构建和谐劳动关系实现双赢

构建和谐劳动关系实现双赢

劳动合同是调整劳动关系的基本法律形式，也是确立劳动者与用人单位劳动关系的基本

前提，其在劳动法中占据核心的地位。劳动合同的法律属性如何，应如何定位；现实中大量

存在的事实劳动关系与劳动合同法律适用有密切联系，应如何解决；违约金条款在劳动合同

中普遍适用，对违约金条款应如何看待，本文就劳动合同这些理论和实践中存在的争议作一

探讨。

一、对我国现阶段劳动特点的理论思考

社会是在不断地发现矛盾、解决矛盾中向前迈进的。近年来，由于劳动关系不协调等原

因引起企业与员工之间的摩擦，职工辞职跳槽甚至罢工，导致双方利益严重受损的事件在不

同性质的企业中都时有发生。这些不容忽视的现象和问题促使我们重新认识现代企业各方利

益群体关系的新变化与和谐劳动关系的重要性。因而，新《劳动合同法》的颁布实施，有着

深刻的社会经济背景和现实必要性。现代企业家需要谨慎观察、认真思考，重新认识我国现

阶段劳动关系变化的新特点，从企业微观角度解决、整合这些矛盾，以人为本，加强企业沟通，赋予员工充分的自主权力，在和谐的氛围中求得双方的博弈均衡，实现企业与员工的双

赢管理。

二、强化沟通渠道，赋予员工充分自主权，实现双赢管理

1.加强沟通是实现双赢管理的金钥匙

沟通是和谐劳动关系的重要基础和有效方式。美国沃尔玛公司总裁萨姆活尔?顿曾说过：“如果必须将沃尔玛管理体制浓缩成一种思想，那可能就是沟通。因为它是我们成功的真正关键之一。”从某种意义上讲，沟通已成为广大员工潜意识的重要部分，是员工激励的重要源泉。重视沟通所产生的激励作用，企业领导会发现对员工的最大帮助就是心存感激。“士为知己者死”，企业领导的“理解、认同”的“知遇之恩”也必将换来员工的“涌泉回报”；另一方面，从企

业的角度来看，沟通可以更多地了解企业员工的心声，员工对自己的劳动报酬、在公司的地

位是否满意？他们是否能够感到自己的价值在公司中得到实现？他们还希望公司在哪方面尽

快满足要求？了解了员工的这些想法，也就是在不断的收获重要信息。沃尔玛所做的，就是

通过信息共享、责任分担实现良好的沟通交流，从而达到商业上的巨大成功。

博弈论研究的重点就是人们的交互行为，而沟通就是交互行为。对于企业领导而言，沟

通首先要做的就是“换位思考”，从员工的角度去思考企业的问题。通常的企业领导以自我为

中心，习惯于自己的观点和立场去衡量、评判员工，解决问题；而“换位思考”是管理者在保

持个人风格前提下，站在员工角度考虑问题，可能忽然间发现“哦，原来他们是这个意思。”

有了这层理解和认同作为沟通基础，企业与员工之间就近了一步，问题也就容易解决了。

当然，沟通是双向的，既有自上而下的沟通，也有平等和自下而上沟通。自上而下的沟

通主要指企业领导面向员工的沟通，起主导作用。著名的英特尔公司的沟通渠道很成功，它

的几个方法很值得我们借鉴：（1）季度业务报告会。不单是公司向员工通报公司最新的业

务发展情况，还现场对员工所提出的问题进行回答，员工通过现场提问能直接、面对面地与

公司领导进行交流；（2）员工简报。每个星期都会定期出版一期员工快报，让员工自由取阅，把公司及工厂里发生的最新重要事情、消息，通过简报的形式告知员工；（3）一对一

面谈。通常通过员工会议的形式进行，由员工来制定会议的议程和想谈的内容，包括员工对

自己职业发展的想法，对经理售货员的看法和反馈；定期的部门会议，各业务与职能部门定

期召开会议，听取员工的建议和想法，传达公司的政策与各项业务决策；（4）设员工关系

顾问。员工可以去与人力资源部的员工关系顾问进行面谈，员工关系顾问会对所了解的信息

进行独立的调查，了解员工反映的情况，然后将调查结果通知公司有关部门。员工相互之间

平等的沟通能够消除不公平感，增强凝聚力和向心力。

信息技术飞速发展，网络是现代企业沟通不可缺少的工具。美国微软公司是IT行业的精英人才库，它专门为公司建立了一个四通八达的“内部电子邮件系统”，每个员工都有自己独

立的电子信箱，上至比尔.盖茨，下到员工，邮箱代码都是公开的，为公司员工和上下级交流

提供了最大的方便，为消除彼此间的隔阂、保持人际关系和谐畅通了渠道，也在拴住员工的心，留住人才方面发挥了极大的作用。随着经济的发展，网络逐渐普及，我国的企业大都具

备了这种条件，不妨借鉴一下，相信会起到很好的作用。

2.赋予员工充分的自主权是实现双赢的终极动力

在企业管理中有一条著名的“南风法则”：北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣

脱掉。北风得意洋洋地释放出自己的威力，寒风凛冽，一时间冷得刺骨，行人都把大衣裹的

紧紧的；而南风则缓缓地释放自己的能量，徐徐吹动，顿时风和日丽、暖洋洋的，行人们觉

得身上暖起来，开始解开衣扣，脱下大衣，南风获得了胜利，在这个故事中，北风象征那些“胡萝卜+大棒”式的企业与员工的对峙式传统管理，这样管理很难达到和谐，只能使员工利益实现和企业的目标越走越远；而南风式的管理方式则是采用一种柔和的手段，把企业行为目

标和管理者、员工的利益诉求一致起来，管理者并不高高凌驾于员工之上，在这种和谐“以人为本”的管理方式下，每一个员工都相信企业和自身利益是紧紧联系在一起的，激发了员工的积极主动性和创造性。

在现代企业管理中，不是所有事情都要领导事必躬亲，而是由管理者把一部分权力授予

有能力的人，任由他们发挥自己的主观能动性和创造力去工作。这样管理者和员工之间就会

建立起良好的信任关系，并能够形成有效的授权和责任机制，从而实现和谐管理。美国通用

汽车公司总经理斯隆曾经聘请著名的管理学家德鲁克担任他们的管理顾问，第一步，斯隆就

明确地告诉了他的工作职责：“我不知道我们要你研究什么，要你写什么，也不知道该得出什么结果，这些都应该是你的任务。我唯一的要求就是希望把你认为正确东西写下来，不必怕

我们不同意，你也不必为了使你的建议为我们接受而折中。斯隆的这番话很明确地表明了他

的授权原则，管理者不会干涉智囊人员的工作，也不会以任何形式反自己的主观意见强加给

智囊人员。所以在管理中，管理者需要掌握授权的艺术，既要“以人为本”授予员工充分的自

主权，又要做好企业的领导工作，“无为而治”，在和谐的管理氛围中实现企业与员工的利益

双赢。

企业是社会经济活动的细胞，是市场的微观主体，现代企业理论正在突破利润最大化的

单一目标模式，对企业价值观和行为方式多元化的重视和研究从理论上给予了支持，而提出

以沟通来“治标”和“以人为本”来“治本”，从管理实践角度在根本上“治疗”现在企业问题。在企业的所有契约关系中，劳动关系起核心作用，而当今企业劳动关系出现新特点，不仅仅是企

业微观角度面临的新问题，或许也需要从人类社会发展的高度逐步消除和整合这些矛盾与冲突。

三、从微观基础分析宏观现象，寻求博弈均衡创建和谐社会

现在社会不仅是一个伦理共同体，更是一个利益共同体，而决定社会性质和结构是微观

基础。利益的冲突与整合以全新的方式展现，即利益矛盾和冲突的结果不一定都是零和博弈，不同的利益主体在市场竞争中都力求获得双赢的效果。

我们要创建的“以人为本”的和谐社会绝不是没有利益冲突的社会，相反它是一个有能力

解决利益矛盾和化解利益冲突，由此实现利益关系趋于均衡的社会。事实表明，社会内部存

在的利益差异和矛盾作为“冲突—整合”这一规律的诱因和条件，它反映了制度机制的演进、

转化和创新强烈诉求。因而，在社会利益价值观由“传统”向“现代”转型中，需要建立具有均

衡性的利益制度与机制，这也是调整利益结构进而构建现代和谐社会的本质性要求。劳动关

系的协调与否，直接影响着企业能否有效降低交易成本和代理成本，从而决定了企业能否提

高绩效。和谐企业是构建和谐社会的基础，而和谐的劳动关系又是构建和谐企业的重要方面，在充满矛盾的宏观世界中，从积极主动的微观利益主体着眼寻求博弈均衡，建立由企业、工

会和政府有关部门组成的三方协调机制，是和谐劳动关系的有效做法。