第八章;薪酬与福利资料重点

制定调薪作业计划并与部门共同完成 提供年度薪资预算
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第三节 关键技能点
一，战略性薪酬
1，影响战略薪酬的基本因素
▪ 宏观经济因素：通货膨胀水平、劳动力供求关系、宏观经济政策、 经济系统的开放性
▪ 行业环境因素：行业寿命周期、行业竞争、行业性质、行业源自文库会的 谈判力
▪ 企业内部因素：企业经营价值观、企业经营规模、企业组织结构类 型
•制定薪 酬策略
•薪酬 结构、 薪酬水 平设计
•薪酬 测算、 薪酬体 系套改
•制定 薪酬管 理制度 和流程
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亚当斯的公平理论
Qs Qt =
Ps Pt
Qs：个人对自己所获报酬的感觉 Ps：个人对自己所做贡献的感觉 Qt：个人对他人所获报酬的感觉 Pt：个人对他人所做贡献的感觉
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▪ 能力技能薪酬体系：是一种以人为基础的基本薪 酬决定体系，起主导作用的是个人对组织做出贡 献的能力，关注的是能力的提高。
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1，职位薪酬体系设计的优缺点
优点： （1）员工获得与其承担的工作相应的薪酬，实现了真正
意义上的同工同酬 （2）基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素，
年 薪 总 额
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绩效年薪 基基本本年年薪薪
绩效年薪是完成业绩指标 核定的收入，与基本年薪 保持一定的比例,在年终 考核后一次性发放或扣除
基本年薪是高管人员的基 本收入，按月发放
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部门与人力资源部的角色分工
－薪酬管理
部门经理的工作
人力资源部门的工作
向人力资源部门提供各项工作性质 及相对价值方面的信息，作为薪酬 决策的基础
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三、薪酬的功能
▪ 补偿功能 ▪ 激励功能 ▪ 调节功能
四、薪酬管理的作用
宏观层面：
▪ 薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用 ▪ 薪酬管理直接决定着劳动效率 ▪ 薪酬管理直接关系到社会的稳定 微观层次：
▪ 对员工的经济保障作用
▪ 对员工的心理激励作用
▪ 控制经营成本作用
▪ 改善经营绩效作用
第一节 基本理论
一、薪酬的概念(名词解释） 新酬是指员工因对组织提供劳动或劳务而得到 的报酬，是员工因完成工作而得到的内在和外 在的奖励
二、薪酬的构成(简答） 1．外在报酬：货币形式的直接薪酬（基本工资，
绩效工资，短期奖励，津贴）和非货币形式的 间接薪酬（劳动保护，服务和福利）
2．内在报酬：职业安全感、挑战性工作、学习 机会、认可和地位等等
种常用做法 ▪ 滞后型薪酬策略：低于竞争对手薪酬水平的一种做法 ▪ 混合型薪酬策略：根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不
同的薪酬水平政策，比如对核心职位采取市场领袖型的薪酬策略， 在其他职位则实行市场追随型或相对滞后型的基本薪酬策略
4，薪酬结构策略
▪ 高弹性薪酬模式：绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪 酬处于非常次要的地位，比例非常低。
决定给下属奖励的方式和数量 决定公司要提供给员工的福利和服 务 根据公司薪资管理办法协助进行员
工调薪作业，确定属下调薪的金额
实施工作评估程序，决定每项工作 在公司的相对价值
开展薪资调查，了解同样或近似的 职位在其它公司的工资水平
在奖金和工资计划方面向一线经理 提出建议
开发福利、服务项目，并跟一线经 理协商
▪ 塑造企业文化作用
2020/1▪0/23支持企业变革作用
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五、薪酬管理的基本原则
▪ 公平原则 ▪ 竞争原则 ▪ 激励原则 ▪ 经济原则 ▪ 合法原则 ▪ 六、薪酬系统的影响因素 ▪ 外部影响因素：政策法规、行业工资水平、当地经济发展、劳动
力市场供应情况
▪ 内部影响因素：企业的经济实力、企业的发展目标、企业理念和 企业文化、岗位和员工个人素质
有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单易 行。 （3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性促使员工关心自 身职位的晋升，在员工间形成竞争的氛围。 缺点： （1）由于薪酬与晋升直接挂钩，因此当员工晋升无望时， 也就没有机会获得较大幅度的加薪，因而工作积极性 会受挫，甚至出现消极怠工或者离职的现象。 （2）由于职位稳定性较强，因而员工薪酬也就相对稳定， 不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应， 也不利于及时地激励员工。
2，薪酬模式的选择
▪ 与竞争战略类型匹配的薪酬模式：低成本薪酬战略、差异化薪酬战 略、专一化薪酬战略
▪ 与成长战略类型匹配的薪酬模式：稳定薪酬战略、快速发展薪酬战 略、收缩薪酬战略
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3，薪酬水平策略
▪ 领先型薪酬策略：企业所支付的薪酬高于市场平均水平。 ▪ 跟随型薪酬策略：根据市场平均水平来确定本企业薪酬定位的一
高管薪酬管理体系
考评方式：净资产收益率 薪酬结构：年薪制
员工薪酬管理体系
考评方式：工作业绩、工作能力、工作态度 薪酬结构：基本工资、岗位工资、绩效工资 （奖金）
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为了充分体现约束机制，驱使高管人员 以公司长期利益为目标，高管人员的薪
酬结构通常由三部分构成
超额奖励
从公司的超额利润中提 取一定比例的奖励金， 以业绩股票的形式发放， 任期内不可卖出
操作类人 员
202销0/1售0/2人3 员
岗位 工资 ★ ★
★
★ ★ ★
绩效 工资
加 班 费
季度 奖金
项目 销售 年度效 奖金 提成 益奖金
长期 激励
福利
★
★
★★
★
★
★★★ ★
★★★
★
★
★ ★ （骨 ★
干）
★
★
★★★
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★
★
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基层员工与高管薪酬体系通常不同
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高层 中层 基层 薪酬管理体系
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第二节 基本流程
薪酬管理流程 ▪ 制定本企业的薪酬原则和策略 ▪ 职位分析 ▪ 职位评价 ▪ 市场薪酬调查 ▪ 薪酬定位 ▪ 薪酬结构设计 ▪ 薪酬体系的实施和修正
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一个完整的薪酬体系主要包括以 下内容
薪酬管理体系设计以工作分析为基础
•岗位 分类
•岗位 评估
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薪酬的结构
总薪酬
薪酬
工资
奖金
基本工资
岗工 位龄 工工 资资
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绩 效 工 资
特 殊年 贡终 献奖 奖
福利
内部福利
社会保障
现金福利
其他福利
过 节 费
生 日 补 贴
婚 丧 补 贴
其 他 补 贴
年 假旅其 产游他 假
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岗位的薪酬结 构举例
高层管理 人员
管理类人 员
技术类人 员
专业类人 员
▪ 高稳定性薪酬模式：基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效 薪酬等处于非常次要的地位
▪ 调和型薪酬模式：绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例
▪ 混合型薪酬结构策略：针对不同岗位和不同人才实施不同的薪酬 结构
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二、薪酬体系设计
▪ 职位薪酬体系：在确定员工的基本薪酬时，首先 对职位本身的价值做出客观的评价，然后再根据 该评价结果赋予承担这一职位工作的人与该职位 价值相当的基本薪酬。