国企“内部人控制”问题的解决思路

国企“内部人控制”问题的解决思路【摘要】本文对国有企业“内部人控制”现象的起源以及理论分析做了简要的回顾，指出了当前我国国有企业内部人控制的现状以及其带来的不利影响，分析了该现象产生的原因，并提出了与传统思路不同的解决方案。

【关键词】国有企业；内部人控制

1.引言

1.1 选题背景和意义

所谓“内部人控制”现象，是指独立于股东或投资者（外部人）的经理人员掌握了企业实际控制权，在公司战略决策中充分体现自身利益，使所有者的权益受到侵害的情况。在政府丧失了过去传统体制下的对企业高度集中的行政管理权，即企业所有者缺位或所有者功能丧失，而企业经理获得对企业大部分控制权的同时，又尚未在市场经济体制条件下建立起有效的国有资产管理体制，国有企业的内部人员（经理或职工）在企业公司制改造过程中获得相当的经营决策权，得以能够侵占所有者权益，来实现个人和小集体利益的最大化，由此导致企业运营的低效率。[1]

目前在中国这个现象已相当明显。国有工业企业的毛利润率明显高于非国有企业，但剔除相关费用之后的净利润率确低于后者。费用中的主要部分就是国企高管的在职高消费以及国企员工的高

福利。[2]

“内部人控制”本质上可以归属为是委托代理关系中的“道德

风险”问题。20世纪30年代，伯利和米恩斯出版了他们的名著《现代公司和私有财产》。此后，经济学家对所有权和控制权相分离引起的问题作了大量研究，包括经验调查和计量经济学分析。20世纪70年代以来，随着微观经济学的革命，经济学家更多地回到了理论模型，信息非对称性和不确定性成为关注的焦点。[3] 从信息非对称性的角度，代理问题可以被分为两类。一类是逆向选择问题，在这种场合，契约的一方在订立契约时就已经掌握私人信息，即只有他自己知道对方不知道的信息。例如，在买卖二手车的场合，卖主掌握着许多有关车的实际质量的私人信息。另一类就是道德风险问题，其特点是，立约一方是在订立契约之后才掌握私人信息的。例如股东与经理签定了报酬合同后，经理才去工作，经理在工作中的实际努力程度成为他的私人信息，而这个信息在订约时双方都还不知道。

存在道德风险的代理问题的另一根源是不确定性，既代理人努力程度与委托人利益实现程度相关的不确定性。假如一个经理是在一个完全确定的环境中经营企业，也就是说，他的努力程度与企业利润完全相关，不受任何外界因素的干扰，则即使信息不对称也没有关系，委托人可以完全依据企业利润为经理支付薪酬。

1.2 本文所要解决的问题

关于国有企业经理人的道德风险问题，现在已有很多著述探讨，对于其解决方案基本是依据市场化的原则寻求最优解决方案，例如从所有权着手减少委托代理层级，引入外部利益相关人（既私有股

东），以及建立竞争性的经理人市场等等。本文试图从另一个角度对国企“内部人控制”问题进行探讨，既在承认现有国企经理人任命机制和国企垄断性的前提下，改变国企经理人激励的方向，以使其不再将其本人利益与本企业利益挂钩而与委托人利益（既全民）挂钩。

2.我国国企“内部人控制”原因分析

2.1 国企所有者缺位的制度缺陷

从经济学角度考察，根据委托代理理论，雇主委托具有专业知识的代理人管理公司，并依据雇员对公司的投入和绩效决定报酬，以激励雇员管理好公司。高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低所有权与经营权分离导致的代理成本。但在现实情况下，源于国有企业所有者缺位的制度缺陷，国企的原始委托人或其代表未能行使薪酬安排权，国企高管年薪制的激励机制没有起到应有的效果。

在国企所有者与经营者之间的博弈中，信息不对称致使所有者处于博弈的劣势信息方，难以对经营者实施有效约束，经营者能够利用其信息优势顺利实现“内部人控制”。

2.2 垄断红利导致国企高管经营业绩虚增

我国国企高管薪酬失控现象的背后，还牵连着如何客观公正地评估我国国企高管经营业绩的问题。对于国有企业而言，其高管业绩评价的困难之处体现在，如何准确区分国企占有的国家垄断资源和高管个人贡献对企业业绩提升的影响。一些实证研究发现，垄断

国企前沿技术进步缓慢，全要素生产率增长率最慢甚至下降。[4]国企在行业中的垄断地位，使得其高管在履行管理职责的过程中可排他性地利用国家垄断资源，企业业绩的增长很大程度是缘于其垄断的政策背景，而非高管的个人贡献。在这种情况下高管人员的薪酬就不能完全直接与企业业绩作所谓“市场化”的挂钩，企业业绩的增长必须剔除因垄断或体制因素带来的红利后，才可用于衡量高管对企业的真实贡献。但长期以来，因占有国家资源带来的企业绩效的增加，被不加区分地计入了国企管理层的贡献，并体现在其与国际接轨的“市场化”薪酬体系中，这必然带来国企高管账面上的高业绩，实际的高薪酬。

3.改变国企领导人激励的模型

3.1 国企经理人激励相容约束模型

3.2 对模型的解释

传统模型以承认理性人原则为前提，将经理追求自身效用最大化与增加委托人利益既企业利润结合起来，得出激励相容条件，本文认为是完全正确的，任何委托代理问题的解决都是要通过一套激励机制将代理人与委托人的目标函数相统一，传统模型在传统企业中是没有问题的，但在当前国企中确不合适，这是因为国企领导自身的效用和委托人利益的组成都与传统市场经济中企业有所不同。

传统经理人效用组成中将经理人收入当作变量，但这却与我国国情不符。我国的国有企业特别是大型国企，其领导往往都带有行政级别，在其效用构成中当前收入不构成效用函数的主要影响因

素，政治前途是更加重要的影响因素，在这种情况下，将组织上的考评当作效用函数的变量更有说服力。这点可由今年来多位国企领导人调任地方政府官员而证明，国企领导本质上不是企业经理人，而是党政官员，对其的激励就应按官员的激励考虑，而官员最大的激励因素是升迁。

传统委托人既股东的利益与企业利润直接挂钩，但是国有企业的二级委托机制使得原始委托人（全民）与企业利润相隔甚远，即使二级委托人政府也由于国企留存利润比例过大而与企业利润相关不大。考虑国企依靠垄断力量经营，效率因素作用不大而体制改革又相当长时期内不可能实现，因此要求国企将利润尽可能上缴，委托人利益直接与上缴利润挂钩。

新的激励相容模型可以得出命题：国企领导人上缴高利润时的效用比其上缴低利润时的效用要大。

4.政策建议

根据模型分析，提出以下两项政策建议：（1）建立国企利润——社会保障专项基金，由国资委和全国社保基金理事会联合管理，人大成立专门委员会监督，将国有企业上缴利润全部纳入基金，作为全民社会保障之用。（2）建立新的国企领导人考评制度，不再将企业利润作为考评因素，而将上缴利润作为考评因素，与国企领导人升迁等直接挂钩。每年进行国企上缴利润排名，对于上缴利润高的国企领导政绩进行记分，积累到一定程度即予以提升；对于上缴利润排名靠后的国企领导进行末位淘汰，撤销其领导职务。