程及重要的注意事项。
二、案例分析某公司员工小王因工作岗位调整不满，要求公司进行经济补偿。
公司认为小王的要求不合理，拒绝了小王的诉求。
小王不服，决定将劳动争议提交至劳动争议仲裁委员会进行仲裁。
下面，我们将对这个案例进行详细的分析。
1. 提交仲裁申请小王首先需要向当地劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。
在申请中，小王需要详细描述劳动争议的事实和理由，并提供相应的证据。
小王可以提供工作岗位调整的通知、相关的劳动合同、薪资发放记录、公司规章制度等证据。
这些材料将有助于劳动争议仲裁委员会对劳动争议进行审理。
2. 受理申请并调解劳动争议仲裁委员会在收到申请后，将对申请进行受理并通知公司。
之后，劳动争议仲裁委员会将进行调解，即要求双方当事人进行协商，争取达成和解。
如果调解成功，双方可以签订调解协议，劳动争议得以解决。
如果调解不成，将进行仲裁审理。
3. 仲裁审理在仲裁审理阶段，劳动争议仲裁委员会将依法组成合议庭，听取双方当事人的陈述和辩论，并对相关证据进行审查。
在审理过程中，需要注意确保双方当事人的诉讼权利，保证双方当事人发表意见的机会，以及确保证据的合法性和真实性。
在审理结束后，合议庭将依法进行仲裁裁决。
4. 仲裁裁决在进行充分的审理后，劳动争议仲裁委员会将作出仲裁裁决，并发给双方当事人。
裁决书将详细说明仲裁委员会的认定、意见及法律依据。
仲裁裁决是具有法律效力的，双方当事人都必须遵守。
5. 强制执行如果一方当事人不执行仲裁裁决，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。
人民法院将依法对裁决进行强制执行，确保裁决的有效性。
劳动人事争议仲裁案例分析
劳动人事争议仲裁案例分析劳动人事争议仲裁是指劳动者与用人单位在劳动关系中发生纠纷后，通过仲裁机构对纠纷进行调解、裁决的一种方式。
下面将就一起劳动人事争议仲裁案例进行分析。
案例：张某与某公司之间发生劳动争议，张某起诉至劳动人事争议仲裁委员会。
张某称自己在该公司工作期间未按照劳动合同约定支付工资，并要求公司支付相应的工资和补偿金。
分析：根据劳动合同法规定，用人单位应当按照劳动合同的约定支付劳动者的工资。
如果用人单位未按照劳动合同约定支付工资，劳动者有权要求用人单位支付相应的工资。
对于该案例，张某在该公司工作期间未获得按照劳动合同约定的工资，因此他要求公司支付相应的工资是符合法律规定的。
根据劳动合同法的规定，对于用人单位违反法律、法规、劳动合同规定对劳动者造成伤害的，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金。
经济补偿金的标准为劳动者在工作期间的月工资收入×劳动者在工作期间实际工作年限×1个月。
对于该案例，如果张某能够证明该公司的行为对其造成了经济损失，他有权要求该公司支付相应的经济补偿金。
裁决：根据劳动合同法的规定和对该案例的分析，劳动人事争议仲裁委员会最终可能裁决该公司应支付张某工资和经济补偿金。
以上分析仅为一种可能的结果，最终的裁决将根据具体的证据和法律规定进行判断。
劳动人事争议仲裁旨在公正、合理地解决劳动争议，并保护劳动者的权益。
在实际操作中，仲裁委员会将会听取双方当事人的证词和提供的证据，综合考虑法律规定进行裁决。
总结：劳动人事争议仲裁是一种常见的解决劳动关系纠纷的方式。
对于劳动者而言，如遇到劳动争议，可以选择向劳动人事争议仲裁委员会提起诉讼。
在仲裁过程中，劳动者应提供充分的证据，例如劳动合同、工资条等，以支持自己的主张。
仲裁委员会将根据证据和法律规定进行裁决，以公正、合理地解决劳动争议。
典型劳动争议案例分析（通用3篇）
典型劳动争议案例分析（通用3篇）典型劳动争议案例分析篇1重庆某某泵业集团有限公司与蔡某纠纷案裁判要旨当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决向人民法院提起诉讼后无故不到庭，人民法院裁定按撤诉处理的，原仲裁裁决发生法律效力。
当事人再次向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，应依法驳回起诉。
基本案情20xx年12月8日，蔡某以重庆某某泵业集团有限公司(以下简称某某泵业公司)违法解除劳动关系为由，向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某某泵业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金31455元。
该委于20xx年1月28日作出合川劳人仲案字(20xx)第21号仲裁裁决，裁决：一、某某泵业公司支付蔡某违法解除劳动关系的赔偿金10234.02元;二、驳回蔡某的其他请求。
某某泵业公司对该裁决不服，向重庆市合川区人民法院起诉，该院依法予以受理。
在该案审理过程中，某某泵业公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，该院依法裁定该案按撤诉处理。
(20xx)合法民初字第01541号民事裁定送达某某泵业公司后，该公司再次向重庆市合川区人民法院起诉，请求判决该公司无需支付蔡某解除劳动合同的赔偿金。
法院裁判法院认为，《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准许撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》第一条规定“当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉的，经人民法院审查准许撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。
”在本案中，某某泵业公司不服仲裁裁决向人民法院起诉后，人民法院在审理过程中，该公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，人民法院遂按某某泵业公司自动撤诉处理。
人民法院比照上述规定认定原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。
因此，某某泵业公司再次提起诉讼的，人民法院应当不予受理，已经受理的，应当裁定驳回起诉。
典型劳动争议案例分析篇2蒋某某与重庆某某建设有限公司工伤保险待遇纠纷案裁判要旨用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。
劳动人事争议仲裁典型案例评析
第一部分劳动关系案例：刘某与某设施维护有限公司非全日制用工解除劳动关系案【焦点问题】用人单位与劳动者之间非全日制劳动关系如何界定？【适用要旨】法律规定，用人单位非全日制用工的，可以不签订书面劳动合同，并可随时通知终止劳动者的劳动关系，不用支付经济补偿金，但是否符合非全日制用工，用人单位应予证明。
【案情简要】2012年6月1日，刘某入职某设施维护有限公司，双方口头约定刘某在公司承包维护的某水库工作，职位为清洁工，负责水库外围的清洁和绿化工作，每月工资1800元。
入职后，刘某上下班时间单位未作考勤管理。
2012年12月27日，单位以与某水库的维护承包合同到期为由，通知刘某终止劳动关系，不支付经济补偿。
但单位念及刘某家庭困难，额外多支付了刘某1个月的工资1800元。
后刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某设施维护有限公司支付违法解除劳动关系赔偿金差额1800元。
对此，某设施维护有限公司抗辩其与刘某为非全日制用工关系，可随时通知终止劳动关系，不予经济补偿。
【裁判结果】仲裁委审查认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，某设施维护有限公司应对刘某非全日制劳动关系负举证责任，某设施维护有限公司作为管理者，掌握管理刘某工作任务完成情况、出勤记录等管理信息，因其未提相关证据，不能证明其与刘某之间为每周工作时间累计不超过二十四小时的非全日制劳动关系，最终，仲裁委裁决某设施维护有限公司支付违法解除劳动关系的赔偿金差额1800元。
【评析】非全日制劳动用工是灵活就业的一种重要形式，也适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要，因此，有不少企业根据生产经营的需要，采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工形式。
但实践中，很多用人单位在非全日制用工时，未能完全依照法律规定执行，仅认为只要双方口头约定是非全日制用工即可。
法律上，《劳动合同法》对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规定，其中第68条、第72条规定，“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
劳动人事法律案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介原告：张某，男，35岁，某科技公司员工。
被告：某科技公司。
案由：劳动合同纠纷基本事实：张某于2010年7月1日入职某科技公司，担任研发工程师职位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定张某的月工资为8000元，试用期三个月，试用期工资为6000元。
2013年6月30日，劳动合同到期，双方未续签劳动合同。
张某认为，公司未与其续签劳动合同，且在劳动合同到期前一个月未支付其工资，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
仲裁委员会审理后认为，某科技公司未在劳动合同到期前一个月支付张某工资，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，遂裁决某科技公司支付张某工资差额及赔偿金。
某科技公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
二、争议焦点1. 某科技公司是否违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，未在劳动合同到期前一个月支付张某工资？2. 某科技公司是否应当支付张某赔偿金？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条的规定支付经济补偿。
3. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照下列规定支付经济补偿：（一）未按照本法规定支付劳动报酬的，应当支付相当于工资的赔偿金；（二）未按照本法规定支付经济补偿的，应当支付相当于经济补偿金额的赔偿金。
四、案例分析1. 关于某科技公司是否违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，未在劳动合同到期前一个月支付张某工资？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
在本案中，某科技公司未在劳动合同到期前一个月支付张某工资，违反了法律规定，故仲裁委员会裁决某科技公司支付张某工资差额及赔偿金。
2023年北京市劳动人事争议仲裁典型案例9离职证明中载明的内容应当符合法律法规规定
2023年北京市劳动人事争议仲裁典型案例案例9 离职证明中载明的内容应当符合法律法规规定一、案情简介章某于2021年8月18日入职于某网络科技公司，岗位为软件开发工程师，双方签订期限为2021年8月18日至2025年8月17日的劳动合同，章某于2022年4月28日因个人原因向某网络科技公司提出离职。
章某离职后，某网络科技公司向其出具了《解除劳动合同证明书》，载明“章某与公司签订的服务期协议尚未履行完毕，违反诚实信用原则，……。
”因多次要求某网络科技公司重新出具离职证明未果，章某向仲裁委员会提出仲裁申请。
二、仲裁请求要求某网络科技公司重新出具离职证明。
三、处理结果经仲裁委员会调解，某网络科技公司依法重新向章某出具解除劳动合同证明。
四、案例评析本案争议焦点是，某网络科技公司出具的《解除劳动合同证明书》是否符合法律规定？《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
”从上述规定可知，用人单位与劳动者解除或终止劳动关系时，有义务按照规定向劳动者出具解除或终止劳动合同证明。
本案中，某网络科技公司出具的离职证明中除写明法定事项外，另外还含有对章某品行的评价性表述，既不符合法律规定，还可能会对章某再就业产生不利影响，故此某网络科技公司应当重新为章某出具符合法律规定的解除劳动合同证明。
五、仲裁委员会提示离职证明即为解除或终止劳动合同的证明，是劳动者与用人单位劳动关系结束时，用人单位向劳动者出具的、用以证明劳动者工作经历的书面证明材料，方便劳动者再就业或享受社会保障权利。
实践中，部分用人单位向劳动者出具离职证明所载明的内容超出法律法规规定的记载事项，例如解除劳动关系的原因、双方存在劳动争议等，有时还会含有不利于劳动者的主观性评价，例如对劳动者的能力、品行等做评价性描述。
劳动人事争议仲裁案例分析
劳动人事争议仲裁案例分析案例背景：甲公司是一家电子制造企业，乙是甲公司的一名普通生产工人，双方签订了劳动合同，约定乙每月工资2000元，每天上班8小时，但甲公司从乙入职开始就对乙进行各种各样的违法行为，如超时工作、未支付加班费、不按合同约定发放工资等。
案例过程：乙对甲公司的违法行为表示抗议，并多次向甲公司提出劳动争议处理申请，但甲公司并未给予回应。
乙随即向劳动人事争议仲裁委员会递交了劳动争议仲裁申请。
案例分析：在该案例中，甲公司存在多项违法行为，违反了劳动合同法等相关法律法规的规定。
根据劳动合同法的规定，雇主在规定工作时间内安排工人工作，并支付相应的工资和加班费。
甲公司在这方面存在多项问题，如超时工作和未支付加班费等。
劳动人事争议仲裁具有如下特点：1.公正性：仲裁机构的仲裁员应具备公正、中立、独立的特点，以确保仲裁结果的公正性。
2.快速性：仲裁程序相对于法院诉讼程序更为简洁、快速，能够更快地解决争议，为劳动者提供及时的救济。
3.费用较低：相比于法院诉讼，劳动仲裁的费用较低，更加符合劳动者的实际情况。
4.具有等效强制力：根据我国法律的规定，劳动仲裁结果具有等效强制力，雇主必须履行仲裁裁决或调解协议。
结论：通过劳动人事争议仲裁，乙成功地解决了与甲公司的劳动争议。
在仲裁过程中，仲裁员充分考虑了乙的权益，并作出了相应的裁决，要求甲公司支付乙的加班费以及按合同约定发放工资。
甲公司在拒绝执行仲裁裁决的情况下，乙可以通过法院追偿的方式来保护自己的权益。
劳动人事争议仲裁是一种有效的解决劳动争议的方式，通过仲裁机构的公正、快速的调解，可以保障劳动者的合法权益。
但同时也需要加强对违法雇主的惩处力度，以提高劳动争议解决的效果。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析) 30个经典劳动争议仲裁案例（含解析）案例一：加班费问题在某公司，员工张先生提出加班费问题，公司未按照法定标准支付加班费。
根据《劳动法》第四十一条规定，员工加班超过法定工时的，应当按照不低于工资的百分之一百五十二支付加班费。
所以，张先生有权向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
解析：根据《劳动法》的规定，员工加班超过法定工时应当支付加班费。
如果公司未能按照法定标准支付，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。
案例二：工资拖欠问题在某建筑公司，员工王先生发现公司连续两个月未按时支付工资。
根据《劳动合同法》第三十二条，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定支付劳动者的劳动报酬。
王先生有权向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资。
解析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当按照约定和国家规定支付劳动者的劳动报酬。
如果公司拖欠工资，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，并要求支付拖欠的工资。
案例三：违法解雇问题某公司突然解雇了员工李女士，但没有提前通知和支付解雇补偿金。
根据《劳动合同法》第四十一条和第四十四条的规定，用人单位辞退或者解雇劳动者，应当提前三十日以书面形式通知劳动者，支付赔偿金。
李女士可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付解雇补偿金。
解析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位在辞退或解雇员工时需要提前通知并支付解雇补偿金。
如果公司没有按照法定要求执行，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求支付解雇补偿金。
案例四：工伤赔偿问题某公司员工张先生在工作中因意外受伤，但公司未按照规定支付工伤赔偿金。
根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当按照工人的工伤保险金标准给予工伤保险金。
张先生可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付工伤赔偿金。
解析：根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当按照工伤保险金标准给予工伤保险金。
如果公司未按照规定支付工伤赔偿金，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求支付工伤赔偿金。
劳动人事争议仲裁案例分析
劳动人事争议仲裁案例分析劳动人事争议仲裁是一种解决雇佣关系纠纷的法律程序，在劳动争议发生后，劳动者和用人单位可以选择进行仲裁，由仲裁委员会对纠纷进行调查和裁决。
案例背景：甲公司是一家工程公司，乙先生在该公司担任项目经理。
乙先生在甲公司工作5年，期间表现良好，工作成绩优秀。
由于公司业绩下滑，甲公司决定进行裁员，乙先生也成为了其中的一员。
纠纷问题：乙先生认为他被裁员是不公正的，他要求甲公司支付合理的经济补偿，并提出了劳动争议仲裁申请。
调查过程：根据乙先生的申请，劳动仲裁委员会成立调查组对纠纷进行了详细的调查。
调查组虽然发现甲公司确实存在经济困难，但也发现甲公司并未按照法定程序进行裁员操作。
根据相关法律规定，甲公司在进行裁员时应该按照先进先出的原则，而乙先生作为公司工作时间最长的员工，不应该成为裁员对象。
调查组还发现，甲公司并未提供足够的证据证明经济困难导致裁员，也没有支付合理的经济补偿。
仲裁裁决：在调查组的调查报告和证据基础上，劳动仲裁委员会做出了如下裁决：1.甲公司应支付乙先生合法的经济补偿，包括劳动合同解除经济补偿和违反劳动法的赔偿金；2.甲公司应恢复乙先生的工作岗位，重新雇佣乙先生；3.甲公司须承担仲裁费。
案例分析：本案是一起典型的劳动争议案件，涉及裁员制度和经济补偿问题。
甲公司在裁员过程中没有按照法定程序进行操作，违反了劳动法规定的先进先出原则。
调查组在调查过程中发现了甲公司的违法行为，并为乙先生提供了合理的维权机会。
劳动仲裁委员会根据相关法律规定和调查组的调查报告，做出了合理的裁决。
这个案例需要借鉴的教训是，用人单位在进行裁员时必须按照法定程序操作，不能随意裁员。
劳动者在面临裁员时有权要求用人单位支付合理的经济补偿，通过劳动争议仲裁程序维护自己的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展。
劳动人事争议案例评析
劳动人事争议案例评析（一）案例一：劳动合同约定工资低于全市最低工资标准合法吗一、案情简介：张某2009年1月1日入职于某制衣公司，双方于入职当日签订了一份劳动合同，约定合同期限为2009年1月1日至2009年12月31日，试用期一个月，工作岗位为品牌导购。
试用期间工资每月500元，转正后工资每月800元。
2009年7月31日，张某被通知解除劳动合同，其向被该制衣公司提出工资过低，不符合法律规定，但该制衣公司不予理睬。
因此张某向劳动仲裁部门提出仲裁请求：1、要求该制衣公司支付其试用期工资差额320元；2、要求该制衣公司支付其转正后工资差额120元。
某制衣公司辨称：张某的工资数额为双方协商一致后的约定，且签有劳动合同书，因此张某的请求无法律依据，请求仲裁庭依法驳回。
二、查明事实：根据张某提交的证据及庭审调查结果，仲裁庭认定申请人张某于2009年1月1日到被申请人某制衣公司处工作，双方签有劳动合同，合同中约定：工作期限为2009年1月1日至2009年12月31日，工作岗位为品牌导购，试用期间工资每月500元，转正后工资每月800元。
在职期间，张某每月均提供正常劳动，某制衣公司亦按照合同约定数额每月支付张某工资，2009年7月31日双方解除劳动合同。
三、处理结果：依据《中华人民共和国劳动合同法》之规定，用人单位应向劳动者及时足额支付劳动报酬。
劳动者在试用期的工资不得丢本单位相同岗位最低档工资或者劳动者合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
《最低工资规定》中第十二条规定：在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
同时《关于调整天津市最低工资标准的通知》（津劳社局发【2009】19号）中明确天津市2009年最低工资标准为每月820元。
据此，本案中，被申请人虽与申请人签有劳动合同书，但合同中对于工资标准的约定有悖于法律规定，因此该合同书中对于工资条款的约定不具有法律效力。
劳动仲裁案例评析
劳动仲裁案例评析劳动仲裁是解决劳动争议的一种方式，其目的是通过公正、公平地仲裁，保护劳动双方的合法权益。
本文通过分析实际案例，评析劳动仲裁的重要性、工作中可能涉及的问题以及合理解决劳动争议的方法。
案例一：工资拖欠纠纷李先生在一家私人公司担任销售经理，但公司突然遭遇经营困难，导致员工工资拖欠。
李先生向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付拖欠的工资。
评析：工资拖欠是劳动关系中常见的争议之一。
对于李先生的情况，根据劳动法规定，劳动者的劳动报酬必须按时支付，如果用人单位拖欠工资，劳动者有权要求支付并申请劳动仲裁。
劳动仲裁机构会对双方提供的证据进行审理，并根据相关法律规定做出公正的判断。
在这种情况下，劳动仲裁将成为解决工资拖欠纠纷的重要途径。
案例二：解雇争议王女士在一家外企工作多年，因个人觉得与领导出现矛盾而被解雇。
王女士认为解雇行为违反了劳动法规定，便向劳动仲裁机构提起诉讼，要求恢复工作岗位和经济补偿。
评析：解雇纠纷常常涉及到劳动法规定的解雇程序和解雇原因的合理性问题。
在这个案例中，王女士认为解雇违反了劳动法规定，因此她有权向劳动仲裁机构申请仲裁并要求恢复工作岗位。
劳动仲裁机构会就解雇的合法性进行审理，并根据相关法律判断是否需要给予经济补偿。
这个案例突出了劳动仲裁作为维护劳动者权益的重要性。
合理解决劳动争议的方法在劳动关系中，各种争议难免出现，为了合理解决劳动争议，以下几个方法可以被采用：1. 协商解决：劳动争议发生时，双方可以通过协商的方式尽量达成一致，找出共同的解决方案，并签订书面协议。
这种方式可以避免双方关系的进一步恶化，节省时间和成本。
2. 仲裁机构介入：如果协商无果，双方可以选择向劳动仲裁机构申请仲裁。
仲裁机构将根据相关法律和证据进行公正的判断，并做出裁决。
双方需遵守仲裁结果，确保公正性和合法性。
3. 法律诉讼：作为最后的手段，劳动者或用人单位可以选择通过法律诉讼的方式解决劳动争议。
这需要双方律师的参与，法院将根据法律规定判断争议的合理性，并做出裁决。
劳动人事争议仲裁案例分析
劳动人事争议仲裁案例分析一、案情简介某公司与员工张某因劳动合同纠纷一直无法达成一致意见，最终双方决定提交劳动争议仲裁委员会进行仲裁。
张某起诉其前雇主公司，主张公司未按照劳动合同的约定支付工资及补偿金，要求公司支付相关款项共计20万元。
公司则辩称张某违反劳动合同规定，工作态度消极且出现违规行为，因此拒绝支付款项。
最终，劳动争议仲裁委员会介入调解此案。
二、案件分析1. 张某的主张张某认为公司未按照劳动合同的约定支付其工资及补偿金，并没有提供相关证据证明其违反公司的劳动合同条款。
其辩称自己在任职期间表现良好，公司应当支付其相应的劳动报酬。
张某还提出一份劳动合同和相关的工资条，证明公司应当支付其工资及补偿金。
2. 公司的辩称公司则反驳张某的主张，指出张某在工作期间存在违规行为，并未按照劳动合同的要求履行职责。
公司提交了一些相关的证据，证明张某在工作期间确实存在不良表现。
并且，公司还提出了一些相关的文件和证据，证明张某的确违反了劳动合同的相关规定。
3. 仲裁委员会的调解在双方提出主张并提供相应的证据后，劳动争议仲裁委员会进行了审查和调解。
委员会认为张某提供的相关证据能够证明其确实存在劳动合同纠纷，并且公司也未能提供足够的证据证明张某的违规行为。
最终，仲裁委员会做出了裁决，公司应当支付张某相应的工资及补偿金。
三、案例启示1. 劳动合同的重要性在这个案例中，张某提供了相关的劳动合同和工资条，能够证明公司应当支付其相应的款项。
劳动合同作为劳动关系的重要依据，员工和用人单位在签订和履行劳动合同的过程中应当严格遵守相关法律法规，明确双方的权利和义务。
2. 证据的重要性在劳动争议的仲裁过程中，双方提供的证据将直接影响最终的裁决结果。
员工和用人单位在面临劳动合同纠纷时，应当及时搜集相关证据，保留相关的劳动合同、工资条、工作记录等文件，以便在仲裁过程中证明自己的主张。
在劳动合同纠纷中，双方如果无法协商解决纠纷，可以选择提交劳动争议仲裁委员会进行仲裁。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个人力资源纠纷调解案例案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。
被告：某安装工程（国有性质）。
原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。
2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。
2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。
依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。
但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。
2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。
我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。
被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。
2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。
2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。
本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。
据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。
为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
劳动仲裁法律案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景本案涉及一起因劳动争议引起的劳动仲裁案件。
申请人李某，男，35岁，原系某私营企业（以下简称“该公司”）的员工。
李某于2010年1月1日进入该公司工作，担任销售经理职位。
双方签订的劳动合同约定，合同期限为三年，自2010年1月1日起至2013年1月1日止。
合同中约定，李某的月工资为人民币10,000元，公司按月支付。
此外，合同中还约定了双方的劳动纪律、保密条款等。
2012年10月，李某因个人原因提出辞职，并向公司递交了书面辞职报告。
公司收到辞职报告后，认为李某的行为违反了公司规章制度，遂以李某违反劳动合同为由，拒绝支付其经济补偿金。
双方就此产生争议，李某遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 李某是否违反了公司规章制度？2. 公司是否有权拒绝支付李某经济补偿金？3. 劳动仲裁委员会应如何处理本案？三、案件分析1. 李某是否违反了公司规章制度根据李某提供的证据，其辞职前并未违反公司规章制度。
然而，公司认为李某在离职前一个月内未完成销售任务，违反了公司的销售管理规定。
公司提供的证据包括销售报表、销售业绩考核表等。
劳动仲裁委员会在审理过程中，对双方提供的证据进行了审查。
根据《中华人民共和国劳动法》第三条的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，享有取得劳动报酬的权利，享有休息休假的权利，享有获得劳动安全卫生保护的权利，享有接受职业技能培训的权利，享有社会保险和福利的权利，享有提请劳动争议处理的权利，享有法律规定的其他劳动权利。
在本案中，李某享有选择职业的权利，其在离职前并未违反公司规章制度，因此，李某的行为并不构成违反公司规章制度。
2. 公司是否有权拒绝支付李某经济补偿金根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位依照本法规定解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
劳动人事争议仲裁案例分析
劳动人事争议仲裁案例分析劳动人事争议仲裁是指劳动者和用人单位之间在劳动关系中发生争议，申请劳动人事争议仲裁委员会进行仲裁的行为。
下面将通过案例分析的方式，探讨劳动人事争议仲裁的过程和解决方法。
案例一：劳动合同终止争议某公司员工小张因私事回家2天未上班，但未请假，遭公司开除。
小张认为公司无权解除他的劳动合同，申请劳动人事争议仲裁。
在仲裁过程中，双方当事人提供证据，仲裁委员会公正裁决：小张未请假回家属于旷工，公司因此有权解除他的劳动合同。
解析：本案例中，小张被公司开除后，通过申请劳动人事争议仲裁，双方在仲裁过程中提供证据，最终仲裁委员会根据证据做出公正裁决，这是劳动人事争议仲裁的一种典型案例。
在劳动合同终止争议的情况下，通过仲裁委员会解决争端，不仅可以保护双方当事人的合法权益，还能避免矛盾进一步升级。
某公司员工小王发现他的工资是同等岗位员工中最低的，要求公司给予合理解释和合理调整。
公司认为小王的工作表现较差，无法给予相应的加薪，但小王认为自己的工作表现不差，申请劳动人事争议仲裁。
通过仲裁过程，双方提供证据，并听取专家意见，仲裁委员会最终作出决定，要求公司为小王加薪，并给予相应的补偿。
解析：本案例中，针对劳动报酬争议，双方在劳动人事争议仲裁过程中，通过提供证据和听取专家意见等方式，找到共识，解决了矛盾。
劳动人事争议仲裁可以为员工提供一个更公正的平台，可以有效促进用人单位与员工之间的和谐关系，也是一种维护员工权益的方式。
结论：劳动人事争议仲裁是一种重要的解决劳动关系矛盾的方式。
在实践中，我们需要加强相关法律法规和仲裁制度的建设，加强对劳动者和用人单位权益的保护。
同时，劳动人事争议仲裁需要公正、透明、高效，这需要仲裁委员会的合理配置和专业化。
通过这样的措施，劳动人事争议仲裁将更好地为劳动者和用人单位之间的关系调和，促进和谐发展。
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第一部分劳动关系
案例：刘某与某设施维护有限公司非全日制用工解除劳动关系案
【焦点问题】
用人单位与劳动者之间非全日制劳动关系如何界定？
【适用要旨】
法律规定，用人单位非全日制用工的，可以不签订书面劳动合同，并可随时通知终止劳动者的劳动关系，不用支付经济补偿金，但是否符合非全日制用工，用人单位应予证明。
【案情简要】
2012年6月1日，刘某入职某设施维护有限公司，双方口头约定刘某在公司承包维护的某水库工作，职位为清洁工，负责水库外围的清洁和绿化工作，每月工资1800元。
入职后，刘某上下班时间单位未作考勤管理。
2012年12月27日，单位以与某水库的维护承包合同到期为由，通知刘某终止劳动关系，不支付经济补偿。
但单位念及刘某家庭困难，额外多支付了刘某1个月的工资1800元。
后刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某设施维护有限公司支付违法解除劳动关系赔偿金差额1800元。
对此，某设施维护有限公司抗辩其与刘某为非全日制用工关系，可随时通知终止劳动关系，不予经济补偿。
【裁判结果】
仲裁委审查认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，某设施维护有限公司应对刘某非全日制劳动关系负举证责任，某设施维护有限公司作为管理者，掌握管理刘某工作任务完成情况、出勤记录等管理信息，因其未提相关证据，不能证明其与刘某之间为每周工作时间累计不超过二十四小时的非全日制劳动关系，最
终，仲裁委裁决某设施维护有限公司支付违法解除劳动关系的赔偿金差额1800元。
【评析】
非全日制劳动用工是灵活就业的一种重要形式，也适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要，因此，有不少企业根据生产经营的需要，采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工形式。
但实践中，很多用人单位在非全日制用工时，未能完全依照法律规定执行，仅认为只要双方口头约定是非全日制用工即可。
法律上，《劳动合同法》对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规定，其中第68条、第72条规定，“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
”、“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”。
因此，用人单位要充分证明劳动者属于非全日制用工的，应当提供以下证据：一、用人单位的考勤记录，以此证明劳动者的用工时间平均每日不超过四小时；二、用人单位的工资支付凭证，证明劳动者的工资发放是按法律规定的支付周期，最长不超过十五日。
据此，建议用人单位在录用劳动者时，应明确双方的劳动关系是否为非全日制用工，让劳动者对录用相关情况进行书面签字确认。
此外，用人单位一方面还应做好以下方面管理：一是规范公司的用工管理制度，让非全日制劳动者在法定的时间内完成相应的工作，保障劳动者平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时，不能单方延长劳动者工作时间，并在平时日常工作中对非全日制的员工进行一定的考勤管理，可以使用书面、电子打卡或指纹录入等考勤形式，保留记录；二是要依照法律规定的支付周期做好工资发放工作，不能以任何理由拖欠或克扣工资，不能私自延长工资发放周期，不得低于所在地人民政府规定的最低小时工资标准发放工资；三是用人单位如果确有事由需要与劳动者终止非全日制用工关系时，应耐心和劳动者进行沟通，阐明解除缘由，得到劳动者的理解，避免双方产生不必要的误会，引致矛盾的发生。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动合同法》
第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。
终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
案例：刘某与关联公司轮流签订劳动合同劳动争议案
【焦点问题】
劳动者轮流与用人单位及关联企业签订劳动合同，工龄是否连续计算？
【适用要旨】
用人单位安排劳动者与关联企业之间轮流签订劳动合同的，劳动者的工龄应连续计算。
【案情简要】
2008年5月，刘某入职某电子有限公司（下称电子公司）担任营销部经理，双方签订劳动合同。
2011年5月电子公司因为工作需要，把刘某安排到某电器有限公司（下称电器公司）工作，电子公司未支付刘某经济补偿金。
同时，电器公司与刘某重新签订劳动合同并购买社会保险。
2013年5月电器公司以刘某合同到期为由终止了双方的劳动关系，并支付2个月工资的经济补偿金共6000元。
2013年6月刘某向劳动人事争议仲裁委提出仲裁请求，要求电器公司承担2008年5月至2011年4月在电子公司工作期间的工龄补偿，支付经济补偿金差额9000元。
对此，电器公司认为2008年5月至2011年4月期间刘某在电子公司工作，不属于本单位的工作期间，无需支付刘某经济补偿金差额。
经查明，电子公司与电器公司之间相互持有对方部分股份，且两公司法定代表人由同一自然人担任。
【裁判结果】
仲裁委认为，电子公司与电器公司两公司互持股份，且法定代表人系同一人，存在交叉管理公司可能。
刘某到电器公司工作，电器公司不能证明为属其个人原因，应视为电子公司的工作安排，符合《劳动合同法实施条例》第十条规定的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的法定情形，刘某在两个公司的工龄应该合并计算，因电子公司此前未支付过刘某经济补偿金，故刘某应获得5个月工资的经济补偿金，电器公司只支付2个月工资补偿，还应补发3个月工资的经济补偿金差额9000元。
【评析】
现实中，某些企业为了规避工龄带来的义务而在关联企业之间轮流与员工签订劳动合同，意图以《公司法》、《民法通则》等私法规定的法人独立原则来规避承担义务，而劳动者在工作期间隶属企业管理，处于被管理的弱势地位，两者不是平等民事主体关系。
《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》属于社会法，社会法本身就是私法一定程度上的修正或者约束，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条作出了相应规定，即在“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”工龄连续计算上，平衡了劳动者与用人单位两者之间的权益。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定以下情形属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。
上述规定从立法层面上明确了“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的各种情形，为司法实践确立审判标准，有利于规范企业行为，维护劳动者的合法权益。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动
合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。